luận văn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN VĂN SANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: PGS.TS Bùi Thị Tám Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần thực chủ trương Đảng Nhà nước phát triển giáo dục đào tạo, xã hội hóa giáo dục chiến lược phát triển giáo dục Chính phủ, số lượng trường đại học, cao đẳng công lập tư thục dân lập tăng lên cách đắng kể, thu hút lượng lao động lớn đội ngũ giảng viên cán quản lý giáo dục tham gia vào thị trường lao động này, đặc biệt đội ngũ giảng viên Cùng với xu tồn cầu hóa, mơi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp nói chung trường nói riêng phải đối phó với nhiều nguy cơ, thách thức Để tồn phát triển trường phải mạnh nguồn lực nguồn lực người đóng vai trị quan trọng Nguồn nhân lực yếu tố số định đến thành công hay thất bại tổ chức Muốn có nguồn nhân lực tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng đầu vào trình quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Một trường có hệ thống quản trị nhân lực khoa học phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển nhà trường Đó lợi cạnh tranh vơ quan trọng Hiện vấn đề tuyển dụng quan tâm nhiều công ty, đặc biệt cơng ty liên doanh, cơng ty nước ngồi Tuy nhiên công ty doanh nghiệp nhà nước chưa thực quan tâm nhiều Trường Cao đẳng Thương mại đơn vị hành nghiệp, sau Bộ Công Thương phân cấp quản lý, công tác tuyển dụng thực quan tâm, đạo Đảng ủy Ban giám hiệu nhà trường, công tác tuyển dụng năm qua đạt kết thiết thực, góp phần hồn thành nhiệm vụ trị nhà trường, nhiên để thu hút ngày nhiều ứng viên chất lượng đến với nhà trường để nhà trường lựa chọn, sàng lọc tuyển dụng, đồng thời để đảm bảo cho việc tuyển dụng đủ số lượng, đồng cấu, chuẩn hóa trình độ đội ngũ giảng viên, phục vụ cho chiến lược phát triển nhà trường năm đến, địi hỏi phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nói chung đặc biệt tuyển dụng giảng viên Xuất phát từ sở lý luận thực tiễn qua kinh nghiệm công tác với mong muốn nâng cao hiệu công tác tuyển dụng giảng viên, tơi chọn đề tài “Hồn thiện công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại” làm hướng nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng giảng viên - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phân tích, thống kê, vấn, khảo sát… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, tổng quan đề tài, lời cam đoan, mục lục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bố cục thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại Tổng quan đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG 1.1.1 Quá trình tuyển mộ[5] a Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến trình tuyển chọn số lượng chất lượng người đến xin việc Khi nguồn thông tin tuyển mộ không đến với người có nhu cầu tìm việc dẫn đến người có trình độ cao, có lực phù hợp với u cầu cơng việc khơng có hội nộp đơn xin việc điều dẫn đến tình trạng số người nộp đơn xin việc số người cần tuyển chọn Khi chất lượng trình tuyển chọn giảm hội lựa chọn không nhiều, tỷ lệ lựa chọn thấp Ngồi ra, kết cơng tác tuyển mộ cịn ảnh hưởng đến cơng tác khác QTNNL như: đào tạo phát triển, mối quan hệ lao động, thù lao, đánh giá thực công việc…Tuyển mộ khâu đầu tiên, cung cấp đầu vào cho trình tuyển chọn Vì vậy, tuyển mộ phải hợp lý nguồn số lượng tuyển tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn dễ dàng, tiết kiệm thời gian chi phí mà đạt hiệu cao Tuyển mộ, tuyển chọn q trình liên tục khơng thể tách rời nhau, có tuyển mộ có tuyển chọn có tuyển chọn tìm người phù hợp với yêu cầu công việc b Các nguồn phương pháp tuyển mộ * Nguồn nội Nguồn nội người làm việc cho tổ chức đó, thực