Đề xuất kiến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Xác định các vị trí cần tuyển mộ: là khâu đầu tiên của việc xây dựng chiến lược tuyển mộ.  Xỏc định nơi, thời gian tuyển mộ: cần phải xỏc định rừ nơi sẽ tuyển mộ vỡ chất lượng nhõn lực của cỏc vựng là khỏc nhau.

Tìm kiếm những người có nhu cầu xin việc

Có xác định đúng những vị trí cần tuyển mới tuyển được đúng người làm đúng việc.  Xác định nguồn tuỷên mộ: Với mỗi vị trí cần tuyển phải xác định các nguồn tuyển mộ.

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Chi phí này gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển mộ như: Chi phí thuê dịch vụ tuyển mộ, chi phí quảng cáo…đối với tổ chức chi phí càng thấp mà vẫn đạt hiệu quả cao là một mục tiêu. Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa?.

Các tiêu thức tuyển chọn

Tỷ lệ này cho từng vị trí yêu cầu khác nhau không cao quá và cũng không thấp quá. - Phẩm chất: làm việc độc lập, tự khẳng định, nhân cách - Khả năng: tư duy, khả năng sáng tạo, tổ chức.

Quá trình tuyển chọn

- Khả năng vận động tâm lý, là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay…. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm.

Đánh giá công tác tuyển chọn

B6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: nhằm đánh giá cụ thể hơn ứng viên, vì đây sẽ là người phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển. Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến.

Hoạt động tuyển mộ

• Quá trình tuyển mộ tại ngân hàng 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Các phẩm chất và kỹ năng đưa ra là có kinh nghiệm trong công tác tín dụng, có khả năng lãnh đạo, có trình độ trên đại học, có khả năng làm việc độc lập, có trình độ chuyên môn về tín dụng, thẩm định tín dụng…Và tuyển mộ bằng phương pháp này diễn ra thuận lợi hơn. Bản mô tả công việc của ngân hàng Techcombank tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chủ yếu, các mối quan hệ của vị trí công việc đó với các đồng nghiệp, bộ phận trong và ngoài ngân hàng, quyền hạn, các yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm…(phụ lục 2 bản mô tả công việc chức danh kiểm soát viên nội bộ chính). Ví dụ như việc tuyển mộ các chức vụ quản lý như trưởng phòng ban, hay giám đốc các chi nhánh thì ưu tiên nguồn nội bộ, và những nhân viên có kinh nghiệm, khả năng của các ngân hàng khác như: SacomBank,VIBank, Agribank,…Tuy vậy việc tuyển mộ này vẫn được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, Website nên việc lọc hồ sơ cho các vị trí này tương đối mất thời gian.

Nhưng thực sự chưa tạo được sự hấp dẫn, các thông báo còn sơ sài , bản mô tả công việc còn chung chung khiến người lao động chưa hình dung được cụ thể công việc, chưa đưa vào các thông tin thu hút người đọc như: hình ảnh đẹp, chế độ ưu tiên đặc biệt…Đồng thời vẫn còn những điểm chưa hợp lý lắm trong mẫu đơn xin việc của ngân hàng.

Hoạt động tuyển chọn

Phòng QTNS có vai trò thiết kế các bảng, câu hỏi trắc nghiệm cho phù hợp, nhằm mục đích có thể giảm bớt các chi phí đào tạo, huấn luyện khi biết được các khả năng của nhân viên mới, giảm thiểu rủi ro do yếu kém của nhân viên…Việc ra đề, chấm thi trắc nghiệm phòng quản trị nhân sự có thể thuê chuyên gia từ bên ngoài nếu thấy cần thiết. Ngân hàng Techcombank sử dụng cả phỏng vấn được thiết kế, và không được thiết kế, phỏng vấn căng thẳng ví dụ như đặt các câu hỏi liên tiếp dồn dập dựa vào ý của câu trả lời trước của ứng viên…Cán bộ phỏng vấn cần phải có những kinh nghiệm, năng lực, khả năng giao tiếp, ứng xử tốt, đặc biệt tạo cho ứng viên cảm giác thân thiện gần gũi và tự tin. Ví dụ đợt tuyển dụng gần đây nhất tháng 3/2006 có 8 vị trí công việc cần tuyểnnhân viên đó là:Chuyên viên định giá bất động sản, chuyên viên định giá công trình xây dựng, chuyên viên định giá máy móc thiết bị, chuyên viên thẩm định tín dụng cao cấp, kiểm soát viên Nội bộ, chuyên viên Hỗ trợ & Kiếm soát giao dịch, chuyên viên Nhân sự, Trưởng/Phó phòng giao dịch.

Lý do chính khi các nhân viên đang trong giai đoạn học việc nghỉ việc là do họ không thích thú với công việc, do trong quá trình tuyển chọn không có tham quan công việc nên nhiều người bỡ ngỡ với công việc gây ra chán nản với công việc.