hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần giải pháp tân thế kỷ

Việc nghiên cứu này dựa trên đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng tại công ty để từ đó phát hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm gó

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những biến động lớn Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập

sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường trong xu thế hiện nay

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi

Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quá trình tuyển dụng khác nhau miễn

là phù hợp và mang lại hiệu quả.với tính cấp thiết của vấn đề tôi đã chọn đề tài:

"Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần giải pháp Tân Thế Kỷ" Để nghiên cứu công tác tuyển dụng

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thu nhập thông tin thực tế

Việc nghiên cứu này dựa trên đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng tại công

ty để từ đó phát hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty để nó thực sự có hiệu quả và nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao bên cạnh đó

Nội dung đề tài bao gồm ba chương:

Chương I : Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Tân Thế Kỷ (NCS)

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự ở Công ty Tân Thế Kỷ

Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ: Phạm Ngọc Thành cùng toàn thể lãnh đạo,nhân viên công tác tại Công ty cổ phần giải pháp Tân Thế Kỉ đã tận giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt báo cáo này

CHƯƠNG I: CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

I.CƠ SỞ Lí LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 5

1 Lý thuyết cơ sở về tuyển dụng lao động 5

1.1 Khỏi niệm 5

1.2 Phõn biệt giữa tuyển dụng với tuyển mộ và tuyển chọn 5

1.3 Xỏc định nhu cầu tuyển chọn 6

2 Vai trũ của tuyển dụng và quy trỡnh tuyển dụng lao động 6

2.1.Vai trũ 6

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự 7

3.Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng 9

3.1 Môi trờng bên ngoài 9

3.2 Môi trờng bên trong 11

4.Nguồn tuyển dụng lao động 12

4.1 Nguồn nội bộ 13

4.2 Nguồn bên ngoài 13

5.Các triết lý về quản trị nhân lực: 18

6 Sự cần thiết phải tuyển dụng lao động 18

7.Cỏc phương phỏp tuyển chọn 19

7.1 Kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và cỏc lời giới thiệu 19

7.2 Cho làm bài kiểm tra, sỏt hạch 19

7.3 Phỏng vấn 20

8.Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giải pháp Tân Thế Kỷ (NCS) 21

8.1 Đối với công ty 21

8.2 Đối với xã hội 22

8.3 Quan điểm của lãnh đạo đơn vị về vai trò công tác quản lý nhân lực: 22

8.4 Khó khăn và thách thức của thị trờng lao động hiện nay 22

9 Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng 24

Chơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Giải pháp tân thế kỷ (ncs corporation) 26

I.kháI quát chung về đơn vị 26

1.Giới thiệu chung và quá trình hình thành phát triển của công ty: 26

2 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị và hệ thống tổ chức bộ máy: 27

2.1.Chức năng,nhiệm vụ của đơn vị: 27

2.2 Sơ đồ tổ chức 29

Chi nhỏnh NCS tại TPHCM 29

Văn phũng đại diện tại Tokyo 29

3.Đặc điểm về cán bộ, công nhân viên trong công ty 30

3.1.Hệ thống chức danh công việc của đơn vị 31

3.2.Cấu trúc nhân sự NCS 32

3.3.Chức năng nhiệm vụ,mối quan hệ của phòng nhân sự với các bộ phận khác 32

4.Một số kết quả đạt đợc của đơn vị trong những năm qua và phơng h-ớng nhiệm vụ trong những năm tới: 34

4.1.Một số kết quả đạt đợc: 34

4.2.Phơng hớng và chiến lợc phát triển trong thời gian tới: 36

II THựC TRạNG CÔNG TáC TUYểN DụNG NHÂN Sự TạI CÔNG TY Cổ PHầN GIảI PHáP TÂN THế Kỷ (NCS) 38

1 Những yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng nhân sự: 38

1.1 Môi trờng bên ngoài 38

1.2 Môi trờng bên trong 40

2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp tân thế kỷ (NCS) 44

2.1.Nhiệm vụ bộ máy làm công tác nhân sự 44

2.2.Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực 48

2.3.Khái quát về các phơng pháp và quy trình tuyển mộ tuyển dụng nhân lực 48

2.4.Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực 49

2.5.Nguồn tuyển dụng lao động 53

2.6.Đánh giá thực hiện công việc: 58

2.6.1.Hệ thống đánh giá 58

*Sử dụng kết quả đánh giá 61

Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc ở đơn vị: 61

2.7 Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc 62

2 8 Thực hiện ký kết hợp đồng lao động 63

2.9 Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty cổ phần tân thế kỷ trong thời gian qua 63

Năm 2009 63

3 Đỏnh giỏ hiệu quả của tuyển dụng nhõn sự 64

3.1 Ưu điểm 64

3.2 Nhược điểm 65

4 Những tồn tại và nguyờn nhõn trong cụng tỏc tuyển dụng nhõn sự 65

4.1 Những tồn tại 65

4.2 Nguyờn nhõn .67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA CễNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CễNG TY CỔ PHẦN TÂN THẾ KỶ 68

I Một số biện pháp 68

1 Hạn chế những sai lầm có thể ảnh hởng đến kết quả tuyển dụng của Công ty 68

2 Nõng cao thương hiệu tạo khả năng thu hỳt 70

3 Giải pháp giữ chân 72

4 Hoàn thiện bộ mỏy cụng tỏc tuyển dụng nhõn sự 75

5 Hoàn thiện bộ mỏy cụng tỏc tuyển dụng nhõn sự 76

II Một số khuyến nghị 77

1 Đối với đơn vị 77

1.1.Thay đổi quan điểm về tuyển dụng nguồn nhân lực 77

1.2 Thay đổi cách thức tìm kiếm 79

2 Đối với cơ quan Nhà nước 81

KếT LUậN 82

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ

I.CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.

1 Lý thuyết cơ sở về tuyển dụng lao động

1.1 Khái niệm

Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự, nhưng ta có thể hiểu:

Tuyển dụng: là quá trình thu hút nguồn nhân lực từ các nguồn khác nhau

cho vị trí trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí trống

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy

đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định

Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp, Do vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những người có khả năng Năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

*Tuyển dụng có hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người lao động từ các nguồn khác nhau đáp

ứng yêu cầu công việc đến đăng ký nộp đơn xin việc cho vị trí trống công việc trong tổ chức

Tuyển chọn: là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn những

người tốt nhấtcho công việc trống

1.2 Phân biệt giữa tuyển dụng với tuyển mộ và tuyển chọn.

- Giống nhau: Cùng mục đích là tuyển lao động cho công việc trống.

 Tuyển chọn là bước tiếp theo quyết định nên lựa chọn ai cho phù hợp với công việc trống đòi hỏi về trình độ chuyên môn khi qua một quá trình sàng lọc

1.3 Xác định nhu cầu tuyển chọn.

Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty Nhu cầu nguồn lực nhân

sự của công ty phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt xác định rõ ràng lao động gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, nghành nghề sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty

Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty cần được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có Việc đánh giá cần dựa vào việc thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng Loại trừ những biến đổi dự kiến trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… công ty sẽ tính toán và cân đối giữa lao động có thực tế tại công ty và nhu cầu để có quyết định sao cho phù hợp

Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp:

Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài Nếu thiếu

về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù hợp với yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo…

Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân

sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn

2 Vai trò của tuyển dụng và quy trình tuyển dụng lao động

2.1.Vai trò

Tạo điều kiện quan trọng ( xác định quan trọng hàng đầu) để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh, dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, giải quyết khâu đầu tiên đúng người,đúng việc

Giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí rủi ro trong kinh doanh như: tuyển mới, xa thải, mất bạn hàng

Tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu qủa đảm bảo tính thống nhất các phương án nguồn nhân lực

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh

2.2 Quy tr×nh tuyển dụng nh©n sự.

Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với

yêu cầu của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển dụng qua các bước chủ yếu sau:

- Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan đến tuyển dụng, các văn bản luật…

- Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông báo tuyển dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng, công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn Trong hồ sơ phải có đầy

đủ các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng

- Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người xuất sắc nhất Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ…

- Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.

- Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng

- Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động

- Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau khi tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn Vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của nhân viên mới nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu điểm, nhược điểm của mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự mãn (nếu có) Đây cũng là cơ hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp xung quanh Như vậy nhân viên mới sẽ dễ hoà đồng với những thành viên khác trong công ty mình hơn

Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán nản, thất vọng trước công việc không như mong muốn của mình Vì vậy, Nhà quản trị phải phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến khích họ hoà nhập vào công việc mới

Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty: Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động doanh nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp - Hoạt động này sẽ làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong doanh nghiệp ở bộ phận nào Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong doanh nghiệp cho hợp lý

Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh được mâu thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra Tình trạng thiếu nhân viên có thể dẫn tới hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm thêm nhiều công việc, gây sự quá sức cho nhân viên Hoặc khi các thành viên trong doanh nghiệp cùng ganh đua nhau để bổ nhiệm vào vị trí đó gây mấu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết

Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự Khi công ty tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu hoặc

đỏp ứng tốt hơn so với yờu cầu thỡ cụng ty sẽ giảm được thời gian và chi phớ cho đào tạo, việc đỏp ứng tốt cụng việc cú thể đem lại cơ hội thăng tiến cho nhõn viờn nhiều hơn.

Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhõn sự tốt thỡ việc đào tạo nhõn viờn cũng dễ dàng và đỡ tốn kộm về mặt chi phớ, thời gian của cụng ty Hơn nữa, khi nhõn viờn mới thực hiện tốt cụng việc cũng đồng thời gúp vào sự phỏt triển chung cho toàn cụng ty Ngược lại, việc tuyển dụng khụng tốt sẽ cú ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lóng phớ chi phớ khụng cần thiết, thậm chớ ảnh hưởng đến bầu khụng khớ văn hoỏ trong cụng ty

3.Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng

Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhng nếu xét

về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trờng bên ngoài và môi trờng bên trong doanh nghiệp

3.1 Môi trờng bên ngoài

* Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động.Nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trong nớc nó ảnh hởng trực tiếp đến sự suy thoái, hng thịnh của doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh

tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hớng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên Ngợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm ngời đòi hỏi phải tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh h-ởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp

"con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét.

Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay

Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp Tại các nớc phát triển lực lợng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới ở n-

ớc ta cũng không nằm trong guồng quay đó nên sự tác động rất lớn đó đã ảnh hởng

đến nguồn nhân lực

* Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trờng, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đờng tốt nhất Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy đợc

đánh giá đúng khả năng của mình Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao

mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả

* Yếu tố khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này có ảnh hởng lớn đến lao động của doanh nghiệp Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân

viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng Và việc thu hút, tuyển chọn những ngời này không phải dễ.

Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít ngời mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lợng cao hơn Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lợng lao động d thừa

*Yếu tố khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các sản phẩm của Công ty làm

ra, chất lợng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng Nh vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lợng cao và đáp ứng đợc những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng

* Luật lệ và chính quyền đoàn thể

Luật lao động của nớc ta đợc ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995 Đồng thời nhà nớc còn ban hành nhiều Nghị định Thông t hớng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động Trong đó có quy định rõ những đối t-ợng nào không đợc tuyển, những đối tợng nào đợc u tiên tuyển Ngoài ra nhà nớc còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp Nh vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hởng không nhỏ đến tuyển lao động

3.2 Môi trờng bên trong

* Mục tiêu của Công ty

Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị

đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tố môi trờng bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động Và đơng nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến tuyển lao động Nếu mục tiêu của doanh nghiệp

là đáp ứng đợc tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lợng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình

độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng Nh vậy mục tiêu của Công

ty cũng tạo nên ảnh hởng lớn đến tuyển lao động

* Chiến lợc và các chính sách nhân sự của Công ty

Các chính sách và chiến lợc của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động Công ty có nhiều chính sách hợp lý u đãi đối với ngời lao động thì sẽ có nhiều ngời

đến xin việc Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty Ngợc lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít ngời đến

đăng ký xin việc hoặc đã đợc nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi Dới đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên:

0 Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu

1 Trả thù lao đúng thời hạn, tăng thởng hợp lý

2 Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ đợc u tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng

* Bầu không khí văn hoá của Công ty.

Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của ngời lao động Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi đợc làm việc, cộng tác với ngời khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao

động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình

* Công đoàn

Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên trong các Công ty nhà nớc Các vấn đề của công đoàn thờng là chế độ trả lơng, thởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật Sự hoạt động

có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty

4.Nguồn tuyển dụng lao động

Muốn tuyển dụng lao động cần phải thu hút lao động và có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phơng pháp khác nhau để ngời lao động đến nộp đơn

đăng ký xin việc làm

Tuy nhiên trớc khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu nhân lực của mình Doanh nghiệp cần bao nhiêu ngời, ở những vị trí nào, nhu cầu cấp bách hay thờng niên Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc thu hút

và tuyển chọn lao động tốt hơn Song song với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần phải có một kế hoạch tuyển ngời cụ thể, chi tiết, nh vậy sẽ tránh đợc những sai sót không đáng có Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bớc tiếp theo của qui trình tuyển lao động

Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn thu hút và các phơng pháp thu hút.

4.1 Nguồn nội bộ

Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp Đối với các

vị trí quan trọng thông thờng các doanh nghiệp đánh giá những nhân viên có khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng Đối với các vị trí ít quan trọng,các công ty trên thế giới thờng sử dụng phơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngời, đợc gọi tắt là niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này đợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngời đều biết Đó là một thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho môt số công việc nào đó Trong bảng niêm yết thờng ngời ta ghi rõ chỗ làm còn đang trống, các thủ tục cần thiết khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể

Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ Công ty Ngoài ra,đây là một vấn đề thuộc về chính sách Bởi lẽ nhân viên bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ Các Công ty lớn Phơng Tây và nhất là Nhật Bản thờng u tiên tuyển từ nguồn nội bộ

Tuyển ngời theo cách này ngời ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty) Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ đợc thăng tiến điều này làm họ gắn

bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn Hơn nữa họ quen thuộc hiểu đợc chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trờng làm việc mới ngay

Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tởng không tốt trong nhân viên khi một ngời bạn họ hàng của họ không đợc chấp nhận vào làm việc Sự bất lợi này có thể đợc giải quyết nếu Công ty giải thích cho mỗi

nhân viên của mình ý thức đợc rằng họ có trách nhiệm đối với những ngời mà họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ đợc xem xét khách quan giống nh những ngời nộp đơn qua hệ thống thu hút khác nhng u tiên hơn ngời khác nếu bằng điểm nhau.

*Nhân viên cũ của Công ty

Nhiều trờng hợp một số nhân viên đang có thể đứng tốt ở công ty lại rời bỏ công ty làm cho hãng khác hoặc giải quyết chuyện gia đình Nhng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc mới đó kém hơn là họ tởng hoặc tình trạng cá nhân thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ

Theo quan niệm của chúng ta, thì những ngời "Đứng núi này trông núi nọ" là những ngời không đáng tin cậy, không nên sử dụng Tuy nhiên rất nhiều Công ty ở các nớc đang phát triển khám phá ra rằng những ngời trở lại làm việc lại là những ngời tốt hơn, vúi vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn khi họ làm việc tại đây trớc kia

Song việc nhận lại số nhân viên này có nhợc điểm là sẽ gây cho tất cả các công nhân viên khác có ý tởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn mà một khi trở laị họ cũng chẳng bị mất mát gì Nhà quản trị phải thận trọng tránh để cho công nhân có những t tởng đó

*ứng viên tự nộp đơn xin việc

Những ngời tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc,hoặc nộp CV qua trang website của công ty đợc coi nh là ứng viên tự nguyện bởi vì Công ty không đăng quảng cáo tìm ngời Trong những trờng hợp này Công ty nên xử lý một cách tế nhị

và giữ hồ sơ họ lại Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết Công ty có thể mời họ làm việc Loại hồ sơ nh thế có thể tiết kiệm đ-

ợc tiền bạc và thời gian cho Công ty khi Công ty cần tuyển hoặc cần nhân viên gấp Tuy nhiên không phải các ứng viên tự nguyện đều là những ngời mà Công ty cần

*Nhân viên của hãng khác.