chất thuyên chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác hay thăng tiến cho người lao động Các phương pháp sử dụng: - Thu hút thơng qua thông báo tuyển mộ - Thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức - Tuyển mộ vào “danh mục kỹ năng” Tóm lại, nguồn nội có: - Ưu điểm: Người lao động làm việc tổ chức nên tiết kiệm thời gian chi phí cho việc làm quen với công việc môi trường làm việc Họ thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc Người quản lý hiểu rõ nhân viên trình độ tay nghề phẩm chất đạo đức, tính cách, sở thích từ quản lý sử dụng lao động dễ dàng Tạo động lực khích thích phong trào thi đua người lao động, họ tin làm việc tốt có hội thăng tiến - Nhược điểm: Việc đề bạt dễ hình thành nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, gây mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái, đồn kết, khơng phục không hợp tác với lãnh đạo Tổ chức có quy mơ nhỏ khơng thay đổi chất lượng lao động Khơng đổi bầu khơng khí nơi làm việc khơng có luồng văn hố từ người mang lại * Nguồn tuyển mộ từ bên Đây người tổ chức như: lao động phổ thông, học sinh, sinh viên, người lao động làm việc doanh nghiệp khác, người hưu, bạn bè nhân viên cơng ty… Đối với nguồn ta sử dụng phương pháp sau: - Thông qua giới thiệu nhân viên tổ chức - Phương pháp tuyển mộ nhân viên cũ - Thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông: báo, tạp chí, đài, tivi, trang web… - Thơng qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm - Thông qua hội chợ việc làm - Cử người tuyển mộ đến tận trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề - Nguồn nhân lực quan trọng nóng từ internet Tóm lại, nguồn bên ngồi có: - Ưu điểm: Cơ hội lựa chọn lớn phạm vi tuyển mộ rộng hơn, thu hút nhiều ứng cử viên Chắc chắn ứng viên tuyển chọn phù hợp dễ tìm ứng viên giỏi Thay đổi phương pháp, phong cách làm việc người có phong cách cách nhìn tổ chức - Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cho hoạt động tuyển mộ hướng dẫn công việc Đôi lúc gây tâm lý hoang mang cho người bên tổ chức họ nghĩ khơng có hội thăng tiến tổ chức Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào điều kiện, hồn cảnh mục đích định mà tổ chức nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn bên hay bên ngồi cho phù hợp c Q trình tuyển mộ - Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Bước 2: Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Bước 3: Xác định nơi tuyển thời gian tuyển - Tìm kiếm người xin việc Q trình tìm kiếm người xin việc có vai trị quan trọng định phương pháp thu hút người xin việc.Trong trình tuyển mộ tổ chức phải cạnh tranh với tổ chức khác để thu hút người lao động có trình độ cao Khi tổ chức đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc như: tạo hình ảnh đẹp chân thực tổ chức, vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức hay đưa mức lương cao, hội thăng tiến lớn… - Các giải pháp thay cho tuyển mộ 1.1.2 Quá trình tuyển chọn [5] a Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u càu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt người thu hút trình tuyển mộ Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai, giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Tuyển chọn tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân trở nên dễ dàng hơn, hiệu hơn, tiết kiệm thời gian chi phí cho tổ chức Tạo gắn kết người lao động tổ chức, họ yên tâm làm việc suất lao động họ cao b Quá trình tuyển chọn - Bước 1: Đón tiếp ban đầu vấn sơ - Bước 2: Đánh giá xem xét hồ sơ xin việc - Bước 3: Trắc nghiệm - Bước 4: vấn sâu - Bước 5: Thẩm tra - Bước 6: Kiểm tra sức khỏe - Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp - Bước 8: Tham quan công việc - Bước 9: Ra định tuyển dụng 1.