403 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương (TechcomBank)

403 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương (TechcomBank)

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lời nói đầu Đội ngũ lao động tốt là một yếu tố đem lại sự thành công trong sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Ngày nay đó còn là một ưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Đội ngũ lao động là những người trực tiếp đem lại lợi nhuận về cho doanh nghiệp; nếu doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, có khả năng làm việc sáng tạo, đạt hiệu quả thì đó là cơ sở là nền tảng cho mọi sự phát triển của doanh nghiệp. Do sự phát triển ngày càng nhanh của ngân hàng Techcombank, nhu cầu về một đội ngũ lao động đủ về số lượng và đáp ứng về chất lượng là rất cấp thiết. Một giải pháp cho nhu cầu về lao động ngày càng tăng đó là tuyển dụng. Công tác tuyển dụng tại ngân hàng đã được chú trọng song vẫn còn nhiều hạn chế làm công tác này chưa thực sự đạt hiệu quả. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc trong những năm gần đây ở mức cao và liên tục tăng. Kết quả của các đợt tuyển dụng về chất lượng và số lượng đều chưa được tốt lắm. Qua thời gian thực tập tại ngân hàng Techcombank em đã tìm hiểu công tác tuyển dụng tại đây và quyết định chọn để tài hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank nhằm mục đích tìm hiểu công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng. Em đặc biệt quan tâm tới công tác KHHNS, tuyển chọn, tuyển mộ và định hướng nhân viên mới vì đây là quy trình của công tác tuyển dụng. Để tuyển dụng đạt hiệu quả thì tất cả các công tác kể trên phải đạt được hiệu quả và mục đích. Phương pháp nghiên cứu: điều tra, quan sát, phỏng vấn, thống kê. Phạm vi nghiên cứu: chủ yếu tại hội sở và các chi nhánh thuộc Hà Nội. Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Kết cấu chuyên đề gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng Chương 2: Giới thiệu chung về ngân hàng Techcombank Chương 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank Chương 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Techcombank. Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng. I. Một số khái niệm và vai trò của tuyển dụng. 1. Khái niệm tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Thực tế sẽ có những người có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ có vai trò rất lớn ảnh hưởng tới kết quả của hoạt động tuyển chọn. 2. Khái niệm tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức. Tuyển chọn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. 3. Khái niệm về định hướng. Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp ngườii lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất và hiệu quả trong công việc, đồng thời cũng làm giảm chi phí nhập việc. Một chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động , góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp. Với một chương trình định hướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đó mà giảm được các chi phí liên quan. 4. Vai trò của tuyển dụng. Đối với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức: tuyển dụng là cơ sở cho việc bố trí người lao động vào các vị trí trong tổ chức. Khi ứng viên nộp hồ sơ thi tuyển vào vị trí nào đó cán bộ tuyển dụng cần xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí đó không? Và nếu phù hợp thì ứng viên sẽ được bố trí vào đúng vị trí như mong muốn. Mỗi một vị trí công việc cần có những người có đầy đủ trình độ chuyên môn, phẩm chất phù hợp do tính chất nhất định của các vị trí công việc. Quá trình tuyển dụng cũng cho cán bộ quản lý biết được một số khả năng của người lao động và đánh giá các khả năng phù hợp để sắp xếp vào vị trí nhất định.  Đối với công tác trả công lao động: trong quá trình tuyển dụng tổ chức đã biết được trình độ chuyên môn, thâm niên của người lao động và từ đó mà tổ chức sẽ tính toán để trả công người lao động cho hợp lý. Việc trả công lao động phải thảo mãn mong muốn của người lao động đồng thời là khoản chi phí hợp lý đối với doanh nghiệp. Rõ ràng những người lao động có trình độ, thâm niên kinh nghiệm nhiều hơn thì phải xứng đáng được hưởng khoản thù lao lớn hơn. Những vị trí công việc đòi hỏi trách nhiệm cao thì cũng được trả công cao hơn. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc: những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn. Đòi hỏi khi tuyển dụng phải tuyển đúng ngườii đúng việc. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực: người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề. Nên việc tuyển dụng được những người lao động có tay nghề sẽ giúp giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo. Đồng thời những người lao động có tay nghề khi tham gia một chương trình đào tạo phát triển sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả tốt hơn. 5. Các nguyên tắc của tuyển dụng. 5.1. Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch nhân sự, phải thực sự cần thiết. Trước khi tuyển dụng, tổ chức phải lập kế hoạch nhân sự, xác định nhu cầu về lao động của tổ chức. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, vào chiến lược phát triển, vào tình hình lao động hiện tại và cung lao động trên thị trường mà các tổ chức lập cho mình kế hoạch nhân sự. Sau đó tổ chức phải Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cân nhắc, lựa chọn các giải pháp như: làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty cho thuê… hay là tuyển dụng. Sự lựa chọn này dựa trên các tiêu chí trên và đặc biệt là chi phí cho tuyển dụng so với các giải pháp khác. 5.2. Tuyển dụng phải đáp ứng nhu cầu đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng và kịp thời. Đây chính là mục tiêu của tuyển dụng. Một chương trình tuyển dụng được hoàn thành chính là dựa vào tiêu chí này. 5.3. Những người dự tuyển được lựa chọn trên cơ sở thoả mãn tiêu chuẩn trong bản mô tả công việc, yêu cầu công việc. Và phải thực sự trung thành với tổ chức, mong muốn được gắn bó lâu dài với tổ chức. Nguyên tắc này dựa vào nguyên tắc trên, muốn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng về chất lượng thì trước tiên người dự tuyển phải nắm được công việc thông qua bản mô tả công việc. Đây là cơ sở để họ nộp đơn thi tuyển vào vị trí nào đó. II. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.  Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Các phòng ban trong tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực của mình dựa vào các tiêu chí như: chiến lược kinh doanh, số lao động hiện thời…phòng QLNS có trách nhiệm xác định nhu cầu của cả tổ chức và lập kế hoạch nhân sự. KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cầu nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.  Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp KHHNNL của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một đội ngũ lao động với kiến thức kỹ năng cần thiết. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 2. Các giải pháp thực hiện kế hoạch nhân sự  Thuê lao động từ công ty cho thuê Khi sử dụng biện pháp này cần lưu ý: - Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi và thực chất đây là cách hạ thấp mức sống của người lao động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng "lợi dụng người lao động " - Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt, người lao động ta cần phải đưa ra được một số quy định như sau: công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ, những người sử dụng lao động về phúc lợi, đề nghị công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo các chế độ hiện hành.  Làm thêm giờ Nhiều khi tổ chức phải hoàn thành một khối lượng công việc trong thời gian ngắn do vậy tổ chức không thể tuyển dụng được ngay mà phải áp dụng phương pháp làm thêm giờ. phương pháp này giúp giảm chi phí tìm kiếm, tuyển dụng , tăng thu nhập cho nhân viên. Song phải chú ý thời gian làm thêm giờ cho hợp lý vì sức khoẻ của người lao động là có hạn và làm thêm giờ quá nhiều sẽ gây căng thẳng về tinh thần. Lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì dẫn Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.  Kiêm nhiệm Khi tổ chức bị thiếu nhân viên cho một vị trí nào đó thì căn cứ vào công việc hiện thời, khả năng của các cán bộ nhân viên trong tổ chức để phân công kiêm nhiệm cho nhân viên nào đó. Đó là giải pháp tạm thời khi tổ chức chưa tuyển được nhân viên. Việc kiêm nhiệm có thể gây một số khó khăn vì người lao động phải cùng lúc tập trung vào nhiều công việc.  Tuyển dụng Đây là giải pháp phổ biến nhất và thường được các tổ chức rất quan tâm. Sau khi có kế hoạch nhân sự phòng QTNS kết hợp với các phòng ban chức năng lập kế hoạch tuyển dụng. III. Nội dung cuả công tác tuyển mộ nhân lực. 1. Một số yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ. Thông thường hình ảnh, uy tín của một tổ chức ảnh hưởng lớn đến quyết định nộp đơn thi tuyển của các ứng viên. Vì mỗi người đều mong muốn được làm việc cho một tổ chức, một doanh nghiệp có uy tín. Chính sách nhân sự của tổ chức là một yếu tố để người xin việc căn cứ vào để xem xét có nên thi tuyển hay không. Khi họ nhận thấy tổ chức có sự quan tâm tốt đến người lao động, có các chính sách hấp dẫn về nhân sự, thì chắc chắn sự nhìn nhận về tổ chức sẽ rất tốt đẹp. Chi phí tài chính cho tuyển mộ, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, vị trí của ngành nghề trong xã hội…cũng ảnh hưởng lớn tới hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Khi thị trường lao động dồi dào thì hoạt động tuyển mộ của tổ chức cũng được dễ dàng hơn. Ngành nghề nào được trọng vọng trong xã hội thì xu hướng của người lao động là muốn làm nghề đó… 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ. 2.1. Nguồn nội bộ. Bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp. Khi một người lao động trong tổ chức được tuyển dụng vào các vị trí cao hơn điều đó sẽ tạo động lực cho họ trong công việc. Nguồn nội bộ có ưu điểm là khuyến khích sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức khi họ biết khả năng thăng tiến, và được đề bạt của mình. Với nguồn này công tác sàng lọc và tìm kiếm tương đối thuận lợi. Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Tuy nhiên nếu quyết định đề bạt là không công bằng sẽ gây ra sự bất mãn với tập thể lao động. Tâm lý không tốt trong nhân viên nếu như lựa chọn sai lầm. Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng viên không thành công", đây là những người không được bổ nhiệm, nhóm này sau đó thường có những biểu hiện tiêu cực như: không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, phân chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ… Đối với nguồn nội bộ có các phương pháp tuyển mộ như: Phương pháp tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức, phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng.  phương pháp tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất cả các cán bộ, nhân viên trong tổ chức. Thông báo này thường bao gồm những thông tin về: nhiệm vụ của công việc, yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, số lượng sẽ tuyển mộ…phương pháp này có ưu điểm là tất cả CBNV trong tổ chức được biết rõ về thông tin cụ thể của công việc và họ có thể biết được khả năng của mình có phù hợp không để dự tuyển.  phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức: đối với một số doanh nghiệp đòi hỏi một số kỹ năng đặc biệt, họ thường áp dụng phương pháp nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá tốt, qua đó người quản lý có thể phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc. Ưu điểm của phương pháp này là người quản lý sẽ có thể biết được nhân viên có khả năng phù hợp với công việc mà không phải tốn chi phí và công sức nhiều cho việc tìm kiếm. Song phương pháp này cũng có nhược điểm đó là có thể các nhân viên trong tổ chức kéo bè cánh và muốn đưa nhau vào vị trí công việc đó cho dù biết khả năng của nhân viên đó là không đáp ứng được. Phương pháp này có thể do tình cảm chủ quan của người giới thiệu.  phương pháp tuyển tuyển mộ căn cứ vào các thông tin trong "danh mục các kỹ năng": đây là phương pháp mà các tổ chức lập nên " danh mục các kỹ năng" nhằm lưu trữ thông tin vể nhân viên của công ty như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. Phương pháp này có ưu điểm là người quản lý có thể Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nắm rõ về các kỹ năng, trình độ, quá trình làm việc của nhân viên để khi muốn tuyển dụng vào một vị trí nào đó thì có thể tìm được người phù hợp. 2.2. Nguồn bên ngoài. Là những người không phải trong tổ chức có nhu cầu đến xin việc. Nguồn này bao gồm:  Người xin việc tự do: Họ là những người biết được thông tin tuyển mộ và đến tổ chức nộp đơn xin thi tuyển.  Nhân viên của các tổ chức khác: Đây là một đội ngũ người lao động mà tổ chức rất quan tâm đến vì họ là những người đã có kinh nghiệm làm việc. Tổ chức không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo, dù là ngắn hạn, và gần như không qua thời kỳ tập sự.  Nhân viên cũ của tổ chức: là những người đã từng làm việc tại tổ chức nhưng nay đã thôi việc. Nhiều trường hợp, một số nhân viên đang làm ở doanh nghiệp với một vị trí tốt nhưng họ lại quyết định sang làm ở một doanh nghiệp khác hoặc thôi việc vì lý do riêng. Sau đó thấy không phù hợp họ lại quay lại với doanh nghiệp. Doanh nghiệp, tổ chức không nên định kiến với những người này.  Người thất nghiệp: đây cũng là một nguồn khá phổ biến. Có nhiều ứng viên có khả năng nhưng họ lại ra nhập vào lực lượng thất nghiệp vì những lý do nào đó.  Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…:đang là một nguồn mà các tổ chức quan tâm đến vì họ có thể tìm được đội ngũ người lao động trẻ, nhiệt tình, năng động, được đào tạo quy củ. Tại đây họ cũng có thể tìm được các ứng viên xuất sắc trong quá trình học tập. Đội ngũ này sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, đòi hỏi ban đầu của họ cũng chưa cao dễ dàng chấp nhận.  Bạn bè, người thân của nhân viên trong tổ chức: Các nhân viên đang làm trong tổ chức có xu hướng giới thiệu bạn bè người thân tới làm việc cho tổ chức khi họ thật sự yêu thích công việc tại tổ chức.  Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tổ chức: - Phương pháp thu hút các ứng viên qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: phổ biến nhất là quảng cáo trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các tạp chí, các ấn phẩm, báo chí…nội dung của mục quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc … Ưu điểm của phương pháp này là sẽ thu hút được đông đảo Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp người đến đăng ký thi tuyển. Nhưng chi phí cho việc quảng cáo này là tương đối lớn. Vì vậy nên khi quảng cáo tuyển mộ thì tổ chức cần cân nhắc xem vị trí ấy có thật sự cần thiết tuyển mộ bằng phương pháp này không. - Phương pháp thu hút ứng viên qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp hiện đang được áp dụng khá phổ biến ở nước ta hiện nay nhất là đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về QTNS. Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức tìm được người cần tuyển trong thời gian tương đối ngắn, kịp thời cho chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. Các tổ chức không phải mất thời gian nhiều cho việc tuyển dụng và vẫn có thể có được lao động đạt yêu cầu. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là doanh nghiệp sự hiểu biết của doanh nghiệp và người lao động là chưa cao thậm chí còn rất ít ỏi nên sẽ gây ra một số khó khăn cho công việc mai sau. - Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm. Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tương đối mới mẻ. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều tổ chức trong cùng khoảng thời gian đó và các tổ chức cũng sẽ có nhiều cơ hội chọn lựa ứng viên. Phương pháp này đa số là sử dụng cho các vị trí tuyển nhân viên cho chức danh công việc bậc trung. Và đa số người tham gia là các sinh viên mới ra trường và những người thất nghiệp. - Phương pháp tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Là phương pháp mà doanh nghiệp cử cán bộ tuyển dụng trực tiếp tới các trường để tìm kiếm lao động. Ưu điểm của phương pháp này là doanh nghiệp được trực tiếp tiếp xúc với những sinh viên trẻ, năng động và hăng hái với công việc. Nói chung thì doanh nghiệp chỉ sử dụng phương pháp này khi vị trí công việc không đòi hỏi kinh nghiệm, và thường là công việc còn ở mức bình thường không phức tạp. - Phương pháp tuyển mộ thông qua nhận sinh viên thực tập: đây là một hình thức tuyển mộ rất có lợi thế cho tổ chức vì những sinh viên thực tập đã làm quen với tổ chức, công việc của tổ chức. Qua thời gian thực tập và tham gia vào công việc sinh viên đã có thể xác định là có nên làm ở tổ chức hay không. Ưu điểm của phương pháp này là đỡ tốn thời gian cho công tác định hướng và làm quen của nhân viên mới với tổ chức. Việc đào tạo cũng dễ dàng hơn vì họ đã tiếp xúc phần nào với công việc của tổ chức. - Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức. Đây là phương pháp mà cán bộ nhân viên trong tổ chức khi biết được Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 10 [...]... quản trị nhân sự Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp QTNL44B 27 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương III Thực trạng về công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank A Các chính sách về tuyển dụng của ngân hàng 1 Chế độ chính sách về tuyển dụng của ngân hàng Việc tiến hành công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank dựa vào QĐ của BTGĐ và HĐQT thông qua việc phê duyệt kế hoạch nhân sự, kế hoạch tuyển dụng của phòng... CSVG, Hiệp hội ngân hàng, … - Số liệu về công tác tự tổ chức đào tạo:năm 2004 số lượt là 549, số giờ bình quân mỗi cán bộ tham gia đào tạo là 5.5giờ, số khoá là 19 Qua các số liệu trên cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo ngân hàng tới vấn đề đào tạo nhân viên Khi nhân viên được tuyển dụng và làm việc trong ngân hàng với các kỹ năng, kiến thức của họ có thể hoàn thành công việc được giao ở một mức nhất... nhiêu phần số người được tuyển trong tổng số người xin việc 4.2 Số lượng nhân viên mới chấp nhận hay không chấp nhận công việc được giao Điều này cho thấy công tác tuyển dụng đã thực sự đạt được mục đích là tuyển đúng người đúng việc chưa? 4.3 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới Kết quả này càng tốt chứng tỏ tuyển chọn được kỹ càng và thành công 4.4 Số lượng nhân viên mới bỏ việc Số lượng nhân. .. 5 Một số hoạt động về quản trị nhân lực của ngân hàng Techcombank 5.1 Phân tích công việc Các văn bản phân tích công việc hiện tại mà ngân hàng sử dụng là: bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc  Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là một văn bản bao gồm 3 nội dung: + Xác định công việc: chức danh công việc + Các nhiệm vụ và trách nhiệm của công. .. Nội Mới, trên website của ngân hàng Techcombank.com.vn (phụ lục 1 thông báo tuyển dụng của ngân hàng Techcombank) Phương pháp này đã và đang được áp dụng là một phương pháp chủ đạo cho hoạt động tuyển mộ của ngân hàng Khi vào website của ngân hàng bạn đọc có thể thấy nó bao gồm các khoản mục, ta mở mục tuyển dụng sẽ thấy thông báo tuyển dụng của ngân hàng cho các vị trí với mã công việc, yêu cầu với mỗi... độ hoàn thành công việc của nhân viên 5.2 Đánh giá THCV Tổ chức công tác Đánh giá THCV ở Ngân hàng  Hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá của Techcombank gồm một số người có kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về Quản trị nhân sự nói chung và trong công tác Đánh giá thực hiện công việc nói riêng như: + Giám đốc + Các phó giám đốc + Trưởng phòng Quản trị nhân sự và một số trưởng phòng khác + Một số nhân. .. trường, và đây đang là một phương pháp dự kiến cho tương lai Đa số các vị trí nhân viên trong ngân hàng được tuyển dụng thông qua phương pháp tuyển mộ là thu hút ứng viên qua quảng cáo tuyển mộ trên các phương tiện truyền thông Các phương pháp tuyển mộ mà ngân hàng đang sử dụng tương đối phù hợp với tình hình hiện tại của ngân hàng Song trong thời gian tới nên tiếp tục khai thác một số phương pháp khác... nhiệm: phê duyệt kế hoạch nhân sự, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng,  Phòng QTNS có trách nhiệm xác định nhu cầu nhân sự cho toàn hệ thống dựa trên việc xác định nhu cầu nhân sự của các đơn vị; lập KH nhân sự, lập KH tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ và sơ tuyển, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, tiếp nhận nhân viên mới cùng các đơn vị trực tiếp  Công tác tuyển dụng tại các chi nhánh ngoài... phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc B9: Ra quyết định tuyển chọn Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn Sau khi đã làm đầy đủ các bước trên, hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc 4 Đánh giá công tác tuyển chọn 4.1 Tỷ lệ tuyển chọn Tỷ lệ tuyển chọn =Số người xin việc được tuyển/ tổng số người nộp đơn xin việc Tỷ lệ tuyển chọn... lục tạp chí ngân hàng Techcombank 2005) Qua bảng trên cho thấy tổng doanh thu, lợi nhuận trước thuế của ngân hàng Techcombank tăng mạnh qua các năm 2001 đến 2005 Điều đó cho thấy sự tăng trưởng và phát triển mạnh của ngân hàng Techcombank đang trở thành một ngân hàng cổ phần thương mại hàng đầu Việt Nam Với những chiến lược phát triển của ban tổng giám đốc ngân hàng ưu tiên vào nhóm khách hàng doanh . để tài hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank nhằm mục đích tìm hiểu công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank, đưa ra một số giải. của ngân hàng Techcombank Chương 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Techcombank. Sv: Đỗ Minh Huệ - Lớp