Tuyển nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nớc, các trung tâm nghiên cứu là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần nh không cần qua thời kỳ tập sự Đây là phơng pháp phổ biến ở Phơng tây nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn trung hạn hoặc dài hạn ở

đây không có vấn đề tuyển dụng suốt đời nh tại Nhật bản

Trớc đây cách tuyển này thờng bị ngời nhật cho là "Trái quy tắc" và ít đợc áp dụng Nhng từ những năm 90 trở lại đây có rất nhiều công ty Nhật bản tuyển ngời theo cách này.

Mặc dù đây là một nguồn tuyển có hiệu quả nhng doanh nghiệp cũng cần thận trọng trang bị ăn cắp công nghệ hoặc bị hãng khác dùng cách này để tuyển nhân viên của mình

*Các trờng đại học và cao đẳng

Sinh viên trong các trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở thành một nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty trên thế giới đặc biệt là đối với các công ty của mỹ và nhật Các Công ty nhật bản là các Công ty có chơng trình huấn luyện riêng của mình và thờng thích tuyển nhân viên trực tiếp từ các trờng học Bởi vì những ngời này vẫn còn giữ thói quen học tập dễ đào tạo,có sức bật để vơn lên

có nhiều sáng kiến Hầu hết các Công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc thu hút trớc khi các sinh viên ra trờng

Mặc dù đây là một nguồn có giá trị nhng Công ty cũng cần tính đến các khoản chi phí để đào tạo những nhân viên mới thuộc nguồn này

*Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do.

Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do cũng là một nguồn thu hút có giá trị

đói với doanh nghiệp Có nhiều ngời có khả năng nhng họ lại tham gia vào "đội quân" này Có thể là Công ty bị phá sản bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên Cũng có thể là họ chán với phong cách quản trị hoặc họ thích tự do làm việc theo ý mình Nếu biết khai thác nguồn này doanh nghiệp có thể tuyển cho mình đợc những nhân viên giỏi

*Thông qua các công ty “Săn đầu ngời”

Đây có thể coi là một khái niệm khá mới mẻ trong nghành quản trị học và đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển mộ lao động.Song chúng ta có thể hiểu các công ty này giống nh một “công cụ tìm kiếm” mà thông qua đó chúng ta có thể tìm thấy những ngời phù hợp với công việc mà mình đang cần tuyển một cách nhanh chóng và thuận tiện.Những đối tợng của loại hình dich vụ này thông thờng là những ngời có trình độ cao hoặc lao động “hiếm” trên thị trờng.Vì vậy phí dịch vụ có thể sẽ khá cao cho nên trớc khi dùng đến những dịch vụ này chúng ta phải xác định đợc chất lợng cũng nh tầm quan trọng của đối tợng cần tuyển

Quảng cáo qua website ,báo chí hay tham gia các trung tâm hội chợ việc làm là

phơng pháp đợc rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam hiện nay Từ năm 2000 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển ngời trên báo chí từ cấp quản trị

đến lao động phục vụ Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo báo chí

ở các nớc phát triển những mục quảng cáo tìm ngời thờng đợc đăng trên các tạp chí hoặc báo miễn phí

Hầu hết các Công ty đều cho rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi và cách thu hút này thờng áp dụng khi các phơng pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn

Nhợc điểm của phơng pháp này là Công ty e ngại phản ứng của nhân viên khi

họ biết Công ty đang cần ngời nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm

Do đó để hạn chế nhợc điểm này Công ty cần tạo d luận trớc khi quảng cáo bằng cách tham gia các trung tâm hội chợ việc làm thông qua đó công ty có thể giới thiệu về bản thân một cách khái quát nhất tới đại đa số công chúng các đối t-ợng đang tìm việc,giúp họ có cơ sở và động lực để tìm đến công ty

*Cử chuyên viên tuyển ngời đến các trờng.

ở các nớc phát triển họ đã dùng phơng pháp này rất lâu Sở dĩ các Công ty lớn thờng dùng cách này là vì các trờng đại học tại các nớc phát triển đều có các trung tâm giới thiệu việc làm Ngoài việc mỗi trờng đều có một tờ báo phát miễn phí với

đầy đủ các thông tin liên quan đến kinh tế - văn hoá - xã hội,các trung tâm này đều phát hành các bản tin và tờ bớm phát miễn phí cho sinh viên Hơn nữa họ còn trang

bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để có thể kiếm đợc việc làm.Chúng ta nên nghiên cứu cụ thể để rút kinh nghiệm để áp dụng cho công ty

Ngoài ra các trờng này còn tạo điều kiện để các Công ty cử ngời đến tiếp xúc phỏng vấn Các trờng đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thính, thành tích

học tập nên công ty dễ dàng tiến hành chọn lọc ứng viên theo yêu cầu Lịch trình phỏng vấn cũng nh phỏng ốc đều thuận lợi cho các Công ty.

ở Việt Nam hiện nay các Công ty cũng gửi các thông báo tuyển dụng đến các trờng để tìm kiếm lao động bằng cách cũng liên hệ với nhà trờng nên rất nhiều Công ty tìm đợc ngời tài bằng cách này

*Các cơ quan trung gian tuyển dụng, dịch vụ môi giới việc làm.

Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển dụng hoặc thu hút tuyển chọn dùm Thông thờng các cơ quan này giỏi về tuyển các nhân viên văn phòng Chất lợng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị ở cơ quan này

Sử dụng phơng pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời gian phỏng vấn trắc nghiệm hàng trăm ngời để lấy một hai ngời.Tuy nhiên,đây là một phơng pháp tuyển ngời tốn kém đối với các nớc phát triển Riêng tại Việt Nam, giá cả thay đổi tuỳ theo từng loại dịch vụ và tuỳ từng loại công ty đặt hàng Nói chung giá cả th-ờng rẻ hơn nhiều so với các quốc gia phát triển Và cách thức làm việc của các Công ty tuyển ngời cũng đơn giản Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn lý lịch, cơ quan nào cần ngời họ cung cấp một số danh sách, đồng thời gửi th mời ứng viên

đến phỏng vấn Nếu ứng viên này đợc tuyển họ sẽ đợc một khoản thù lao từ phía Công ty khách hàng

Nếu doanh nghiệp sử dụng biện pháp này cũng nên cân nhắc chi phí sử dụng cho việc tuyển ngời cho phù hợp với tài chính của mình

*Sinh viên thực tập

Đây cũng là một hình thức thu hút có hiệu quả Sinh viên thực tập trong các tháng hè hoặc thực tập bán thời gian trong niên học ở các nớc phát triển các sinh viên thực tập này vẫn có lơng Nhiều sinh viên sau 1 hoặc 2 năm đã sắm đợc ô tô Trái lại ở Việt Nam xin thực tập là một việc không dễ dàng

Qua thời gian thực tập ở Công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định đợc có nên làm việc tại đây không và ngợc lại Công ty thấy sinh viên có khả năng và t cách làm việc tại Công ty không Thực tập cũng là chiếc cầu nối giữa

lý thuyết kinh doanh và thực tế

* Nhờ nhân viên giới thiệu

Đối cới một số cơ quan đòi hỏi những kỹ năng tơng đối hiếm họ thờng áp dụng

ph-ơng pháp tham khảo ý kiến nhân viên hay nói một cách khác là nhờ nhân viên giới thiệu.Đây cũng là một phơng pháp khá hữu hiệu đối với các Công ty

5.Các triết lý về quản trị nhân lực:

Triết lý thứ nhất: “con ngời đợc coi nh là một công cụ lao động”.Quan niệm này lu

hành rộng rãi dới thời kì của F.W.Taylor vào cuối thế kỉ thứ XIX.Quan niệm này cho rằng:

Về bản chất đa số con ngời không muốn làm việc,họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm đợc chứ không phải công việc họ làm.ít ngời muốn và có thể làm những việc

đòi hỏi tính sáng tạo,độc lập và tự kiểm soát.Vì thế ,chính sách quản lý xác định là ngời quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ,phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học đợc.Con ngời có thể chịu đợc công việc nặng nhọc,vất vả khi họ họ đợc trả lơng cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lợng đợc ấn định

Triết lý thứ hai: “con ngời muốn đợc xử sự nh những con ngời” Quan niệm này do

các nhà tâm lý xã hội học ở các nớc t bản phát triển.Họ nhận thấy các quan niệm trớc khi quan tâm đến việc khai thác con ngời mà không chú ý đến các quy luaatjchi phối thái độ c xử của con ngời khi họ làm việc.Quan niệm này lu ý ngời quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt ,dân chủ,thông tin cho những ngời giúp việc và nghe ý kiến họ.Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo

Triết lý thứ ba: “Con ngời có tiềm năng cần đợc khai thác và làm cho phát triển”

Quan niệm này cho rằng :Bản chất của con ngời không phải là không muốn làm việc,họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu ,họ có năng lực độc lập sáng tạo.Chính sách quản lý phải động viên khuyến khích con ngời để họ đem hết khẳ năng tham gia vào công việc chung.Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác tiềm năng trong con ngời.Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thơng lợng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số quan điểm nào đó

6 Sự cần thiết phải tuyển dụng lao động

Trong quá trình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào doanh nghiệp cũng hoạt động với một số lợng công nhân viên và cơ cấu định sẵn mà doanh nghiệp luôn phải có sự thay đổi nhằm thích hợp với môi trờng kinh doanh Những sự thay

đổi này luôn diễn ra và đòi hỏi doanh nghiệp phải bố trí những nhân viên đủ năng lực vào vị trí phù hợp Đáp ứng nhu cầu này chính là công tác thu hút và tuyển chọn lao động Công tác này không chỉ đảm bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn

mà còn đảm bảo cho các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp Nếu công tác này đợc thực hiện tốt doanh nghiệp có thể hoạt động ổn định bình thờng Ngợc

lại sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh cũng nh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân viên có thể đảm nhận đợc những vị trí quan trọng Thông qua công tác tuyển dụng doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả Công việc đợc giải quyết nhanh chóng, có chất lợng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng nh tạo đợc niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh Đồng thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thơng trờng

Tuyển dụng lao động đợc những nhân viên giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm

đợc chi phí trong sản xuất, tăng năng suất và có nhứng sáng kiến hay áp dụng giúp công ty cạnh tranh đợc trên thị trờng

7.Cỏc phương phỏp tuyển chọn

Hi n nay cú ba phệ ương phỏp tuy n ch n nhõn s ể ọ ự được cỏc chuyờn gia s d ngử ụ

thường xuyờn, l (1) Nghiờn c u, ki m tra n n t ng h c v n, kinh nghi m và ứ ể ề ả ọ ấ ệ à cỏc l i/th gi i thi u; (2) Cho l m b i ki m tra, sỏt h ch; (3) Ph ng v n.ờ ư ớ ệ à à ể ạ ỏ ấ

Trong phương phỏp ph ng v n l i cú hai phỏ ấ ạ ương phỏp khỏc nhau l ph ng v nà ỏ ấ

b ng cỏc cõu h i tựy ý (cũn g i l ph ng v n giỏn ti p) v ph ng v n d a trờnằ ỏ ọ à ỏ ấ ế à ỏ ấ ự

c u trỳc h th ng cõu h i (cũn g i l ph ng v n tr c ti p).ấ ệ ố ỏ ọ à ỏ ấ ự ế

7.1 Kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và cỏc lời giới thiệu

Việc nghiờn cứu, kiểm tra này thường được ỏp dụng bao quỏt từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quỏ trỡnh làm việc trước đõy, cũng như kiểm tra độ chớnh xỏc của cỏc lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viờn Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt

là khi tuyển dụng vào vị trớ trọng yếu hoặc nhạy cảm, cỏc cụng ty cũn lấy ý kiến của cụng an xem ứng viờn cú phạm tội khụng, hoặc điều tra giỏn tiếp thụng qua trũ chuyện với đồng nghiệp cũ, lỏng giềng của ứng viờn

Mục đớch của việc này là để kiểm chứng những thụng tin mà ứng viờn cung cấp cho nhà tuyển dụng và phỏt hiện kịp thời nếu cú trường hợp gian dối, khai man

7.2 Cho làm bài kiểm tra, sỏt hạch

Cỏc bài kiểm tra được phõn thành bốn loại để đỏnh giỏ khả năng nhận thức, sức khỏe, tớnh cỏch, sở thớch, hoặc thành tựu của ứng viờn:

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức

uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá

mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá

7.3 Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có

“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Ph ng v n b ng các câu h i tùy ý, không ỏ ấ ằ ỏ được xây d ng theo h th ng chu nự ệ ố ẩ

m c n o Nh ph ng v n có th ự à à ỏ ấ ể đặt ra b t k câu h i n o ch t n y ra trongấ ỳ ỏ à ợ ả

u V hình th c, ph ng v n gián ti p gi ng nh m t cu c trò chuy n ng u

h ng Vì v y, cách ph ng v n n y không giúp nh tuy n d ng d oán ứ ậ ỏ ấ à à ể ụ ự đ đượ c

kh n ng l m vi c trong tả ă à ệ ương lai c a ng viên.ủ ứ

- Ph ng v n d a trên c u trúc h th ng câu h i, ỏ ấ ự ấ ệ ố ỏ được th c hi n theo h th ngự ệ ệ ố câu h i ã xây d ng s n, ch y u xoay quanh các v n ỏ đ ự ẵ ủ ế ấ đề liên quan đến công

vi c ệ để đ ánh giá xem ng viên có phù h p v i v trí tuy n d ng hay không.ứ ợ ớ ị ể ụ

Thông thường, các câu tr l i c a ng viên s ả ờ ủ ứ ẽ đượ đc ánh giá theo thang i mđ ể

+ Ph ng v n b ng các câu h i duy lý: ng viên ỏ ấ ằ ỏ Ứ được h i m t lo t các câu h iỏ ộ ạ ỏ

có liên quan t i công vi c, nh ng không liên quan ớ ệ ư đến công ty hay v trí angị đ

lương b ng, nguyên nhân r i b ch l m cổ ờ ỏ ỗ à ũ… Cách ph ng v n n y khá r i roỏ ấ à ủ

vì ng viên có th ph n kháng l i ho c cho k t qu sai.ứ ể ả ạ ặ ế ả

Nói chung, m i phỗ ương pháp tuy n ch n có u i m v h n ch riêng, tùy v oể ọ ư đ ể à ạ ế à

v trí v công vi c tuy n d ng m các nh ph ng v n thông minh s k t h p ị à ệ ể ụ à à ỏ ấ ẽ ế ợ

t hi u qu t t nh t

8.Sù cÇn thiÕt ph¶i n©ng cao hiÖu qu¶ tuyÓn dông nguån nh©n lùc

trong c«ng ty cæ phÇn gi¶i ph¸p T©n ThÕ Kû (NCS)

8.1 §èi víi c«ng ty.

Nhân l c l m t y u t ự à ộ ế ố đầu v o r t quan tr ng c a m t doanh nghi p,à ấ ọ ủ ộ ệ ngu n l c n y quy t nh s th nh công c a các ngu n l c khác nh : v n, ồ ự à ế đị ự à ủ ồ ự ư ố đấ t

ai, công ngh

Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự được nâng cao đồng nghĩa với việc chi nhánh Công ty đã tìm kiếm và lựa chọn những người phù hợp nhất cho công

việc đang thiếu tại chi nhỏnh Cụng ty Người lao động đú khụng những cú đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng cần thiết để đỳng yờu cầu, thậm chớ cũn tốt hơn so với yờu cầu mà cụng việc đặt ra Điều này sẽ khiến chi nhỏnh Cụng ty nõng cao được hiệu quả lao động của nhõn viờn và cũng giỳp chi nhỏnh Cụng ty thực hiện tốt được cỏc kế hoạch về nhõn sự đó đề ra Hơn nữa, khi hiệu quả cụng tỏc tuyển dụng được nõng cao thỡ việc đào tạo, phỏt triển nhõn sự cũng được thực hiện dễ dàng, giảm được thời gian cũng như chi phớ Nhõn viờn cũng cú nhiều cơ hội hơn trong việc thăng cấp, thăng chức hay nõng cao thu nhập của mỡnh.

8.2 Đối với xã hội

M i cỏ nhõn, m i doanh nghi p l nh ng b ph n c u th nh nờn xó h i.ỗ ỗ ệ à ữ ộ ậ ấ à ộ

Do ú, xó h i mu n phỏt tri n ph i c n t i s úng gúp c a cỏc th nh viờn trongđ ộ ố ể ả ầ ớ ự đ ủ à

do chi nhỏnh Cụng ty đặt ra

ng th i, Nõng cao hi u qu s d ng ngu n nhõn l c s l m cho chi

nhỏnh Cụng ty cú l i, ti t ki m chi phớ v cú xu hợ ế ệ à ướng m r ng kinh doanhở ộ

nh l i th v quy mụ c ng nh l m cho l c lờ ợ ế ề ũ ư à ự ượng lao động cú vi c l m nhi uệ à ề

h n M i cỏ nhõn s tham gia trong ơ ỗ ẽ đội ng ngũ ười lao động, nõng cao m cứ

s ng v c i thi n ố à ả ệ đờ ối s ng cho xó h i núi chung V y nõng cao hi u q a cụngộ ậ ệ ủtỏc tuy n d ng nhõn s l c n thi t v ũi h i ph i cú s quan tõm nhi u h nể ụ ự à ầ ế à đ ỏ ả ự ề ơ

c a cỏc c p lónh ủ ấ đạo, c a cỏc ban ng nh v c a c xó h i.ủ à à ủ ả ộ

8.3 Quan điểm của lãnh đạo đơn vị về vai trò công tác quản lý nhân lực:

Công tác quản lý nhân sự nhằm:”Khai thác sức mạnh đoàn kết, trí tuệ của toàn thể cán bộ công nhân viên, kết hợp,khai thác sức mạnh năng lực thiết bị và tính chuyên nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó trí tuệ con ngời

là nhân tố quyết định mọi thành công và sự phát triển bền vững của công ty”

8.4 Khó khăn và thách thức của thị trờng lao động hiện nay

Cuộc đua giành giật nguồn vốn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi Việt nam gia nhập Tổ chức Thơng mại thế giới (WTO) Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu t xây dựng thơng hiệu, tăng thị phần trong nớc lẫn ngoài nớc, các doanh

nghiệp đều coi trọng việc đầu t cho đội ngũ quản trị viên cao cấp,nhân viên có chất lợng Thế nhng, nỗi lo lớn nhất là tìm đâu ra ngời tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu tuyển lao độngcó chất lợng, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2008 Thế nhng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lợng cao trên thị trờng lao động hiện nay Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang đợc các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, chuyên gia công nghệ thông tin, giám đốc nhân sự, trởng phó phòng các bộ phận chuyên môn thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều các công ty của nớc ngoài, tập đoàn đổ bộ vào Việt nam Vì thế nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn Những ngành nghề đợc coi

là “hot” và khan hiếm lao động là bảo hiểm, kiểm toán viên, chuyên viên phân tích tài chính - chứng khoán, công nghệ thông tin Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cao cấp ngày một gay gắt hơn khi có nhiều lao động nớc ngoài muốn tìm việc làm ở Việt nam Trớc thực tế “đỏ mắt” nhng không tuyển đợc quản trị viên cao cấp, một số công ty có vốn đầu t nớc ngoài, kể cả công ty trong nớc phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là ngời nớc ngoài Lao động phổ thông d thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia công nghệ có trình độ cao

Nhìn tổng thể, bức tranh chung về lao động chất lợng cao vừa thiếu về số ợng vừa yếu về chất lợng Hàng năm, Việt Nam có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trờng cao đẳng , đại học và có thêm hàng trăm ngời bổ sung vào danh sách đạt trình độ sau đại học Thế nhng chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao

l-động có trình độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị trờng lao động do các chơng trình đào tạo ở các trờng CĐ, ĐH nặng về

lý thuyết, nhẹ thực hành nên phần đông cử nhân, kỹ s ra trờng đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập mờ nhạt Do vậy, nhấn mạnh đến mấu chốt quan trọng để tạo ra nguồn nhân lực chất lợng cao là sự hiệp lực từ nhà đào tạo - ngời sử dụng lao động - ngời lao động Cả “ba nhà” này đều phải hớng tới mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, đạt chuẩn “Pro” - (chuyên nghiệp), đáp ứng xu hớng toàn cầu hóa của thị tr-ờng lao động Theo đó, nhà đào tạo phải cung ứng cho xã hội sản phẩm nhân lực

đạt chuẩn và đợc doanh nghiệp chấp nhận mua Doanh nghiệp cũng phải chủ động

đặt hàng nhà đào tạo, tạo điều kiện hỗ trợ ngời lao động thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề Ngời lao động phải thay đổi t duy vơn tới chuẩn “pro” bằng cách nâng cao kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp, tác phong làm việc để hội nhập cùng với doanh nghiệp Ngoài ra, để thu hút nhân tài, ngoài việc trải thảm đỏ mời gọi nhân

viên giỏi, ngời biết làm việc, các doanh nghiệp nên có chiến thuật riêng giữ chân nhân viên của mình.

9 Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng

+ Tỷ lệ nhõn viờn được tuyển chọn đỏp ứng đầy đủ cỏc yờu cầu tuyển chọn so với tổng số nhõn viờn mới được tuyển chọn.

õy l tiờu chớ ỏnh giỏ ch t l ng c a nhõn viờn m i c tuy n

ch n Tiờu chớ n y th hi n s ngọ à ể ệ ố ườ đi ỏp ng ứ được cỏc yờu c u m nhầ à à tuy n d ng ể ụ đưa ra, t l ph n tr m trong t ng s nhõn viờn m i ỷ ệ ầ ă ổ ố ớ được tuy nể

ch n T l ú cú phự h p khụng? ó th c s h p lý v ọ ỷ ệ đ ợ Đ ự ự ợ à đạt yờu c u ch a?.ầ ư

Thụng thường th trị ường lao động cú nhi u ngề ười tỡm ki m vi c l m thỡế ệ àcỏc cụng ty s thu n l i trong cụng tỏc tuy n ch n, tuy n d ng nhõn s , dẽ ậ ợ ể ọ ể ụ ự ễ

d ng tỡm à được nh ng ng viờn sỏng giỏ, ỏp ng t t cỏc yờu c u cụng vi c.ữ ứ đ ứ ố ầ ệ

Ngượ ạc l i, th trị ường lao động c ng ớt ngà ười tỡm ki m vi c l m, c ng khúế ệ à à

kh n cho cụng ty trong cụng tỏc tuy n d ng nhõn s B i v y, khi tỡnh hỡnhă ể ụ ự ở ậnhõn s trong cụng ty cú nhi u bi n ự ề ế động, cỏc cụng ty thường ỏp d ng hỡnhụ

th c l u chuy n nhõn viờn trong cụng vi c ứ ư ể ệ để đ ỏp ng cỏc yờu c u trứ ầ ước m t.ắ Sau ú, n u l cỏc cụng vi c ũi h i ph i cú trỡnh đ ế à ệ đ ỏ ả độ ph c t p cụng ty m iứ ạ ớ

ti n h nh tuy n d ng ho c ế à ể ụ ặ đà ạ ạ ốo t o l i s nhõn viờn khụng đạt yờu c u hi nầ ệ

+ Mức độ hài lúng của Nhà quản lý đối với những nhõn viờn mới được tuyển chọn.

õy l m t tiờu chớ ỏnh giỏ t ng h p cỏc m t c a nhõn viờn sau m t

quỏ trỡnh l m vi c tai cụng ty M c à ệ ứ độ à h i lũng c a Nh qu n lý d a trờn khủ à ả ự ả

n ng l m vi c tuy n d ng ó phỏt huy tỏc d ng b i cỏc v trớ c n tuy n thờmă à ệ ể ụ đ ụ ở ị ầ ểnhõn viờn m i c n cú kinh nghi m, trỡnh ớ ầ ệ độ nh th n o thỡ cụng ty ư ế à đều cú

th ỏp ng ể đ ứ được thụng qua tuy n d ng nhõn s t i cụng ty.ể ụ ự ạ

+ Mức độ hoàn thành công việc của những đơn vị có lao động được tuyển mới so với trước khi được tuyển.

ây l tiêu chí so sánh hi u qu l m vi c c a nhân viên, k t qu công

vi c m nhân viên mang l i so v i k t qu trệ à ạ ớ ế ả ướ đc ây c a ủ đơn v ánh giáị Đ

hi u qu l m vi c c a nhân viên sau khi l m vi c trong ệ ả à ệ ủ à ệ đơn v có th d a trênị ể ự

th ng kê các s li u v m c ố ố ệ ề ứ độ ho n th nh công vi c, n ng su t lao à à ệ ă ấ động,

vượt m c gi a các n m v i nhau T ó ứ … ữ ă ớ ừ đ đưa ra nh ng nh n xét, ánh giáữ ậ đ

kh n ng c a nhân viên sau m t quá trình l m vi c Qua ây ả ă ủ ộ à ệ đ đơn v có thị ể

a ra ý ki n, nh n nh tr c ti p v i nhân viên, giúp cho nhân viên m i kh c

ph c v s a ch a nh ng sai l m, khuy t i m, phát huy các m t tích c c trongụ à ử ữ ữ ầ ế đ ể ặ ựquá trình l m vi c trà ệ ướ đc ó

Chơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty cổ phần Giải pháp tân thế kỷ (ncs

corporation)

I.kháI quát chung về đơn vị

1.Giới thiệu chung và quá trình hình thành phát triển của công ty:

Công ty cổ phần giải pháp Tân Thế Kỷ (NCS Corporation) đợc thành lập từ tháng 9 năm 2001 theo giấy phép kinh doanh số: 0103024205 do sở KH và ĐT TPHN cấp.Với t cách là một trong những công ty hoạt động về lĩnh vực t vấn và phát triển phần mềm tại Việt nam hiện nay

Công ty có trụ sở chính tại: 28 A4 Phạm Hồng Thái-Phờng Trúc Bạch-Ba Đình-HN

Tel: (84-4)7164181 Fax: (84 - 4) 7164287

E-mail : info@ ncs.com.vn

Website: http://www.ncs.com.vn/

*Chi nhánh NCS Sài Gòn đợc thành lập vào tháng 3 năm 2005

Tầng 4 ,456A Nguyễn Thị Minh Khai - Quận 3 – TPHCM

Mặc dù công ty mới đợc thành lập cha lâu,song hiện nay NCS đã tự khẳng

định mình,đứng vững trong thị trờng kinh doanh và phát triển các sản phẩm phần mềm và đang trở thành một trong những công ty uy tín,sáng tạo và thành công tại Việt nam cũng nh nớc ngoài.NCS tập trung vào việc làm hài lòng khách hàng trong

và ngoài nớc bằng những giải pháp,sản phẩm và dịch vụ chất lợng cao,đào tạo tin học,dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng,dịch vụ trực tuyến với chi phí và thời gian hợp lý

Công ty đã có văn phòng đại diện tại thị trờng Nhật Bản từ năm 2003, nhng hoạt

động qua văn phòng của một công ty đối tác Đối với Nhật Bản, làm việc một cách

quy củ là điều rất quan trọng.Giờ đây, quy mô và tầm vóc của NCS Solutions đã lớn mạnh hơn rất nhiều

Đến tháng 1 năm2008 thành lập công ty cổ phần NCS Japan Từ đó đến nay, giám

đốc NCS Japan – TS Kojima đã đi marketing hơn 50 đối tác, khách hàng của NCS tại Nhật Bản và đã thu đợc những kết quả đầu tiên: công ty cũng đã có thêm 5 hợp đồng mới, với những đối tác mới hoàn toàn, trong đó hợp đồng lớn nhất kéo dài đến 1 năm và đạt 120 man-month (quy mô hợp đồng tính theo số lợng nhân công tham gia-PV)

Tại thị trờng Nhật Bản, mảng truyền thống của công ty từ năm 2002 là bán các sản phẩm phần mềm đóng gói trong lĩnh vực đào tạo trực tuyến và mô phỏng Mảng thứ hai là gia công phần mềm, công ty nhận dự án hoặc một phần dự án phần mềm lớn của các công ty Nhật để gia công tại Việt Nam

Hiện nay,do sự tăng lên không ngừng của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin do vậy sự cạnh tranh ngày một khốc liệt, muốn phát triển

và đứng vững đòi hỏi phải có một thực lực toàn diện Nhận thức đợc vấn đề trên tập thể lãnh đạo,nhân viên của công ty NCS đã tập trung vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, lành mạnh hoá tài chính,nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm cùng một quyết tâm là đa công ty phát triển hơn nữa trong tơng lai

2 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị và hệ thống tổ chức bộ máy:

2.1.Chức năng,nhiệm vụ của đơn vị:

NCS Corporation là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực t vấn

và phát triển phần mềm tại Việt nam.Một số chức năng,nhiệm vụ cơ bản hiện nay của công ty đó là:giới thiệu và bán các giải pháp phần mềm của Nhật Bản tại Việt Nam Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh, nhiều công ty lớn trong các lĩnh vực nh ngân hàng, tài chính, chứng khoán có nhu cầu ứng dụng những giải pháp phần mềm lớn, chuyên biệt Đây là những giải pháp mà các công ty phần mềm Việt Nam khó có thể đáp ứng ngay đợc Vì thế, công ty đã đóng vai trò là cầu nối,

hỗ trợ các đối tác Nhật Bản Việt hóa sản phẩm, triển khai ứng dụng cho các khách hàng Việt Nam cũng nh bảo hành sản phẩm sau đó.Bên cạnh đó công ty còn thực hiện một số nhiệm vụ sau:

Thứ 1: Đảm bảo thực hiện tốt theo hệ thống chất lợng:

Hệ thống quản lý chất lợng của NCS đợc tổ chức phù hợp với các yêu cầu của bộ tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 và phù hợp với tính chất, đặc điểm của các sản

phẩm/dịch vụ trong lĩnh vực Công nghệ thông tin và phù hợp với yêu cầu của các khách hàng của Công ty

Thứ 2:Thực hiện đúng chính sách chất lợng.

Để kiểm soát và luôn hớng công tác quản lý chất lợng của NCS theo đúng các tiêu chuẩn của hệ thống chất lợng, NCS SOLUTIONS đang hoàn thiện việc xây dựng để đạt đợc chứng chỉ ISO 270001:2005 Chứng chỉ này đảm bảo rằng thông tin và dữ liệu của khách hàng của công ty sẽ đợc bảo mật

và quản lý một cách có hệ thống theo chuẩn quốc tế, giảm thiểu mức độ rủi ro thông tin nhờ các qui trình kiểm duyệt và các qui tắc bảo mật nghiêm ngặt và hiệu quả.

Chính sách chất lợng của công ty là: “Liên tục cải tiến các quá trình, nâng cao chất lợng sản phẩm & dịch vụ nhằm đem lại những lợi ích cao nhất cho khách hàng”

Thứ 3:Nhiệm vụ chung

- Xây dựng,tổ chức và thực hiện hiệu quả các kế hoạch của công ty để để đảm bảo tốt mục tiêu đã đề ra

- Quản lý sử dụng vốn hiệu quả,đúng quy định

- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về chính sách chế độ,quyền hạn và nghĩa

Phòng Kế toán

Phòng HCNS Phòng Quản lý

chất lượng

TRUNG TÂM I

TEST TEAM

G1 SIMULATIO N G2 ELEARNING

G3 EDUCATIO N G4 TELECOM

DESIGN TEAM

G1 - JICA

G1 - JICA

G2 - JAPAN

G2 - JAPANG3 - INTEC

TRANSLATI

ON TEAM TEST TEAM G4 – MAP

G1 SERCURITY

G2 - IOFFICE

OFFICE

I-TEST TEAM

Phòng nghiên cứu và phát triển

3.Đặc điểm về cán bộ, công nhân viên trong công ty.

*Ban Giám Đốc:

Ông: Đào Xuân ánh ,CEO (Chief Excutive Officer)

Ông: Nguyễn Anh Tuấn,COO (Chief Operation Officer)

Ông: Trần Tuấn Nam,CTO (Chief Technology Officer)

Ban giám đốc gồm những ngời đã từng đảm nhận vai trò lãnh đạo tại công ty phần mềm của Nhật Bản,Mỹ,Việt nam.Trong đó giám đốc điều hành đã tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Nhật Bản

*Đội ngũ nhân viên:

Tổng số cán bộ nhân viên tham gia hoạt động trong lĩnh vực tin học:gần 94 ngời.Tổng số chuyên viên phần mềm: 82 ngời Trong đó 100% tốt nghiệp đại học chuyên nghành công nghệ thông tin từ các trờng đại học : Bách Khoa Hà Nội, Đại Học Quốc Gia Ngoài ra,một số kĩ s đã từng đợc đào tạo và làm việc tại các công ty phần mềm của Nhật,Mỹ,Pháp

Công ty có 02 Tiến sĩ, 06 Thạc sĩ về Công nghệ Thông tin

Với bề dày kinh nghiệm làm việc với các dự án phần mềm cũng nh các chuyên gia công nghệ thông tin trên thế giới, cùng với tinh thần ham học hỏi phấn đấu vơn lên không ngừng ,đội ngũ chuyên viên kĩ thuật của NCS đã đạt đợc những chứng chỉ chuyên môn đáng khen ngợi của các hãng phần mềm nổi tiếng thế giới nh :

3.1.Hệ thống chức danh công việc của đơn vị

+ Nhân viên thiết kế đồ họa

+ Giám đốc thiết kế đồ họa

+ Chuyên gia đồ họa

+ Giám đốc kinh doanh

+ Nhân viên kinh doanh

Mối quan hệ giữa phòng nhân sự với các bộ phận khác ở công ty NCS thể hiện

rõ qua trách nhiệm và quyền hạn đợc quy định cụ thể nh sau:

+.Các phòng ban

• Xác định nhu cầu và đề xuất tuyển dụng

• Tham gia quá trình tuyển dụng

• Hớng dẫn ,đào tạo,kèm cặp nhân viên mới

• Đánh giá sau thời gian thử việc

+.Phòng nhân sự

• Xem xét và trình duyệt các yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban

• Thông báo tuyển dụng

• Tham gia quá trình tuyển dụng

• Hớng dẫn và yêu cầu các phòng ban thực hiện báo cáo kết quả

• Lu các hồ sơ liên quan đến tuyển dụng

+ Phòng Kế toán:

Bao g m B ph n IT (công ngh thông tin), B ph n Thu ngân, K toánồ ộ ậ ệ ộ ậ ếdoanh thu, K toán thu , K toán kho, K toán i u chuy n, K toán h chế ế ế ế đ ề ể ế ạ toán thu- chi, th qu ủ ỹ

- Ch c n ng: L ứ ă à đơn v tham m u, giúp vi c cho Giám ị ư ệ đốc chinhánh trong qu n lý, i u h nh công tác t i chính c a chi nhánh, ph n ánhả đ ề à à ủ ả

m i ho t ọ ạ động kinh t thông qua vi c t ng h p, phân tích hi u qu s nế ệ ổ ợ ệ ả ả

xu t kinh doanh T ch c các nghi p v qu n lý, thu– chi ti n t , ấ ổ ứ ệ ụ ả ề ệ đả m

+ H ch toán chi phí, theo dõi h p ạ ợ đồng v tình hình thanh toán.à+ H ch toán, theo dõi h p ạ ợ đồng v tình hình thanh toán v i nhà ớ à cung c p, theo dõi tình hình thanh toán, chi t kh u v các kho n h tr tấ ế ấ à ả ỗ ợ ừ các nh cung c p theo h p à ấ ợ đồng v tho thu n ã ký.à ả ậ đ

+ Phòng Maketing:

- Chức năng: Thực thi và đề xuất các hoạt động maketing nhằm thúc đẩy bán hàng và phát triển thương hiệu: thực hiện các chương trình quảng bá sản phẩm ngay tại các siêu thị, đại lý, nhà phân phối…., phối hợp với các nhà cung cấp thực hiện chương trình, lập kế hoạch và tham gia trực tiếp tiến hành toàn bộ các hoạt động maketing, phân tích và đánh giá các thông tin nghiên cứu thị trường, xây dựng các kế hoạch maketing ngắn hạn.

- Nhiệm vụ:

+ Lên kế hoạch và thực hiện các hoạt động maketing.

+ Đề xuất các chương trình thúc đẩy bán hàng.

+ Kết hợp với các phòng ban trong công ty thực hiện các hoạt động liên quan đến hình ảnh công ty.

+ Nghiên cứu và cung cấp các thông tin thị trường cần thiết.

Lu đồ quan hệ giữa phòng nhân sự với các phòng ban khác

4.Một số kết quả đạt đợc của đơn vị trong những năm qua và

phơng hớng nhiệm vụ trong những năm tới:

4.1.Một số kết quả đạt đợc:

Mặc dù mới thành lập cha đợc bao lâu nhng công ty NCS đã nhanh chóng chiếm lĩnh đợc thị trờng cũng nh cảm tình của khách hàng trong và ngoài nớc bởi chất lợng sản phẩm cũng nh uy tín,dịch vụ của mình.Công ty Cổ phần Giải Pháp NCS đã vinh dự đón nhận 02 giải thởng lớn trong bộ ‘Giải th-ởng Sao Khuê 2008’ tại Nhà hát Lớn Hà Nội Giải thởng Sao Khuê do Hiệp hội doanh nghiệp phần mềm Việt Nam (VINASA) tổ chức hàng năm, là sự

Điều hành nhân sự (COO) 1.kiểm tra xem xét yêu cầu

2.phân tích đánh giá yêu cầu đa ra quyết định3.phản hồi lại cho trởng bộ phận

Trởng bộ phận - Nhận thông tin phản hồi từ COO

- Đồng ý hay không đồng ý với quyết định của COO

kiện quan trọng tôn vinh các doanh nghiệp có uy tín trong ngành công nghiệp phần mềm và CNTT Việt Nam

Hiện nay,Công ty có trụ sở chính đặt tại Hà nội,chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và văn phòng đại diện tại Nhật Bản.Trong thời gian đầu công ty chú trọng vào phát triển dịch vụ gia công phần mềm cho các công ty nớc ngoài và