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.2.1 Đối với tuyển mộ [5] - Tổng số người đến nộp đơn xin việc: tổng số người đến nộp đơn xin việc nhiều chứng tỏ thông tin tuyển mộ nhiều người biết đến nội dung thông báo hấp dẫn người xin việc - Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/ tổng số đơn xin việc - Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: thuê dịch vụ tuyển mộ, chi phí quảng cáo…Chi phí phải phù hợp với tiềm lực tài cơng ty 1.2.2 Đối với tuyển chọn[5] - Tỷ lệ tuyển chọn = Số người trúng tuyển/Tổng số đơn xin việc nhận - Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuyển Nếu tỷ lệ thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn thành công, tỷ lệ cao chứng tỏ cơng tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế cần phải sửa đổi, bổ sung - Xác định tỷ lệ việc giai đoạn thử việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TUYỂN DỤNG 1.3.1 Các nhân tố thuộc tổ chức[5] - Uy tín tổ chức - Khả tài tổ chức - Chính sách nhân hoạt động cơng đồn - Hình ảnh cơng ty 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường[5] - Thị trường lao động - Tình trạng kinh tế - Sự cạnh tranh tổ chức khác - Sự phát triển khoa học kỹ thuật - Quan niệm nghề nghiệp KẾT LUẬN CHƯƠNG 10 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức a Chức năng: Trường Cao đẳng Thương mại đơn vị nghiệp giáo dục công lập, có thu tự bảo đảm phần chi phí họat động; họat động phạm vi nước đào tạo, bồi dưỡng cán có trình độ cao đẳng trình độ thấp lĩnh vực thương mại du lịch theo quy định hành; tổ chức nghiên cứu thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ công tác giáo dục - đào tạo, sản xuất kinh doanh ngành thương mại, du lịch Trường Cao đẳng Thương mại có tư cách pháp nhân, sử dụng dấu mở tài khoản riêng Kho bạc Nhà nước Ngân hàng Nhà nước b Nhiệm vụ c Sơ đồ máy tổ chức Trường Cao đẳng Thương mại 2.1.3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị Đến khu giảng đường 36 phịng học khu hành tầng đưa vào sử dụng Diện tích làm việc cán viên chức bình qn 5,8m2/người, diện tích phịng học học sinh sinh viên bình qn 1m2/HSSV, phịng ký túc xá 6,6m2/HSSV 2.1.4 Nguồn lực tài Tổng kinh phí năm 2011 với số tiền là: 30.579 triệu đồng, đó: Nguồn ngân sách cấp chiếm tỷ trọng 34,69%, nguồn thu nghiệp chiếm tỷ trọng 65,31% So với năm 2007 tổng kinh phí tăng với số tiền là: 11.482 triệu đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng: 63,2% Qua kết ta thấy nguồn tài hoạt động thường xuyên Trường ngày ổn định, tự chủ mặt tài tỷ trọng nguồn ngân sách cấp giảm nguồn thu nghiệp tăng dần, mức chi cho người tích lũy khơng ngừng tăng 2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN 2.2.1 Quy mơ đào tạo: Tuyển sinh viên nhà trường từ năm 11 2007 đến năm 2011 tăng cách đáng kể năm 2007 2.573 đến năm 2011 6.462, số lượng tăng 3.889 (tỷ lệ tăng 251,1%) 2.2.2 Quy mô, cấu nguồn nhân lực: Quy mô, cấu nguồn nhân lực năm qua có thay đổi phận quản lý giảng viên cho phù hợp với việc phát triển quy mô, cấu đào tạo nhà trường Tốc độ gia tăng đội ngũ giảng viên nhanh so với cán quản lý nhân viên., điều thể nhà trường đầu tư mạnh tuyển dụng giảng viên để đáp ứng phát triển quy mô đào tạo nhà trường 2.2.3 Số lượng giảng: Số giảng viên qua năm học đơn vị vượt định mức, năm 2011-2012: 21.395 so với 2007-2008: 6.252 tăng 15.139 tiết (tỷ lệ tăng 241,9%), giảng viên hữu năm 2011-2012: 114, 2007-2008: 71 tăng 41 giảng viên (tỷ lệ tăng 60%) Công tác tuyển dụng chưa đạt yêu cầu số lượng, dẫn đến số giảng viên phải làm việc sức dẫn đến không đảm bảo chất lượng không đảm bảo yêu cầu Bộ Quy định giảng viên không giảng dạy vượt 200 tiết định mức giảng dạy năm 2.2.4 Trình độ đội ngũ giảng viên 2.2.5 Tỷ lệ học sinh sinh viên giảng viên Bảng 2.7 Tỷ lệ học sinh sinh viên giảng viên HỌC SINH SINH VIÊN /GIẢNG VIÊN (TỪ 2007-2011) Số lượng GV HSSV bình quân HSSV/ TT NĂM quy đổi năm Giảng viên Năm 2007 76 1.958 25.8 Năm 2008 80 3.347 41.8 Năm 2009 99 5.296 53.5 Năm 2010 116 5.804 50.0 Năm 2011 125 6.149 49.2 TRUNG BÌNH 496 22.554 45.5 (Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính) Tỷ lệ cao so với quy định Bộ Vậy để có tiêu 12 tuyển sinh năm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mơ việc tuyển dụng giảng viên phải tăng số lượng chất lượng, tuyển dụng ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ chức danh giáo sư, phó giáo sư 2.2.6 Phát triển chương trình đào tạo 2.2.7 Số lượng giảng viên biến động qua năm Việc tuyển dụng giảng viên vào công tác phục vụ lâu dài cho nhà trường khó việc giữ người lại khó Dù lý giảng viên đáng hay khơng đáng ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng, thái độ đội ngũ cán viên chức nhà trường Do phải thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển dụng để hạn chế đến mức thấp giảng viên bỏ trường, chuyển sang công tác trường khác hay môi trường công tác khác Về số lượng giảng viên nghỉ hưu năm phải xác định cụ thể để làm sở cho việc xác định tiêu tuyển dụng để tìm người thay 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 2.3.1 Mơi trường bên a Uy tín nhà trường b Cơng tác quảng bá mối quan hệ Thực Nghị Hội nghị viên chức năm, nhà trường có đầu tư định công tác quảng bá thông qua việc tư vấn tuyển sinh, tổ chức hội thảo khoa học quốc gia quốc tế, tạo dựng mối quan hệ nhà trường với doanh nghiệp, doanh nghiệp với học sinh sinh viên, tổ chức giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao với đơn vị kết nghĩa, đầu tư thích đáng vào Hội thi, hội thao mang lại cho nhà trường, tập thể cá nhân nhiều thành tích phong trào thi đua, góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà trường c Thực chế độ sách Nhà trường thường xuyên sửa đổi bổ sung ban hành nhiều văn 13 quy định nội nhằm đảm bảo quyền lợi ích đáng cho CBVC như: Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế Thi đua Khen thưởng, Quy chế tuyển dụng, Quy định chế độ làm việc giảng viên, Quy định việc cử cán giảng viên học tập nâng cao trình độ, Quy định việc nâng lương sớm … d Văn hóa tổ chức Khơng khí dân chủ, xây dựng phát huy từ cán viên chức, giảng viên Những khó khăn điều kiện làm việc, sinh hoạt, địi hỏi đáng cán viên chức, giảng viên lãnh đạo nhà trường khắc phục Tình cảm gắn bó CBVC, giảng viên với nhà trường ngày củng cố, góp phần hạn chế tối đa cán giảng viên phải rời khỏi trường lý khơng đáng mâu thuẩn nội bộ, đồn kết, môi trường giảng dạy công tác v.v e Quan điểm Trường công tác tuyển dụng: f Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường: 2.3.2 Môi trường bên ngồi a Thay đổi Luật, nghị định Chính phủ b Thị trường lao động Việc di chuyển giảng viên từ môi trường làm việc chưa tốt đến môi trường làm việc tốt hơn, có đãi ngộ xác đáng làm cho nguồn lao động chất lượng cao có biến động khơng ngừng Điều địi hỏi sở giáo dục phải không ngừng đầu tư sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy, học tập nghiên cứu, mặt khác phải đảm bảo thu nhập cho đội ngũ giảng viên, đảm bảo việc làm cho giảng viên, tạo điều kiện để họ học tập nâng cao trình độ, thể lực, tài ghi nhận thành tích cống hiến thông qua thi đua, khen thưởng, thực tốt chế độ sách quy chế dân chủ Có giữ nguồn lực giảng viên có thu hút giảng viên có kinh nghiệm, ứng viên từ doanh nghiệp, cơng ty có kinh nghiệm 14 thực tế phục vụ nhà trường c Đối thủ cạnh tranh Thực công khai Bộ Giáo dục Đào tạo sở giáo dục phải công khai chất lượng giáo dục, công khai đội ngũ cán giảng viên sở vật chất, công khai khoản thu chi tài Đồng thời tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát xã hội, Bộ, ban ngành đồn thể tạo hội cơng bằng, bình đẳng cho người học Trước đòi hỏi cấp bách vậy, sở giáo dục muốn tồn phát triển bền vững phải đầu tư sở vật chất trang thiết bị, đầu tư tuyển dụng đội ngũ giảng viên vừa đảm bảo số lượng vừa không ngừng nâng cao chất lượng, cam kết với người học, xã hội việc đảm bảo chất lượng chuẩn đầu d Khoa học công nghệ Sự phát triển khoa học công nghệ tạo nhiều hội cho người học người giảng dạy Trước yêu cầu việc tuyển dụng giảng viên phải đòi hỏi kỹ sử dụng ngoại ngữ, tin học cách thành thạo đáp ứng nhu cầu người học 2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI 2.4.1 Quá trình tuyển mộ a Xác định nhu cầu tuyển giảng viên Trên sở tuyển sinh mở lớp năm trường, khoa, môn xác định số lượng giảng cho giảng viên đề xuất phòng Tổ chức Hành Hiệu trưởng tuyển dụng Cơng tác đơn vị làm chưa tốt tâm lý sợ thiếu muốn giảng viên tham gia giảng dạy nhiều để hưởng tiền vượt giờ, đơn vị chưa tính đến việc giảng viên phải đầu tư cho công tác nghiên cứu khoa học, công tác học tập nâng cao trình độ, giảng viên hưu, giảng viên phục vụ cho công tác mở chuyên ngành việc xác định nhu cầu tuyển 15 dụng giảng viên thực khơng có kế hoạch từ trước, căng thẳng báo phịng Tổ chức Hành đề nghị tuyển thêm người Điều gây khó khăn cho cán làm cơng tác tuyển dụng vịêc lên kế hoạch tuyển thêm người cơng tác tuyển dụng nhà trường khơng có chiến lược tuyển mộ b Nguồn phương pháp tuyển mộ * Nguồn nội Đối với nguồn nội trường thường sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng hội nghị viên chức, hội nghị giao ban chuyên môn Thơng qua thơng tin lưu giữ phịng Tổ chức Hành * Nguồn từ bên ngồi Trường chủ yếu thu hút sinh viên vừa tốt nghiệp có học lực giỏi trở lên ứng viên có kinh nghiệm cơng tác chun mơn Trường để tham gia công tác giảng dạy Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán viên chức trường Thông qua quảng cáo c Kết tuyển mộ sau: Tỷ lệ chấp nhận = (Tổng số hồ sơ chấp nhận/ Tổng số hồ sơ xin việc)*100% Theo kết điều tra, ta thấy nguồn thông tin mà ứng cử viên nhận chủ yếu thông qua thông báo Website Trường, thông báo tuyển dụng báo CBVC nhà trường giới thiệu Qua đó, cho ta thấy thơng tin tuyển mộ đến trường đại học chưa tốt, sinh viên học từ miền đất nước chưa biết thông tin tuyển dụng nhà trường - Nội dung thông báo tuyên mộ quan trọng việc cung cấp thông tin tuyển mộ cho ứng cử viên biết thu hút ý người xin việc d Các giải pháp thay 16 2.4.2 Quá trình tuyển chọn a Quy trình tuyển chọn - Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Bước 3: Nộp hồ sơ vấn sơ - Bước 4: Sơ tuyển - Bước 5: Thông báo thử việc - Bước 6: Thi tuyển thức b Kết tuyển chọn Tỷ lệ trúng tuyển Trường từ năm 2009 đến 2010 đạt 10% tức 100 đơn xin việc chấp nhận có 10 người nhận vào làm việc tỷ lệ đến năm học 2010-2011 9,5% Chứng tỏ Hội đồng tuyển dụng nâng cao chất lượng ứng viên tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào - Về cấu giảng viên qua năm Do đặc thù Trường đào tạo ngành kinh tế Kế tốn, Tài chính, Ngân hàng, Marketing nên sinh viên nữ chủ yếu giảng viên nữ chủ yếu Giảng viên nữ năm 2009 chiếm ln chiếm tỷ lệ 80% ngày có xu hướng tăng lên - Về trình độ đội ngũ giảng viên, số lượng giảng viên có trình độ thạc sỹ tăng nhanh năm gần từ 22,5% năm 2009 giảng viên có trình độ thạc sỹ đến năm 2011 34,4% 2.4.3 Những ưu điểm, nhược điểm công tác tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên Trường a Ưu điểm b Những hạn chế cần khắc phục - Nguồn tuyển mộ hẹp, chưa phát huy hết kênh tuyển mộ đặc biệt nguồn tuyển mộ đến từ sinh viên trường đại học nước - Các thông tin thông báo tuyển dụng đơi lúc chưa rõ, nên có 17 nhiều ứng viên nộp hồ sơ khơng chấp nhận khơng chun ngành - Cơng tác kế hoạch hố NNL chưa có hệ thống kế hoạch cụ thể dẫn đến bị động tuyển mộ tuyển chọn - Quy trình tuyển dụng tương đối rõ ràng cụ thể, nhiên vào bước cần có sửa đổi, bổ sung thích hợp, cụ thể: + Hội đồng tuyển dụng cần bổ sung mời giảng viên ngồi trường có liên quan đến chun mơn vị trí tuyển dụng (nếu cần thiết) Vì thực tế số chuyên ngành mở, giảng viên trường khơng đủ trình độ để đề, chấm thi + Thông báo tuyển dụng cần tiết chun ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng, có nhận chuyên ngành tương đương hay không để ứng viên đọc thông báo họ biết chuyên ngành họ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nhà trường hay không + Về tiêu chuẩn giảng viên theo Quy chế tuyển dụng nhà trường phải sửa lại: Nhà trường yêu cầu tiêu chuẩn giảng viên có tốt nghiệp đại học quy trở lên, ưu tiên ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ Tiêu chuẩn nên sửa lại có nhiều ứng viên có thạc sỹ, tiến sỹ xếp loại đại học quy trung bình trung bình + Về phương thức tuyển dụng trước dùng phương thức thi tuyển, theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức, nên bổ sung vào Quy chế tuyển dụng hình thức sau: Thực xét tuyển người có Tiến sỹ, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Thực xét tuyển tiếp nhận chuyển công tác người có thạc sỹ trở lên giảng viên trường đại học, cao đẳng công lập khối kinh tế, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Trường có nhu cầu tuyển dụng Xét tuyển 18 người có kinh nghiệm cơng tác ngành, lĩnh vực cần tuyển từ năm trở lên, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng Nếu bổ sung thêm hình thức việc tuyển dụng giảng viên nhà trường đa dạng phong phú nhiều, thu hút ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ giảng viên có kinh nghiệm thâm niên công tác Trường Giảm đáng kể áp lực việc tuyển mộ, thi tuyển, giảm chi phí cử học tập nâng cao trình độ sau đại học, chí phí thời gian tổ chức tuyển dụng + Về thời gian hồn thành quy trình tuyển dụng dài, thị trường lao động thời đại cơng nghệ thơng tin tồn cầu hóa khơng phù hợp + Về đề thi thực hành sơ tuyển thi tuyển thức gần giống nhau, khác thời gian, thời gian thực hành giảng sơ tuyển 15 phút, thời gian thi thức 45 phút Chính để rút ngắn quy trình tuyển dụng để khỏi áp lực lên ứng viên dự tuyển sử dụng hình thức trắc nghiệm để thay phần thi thực hành giảng vòng thi tuyển Vừa đạt mục tiêu tuyển dụng, vừa đảm bảo quy chế không kéo dài dài thời gian tuyển dụng - Công khai Quy chế tuyển dụng lên Website trường, danh sách ứng viên dự tuyển, kết duyệt hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển - Tỷ lệ sàng lọc quy trình tuyển dụng 10/1 có nghĩa 10 hồ sơ nộp trường chọn trúng tuyển Đây tỷ lệ chung vị trí tuyển dụng giảng viên Thực chất số ngành tỷ lệ cao Anh ngữ, Ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Toán, ngược lại số ngành hồ sơ Du lịch, Xăng dầu, Thương mại điện tử, Kinh tế thương mại, Văn hành chính, kiểm tốn Do cần phải có giải pháp để đảm bảo nguồn tuyển mộ đủ lớn để nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào số ngành khó tuyển KẾT LUẬN CHƯƠNG ... đến công tác tuyển dụng - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương. .. luận tuyển dụng Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương. .. vấn đề công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại +