1. Các tiêu thức sàng lọc ứng viên.
Ngân hàng Techcombank xác định các tiêu thức sàng lọc ứng viên dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc. Phòng QTNS kết hợp cùng với phòng ban trực tiếp chịu trách nhiệm đưa ra các tiêu thức đó.
- Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn: Thường thì yêu cầu đối với ứng viên là tốt nghiệp các trường đại học khối kinh tế, kỹ thuật trở lên. Và tại mỗi vị trí lại nêu rõ yêu cầu ứng viên có chuyên môn gì. Các vị trí làm những công việc đơn giản như: nhân viên quỹ, lái xe thì chỉ yêu cầu tốt nghiệp trung cấp hoặc THPT. Với những vị trí công việc như nhân viên giao dịch & ngoại hối thì yêu cầu rõ là tốt nghiệp kinh tế đối ngoại của ngoại thương. Cơ sở của tiêu thức về trình độ văn hoá, chuyên môn là do đặc thù của vị trí công việc, các nhiệm vụ chính mô tả trong bản mô tả công việc. ( Phụ lục 2)
- Kinh nghiệm: nhiều vị trí tại ngân hàng Techcombank đòi hỏi kinh nghiệm của ứng viên. Ví dụ nhân viên thẩm định dự án, nhân viên định giá bất động sản,… đòi hỏi phải có trên 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan. Đặc các vị trí quản lý đòi hỏi kinh nghiệm trên 5 năm trong nghề.
- Các phẩm chất cần thiết của người xin việc phù hợp với công việc thường có các tiêu thức sàng lọc như: khả năng giao tiếp, trình độ tiếng Anh (với yêu cầu số điểm TOEIC hay IELTS tối thiểu cho từng vị trí), trình độ tin học, chỉ số IQ, Chỉ số GMAT…
2. Lựa chọn và thiết kế các phương pháp tuyển chọn.
Phương pháp đơn xin việc: ngân hàng Techcombank có thiết kế mẫu đơn xin việc bắt buộc cho các ứng viên. Đồng thời cũng khuyến khích có thêm 1 đơn tự viết của bản thân ứng viên. Đơn xin việc bao gồm các thông tin cơ bản cần thiết như: thông tin cá nhân, các thông tin về quá trình học tập, các văn bằng, chứng chỉ, quá trình đào tạo đã có. Quá trình công tác trong những năm gần đây, một số năng lực một số điểm yếu…
Cán bộ tuyển dụng căn cứ vào đơn xin việc để làm cơ sở cho quá trình phỏng vấn. Mẫu đơn xin việc theo phụ lục kèm theo. Mẫu đơn xin việc của ngân hàng Techcombank tương đối tốt, và đầy đủ các thông tin cơ bản cần
thiết, qua đơn xin việc cán bộ tuyển dụng có thể nắm được một số thông tin của ứng viên. ( Phụ lục 3 - đơn xin việc của Techcombank )
Phương pháp thi trắc nghiệm: phương pháp trắc nghiệm hiện đang được áp dụng trong quá trình tuyển chọn của Techcombank là trắc nghiệm tiếng anh, trắc nghiệm IQ, GMAT... Phòng QTNS có vai trò thiết kế các bảng, câu hỏi trắc nghiệm cho phù hợp, nhằm mục đích có thể giảm bớt các chi phí đào tạo, huấn luyện khi biết được các khả năng của nhân viên mới, giảm thiểu rủi ro do yếu kém của nhân viên…Việc ra đề, chấm thi trắc nghiệm phòng quản trị nhân sự có thể thuê chuyên gia từ bên ngoài nếu thấy cần thiết.
Ví dụ một số câu hỏi trong phần thi GMAT của ngân hàng Techcombank trong đợt tuyển dụng tháng 10/2005 như sau:
1. An instrument store gives a 10% discount to all students off the original cost of an instrument. During a back to shool sale an additional 15% is taken off the discointed price. Julie, a students at the local high school, purchases a flute for $306. How much did it originally cost?
$325 $375 $400 $408 $425 2. If y(x-1)=z then x= y-z z/y+1 y(z-1) z(y-1) 1-zy
Các phương pháp thi trắc nghiệm này của ngân hàng đã có thể sàng lọc được các ứng viên có trình độ tiếng Anh, sự thông minh, nhạy bén, chủ động, sáng tạo cần thiết. Nói chung với các phẩm chất này sẽ rất cần thiết, tạo thuận lợi, dễ dàng hơn trong công việc của nhân viên sau này, cũng như việc đào tạo cũng dễ dàng hơn.
Phương pháp phỏng vấn: hội đồng phỏng vấn gồm nhân viên phòng QTNS, trưởng các phòng ban chuyên môn, khi cần thiết có thể mời thêm chuyên gia tư vấn. Việc phỏng vấn diễn ra cuối cùng trong quá trình tuyển chọn. Các câu hỏi phỏng vấn thường liên quan tới các kiến thức chuyên môn, tính cách, thái độ trách nhiệm của ứng viên trong công việc…
Những công việc đơn giản như nhân viên kho quỹ thì không cần có cả hội đồng phỏng vấn mà chỉ có một người phỏng vấn.
Ngân hàng Techcombank sử dụng cả phỏng vấn được thiết kế, và không được thiết kế, phỏng vấn căng thẳng ví dụ như đặt các câu hỏi liên tiếp dồn dập dựa vào ý của câu trả lời trước của ứng viên…Cán bộ phỏng vấn cần phải có những kinh nghiệm, năng lực, khả năng giao tiếp, ứng xử tốt, đặc biệt tạo cho ứng viên cảm giác thân thiện gần gũi và tự tin. Các thành viên trong hội đồng đánh giá của ngân hàng Techcombank nhìn chung đều có các phẩm chất trên. Nên luôn tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên tới phỏng vấn.
c. Các bước của quá trình tuyển chọn
B1: Nhận hồ sơ và sơ tuyển.
Phòng QTNS là nơi tiếp nhận hồ sơ dự tuyển. Khi một ứng viên đến nộp hồ sơ, cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết, đúng theo yêu cầu chưa? Nhân viên tuyển dụng cũng tiến hành sơ tuyển và loại bỏ những hố sơ không hợp lệ.
B2: Tổ chức thi tuyển
Vòng 1: thi kiến thức tổng hợp và thi chuyên môn.
Đề thi kiến thức tổng hợp trên toàn hệ thống do hội đồng tuyển dụng hội sở ra đề và chấm thi. Đề thi gồm một số câu hỏi mở.
Ví dụ như: Tại sao bạn nộp đơn thi tuyển vào Techcombank? Bạn có những hiểu biết gì về nghiệp vụ ngân hàng?
Hãy kể cho chúng tôi những công việc mà bạn đã từng làm trước đây? những thành công có được của bạn?
Đề thi chuyên môn do cán bộ quản lý trực tiếp kết hợp cùng hội đồng tuyển dụng ra đề. Ví dụ như thi tuyển vào vị trí nhân viên giao dịch có câu hỏi:
Bạn nghĩ là một nhân viên giao dịch cần có những khả năng gì?
Bạn có những ý kiến gì để giúp cho công việc giao dịch với khách hàng của Techcombank đạt hiệu quả hơn?
Vòng 2.Thi tiếng Anh.
Bao gồm những câu hỏi trắc nghiệm về tiếng Anh có các phương án để ứng viên lựa chọn. Nhằm mục đích kiểm tra kiến thức tiếng anh của ứng viên. Đi kèm với thi tiếng Anh là đòi hỏi các ứng viên phải có chứng chỉ IELTS, TOEIC.
Vòng này các ứng viên cũng phải thi các trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm IQ, GMAT. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Vòng 3. Phỏng vấn
Căn cứ vào kết quả thi của vòng 1 và 2 (trong đó kết quả thi chuyên môn, nghiệp vụ làm căn cứ chính). Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định danh sách các ứng viên được vào phỏng vấn.
Các câu hỏi phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với vị trí công việc. Phần này thường gồm những câu hỏi tìm hiểu về khả năng, tính cách, động cơ làm việc, năng lực trách nhiệm của ứng viên.
Ví dụ: đợt tuyển dụng gần đây nhất tháng 04/2006 mà em được trực tiếp tham gia. Tuy rằng quy trình tuyển dụng trong QĐ của BTGĐ (tháng 12/2002) gồm các bước nêu trên, nhưng đợt tuyển dụng này lại gồm các bước thực tế như sau:
B1: Nhận hồ sơ và sơ tuyển
Phòng QTNS trong 7 ngày từ 17/04 đến 25/04 nhận được 614 hồ sơ xin việc vào các vị trí cần tuyển. Các nhân viên phòng nhân sự đã làm công tác lọc hồ sơ, sơ tuyển.
B2: Tổ chức thi tuyển Vòng 1: Thi GMAT
Không có thi kiến thức chuyên môn. Vòng 2: Thi TOEIC
Vòng 3: Phỏng vấn. Dự kiến sẽ lấy khoảng 112 nhân viên.
Đợt tuyển dụng vào thời điểm này theo em là chưa phù hợp. Tuy rằng ngân hàng có tuyển sinh viên năm cuối các trường đại học, cao đẳng; song số lượng sinh viên năm cuối đăng ký thi còn ít. Vì thực sự các sinh viên còn chưa có nhiều thời gian quan tâm đến tuyển dụng tại thời điểm mùa ôn thi tốt nghiệp này. Do vậy nên số lượng hồ sơ xin việc so với số lượng cần tuyển là chưa cao lắm.
Các vị trí công việc đòi hỏi kinh nghiệm của ứng viên là trên 1 năm thì không phải thi vòng 1 mà chỉ trải qua 2 vòng thi:
Vòng 1: thi GMAT, TOEIC Vòng 2: phỏng vấn.
B3.Ra quyết định tuyển dụng
Ví dụ đợt tuyển dụng gần đây nhất tháng 3/2006 có 8 vị trí công việc cần tuyểnnhân viên đó là:Chuyên viên định giá bất động sản, chuyên viên định giá công trình xây dựng, chuyên viên định giá máy móc thiết bị, chuyên viên thẩm định tín dụng cao cấp, kiểm soát viên Nội bộ, chuyên viên Hỗ trợ & Kiếm soát giao dịch, chuyên viên Nhân sự, Trưởng/Phó phòng giao dịch. Vì các vị trí công việc trên đòi
hỏi kinh nghiệm của ứng viên nên không phải trải qua vòng 1 là kiến thức chuyên môn và thi tổng hợp. Mà đòi hỏi chứng nhận kinh nghiệm (hợp đồng làm việc tại công ty cũ). Việc thi tuyển chỉ có 2 vòng. Các ứng viên sẽ phải trải qua vòng thi trắc nghiệm tiếng anh bao gồm 20 câu hỏi trắc nghiệm (chọn lựa phương án trả lời đúng nhất), thi trắc nghiệm về khả năng, năng khiếu như việc làm toán nhanh, suy luận logic. Khả năng tư duy.
Nhìn chung công tác tuyển chọn của ngân hàng đã đạt được hiệu quả song vẫn ở mức bình thường. Vẫn còn tồn tại trong việc tuyển chọn, công tác lọc hồ sơ tuyển chọn (bước lọc hồ sơ và sơ tuyển) còn bị hạn chế như xem xét chưa kỹ lưỡng. Nhiều khi phỏng vấn chưa đạt hiệu quả.
4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank
4.1. Đánh giá công tác tuyển mộ
Tỷ lệ sàng lọc chung đợt tuyển dụng tháng 10/2005 : tỷ lệ số người nộp đơn xin tuyển và số người được vào thi vòng là 1.5/1. Tỷ lệ số người được thi vòng 2 so với số người được thi vòng 1 la 3/1. Tỷ lệ số người thi vòng 3 so với số người được thi vòng 2 là 1.5/1.
Tỷ lệ số người thi vòng 3 so với số người được tuyển là 2/1.
Chi phí cho các hoạt động tuyển mộ và chi phí cho một lần tuyển mộ. Chi phí này gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển mộ như: Chi phí thuê dịch vụ tuyển mộ, chi phí quảng cáo…
Hiệu quả của tuyển mộ:
Việc loại bỏ những hồ sơ xin việc thường căn cứ vào việc thiếu các giấy tờ như sơ yếu, hợp đồng lao động với công ty cũ, giấy khám sức khoẻ quá hạn, không đủ trình độ theo yêu cầu. Các tiêu chuẩn loại bỏ như vậy là tương đối hợp lý. Bên cạnh đó còn hạn chế là chưa thực sự linh động với các trường hợp thiếu giấy tờ, có khi làm mất cơ hội của ứng viên.
Vì chưa sử dụng hết các phương pháp tuyển mộ nên nhiều khi những người có năng lực và phù hợp với công việc lại không tham gia thi tuyển do không biết thông tin tuyển dụng. Số người đến nộp hồ sơ còn hạn chế. Bên cạnh đó chưa sử dụng hết nguồn lao động trẻ năng động, nhiệt tình là các sinh viên của các trường đại học.
Việc lập kế hoạch tuyển mộ trong quá trình tuyển mộ còn chưa được chú trọng lắm do đó chưa ước lượng cụ thể trước được số ứng viên sẽ nộp hồ sơ.
Việc xác định thời gian tuyển mộ như vào tháng 4 vừa rồi là chưa được hợp lý lắm, vì sẽ bỏ lỡ nguồn tuyển mộ là các sinh viên sắp ra trường.
4.2. Đánh giá công tác tuyển chọn.
Tỷ lệ tuyển chọn
Tỷ lệ tuyển chọn=Số người xin việc được tuyển/tổng số người nộp đơn xin việc tỷ lệ tuyển chọn của ngân hàng Techcombank tháng 10/2005 vào khoảng 14/1.
Số lượng nhân viên mới chấp nhận làm việc là 94%. Tỷ lệ này là tương đối cao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới. Kết quả này càng tốt chứng tỏ tuyển chọn được kỹ càng và thành công. Khi mới vào ngân hàng nhân viên mới được sự hướng dẫn của một cán bộ trong phòng. Tuy nhiên việc đánh giá của cán bộ trực tiếp với sự thực hiện công việc của nhân viên mới chỉ ở mức khá và trung bình. Điều này chứng tỏ trong quá trình tuyển chọn còn nhiều khiếm khuyết. Nhiều khi sự lựa chọn các ứng viên chưa thật tốt vì nhiều lý do như số đơn thi tuyển vào vị trí ấy ít, không có ai phù hợp hơn nên buộc phải tuyển. Nên nhân viên mới khi vào làm việc chưa đạt hiệu quả lắm. Nhân viên mới làm việc chưa đạt hiệu quả lắm thể hiện ở sự đánh giá của cán bộ hướng dẫn trực tiếp. Tại ngân hàng Techcombank sau khi được tuyển vào nhân viên mới sẽ trải qua 1-2 tháng thử việc và 6 tháng học việc. Kết thúc mỗi giai đoạn sẽ có sự đánh giá của cán bộ quản lý. Nhìn chung đa số các nhân viên mới vào đều phải trải qua quá trình đào tạo thêm về nghiệp vụ.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc. Số nhân viên thôi việc năm 2004 là 54 người trên tổng số 705 nhân viên chiếm 7.7%. Số nhân viên thôi việc năm 2005 là 159 người trên tổng số 1040 nhân viên chiếm 15.3%. Đây là một điều rất đáng lo ngại. Tỷ lệ nhân viên mới đang trong thời gian học việc nghỉ việc so với số nhân viên nghỉ việc năm 2004 là 11 người chiếm 20.3%. Tỷ lệ này năm 2005 là 35 người trên 159 người chiếm 22%. Đây là một câu hỏi cần được quan tâm giải đáp. Lý do chính khi các nhân viên đang trong giai đoạn học việc nghỉ việc là do họ không thích thú với công việc, do trong quá trình tuyển chọn không có tham quan công việc nên nhiều người bỡ ngỡ với công việc gây ra chán nản với công việc. (số liệu tự thống kê căn cứ vào hồ sơ thôi việc tại phòng QTNS)