đã nhanh chóng nhận đợc hàng trăm đơn đặt hàng từ nhiều nớc và đặc biệt là tại thị trờng Nhật Bản một thị trờng nổi tiếng là khắt khe trong hợp tác làm việc.Nhng với đội ngũ cán bộ,nhân viên giỏi, năng động,giàu kinh nghiệm công ty NCS có đủ khẳ năng để có thể đáp ứng mọi nhu cầu khắt khe nhất của khách hàng trong và ngoài nớc.Bên cạnh lĩnh vực gia công phần mềm công ty cũng tập trung vào phát triển và cung cấp các giải pháp đào tạo trực tuyến theo theo chuẩn SCORM,một sản phẩm rất có triển vọng phát triển toàn cầu trong tơng lai không xa.NCS còn tự hào là nhà cung cấp giải pháp elearning theo chuẩn SCORM đầu tiên tại thị trờng trong nớc

4.1.1.Sự tăng trưởng về nhõn sự:

4.1.2.Một số khách hàng và đối tác:

Với lợi thế là khả năng giao dịch trực tiếp bằng tiếng Nhật và tiếng Anh, ngay

từ khi mới ra đời, NCS đã có những khách hàng phần mềm đầu tiên của Nhật Bản Sau 2 năm gia công các dự án vừavà nhỏ cho thị trờng này, uy tín và kinh nghiệm của NCS đã cho phép công ty ký các hợp đồng dài hạn với các hãng lớn của Nhật và Mỹ thông qua các đối tác của công ty tại đó

Số tăng trưởng nhõn sự

§èI T¸C Vµ KH¸CH HµNG N¦íC NGOµI

ĐỐI TÁC VÀ KHÁCH HÀNG TRONG NƯỚC STT Tên tổ chức và công ty Địa chỉ website

2 Học viện công nghệ bưu chính viễn thông www.ript.edu.vn

3 Cty công nghệ tin học Tinh Vân www.tinhvan.com

4 Bộ Thương mại – Ban công nghệ thông tin www.mot.gov.vn

5 Bộ giáo dục và Đào tạo Trung tâm CNTT www.edu.net.vn

6 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội

(Trung tâm mạng và Thư viện ) www.hut.edu.vn

7 Cty cổ phần Phần mềm Thương mại điện tử

8 Dự án khu công nghệ cao Láng -Hoà lạc-

9 Trường ĐH Quốc Gia TP- Hồ Chí Minh www.vnuhcm.edu.vn/index.html

10 Trường ĐH Y Dược TP Hồ Chí Minh www.yds.edu.vn

12 Bộ Bưu Chính Viễn Thông

13 VMS

4.2.Ph¬ng híng vµ chiÕn lîc ph¸t triÓn trong thêi gian tíi:

HiÖn nay vµ trong t¬ng lai c«ng ty ®ang tËp trung nç lùc ph¸t triÓn trªn c¸c lÜnh vùc sau:

- T vấn và phát triển các giải pháp đào tạo trực tuyến (elearning solution)theo chuẩn quốc tế.

- Gia công phần mềm cho thị trờng nớc ngoài tập trung chủ yếu vào Nhật Bản

và Mỹ

- Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm phần mềm và dich vụ dựa trên công nghệ Mobile thế hệ thứ 3 (3G Mobile)

- T vấn và phát triển giải pháp ERP cho thị trờng Việt Nam

- T vấn và phát triển giải pháp thơng mại điện tử (e- Commerce) cho thị trờng Việt Nam

Bên cạnh đó,phơng châm phát triển của NCS luôn kiên định đồng hành cùng các vấn đề sau:

Đội ngũ chuyên nghiệp: Xây dựng một công ty phần mềm chuyên nghiệp có

năng lực kỹ thuật cao và đội ngũ quản lý giỏi, có khả năng thực hiện các dự án phát triển phần mềm trong nớc cũng nh nớc ngoài, phấn đấu trở thành doanh nghiệp tiên phong trong công cuộc cách mạng công nghệ thông tin ở Việt Nam

Quy trình chuyên nghiệp: Phát triển và ứng dụng thành công các quy trình sản

xuất phần mềm tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng cả về chất lợng.sản phẩm cũng nh thời gian giao hàng

Môi trờng chuyên nghiệp: Hoàn thiện một môi trờng làm việc chuyên nghiệp

và thân hữu cho công nghiệp tri thức, tạo cơ hội tối đa cho sự sáng tạo và tiến

bộ nghề nghiệp đối với mọi thành viên trong công ty

Sản phẩm bản quyền: Phát triển và nâng cấp các sản phẩm phần mềm thơng

hiệu riêng của NCS với chất lợng cao, giá cả hợp lý, mang tính cạnh tranh trên toàn thế giới

Chinh phục thị trờng nội địa: Tăng cờng đội ngũ kỹ s phát triển và nhân viên

khai thác thị trờng nhằm vào các hợp đồng trong nớc

Mở rộng thị trờng quốc tế: Khai thác các cơ hội làm gia công phần mềm cho

đối tác nớc ngoài, sử dụng tối đa lợi thế cạnh tranh của kỹ s phần mềm Việt nam

II THựC TRạNG CÔNG TáC TUYểN DụNG NHÂN Sự TạI CÔNG TY Cổ PHầN GIảI PHáP TÂN THế Kỷ (NCS)

1 Những yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng nhân sự:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trờng bên ngoài và môi tr-ờng bên trong doanh nghiệp

1.1 Môi trờng bên ngoài

1.1.1 Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động.Nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trong nớc nó ảnh hởng trực tiếp đến sự suy thoái, hng thịnh của doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hớng đi xuống, Công

ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên Ngợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn

định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm ngời đòi hỏi phải tăng lơng

để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp

1.1.2.Yếu tố dõn số

Dân số cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp ở những quốc gia có lực lợng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi Ngợc lại ở những nớc có tỷ lệ tăng dần số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao

động Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm Bởi lẽ lực lợng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hởng đến doanh nghiệp Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét

1.1.3 Văn húa – xó hội

Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức ở Việt Nam sự chủ động năng động trong mỗi ngời còn kém xa so với các nớc phơng tây phát triển Nhất là trớc kia nớc ta trong thời

kỳ bao cấp thì sự bảo trợ của Nhà nớc,với tâm lý lỗ Nhà nớc chịu chính vì vậy nên sức ì rất lớn và sự chuyển biến còn rất chậm Còn ở các nớc phát triển ng-

ời lao động độc lập rất lớn nên sự tự chủ của họ trong công việc là rất cao dẫn tới sự năng động sáng tạo và đạt hiệu quả cao trong công việc Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nớc phát triển đợc năng động sáng tạo Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay

Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp Tại các nớc phát triển lực lợng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch

vụ mới ở nớc ta cũng không nằm trong guồng quay đó nên sự tác động rất lớn

ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác Do

đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả

1.1.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị

Sự thay đổi này có ảnh hởng lớn đến lao động của doanh nghiệp Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc

đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học

kỹ thuật Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng Và việc thu hút, tuyển chọn những ngời này không phải dễ.Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít ngời mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lợng cao hơn Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lợng lao động d thừa

1.1.6 Yếu tố khỏch hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các sản phẩm của Công ty làm ra, chất lợng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng

đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng Nh vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lợng cao và đáp ứng đợc những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng

1.1.7 Luật lệ và chớnh quyền đoàn thể

Luật lao động của nớc ta đợc ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995 Đồng thời nhà nớc còn ban hành nhiều Nghị định Thông t hớng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động Trong đó có quy định rõ những đối tợng nào không đợc tuyển, những đối tợng nào đợc u tiên tuyển Ngoài ra nhà nớc còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp Nh vậy chính quyền, luật lệ và

đoàn thể cũng có ảnh hởng không nhỏ đến tuyển lao động

1.2 Môi trờng bên trong

1.2.1 Mục tiờu của cụng ty

Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tố môi trờng bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động Và đơng nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến tuyển lao động Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng đợc tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lợng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho