174 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương - Techcombank

174 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương - Techcombank

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trường hiện này vấn đề cạnh tranh giữa các doanhnghiệp với nhau ngày càng mạnh mẽ,đặc biệt là trong hệ thống các ngân hàng vớinhau trong việc cạnh tranh giành giật khách hàng và thu hút các nguồn vốn cho đầutư.Nếu mà không hoạt động tốt thì không thể nào có thể cạnh tranh được với cácngân hàng khác do vậy sẽ dẫn tới việc bị thụt lùi và mất vị thế trên thị trường

Để giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải pháp để chongười nhân viên làm việc, sao cho mà nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất

để có thể có một năng suất lao đông là tốt nhất và hiệu quả công việc làm đượccũng là tốt nhất.Bởi vì khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cựclàm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó,và họ sẽ

nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức.Nókhông chỉ dừng lại ở việc là là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một độingũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức

Đặc điểm của hệ thống ngân hàng của Techcombank là một hệ thống lớn dovậy mà công việc đảm trách không phải là nhỏ do vậy mà để có thể đạt được năngxuất và hiệu quả cáo cho nhân viên trong điều kiện mà có rất nhiều thách thức chonhân viên:Như là áp lực công việc lớn và tính chất của công việc thì phức tạp dovậy mà để tạo động lực cho người lao động ở đây không phải là một điều đơn giản

Trên cơ sở thực tiễn như vậy tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ

thương-Techcombank thì em đã đi chọn đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank”.

Để hoàn thành tốt đề tài này em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báucủa cô Vũ Thị Mai,và các anh chị tại phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối quảntrị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương-Techcombank

*Mục đích nghiên cứu:

-Áp dụng các kiến thức được học tập vào thức tế và trong công tác làm sao

để cho nhân viên có thể đạt được năng lực tốt nhất để làm việc

-Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn

-Giúp cho nhà quản lý hiểu rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực để cómột công tác để tạo động lực cho người lao động hiệu quả

-Phân tích và đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại khốiquản trị nhân lực.

-Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngtại khối

*Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là nhân viên tại khối quản trị nhân lực,do

ở một hệ thống lớn như vậy thì không thể nào mà để một hệ thống quản lý ngườilao động yếu kém được.Khi mà nó yếu kém thì không thể nào quản lý được một độingũ đông đảo các nhân viên một cách hiệu quả được

Phạm vi nghiên cứu chỉ là tại khối quản trị nhân lực,tạo động lực cho nhânviên tại khối quản trị nhân lực này

*Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là các phương pháp sau:

Phương pháp phân tích và tổng hợp và đánh giá số liệu để có thông tin đểgiúp cho ta hiểu được về tổng thể thực trạng công tác tạo động lực cho người laođộng tại đây

Phương pháp thu thập số liệu từ các nguồn qua báo cáo các bài nghiên cứu

có trước đây.Để giúp ta có được thông tin thêm phần hoàn chỉnh

Phương pháp điều tra khảo sát:đây là cách mà nó đem lại cho ta nguồn thôngtin và số liệu một cách khách quan nhất

*Nguồn số liệu

Báo cáo thường niên của ngân hàng

Sách báo và tạp chí

Thông tin từ mạng internet

Kết quả thông qua điều tra khảo sát

Chương 1:Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.

1.1.Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng.

1.1.1.Một số khái niệm về động lực lao động.

*Động cơ ,động cơ lao động:

Động cơ là bộ phận quan trọng quyết định sự chuyển động hay hành động.Vìthế,động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động,hay là làmviệc của người lao động.Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thânngười lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người laođộng tạo áp lực lên vai người lao động phải làm việc để nuôi sống gia đình họ,mặtkhác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn cả nhu cầu về giải trí

*Động cơ của người lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Là nó xuất phát từ bên trong bản thân của người lao động,và chính những

yếu tố bên trong đó biến thành động cơ để người lao động có thể làm việc,nó thúcđẩy người lao động làm việc là ở chỗ là họ làm việc vì cuộc sống của bản thânhọ,hoặc là do gia đình họ

Thứ hai: Động cơ của người lao động rất đa dạng,và thường xuyên biến đổi mà

không phải là cố định.Nó luôn biến đổi sao cho phù hợp với cuộc sống của người đó

và nó chịu tác động của ngoại cảnh.Khi mà ngoại cảnh thay đổi thì động cơ cũngthay đổi theo

Thứ ba: Không lúc nào động cơ của người lao động cũng có một mục đích cụ

thể,nhiều khi nó hoàn toàn vô thức.Chính vì thế mà khi nhìn vào động cơ của ngườilao động thì nhiều lúc là không chính xác,vì thế mà chúng ta phải xem xét kỹ lương

để không bị nhầm lẫn

Qua những đặc điểm trên của động cơ của người lao động ta thấy rằng là khó

có thể nhận biết được động cơ nhưng mà việc nhận biết ra nó và đánh giá nó thậtchính xác là một việc rất quan trọng,bởi một lẽ khi mà ta đánh giá động cơ củangười lao động một cách chính xác thì mới có thể tìm được cách để tạo động lựccho người lao động làm việc hiệu quả được

* Động lực trong lao động:

Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về

nó mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng mà hầu như là chúng đềunói lên được bản chất của động lực lao động

Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt cácmục tiêu của tổ chức.” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình quản trị nhân lực)

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là nhữngnhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực,say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân ngườilao động.”(Th.s Bùi Anh Tuấn-Giáo trình hành vi tổ chức)

Như vậy ta có thể thấy rằng là động lực của người lao động là yếu tố bêntrong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động,nó làm cho người laođộng hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quảcao.Và nó không chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân người lao động mà nó cònphải chịu ảnh hưởng của yếu tố của nhà quản lý,xem nhà quản lý có cho người laođộng có thể tự do thoải mái làm việc,và đem hết khả năng của mình ra phục vụ chocông việc của mình hay không

*Động lực lao động có những đặc điểm sau:

Động lực lao động của người lao động luôn gắn liền với một công việc cụthể,hay là bên trong một tổ chức Không có động lực lao động một cách chungchung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể.Nó cũng thể hiện cho

ta thấy được đó chính là biểu hiện của người lao động đối với công việc của họ

Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động củanhiều yếu tố và nó thường xuyên biến đổi theo thời gian.Đối với mỗi người laođộng có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhưng mà trong thờigian khác thì lại không có động lực lao động.Nó thường xuyên biến đổi

Động lực lao động làm cho người lao động hăng say làm việc và có hiệu quảcao hơn,như vậy thì người lao động thông qua việc có động lực làm việc cao thì dẫnđến việc tăng cao năng suất lao động.Nhưng mà nó cũng không phải là yếu tố duynhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng suất laođộng khi mà các yếu tố về điều kiện lao động không đổi.Nếu mà ta coi nó là yếu tốduy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm,vì ngoài ra còn có nhiều yếu tố khácnhư:trình độ năng lực,khả năng của người lao động,và các yếu tố khác nữa…

*Mối quan hệ giữa động cơ ,động cơ lao động và động lực lao động.

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực là tại điểm nó đều tạo ra hoạtđộng,động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động.Tạo động lực là tạo nhữngcái tác động vào động lực giúp nó hoạt động nhanh hơn và đạt được hiệu quả hơn.

Động cơ và động cơ lao động là hai khái niệm một cái có một phạm trù rộnghơn và một cái có phạm trù hẹp hơn,động cơ mang nghĩa rộng.Động cơ lao động nóchỉ nói về phạm trù lao động

Động cơ lao động là bộ phận của động lực lao động,nó chỉ là một phần trongviệc tạo động lực cho người lao động.Và động cơ lao động là một bộ phận của độngcơ

1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưng mà ta

có thể thấy được nó gồm ba yếu tố sau:yếu tố thuộc về người lao động,yếu tố thuộc

về công việc,yếu tố thuộc về tổ chức

*Yếu tố về người lao động:Xét về yếu tố của người lao động thì ta thấy được

rằng là nó là một yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động trong tạo động lựclàm việc cho người lao động.Ta có thể hiểu là khi mà người lao động không muốnlàm việc mà tất cả các yếu tố khác đều tốt thì ta cũng không thể có kết quả lao độngtốt được.Nó phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu về cuộc sống của người laođộng,nếu mà một người không có một mục đích sống rõ ràng thì cũng không thểnào mà họ có thể có được một động lực làm việc tốt được,hai là một người nếu màkhông có nhu cầu về cuộc sống cao thì động lực để thôi thúc họ làm việc thì cũngnhỏ, do đó mà cần phải căn cứ và bên trong bản thân người lao động thì ta mới cóthể nắm được động lực làm việc của người lao động

Điều này nó còn phụ thuộc vào yếu tố về thái độ của người lao động đối vớicông việc của tổ chức khi mà người lao động muốn gắn bó với tổ chức thì người laođộng mới có thể hăng say làm việc được và đạt được kết quả cao

Trình độ,năng lực của người lao động cũng có một ảnh hưởng lớn tới độnglực.Vì khi mà người lao động có đầy đủ năng lực và tự tin thì họ mới có thể hoànthành tốt công việc được giao phó,cái thứ hai là khi mà họ không đủ năng lực thì họkhông thể nào có thể làm được công việc được giao.Hoặc nếu mà có hoàn thành thìcũng rất vất vả không có thể thuận lợi hoàn thành được

Một điều nữa cần phải nhắc tới chính là việc đối với mỗi người lao độngkhác nhau thì có một động lực làm việc riêng,không phải là người lao động nào

cũng giống với người lao động nào,vì mỗi người có một nhu cầu về cuộc sống làkhông giống nhau do đó nó ảnh hưởng tới động lực làm việc của môi người cũng làkhác nhau,những người mà có nhu cầu cao thì động lực làm việc của họ là rất lớn

để đáp ứng nhu cầu của bản thân và ngược lại

*Yếu tố về công việc: đây cũng là một yếu tố cơ bản để có thể làm cho động

lực của người lao động biến đổi,nếu mà người lao động được đặt vào một công việcphù hợp,người lao động yêu thích thì mới có thể làm cho người lao động nỗ lực hếtmình để có thể hoàn thành được công việc được giao phó,và nó đạt được một kếtquả tốt nhất.Chúng ta thấy rằng khi mà người lao động cảm thấy chán nản với côngviệc thì chắc chắn một điều rằng là công việc mà họ đang làm không thể nào cóđược một kết quả tốt được.Do đó người quản lý cần phải xem xét xem mức độ phùhợp của người lao động với công việc và người lao động có hứng thú với công việcnày hay không

*Yếu tố thuộc về tổ chức: Người lao động nằm bên trong một tổ chức,do đó

khi mà giữa người lao động và tổ chức không có được một sự thống nhất thì họkhông thể nào có thể nỗ lực hết mình được.Vì khi đó nó có xảy ra mâu thuẫn lợi íchgiữa người lao động với tổ chức.Hai là môi trường làm việc bên trong tổ chức cóthật sự tốt và kích thích người lao động làm việc hay không hay là nó có sự kìmhãm ức chế người lao động làm việc.Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng

là một yếu tố rất quan trọng,nếu mà trong một tổ chức mà người lãnh đạo thân thiệnvới người lao động thì ta có thể thấy rằng người lao động thấy được rằng mình đượccoi trọng và họ nỗ lực làm việc đây nó chính là sự hưng phấn trong làm việc củangười lao động.Hội tụ của nhiều yếu tố tốt để có thể kích thích người lao động làmviệc tốt nhất

Điều kiện làm việc nó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động khi mà điềukiện làm việc không đảm bảo về mặt:không khí ,nhiệt độ,tiếng ồn,và mức độ ônhiễm…Ảnh hưởng rất lớn đến người lao động.Khi mà điều kiện lao động khôngđảm bảo thì nó dẫn đến việc là gây ức chế thần kinh của người lao động làm giảmnăng suất và hiệu quả lao động.Chính vì thế mà các nhà quản lý phải tạo ra một môitrường làm việc tốt để người lao động có thể hết mình làm việc và có năng suất vàhiệu quả là cao nhất

Qua đây ta thấy động lực của người lao động chịu tác động của hàng loạt cácyếu tố khác nhau do vậy mà khi đi tạo động lực cho người lao động chúng ta cần

phải quan tâm và theo sát các yếu tố đó thì ta mới có thể đạt được mục đích là tạođược động lực cho người lao động.

1.1.3.Tạo động lực trong lao động.

Cách thức mà nhà quản lý đưa ra để tác động đến người lao động kích thích

họ làm việc,và thu được hiệu quả là tốt nhất.Theo như giáo trình hành vi tổ chức thìtạo động lực cho người lao động là:” Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chínhsách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho ngườilao động có động lực trong công việc.”Đây nó cũng chính là các cách để làm nângcao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao động và gắn người lao động vớilại tổ chức như thế để đạt được mục đích tối đa là kích thích người lao động làmviệc,hơn nũa là nó còn có thể thu được hiệu quả cao

Quá trình tạo động lực

Qua sơ đồ trên ta thấy rằng là quá trình tạo động lực ban đầu là xuất phát từngười lao động,khi mà nhu cầu của họ không được đảm bảo thì nó gây ra ức chếthần kinh làm cho người lao động căng thẳng cần phải làm gì đó để đáp ứng nhucầu của bản thân.Và cũng chính từ đây động lực của người lao động được hìnhthành nó thôi thúc người lao động làm việc để có thể đáp ứng nhu cầu của bảnthân,những động cơ này biến thành hành động để ngươi lao động làm việc để thỏamãn nhu cầu của bản thân rồi những căng thẳng về tâm lý được giảm bớt

Nhu cầu của nlđ được thỏa mãnGiảm căng

thẳng

1.2.Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.

Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động,mỗi học thuyết lại đềcập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động,khai tháctrên một mặt nào đó trong tâm lý của người lao động để đưa ra giải pháp tạo độnglực trong lao động.Và những học thuyết này được áp dụng trong những trường hợp

cụ thể có thể trong trường hợp này thì là phù hợp nhưng mà trường hợp kia lạikhông phù hợp do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nàophù hợp với tổ chức của mình

1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow.

Theo học thuyết của Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khácnhau,nhưng mà ông sắp xếp chúng thành năm nhóm khác nhau là: nhu cầu sinh lý -nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

Ta cũng có thể thấy đây cũng chính là những nhu cầu cơ bản của con người

và được sắp xếp từ thấp đến cao.Ở bên dưới là các nhu cầu cơ bản của con ngườicái này luôn được giải quyết trước rồi mới đến nhu cầu ở mức độ cao hơn.Do đó màngười lãnh đạo cần phải xem xét xem người lao động của mình đang ở mức nào để

có thể đưa gia các chính sách khuyến khích hợp lý để có thể tác động đến người laođộng làm việc.Khi mà chính sách khuyến khích đưa ra không phù hợp thì người laođộng không có động lực làm việc,là do cái chính sách đó có tác động đến phần nhucầu mà người lao động đã được thỏa mãn

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.

Học thuyết này có quan điểm cho rằng là những hoạt động mà người laođộng được thưởng hay là khen ngợi thì có xu hướng là được lặp lại,và những hành

vi mà bị phạt hay là chỉ trích thì người lao động có xu hướng là không lặp lại nhữnghành động này.Như vậy thì những hành động hay thói quen tốt thì được duy trìnhững gì bị phạt thì không được lặp lại,và những điều này giúp điều chỉnh hành vicủa người lao động tốt hơn.Nhưng mà cũng cần phải quan tâm đến người lao độngkhông để xẩy ra tình trạng chống đối của người lao động,khi đó các chính sáchkhuyến khích đưa ra không còn đạt được hiệu quả nữa mà lại có ảnh hưởng ngượcchiều lại Nói tóm lại các nhà quản lý cần phải có chính sách thưởng phạt hợp lý vàcông bằng,làm sao mà chỉ là có một chiều kích thích tốt nhất đến người lao độngchứ không gây ra tình trạng là người lao động có một sự ức chế gây tác động ngượcchiều không được như là mong muốn

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.

Học thuyết này cho ta thấy rằng cường độ của xu hướng hành động nó phụthuộc vào xu hướng của hành động đó xem kết quả của hành động này đem lại kếtquả như thế nào?và tính hấp dẫn của kết quả này đối với mỗi cá nhân người laođộng.Kỳ vọng này đã làm cho người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệuquả và năng suất lao động cao.Như vậy cần làm cho người lao động hiểu được mốiquan hệ giữa nỗ lực – thành tích,thành tích – và kết quả, phần thưởng.Không chỉ cónhư vậy mà ta còn cần tạo ra sự hấp dẫn giữa thành quả và phần thưởng đối vớingười lao động

1.2.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết của Herzberg cho rằng yếu tố dẫn đến thỏa mãn trong công việc

là riêng lẻ và nó không liên qua gì đến việc dẫn đến sự bất mãn trong côngviệc.Trong học thuyết của Herberg được chia ra làm hai nhóm

Nhóm 1:bao gồm những yếu tố tạo động lực cho người lao động và sự thỏa

mãn trong cuộc sống như:sự thừa nhận thành tích,sự thành đạt,bản chất bên trongcủa công việc và sự thăng tiến của người lao động

Nhóm 2 : Nó là các yếu tố về tổ chức môi trường làm việc bên trong doanh

nghiệp đó là các chính sách về quản trị,chính sách về tiền lương thưởng và chế độđãi ngộ mà công ty tạo cho nhân viên của mình,sự giám sát công và coi trọng conngười,và các điều kiện làm việc.Nó có tác dụng duy trì và ngăn ngừa sự không thỏamãn trong công việc.Tuy vậy những yếu tố này không đủ để tạo động lực cho ngườilao động làm việc được

Do đó mà Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho người laođộng trong công việc thì phải nhấn mạnh đến những yếu tố như thành tích, sự côngnhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Nó là đặc điểm mà ngườilao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

Học thuyết này cho rằng mọi người luôn muốn được đối sử côngbằng và luôn so sánh những gì mà mình đóng góp và những thứ mà mình nhậnđược,và cũng có xu hướng là so sánh những gì mà mình nhận được với những gì màngười khác nhận được so với cùng mức công việc được hoàn thành.Ta cũng có thểhiểu điều này là người lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào công việc vớinhững gì mà mình nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu đầu vào - đầu ra

của họ với đầu vào - đầu ra của người khác Nếu mà những gì mà nó là ngang bằngvới những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công.Người lao động cảm nhận được sự công bằng khi:

Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác

Có một sự bằng nhau giữa việc đóng góp của người lao động và với I những

gì mà họ nhận được như vậy mới có tác dụng là kích thích người lao động,nếu màtrọng thái cân bằng không được đảm bảo thì người lao động lâu dần sẽ sinh ra bấtmãn cho người lao động,lúc này năng suất và hiệu quả không được đảm bảo,do họthấy những gì mình bỏ ra không được nhận lại thích đáng lên có tâm lý là khôngmuốn phấn đấu

Chính vì thế mà nhà quản lý phải làm sao cho có thể phân phối một cáchcông bằng nhất cho người lao động,nó không chỉ công bằng trong phân phối lợi ích

mà còn phải tạo ra được sự công bằng trong mối quan hệ giữa con người vớinhau.Khi những yếu tố này được đản bảo thì người lao động có được sự thoải mái

và hăng say làm việc

Như vậy, Ta thấy rằng các học thuyết trên thì mỗi học thuyết đều có mặt tích cực

của nó và cũng có mặt tiêu cực của nó do vậy mà khi áp dụng ta cần phải ánh dụngtổng hợp tất cả các học thuyết lấy mặt tích cực của nó và hạn chế tiêu cực.Để có thểphát huy tốt nhất về tạo động lực cho người lao động

1.3.Các biện pháp tạo động lực cho người lao động.

Để tạo động lực cho người lao động thì ta ta cần phải giải quyết các vấn đềsau đây

1.3.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.

1.3.1.1.Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên.

Việc mà nhà quản lý đi xác định xem nhiệm vụ mà người người lao độngphải đảm trách rõ ràng la một việc rất quan trọng bởi một lẽ rằng là khi mà ta không

có một nhiệm vị rõ ràng cho nhân viên thì nhân viên không thể nào có được mộthiểu biết đúng đắn về công việc mình cần phải làm để mà có thể hoàn thành nó thậttốt được

Do vậy mà các nhà quản lý cần xác định rõ nhiệm vụ để người lao động biết

để hoàn thành công việc,và những hoạt động này không những là có tác động đếnhoạt động đánh giá thực hiện công việc,tính tiền công,tiền lương … Không chỉ có

như vậy mà nó còn có tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động trongcông việc vì họ có một hướng rõ ràng để làm việc.

1.3.1.2.Xây dựng tiêu chuẩn để thực hiện công việc.

Một điều quan trong nữa là các nhà quản lý cũng phải đi xây dựng một tiêuchuẩn để thực hiện công việc cho người lao động,khi có tiêu chuẩn rõ ràng thựchiện công việc người lao động sẽ biết được như thế nào là hoàn thành được côngviệc và có một mục tiêu mà người lao động hướng tới để có thể hoàn thành đượccông việc được giao một cách tốt nhất.Và thông qua hoạt động này lại có thêm mộttác dụng kích thích người lao độnglàm việc ,do có một tiêu chuẩn rõ ràng thì ngườilao động hoàn thành tốt công việc, nên họ sẽ được khem thưởng từ tổ chức nênngười lao động sẽ thấy hưng phấn để nỗ lực làm việc cho tổ chức

1.3.1.3.Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động một cách thường xuyên và đảm bảo công bằng.

Việc đánh giá người lao động một cách thường xuyên còn có tác dụng làmcho nhà quản lý biết được tình trạng thực hiện công việc của người lao động mộtcác thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh cho người lao động một cách hợp lý

Mặt khác thì hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cáchthường xuyên còn làm cho nhà quản lý có thể thực hiện việc khen thưởng người laođộng một cách kịp thời để mà họ có thể hiểu được tác dụng của công việc mình làm

và nỗ lực hơn nữa

Đánh giá công việc một các thường xuyên có tác dụng rất quan trọng trongviệc tạo động lực cho người lao động,nó khích lệ tình thần làm việc của nhân viêntrong trong tổ chức

1.3.2.Tạo điều kiện để cho người lao động thực hiện công việc.

Vấn đề này cũng là một vấn đề quan trong để khích lệ người lao động lamgviệc,người lao động có được một điều kiện làm việc thuận lợi thì mới có thể làmcho người lao động hoàn thành tốt được công việc không những thế mà họ còn cóthể thoải mái tư tưởng để làm việc

1.3.2.1.Tạo môi trường làm việc thuận lợi.

Môi trường làm việc là rất quan trọng vì môi trường làm việc bên trong tổchức có ảnh hưởng tới người lao động,nó bao gồm các yếu tố như là:

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau

Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc.

Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tổ chức

Hệ thống và quy trình làm việc

Ta có thể thấy rằng môi trường làm việc rất quan trọng nó là yếu tố quantrọng trong việc tạo động lực cho người lao động,khi mà các yếu tố trên được đảmbảo thì không chỉ là công việc của người lao động được thực hiện một cách dễ dàng

mà mối quan hệ giữa những người lao động và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhânviên trong công ty cũng được thoải mái.Người lao động không bị áp lực của sếpngười lãnh đạo đối với nhân viên,chính sự thoải mái này giúp cho người lao độngkhông bị ức chế mà còn tạo được tâm lý thoải mái cho người lao động

Rất nhiều nhân viên chuyển chỗ làm việc chỉ vì với một lý do là tại đó cómôi trường làm việc thoải mái và thuận lợi cho người lao động có thể đem hết khảnăng của bản thân mình ra để mà phấn đấu,mặt khác thì yêu cầu đối với công việccủa người lao động chỉ là việc họ tìm kiếm một chỗ làm sao cho là có thể thoải máinhất mà thôi chứ không phải là một chỗ làm mà tại đó mình bị o ép quá nhiềukhông thể nào phát huy được khả năng của bản thân mình

1.3.2.2.Cung cấp đầy đử thiết bị cho người lao động làm việc.

Đối với vấn đề là cung cấp đầy đủ các thiết bị cho người lao động thì thửnghĩ xem khi mà người kỹ sư công nghệ thông tin làm việc không có máy tính mộtcông cụ để họ làm việc,hay là bác nông dân làm việc mà không có nông cụ thì thửhỏi là họ có thể làm được việc hay không

Người nhân viên làm việc đối với bất cứ loại công việc nào đi chăng nữa thìđiều quan trọng là phải cung cấp đầy đủ các thiết bị cho họ vì nếu mà thiếu thì khicần đến thì họ lại phải đi tìm kiếm hay mượn do đó mà gây lên mất rất nhiều thờigian cho họ,lãng phí bởi lẽ ra trong thời gian đó thì họ có thể làm được nhiều việckhác hơn chứ không phải là đi làm thêm mấy việc khác để phục vụ cho một côngviệc

1.3.2.3.Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp với trình độ.

Đây cũng là một công việc quan trọng mà nhà quản lý cần phải làm vì khi

mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên,thì người lao động được xắp xếpvào một công việc phù hợp với mình hoặc chí ít là cao hơn năng lực của họ mộtchút để có thể người lao động cố gắng làm việc và thấy được sức hấp dẫn mà côngviệc đó mang lại cho bản thân người lao động

Nếu mà công việc được giao phó cao hơn khả năng của người lao động nhiềuthì người lao động không thể đảm trách được công việc được giao,như thế sẽ dẫnđến việc mà họ bị trách phạt do không đảm bảo được yêu cầu của công việc.Điềunày sinh ra sự chán nản trong tâm lý của người lao động.

1.3.3.Kích thích người lao động làm việc.

Chúng ta cần phải dùng các biện pháp kích thích để tao động lực cho ngườilao động làm việc,bằng việc sử dụng các chính sách và xây dựng các công cụ đểkhuyến khích làm việc của người lao động

1.3.3.1.Sử dụng các công cụ về tiền lương.

Chính sách lương là một chính sách quan trọng trong công tác tạo động lựccho người lao động.Vì vấn đề này nó liên quan đến thu nhập của người lao động,khi

mà họ đi làm mà nguồn thu nhập không đủ để mà có thể nuôi sống gia đình của họthì thử hỏi xem như vậy thì họ có thể yên tâm làm viêc được không

Do đó mà ta cần phải xây dựng một chính sách lương đảm bảo cho người laođộng có thể có một cuộc sống ổn định,và cần phải thường xuyên theo sát xem tìnhhình lạm phát và giá cả trên thị trường xem như thế nào?Ta cần phải thường xuyênđiều chỉnh cho nó phù hợp với thị trường khi mà giá cả thị trường lên thì cũng cẩnphải tăng lương cho người lao động để mà họ có thể đảm bảo cuộc sống

Các nhà quản lý phải sự dụng được hết sức mạnh của công cụ tiền lươngtrong việc tạo động lực cho người lao động làm việc

1.3.3.2.Có chế độ khen thưởng công bằng và minh bạch.

Vấn đề về khen thưởng là vấn đề mà mọi tổ chức doanh nghiệp đêu cần phảigiải quyết nó một cách hợp lý sao cho có thể đảm bảo công bằng cho người laođộng.Việc mà có một chế độ khen thưởng minh bạch không chỉ là làm khích lệ chongười lao động làm việc mà còn làm cho họ có xu hướng hoàn thành công việc mộtcách tốt hơn

Ở đây không chỉ là có khâu chúng ta đi xây dựng một chế độ khen thưởng

mà cần phải đánh giá đến mức độ công bằng mà chế độ khen thưởng cho người laođộng thưởng cho những người có những kết quả làm việc tốt,và phạt khiển tráchnhững người làm việc tồi gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể

1.3.3.3.Xây dựng chế độ BHYT & BHXH cho người lao động để họ yên tâm làm việc.

BHYT & BHXH là một hai chế độ quan trọng mà người lao động nào cũngquan tâm đến vấn đề này.Đó là đo:

BHYT giúp cho người lao động an tâm khi mà xảy ra ốm đau thì họ có cáitrợ giúp,mà những tai nạn bất ngờ hay ốm đau có thể đến bất cứ lúc nào khi đó thìngười lao động không thể đi làm đươc, do vậy mà họ không có thể có khả năngthanh toán những khoản này được.Do đó mà sự trợ giúp của công cụ này lúc này làrất cần thiết đối với người lao động,nếu không họ không biết xay sở vào đâu khi màtrong mình đang mang bệnh tật

BHXH đây là loại bảo hiển giúp cho người lao động an tâm khi về già họvẫn có một khoản để sống khi mà không thể làm được gì nữa,và nó cũng cung cấpcác dich vụ về y tế và chăm sóc sức khỏe cho họ lúc tuổi già

1.4.Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương - Techcombank.

Trong một tổ chức yếu tố cong người là quan trọng nhất mang tính quyếtđịnh và thành bại của tổ chức.Nếu mà trong tổ chức mà người lao động hết mìnhđóng góp cho tổ chức thì chắc chắn một điều rằng mọi khó khăn của tổ chức cũngđược giải quyết và vượt qua được

Tại khối quản trị nhân lực này cũng vậy mà nó còn quan trọng hơn rất nhiều

vì nếu mà khối này hoạt động hiệu quả thì nhân viễn của toàn bộ hệ thống cũng hoạtđộng hiệu quả.Bởi một lẽ rằng là khối quản trị nhân sự này đảm trách rất nhiều vấn

đề trong việc tạo động lực cho người lao động nó liên quan đến vấn đề về:

mà khối này hoạt động tốt và đưa ra những chính sách tốt giúp cho người lao động

có thể nỗ lực hết minh để làm việc.Thì kết quả của nó đạt được thì chúng ta thật làkhông thể tưởng tượng được với sự phát triển của công ty.Do tất cả anh em trong

toàn bộ hệ thống làm việc và hoạt động hết mình vì ngân hàng.Vi sự phát triển ngàycàng mạnh mẽ của ngân hàng.

Nếu mà người lao động ở khối không được tao động lực làm việc thì nó sẽdẫn đến việc là ùn đọng rất nhiều cho người lao đông ở phía sau.Họ không an tâmlàm việc được hơn nữa muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tạo độnglực làm việc rất lớn cho người lao động

Tóm lại, ta thấy tạo động lực lao động chính là việc tạo ra các yếu tố cho

người lao động có khả năng nâng cao hiệu quả làm việc.Có rất nhiều học thuyếtliên quan đến vấn đề này nhưng mà mỗi học thuyết có một cách nhìn nhận riêngcủa mình và mỗi cái đều có nhược điểm riêng do vậy mà khi sử dụng ta cần sử dụngtổng hợp các học thuyết để mà có thể đem lại hiệu quả tốt nhất.Tránh những khuyếtđiểm mà học thuyết đó mang lại

Chương 2:Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị

nhân sự-Ngân hàng TMCP-Techcombank.

2.1.Giới thiệu chung về ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank.

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển.

Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổphần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng thươngmại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đangchuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chínhban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội.

*Giai đoạn từ năm 1994-2000:

Đây là giai đoạn đầu mới hình thành và phát triển của ngân hàng,hơn nữa trong thờigian này nước ta mới đang trong giai đoạn chuyển mình,nền kinh tế bắt đầu cónhững khởi sắc nhưng mà vẫn còn rất nhiều hạn chế.Do bị ảnh hưởng nặng nề dochế độ bao cấp cũ để lại,nên môi trường vẫn chưa được thông thoáng cho các hoạtđộng kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân.Mặt khác về tín dụng lúc này vẫncòn quá mới mẻ từ trước đến lúc này người dân vẫn chỉ quen với cụn từ ngân hàngnhà nước,hay là kho bạc nhà nước do vậy ngân hàng thương mại cổ phần của tưnhân lúc này thì còn rất mới mẻ và chưa có được nhiều sự tin tưởng trong dânchúng

Và trong giai đoạn này đã tăng vốn điều lệ lên 51,495 tỷ đồng vào năm 1995 và việc

mở rộng thêm chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh.Khởi đầu cho quá trình pháttriển nhanh chóng của Techcombank tại các đô thị lớn

Đến năm 2000 Techcombank đã thành lập được 3 chi nhánh đó là:chi nhánhTP.Hồ Chí Minh, Chi nhánh Techcombank Thăng Long, Chi nhánh Techcombank

Đà Nẵng tại Đà Nẵng.Và có thêm 4 phòng giao dịch là: Phòng Giao dịch NguyễnChí Thanh tại Hà Nội, Phòng Giao dịch Thắng Lợi trực thuộc Techcombank Hồ ChíMinh, Phòng giao dịch số 3 tại phố Khâm Thiên, Hà Nội Phòng Giao dịch Thái Hàtại Hà Nội.Đồng thời tới năm 1999 vốn điều lệ tăng lên 80,020 tỷ đồng

Ta có thể thấy giai đoạn này sự phát triển của Techcombank rất chậm chạp

nó vừa là do hoàn cảnh đất nước lúc này,nền kinh tế của nước ta lúc bấy giờ.Cũngnhư là việc mới ra nhập vào nền kinh tế của Techcombank

*Giai đoạn từ năm 2001-2005:

Giai đoạn này đánh dấu một bước phát triển nhanh chóng của Techcombank tăngnhanh cả về số lượng phòng giao dịch và vốn điều lệ được tăng thêm nó là do ảnhhưởng của việc thay đổi của nền kinh tế cũng như việc thâm nhập vào thị trườngcủa các ngân hàng thương mại cổ phần cũng được một thời gian và đã bước đầu tạo

được lòng tin,và do sự phát triển của kinh tế thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ củahoạt động tín dụng để đáp ứng cho nó.

Với số vốn điều lệ năm 2001 là 102,345 tỷ đồng tăng lên 555 tỷ đồng và28/10/2005 ta có thể nhận thấy một bước tiến mới trong huy động vốn trong thờigian 5 năm đã huy động thêm đươc hơn 400 tỷ so với khoảng thời gian hơn 6 nămcủa giai đoạn từ năm 1993-2000 chỉ huy động thêm được thêm có hơn 60 tỷ.Khimới thành lập thì có rất nhiều khó khăn trong công tác huy động vốn và việc thànhlập các chi nhánh,phòng giao dịch.Nhưng với những nỗ lực của cán bộ công nhânviên của Techcombank đã làm cho doanh nghiệp có một sự phát triển vượt bậc vànhiều thành tựu

*Năm 2006:

- Nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank,Wachovia

- Tháng 5/2006: Nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững”

- Tháng 2/2006: Phát hành chứng chỉ tiền gửi Lộc Xuân

- Tháng 6/2006: Call Center và đường dây nóng 04.9427444 chính thức đi vào hoạtđộng 24/7

- Tháng 8/2006: Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bốxếp hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Namđược xếp hạng bởi Moody’s

- Tháng 8/2006: Đại hội cổ đông thường niên thông qua kế hoạch 2006 – 2010;Liên kết cung cấp các sản phẩm Bancassurance với Bảo Việt Nhân Thọ

- Tháng 9/2006: Hoàn thiện hệ thống siêu tài khoản với các sản phẩm mới Tàikhoản Tiết kiệm đa năng, Tài khoản Tiết kiệm trả lãi định kỳ

- Ngày 24/11/2006: Tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỉ đồng

- Ngày 15/12/2006: Ra mắt thẻ thanh toán quốc tế Techcombank Visa

(Báo cáo của Techcombank)

- Chuyển biến sâu sắc về mặt cơ cấu với việc hình thành khối dịch vụ khách hàngdoanh nghiệp, thành lập Khối Quản lý tín dụng và quản trị rủi ro, hoàn thiện cơ cấuKhối Dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân.

- Ra mắt hàng loạt các sản phẩm mới: như các chương trình Tiết kiệm dự thưởng

“Gửi Techcombank, trúng Mercedes”, Tiết kiệm Tích lũy bảo gia, Tín dụng tiêudùng, các sản phẩm dành cho doanh nghiệp như Tài trợ nhà cung cấp; các sản phẩmdựa trên nền tảng công nghệ cao như F@st i-bank, sản phẩm Quản lý tài khoản tiềncủa nhà đầu tư chứng khoán F@st S-Bank và Cổng thanh toán điện tử cung cấp giảipháp thanh toán trực tuyến cho các trang web thương mại điện tử F@stVietpay

Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” - giảithưởng dành cho những doanh nghiệp tiêu biểu, hoạt động trong 11 lĩnh vựcThương mại Dịch vụ mà Việt Nam cam kết thực hiện khi gia nhập WTO do BộCông thương trao tặng

(Báo cáo của Techcombank)

*Năm 2008:

- 02/2008: Nhận danh hiệu “Dịch vụ được hài lòng nhất năm 2008” do độc giả củabáo Sài Gòn Tiếp thị bình chọn

- 03/2008: Ra mắt thẻ tín dụng Techcombank Visa Credit

- 05/2008: Triển khai máy gửi tiền tự động ADM

- Triển khai hàng loạt dự án hiện đại hóa công nghệ như: nâng cấp hệ thống phầnmềm ngân hàng lõi lên phiên bản T24.R7, là thành viên của cả hai liên minh thẻ lớnnhất Smartlink và BankNet, kết nối hệ thống ATM với đối tác chiến lược HSBC,triển khai số Dịch vụ khách hàng miễn phí (hỗ trợ 24/7) 1800 588 822, …

- 06/2008: Tài trợ cuộc thi Sao Mai Điểm Hẹn 2008

- 08/08/2008: Ra mắt Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Techcombank AMC

- 09/2008: Nhận giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2008 do Hội Doanh nghiệp trẻ traotặng

- 09/2008: Tăng tỷ lệ sở hữu của đối tác chiến lược HSBC từ 15% lên 20% và tăngvốn điều lệ lên 3.165 tỷ đồng

- 09/2008: Ra mắt thẻ đồng thương hiệu Techcombank – Vietnam Airlines – Visa

- 19/10/2008: Nhận giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy tín” và “Công ty cổphần hàng đầu Việt Nam” do UBCK trao tặng

(Báo cáo của Techcombank)

2.1.2.Đặc điểm kinh doanh của ngân hàng.

Hoạt động của ngân hàng là các hoạt động thu hút và cho vay,và cung cấpcác dịch vị của ngân hàng.Các hoạt động tín dụng thu hút các nguồn vốn nhàn rỗitrong dân cư,và thông qua nguồn vốn đó cho các tổ chức cá nhân có nhu cầu vayvốn để sảm xuất kinh doanh,và hưởng lợi nhuận từ chênh lệch về lãi xuất giữa đivay và cho vay.Nó là khâu trung gian trong phân phối nguồn vốn là nơi gặp gỡ củangười có nguồn vốn nhàn rỗi với người thiếu nguồn vốn

Hoạt động của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương – Techcombankbao gồm các hoạt động sau:Dịch vụ khách hàng bán lẻ,dịch vụ khách hàng doanhnghiệp,hoạt động đầu tư,hoạt động quản trị rủi ro

Đối với hoạt động dịch vụ khách hàng bán lẻ :với mục tiêu trở thành nhà

cung cấp số 1 Techcombank đã không ngừng nỗ lực thay đổi mình trong cơ cấuhoạt động,phục vụ khách hàng chuyên nghiệp hơn.Nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tàichính của khách hàng

Tính đến ngày 31/12/2008 Techcombank có khoảng 517.000 tài khoản cánhân,với số dư trên các tài khoản là 1.146 tỷ đồng.Và hoạt động bán lẻ đã đóng góptrên 20% lợi nhuận của ngân hàng:Có được những thành quả như vậy cũng là donhững nỗ lực trong hoạt động của ngân hàng như là:

-Hoàn chỉnh tái cấu trúc mô hình của ngân hàng bán lẻ:Với phương trâm kháchhàng là trung tâm,và thành lập các phòng chuyên biệt để nắm bắt nhu cầu của kháchhàng để phục vụ cho tốt:

Trung tâm phát triển bán và tiếp thị dịch vụ ngân hàng và tàichính cá nhân

Trung tâm thẻ và tín dụng tiêu dùngTrung tâm dịch vụ tài chính nhà ở

Trung tâm dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân.

Trung tâm quản lý thu nợ và quản lý rủi ro tín dụng bán lẻTrung tâm dich vụ và hỗ trợ mạng lưới bán lẻ

Trung tâm phát triển sản phẩm và huy động dân cư

Cung cấp cho khách hàng nhiều kênh tiếp cận nhanh chóng ,dễ dàng và antoàn:Biến các trung tâm thành người bạn tin cậy,chuyên cung cấp các thông tin vàtiến hành tư vấn giải đáp thắc mắc cho khách hàng 24/7.Tận tâm phục vụ cho nhucầu của các khách hàng.Với năng lực phục vụ lên tới 50 khách hàng một lúc.Ngoài

ra các thông tin mới cũng kịp thời được thông báo trên webside của ngân hàng mộtcách nhanh chóng và kịp thời đáp ứng nhu cầu thông tin của khách hàng về hoạtđộng tín dụng của ngân hàng các chương trình,chính sách ưu đãi của ngân hàngtrong thời gian này đều được cập nhật liên tục và tin cậy cho khách hàng

Các sản phẩm tiết kiệm đa dạng,phù hợp với nhu cầu đầu tư và tích lỹ củadân cư:dựa trên nhu cầu của khách hàng trên khắp mọi miền Techcombank có nhiềucác sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc,và giữa cácnhóm khách hàng với nhau.Luôn theo sát thị hiếu của người tiêu dùng,và có nhữngchính sách ưu đãi phù hợp.Không những khẳng định mình là một ngân hàng an toàn

và hiệu quả,Techcombank còn tiếp tục nỗ lực mở rộng cơ sở khách hàng và duy trìmột nguồn vốn ổn định.Chính vì vậy mà nó đã thu được một kết quả kinh doanh tốtthanh khoản ở mức cao.Điến cuối năm 2008 đạt 29.779 tỷ đồng tăng 110,91% sovới thời điểm cuối năm 2007 chiếm 71,97%vốn huy động của Techcombank

Tích cực hỗ trợ tiêu dùng và đầu tư cá nhân:với những sản phẩm củaTechcombank như là cho vay mua nhà -cho vay tiêu dùng lên tục tăng,trong khi cáchoạt động cho vay khác như thấu chi tài khoản,cho vay kinh doanh vàng,kinh doanhchứng khoán,cho vay du học,cầm cố các giấy tờ có giá…………đều đạt hiệu quảtốt.Đặc biệt khách hàng có thể vay thấu chi tài khoản với số tiền là 10 tháng thunhập mà không cần tài sản thế chấp

Cho vay tiêu dùng với số dư năm 2008 là 3.386 tỷ đồng tăng 124,83% so vớinăm 2007,trong khi đó cho vay mua nhà vẫn ở mức cao 3.521 tỷ đồng.Trung bìnhmỗi khoản vay là 500 triệu đồng

Dịch vụ thẻ và thanh toán điện tử liên tục phát triển:nếu như năm 2005Techcombak và Vietcombank là hai ngân hàng phát hành thẻ đầu tiên,thì năm 2008thì Techcombak là ngân hàng đầu tiên kết nối thành công với 2 liên minh thẻ lớn

nhất đó là SmartLink và Banknet.Vì thế mà chủ thẻ do Techcombak phát hành cóthể sử dụng thể trên 7.000 máy ATM và hơn 14.000 máy chấp nhận thẻ (POS) trêntoàn quốc,trong đó có 360 máy ATM và 2.000 máy POS riêng củaTechcombank.Và trở thành thành viên và kết nối đầy đủ với hệ thống thẻ Visa,tạođiều kiện cho các chủ thẻ Techcombank Visa sử dụng thẻ ở hơn 1 triệu máy ATM

và hàng triệu điểm chấp nhận thẻ trên toàn cầu.Gia nhập và kết nối với mạng lướithẻ toàn cầu MasterCard

Ngân hàng phát hành thẻ tốt nhất:năm 2008 Techcombank được Visa côngnhận là ngân hàng phát hành thẻ Visa tốt nhất Việt Nam với gần 100.000 thẻ đượcphát hành.Trong tổng số gần 300.000 thẻ được phát hành trong năm.Đến cuối năm2008,Techcombank đã phát hành 601.884 các loại thẻ trong đó có 458.428 thẻ ghi

nợ nội địa,và 143.416 thẻ ghi nợ và tín dụng Visa.Thanh toán thẻ và thanh toán điện

tử tăng mạnh

Dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân được triển khai:năm 2008 thành lậptrung tâm đầu tư và dịch vụ tài chính cá nhân để giúp khách hàng đầu tư một cáchchuyên nghiệp và hiệu quả trong khi vẫn thực hiện mục tiêu khác của mình.Đâycũng là bước đi quan trọng để trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu,cung cấp các sảnphẩm đa dạng,tiện lợi cho khách hàng cá nhân

Đối với dịch vụ khách hàng doanh nghiệp: Techcombank đặc biệt chú trọng

cung cấp sản phẩm,và dich vụ ngân hàng truyền thống cho khách hàng doanhnghiệp.Với sự hiểu biết sâu sắc về đặc thù hoạt động cũng như nhu cầu của từng lớpđối tượng đưa ra các sản phẩm và các dịch vụ chuyên biệt nhằm vào các đối tượngkhách hàng như Doanh nghiệp lớn,doanh nghiệp vừa,doanh nghiệp nhỏ,doanhnghiệp rất nhỏ và các hộ gia đình

Giải pháp quản lý tài chính và kênh đầu tư hiệu quả:Sử dụng tài khoản củaTechcombank khách hàng có thể quản lý tài khoản một cách hiệu quả đơn giản vàtiện lợi.Đặc biệt Techcombank đã đưa ra sản phẩm đầu tư qua đêm trên tài khoảnthanh toán F@st invest với lãi xuất cao hơn giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn vốnnhàn rỗi của mình một cách hiệu quả nhất.Nhờ vậy mà số dư huy động tính đếncuối năm 2008 đạt mức 11.312 tỷ đồng tăng 12,48% so với cùng kỳ năm 2007,vàtiền gửi có kỳ hạn tăng 54,59%,tiền gửi bằng ngoại tệ chiểm 16,76% tổng số tiềnhuy động

Hỗ trợ kịp thời và linh hoạt: Techcombank luôn hỗ trợ khách hàng doanhnghiệp và cùng chung vai sát cánh với đối tượng khách hàng này.Năm 2008 vớinhiều khó khăn thì Techcombank với nhiều chủ trương chính sách để chia sẻ khókhăn đối với các doanh nghiệp.Với việc hạ mức lãi xuất cho vay trước hạn đối vớicác doanh nghiệp có tình hình hoạt động kinh doanh tốt.Với 3.000 tỷ đồng hỗ trợcho các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế trọng điểm.

Đến 31/12/2008 dư nợ đối với khách hàng doanh nghiệp đạt 18.388 tỷ đồngtăng 47,36% so với năm 2007

Hỗ trợ vốn lưu động,kinh doanh,đầu tư phát triển:Đối với các doạnh nghiệpnhỏ Techcombank chú trọng các sản phẩm nhằm tối ưu hóa vòng quay của vốn

Đối với các doanh nghiêp lớn: thì Techcombank ưu tiên thu hút vốn đầu tư

theo các dự án

-Hỗ trợ thánh toán và đầu tư thương mại:với mạng lưới rộng khắp trên 100 quốc giatrên toàn thế giới Techcombank tiếp tục khẳng định vị thế là ngân hàng cung cấpcác dịch vụ thanh toán quốc tế và tại trợ thương mại mạnh nhất trong các ngân hàngthương mại cổ phần ở nước ta

Phát hành bảo lãnh:Tổng thu phí đạt 56 tỷ đồng chiểm 10% thu phí dịch vụcủa ngân hàng Techcombank là ngân hàng bảo lãnh uy tín và cung cấp các dịch vụbảo lãnh như:

Đối với hoạt động đầu tư:bên cạnh hoạt động của ngân hàng truyền thống mà

còn tham gia vào hoạt động của ngân hàng hiện đại,coi đây là 3 trụ cột chính tăngdoanh thu của hoạt động ngân hàng

Techcombank tích cực tham gia vào thị trường trái phiếu chính phủ một mặtnhằm làm tăng tính thanh khoản cho ngân hàng,mặt khác nhằm làm tăng lãi xuấtcho ngân hàng khi mà lãi xuất của ngân hàng hạ nhiệt và trong thời gian có nhiềubiến động như trong thời gian này thì đây vẫn là kênh đầu tư hiệu quả mang tính ổnđịnh cao

Ngoài ra Techcombank còn tham gia các hoạt động đầu tư mới như là đầu tưchứng khoán,bất động sản…… Trong năm 2008 Techcombank đã thành lập 3công ty trực thuộc với nguồn vốn lên tới 410 tỷ đồng:

 Công ty TNHH một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản(Techcombank AMC),vốn điều lệ 70 tỷ đồng bắt đầu hoạt động

từ 7/2008

 Công ty TNHH chứng khoán kỹ thương(TechcombankSecurities),vốn điều lệ 300 tỷ đồng, bắt đầu hoạt động từ tháng10/2008

 Công ty TNHH quản lý quỹ kỹ thương (Techcombank capital)vốn điều lệ 40 tỷ đồng bắt đầu hoạt động từ 11/2008

Đối với hoạt động quản trị rủi ro:Thì Techcombank nhận thức răng hoạt

động kinh doanh rủi ro và quản trị rủi ro là yếu tố quan trọng trong thời buổi kinh

tế có nhiều bất ổn như hiện nay.Mặt khác môi trường kinh doanh của nước ta hiệnnay có rất nhiều bất ổn,cạnh tranh khốc liệt do sự tham gia thêm của rất nhiều các tổchức tài chính và phi tài chính trong nước và quốc tế.Cũng như việc ngày càng cónhiều sản phẩm,dịch vụ tài chính phức tạp tiềm ẩn nhiều rủi ro.Chính vì vậy màTechcombank xây dựng một hệ thống quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn quốc tế

Quản trị rủi ro giúp cho việc kinh doanh được an toàn và nâng cao được hoạtđộng của ngân hàng

Rủi ro tín dụng:Rủi ro tín dụng là nguy cơ tiềm tàng gắn liền với việc cấp tíndụng cho khách hàng.Rủi ro tín dụng phát sinh trong trường hợp khi khách hàngkhông trả đủ các khoản vay cả gốc và lãi của khoản vay hay là thanh toán nợ gốc vàlãi không đúng so với hợp đồng đã ký kết giữa ngân hàng và bên đi vay.Khi màkhách hàng không có khả năng chi trả các khoản vay của mình thì khi đó khoản vay

này tiền ẩn nhiều rủi ro.Do người đi vay không có khả năng chi trả khoản vay củamình.

Rủi ro thị trường: là nguy cơ trong đó giá trị tài sản hay lợi nhuận của ngânhàng bị ảnh hưởng xấu do những biến động cảu thị trường.Rủi ro thị trường baogồm rủi ro lãi xuất,rủi ro thanh khoản và rủi ro giá.Rủi ro thị trường do tính bất câxứng giữa cơ cấu tài sản có và tài sản nợ của ngân hàng(Báo cáo thường niên 2008-Techcombank)

Techcombank là ngân hàng đầu tiên tiến hành thành công hoạt động quản trịrủi ro từ năm 2003,đến năm 2008 các mô hình này tiếp tục được tiến hành thưc hiện

và cải cách nhiều mặt giúp cho nó ngày càng hoàn thiện hơn,các khoản rủi ro màTechcombank chú trọng như là :mua bán ngoại tệ(FX),đầu tư tiền gủi có kỳ hạn trênthị trường liên ngân hàng (MM),kinh doanh chứng khoán và giấy tờ cógiá(Securities),và kinh doanh trên thị trường hàng hóa tương lai (commodities)

Rủi ro danh mục tài sản nợ-có:Cơ cấu của bảng cân đối được cân đối bởi tỷtrọng các loại tài sản và mức độ đa dạng của chúng là một trong những yếu tố cơbản gây lên tổn thất cũng như là quyết định mức độ lãi lỗ của ngân hàng.Xu hướngtối đa hóa lợi nhuận bằng cách điều chỉnh bằng cơ cấu của bảng cân đôi dẫn đếnmất khả năng kiểm soát cân đối giữa tài sản có và tài sản nợ do chênh lệch về kỳhạn,lãi xuất và đồng tiền gây ra mất khả năng thanh khoản của ngân hàng.Xu hướngtăng thu nhập từ dịch vụ tài chính làm tăng danh mục về số lượng cũng như mức độphức tạp của các danh mục tài sản ngoại bảng chứa dựng các rủi do tiềm ẩn rất caođối với thu nhập của ngân hàng nếu không được kiểm soát kịp thời(Báo cáo thườngniên năm 2008- Techcombank)

Rủi ro hoạt động: bắt nguồn từ việc thiếu hoặc thực hiện sai lệch quy trìnhnội bộ,lỗi của con người và hệ thống hoặc do các sự kiện, yếu tố bên ngoài (Báo cáothường niên năm 2008- Techcombank)

Đây nó cũng là rủi ro truyền thống của ngân hàng ,nhưng mà các phươngpháp dùng để kiểm soát rủi ro thì rất mới ngay cả các ngân hàng tiên tiến nhất trênthế giới.Và tại ngân hàng thì tất cả các bộ phận đều phải tiến hành kiểm soát rủi rocủa bộ phận mình

2.1.3.Tình hình kết quả kinh doanh những năm vừa qua:

3 Vốn điều lệ 412 617 1.500

5 Lợi nhuận sau DP

(sau thuế)

7 Lợi nhuận/tổng tài

độ tăng về tổng tài sản cũng ở cùng mức như vậy.Ta nhận thấy tất cả các mục như1,2,3,4,5,6 thì từ năm 2004 tới năm 2006 thì tốc độ tăng lên của chúng là gần 3lần.Và ta có thể thấy được rằng tốc độ tặng như vậy của nó cũng tương đối là caoqua các năm.Và thông qua các chỉ số như vậy ta thấy được mức độ phát triển kinhdoanh của Techcombank và cũng như là việc ổn định trong phát triển.Gần như lànăm nào cũng có được sự lớn mạnh thêm,và làm ăn phát đạt hơn lên

Chỉ số ROA cho ta thấy mức độ sinh lời của công ty so với tài sản của nó thì

ta thấy được mức độ sinh lời của năm 2005(2,60) lớn hơn mức độ sinh lời của năm2006(1,89)

Chỉ số ROE phản ánh mức thu nhập ròng trên vốn cổ phần của cổ đông(hay trên tài sản ròng hữu hình) ta thấy năm 2006 chỉ số này thấp nhất trong 3năm,năm 2005 là cao nhất.Ta thấy năm 2006 có mức độ sinh lời,hay là hiệu quả sửdụng vốn là thấp.Năm 2006 này cũng là năm mà tổng số vốn của Techcombank đạt

1 tỷ USD,và khai trương hội sở mới tại 70-72 Bà Triệu-Hà Nội

5 Lợi nhuận sau DP (sau thuế) 709,74 1.600

7 Lợi nhuận/tổng tài sản

2.2.Cơ cấu và hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phẩn

kỹ thương – Techcombank.

2.2.1.Cơ cấu tổ chức của Techcombank.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức ở bên trên ta còn có ở bên dưới của Tổng giám đốc còn

có 9 khối khác đó là:

-Khối dịch vụ khách hàng doanh nghiệp

-Khối dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân

-Trung tâm quản lý nguồn vốn và giao dịch trên thị trường tài chính.-Khối quản trị nguồn nhân lực

-Khối thẩm định và quản lý rủi ro tín dụng

-Khối quản lý tín dụng và quản trị rủi ro

Đại hội cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

ExcoỦy ban rủi ro Ủy ban c/s

tiền lương Văn phòng HĐQT Ủy ban đầu tư chiến lược

Ủy ban quản lý tài sản nợ& có Ban chỉ đạo IT

Các sở giao dịch,chi nhánh và phòng giao dich

-Trung tâm ứng dụng và phát triển sản phẩm dịch vụ công nghệ ngânhàng.

-Khối pháp chế và quản lý tuân thủ

-Khối vận hàng

-Khối tham mưu

Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức ta thấy được rằng mô hình của cơ cấu tổ chức ởđây là mô hình trực tuyến - chức năng.Đứng đầu là đai hội đồng cổ đông sau đó mớiđến hội đồng quản trị hoạt động dưới sự giám sát của ban kiểm soát,sự hoạt độngcủa hội đồng quản trị được tham mưu tư vấn bởi các ủy ban.Sau đó là sự điều hànhcủa ban tổng giám đốc và sau đó là các khối và trung tâm hoạt đông theo chức năngcủa mình,và tùy thuộc vào nhiệm vụ và đặc điểm của mình mà phân nhỏ ra thêmthành các phòng riêng lẻ

Như là khối quản trị nguồn nhân lực thì phân ra thành 4 phòng nhỏ khác đólà:Phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm là nhận hồ sơ của các ứng viên,tiến hànhkhảo sát các ứng viên xin việc.Phòng tiền lương và phúc lợi là phòng có chức năng

và nhiệm cụ là làm lương cho cán bộ công nhân viên của toàn bộ hệ thống,bảo hiểm

xã hội,các chương trình và chính sách phúc lợi cho cán bộ công nhân viên,giảiquyết việc nghỉ phép và nghỉ việc cho các nhân viên của Techcombank.Phòng quảntrị thông tin là phòng mà có chức năng là lưu trữ thông tin để phục vụ cho hoạtđộng quản trị nhân lực,mọi thông tin về nhân viên của công ty được lưu trữ tạiđây.Trung tâm đào tạo của Techcombank là nơi đào tạo nguồn nhân lực choTechcombank và chương trình đào tạo ở đây được chuẩn hóa và ở tầm quốc tế

2.2.2.Đặc điểm nhân sự:

2.2.2.1.Cơ cấu tổ chức theo giới tính:

ta thấy tỷ lệ nữ chiến tỷ lệ cao trên 70%.Tới những năm gần đây thì tỷ lệ nam đangtăng dần,sự tham gia vào làm việc tại công ty gia tăng.Việc mà tỷ lệ nữ làm việc tạiđây nhiều là do đặc thù của ngành thì sự tham gia của nữ giới vào nhiều,còn nam thìthường là theo kỹ thuật.Với những kỹ năng của ngành thì cần sự khéo léo và cẩnthận và chăm chỉ của phụ nữ,thì mới có thể hoàn thành tốt được công việc.

Mặt khác từ năm 2004 đến năm 2008 thì về tổng số người làm việc tạiTechcombank tăng thêm 3230 người (tăng từ 470 lên 3700)và đã tăng lên 687% sovới năm 2004,sau 5 năm thì ngân hàng đã có một sự phát triển vượt bậc của ngânhàng trong thời kì mới,mà có được một sự phát triển mạnh mẽ

Khối nhân sự Techcombank-2009

Ta thấy năm 2009 thì tỷ lệ lao động nam tăng thêm 2,8% so với năm 2008nhưng mà nữ vẫn chiếm tỷ lệ rất cao.Đặc biệt là tổng số lao động tăng lên rất nhiềutăng thêm hơn 1329 lao động so với năm 2008

2.2.2.2.Cơ cấu theo trình độ:

tỷ lệ này đã là 95% một con số cao về trình độ của cán bộ công nhân viên trong một

sinh do thấy được môi trường làm việc cũng như là việc có khả năng kiếm được thunhập cao ở đây.Do đó mà số lượng người dự tuyển vào là rất lớn vì thế mà có thểlựa chọn cho được rất nhiều những nhân viên để có thể làm việc tại Techcombank.

Ngoài ra khi làm việc tại Techcombank thì nhân viên có điều kiện để học tập

để nâng cao kiến thức,mặt khác công tác đào tạo nhân viên tại Techcombank lại rấttốt, do đó mà rất nhiều người muốn vào làm việc do có môi trường làm việc tốt trẻtrung thân thiên,công tác đào tạo hiệu quả.Mặt khác lại thỏa mãn ước mơ làm việctại ngân hàng của rất nhiều người

Tỷ lệ người có chuyên môn cao tham gia vào Techcombank ngày càng tăngcho thấy rằng là những người trình độ thấp hơn ĐH hầu như là không được tuyểnvào trong các đợt tuyển vào làm tại ngân hàng,như vậy cho lên cũng phải cân nhắckhi mà nộp đơn xin vào làm việc tại đây khi mà trình độ và bằng cấp của mìnhkhông đáp ứng đủ nhu cầu của ngân hàng đang yêu cầu tuyển dụng

2.2.2.3.Cơ cấu theo tuổi:

Nguồn Báo cáo Techcombank.Theo bảng số liệu trên ta thấy được rằng đa số lao động làm việc tạiTechcombank là lao động trẻ và chiếm 60% trên tổng số lao động làm việc tại ngânhàng ,Với đội ngũ nhân viên trẻ trung như vậy thì ta cảm nhận thấy được ởTechcombank có được một sự nhiệt huyết của tuổi trẻ và sự nhanh nhẹn và đầysáng tạo.Nhưng bên cạnh đó lại không thể thiếu đi được sự hiểu biết và kinh nghiệmcủa những nhân viên đã có nhiều năm trong nghề nó giúp cho đinh hướng và giúp

đỡ cho nhân viên trẻ được tốt để học có được những hiểu biết đúng đắn không bịnhầm lẫn và lạc đường.Thông thường thì những nhân viên ngoài 30 tuổi thì rấtnhiều trong số này làm tại vị trí quản lý vì do lúc đó họ đã tích lỹ đủ kinh nghiệm và

sự hiểu biết về công việc lúc này có thể nói là rất tốt rồi.Bởi vì họ đã có gần 10năm kinh nghiệm

2.2.3.Cơ cấu tổ chức của khối nhân sự:

2.2.3.1.Mô hình tổ chức:

Về cơ cấu các phong ban thì tại khối đội ngũ nhà quản lý và nhân viên nhưsau:

Ban giám đốc :Nguyễn Văn Thọ là giám đốc.

Phòng tuyển dụng:Trưởng phòng:Nguyễn Thu Huyền.

Phó phòng: Chu Kim Chi

Và các chuyên viên làm việc tại phòng

Phòng quản trị thông tin và các chính sách nhân sự:

Phòng tuyển

trị thông tin

Phòng tiền lương và phúc lợi

Trung tâm đào tạo

BAN GIÁN ĐỐCKHỐI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Bộ phận phát triển tổ chức

2.2.3.3.Nhiệm vụ:

Quản trị chiến lược nguồn nhân lực:nó bao gồm bốn việc như là :

-Công tác hoạch định chiến lược phát triển

-Xây dựng các kế hoạch và chiến lược phù hợp

-Thiết lập các chương trình và hoạt động quản trị nhân lực

-Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nhân lực của các tổ chức khác.Lập kế hoạch đánh giá,điều phối,phát triển nguồn nhân lực:

-Xây dựng cơ cấu tổ chức tối ưu so với mục tiêu đặt ra

-Lập kế hoạch nhân sự cho toàn hệ thốnh trình TGĐ phê duyệt

-Xây dựng bổ xung các chính sách nhân sự

-Đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và đưa ra đề xuất.-Đóng vai trò tiên phong và điề phối công cuộc đỏi mới

-Xây dựng và chỉ đạo khai thác chương trình và hỗ trợ kỹ thuật

-Thúc đẩy,khích lệ nhân viên có thái độ tích cực

Giải quyết,điều phối quan hệ nhân sự và quan hệ lao động:

-Cần phải theo sát các mối quan hệ của nhân viên để hạn chế tranh chấp nộibộ

-Đề xuất với ban điều hành và trực tiếp với đại diện công đoàn để tránh tranhchấp

2.2.3.4.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng,ban,trung tâm trực thuộc khối: Đối với phòng tuyển dụng:

Nó có chức năng là hỗ trợ khối xây dựng quy trình tuyển dụng tạiTechcombank,quản lý và điều phối hoạt động tuyển dụng ,phát triển các mối quan

hệ trong và ngoài ngân hàng đáp ứng nhu cầu của hoạt động tuyển dụng

Nhiệm vụ của nó là phải phân tích mô tả công việc về vị trí cần tuyểndụng,sau đó là phải thông báo trên các phương tiện thông tin để quảng cáo chotuyển dụng cho người có nhu cầu tìm việc biết được.Rồi tiến hành thu hồ sơ vàchọn lựa ,kiểm tra ứng viên.Cuối cùng là đi tiến hành phỏng vấn và đề xuất xinviệc

Phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự:

Chức năng là quản lý thông tin của các nhân viên bằng phần mềm để nhằmtiện tra cứu và theo dõi khi cần thiết ,hỗ trợ ban điều hành trong việc đề bạt cácnhân viên có khả năng.Ngoài ra phối hợp với các đơn vị đánh giá chỉ số hiệu quảcông việc của nhân viên làm cơ sở đánh giá nhân sự định kỳ (KPIs)

Nhiệm vụ của phòng này là phải quản lý hệ thống chương trình thông tinnhân sự,xây dựng và triển khai chính sách nhân sự,đánh giá kết quả công việc việcnày quan trọng nó giúp cho người quản lý thông qua đó mà có thể đánh giá đượcnhân viên rồi thông qua đó có thể tiến hành nâng lương cho nhân viên,cũng như làviệc xem xét các chương trình thưởng trong các đợt thưởng

Bộ phận tiền lương và phúc lợi:

Chức năng của bộ phận này là xây dựng và khai thác rà soát lại các chínhsách lương thưởng,phúc lợi …đảm bảo cạnh tranh và công bằng nội bộ, và cần phảitiến hành điều tra xem xét vấn đề lương trên thị trường lao động, xây dựng chínhsách khen thưởng đảm bảo tính cạnh tranh

Nhiệm vụ của bộ phận này là quản lý các vấn đề tiền lương và thương nên

ta có thể thấy được là vai trò của bộ phận này là rất quan trọng nó quản lý một vấn

đề rất quan trọng đối với người lao động,mà thông qua các chính sách này nó gópphần tạo động lực cho người lao động thêm khả năng hăng say làm việc hơn.Nóquản lý bảo hiểm và các phúc lợi khác các chính sách bảo hiểm có liên quan mậtthiết đến người lao động vì có bảo hiểm xã hội tốt cho người lao động thì người laođộng mới yên tâm công hiến,vì bảo hiểm giúp thanh toán cho họ những khoản khikhông may phải nằm viện cũng như là có khoản lương khi mà họ về hưu

Bộ phân phát triển tổ chức: nó gúp hỗ trợ ban tổng giám đốc trong việc xây dựng

định hướng nhân sự cũng như là các chính sách nhân sự Phân tích cơ cấu ngân

hàng để đề xuất các chương trình hành động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động củangân hàng,khai thác triệt để khả năng của đội ngũ nhân viên,nghiên cứu vấn đề liênquan đến quản trị nhân lực.Phối hợp trong công tác tuyển dụng cũng như là đảmbảo trong công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả tốt nhất.

Trung tâm đào tạo:là nơi đào tạo các nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của ngân

hàng,hơn nữa nó còn góp phần cung cấp thêm các kỹ năng và kiến thức cho nhânviên về nghiệp vụ của ngân hàng.Ngoài ra thì trung tâm còn bồi dưỡng thêm chongười lãnh đạo các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt được công việc.Việc đào tạonày có vai trò rất quan trọng đối với Techcombank nó góp phần làm cho ngân hanghoạt đông tốt và hiệu quả hơn

2.3.Đánh giá về tạo động lực lao động cho người lao động làm việc tại khối 2.3.1.Nhận thức về tạo động lực nhân viên của lãnh đạo.

Tai khối quản trị nhân sự ngân hàng thương mại cổ phần thương mại kỹthương-Techcombank thì ban giám đốc cũng như là lãnh đạo của khối luôn có quanđiểm là tạo điều kiệm thuận lợi hết mức cho nhân viên làm việc tại khối đạt kết quảtốt nhất,với việc tạo điều kiện về môi trường làm việc,các chính sách đãi ngộ vớinhân viên,ngoài ra còn có thêm các chính sách lương và phúc lợi ảnh hưởng tới tâm

lý cũng như là khả năng làm việc của nhân viên

Khối quản trị nhân lực này nó có tác động đến tất cả các bộ phận khác của hệthống ,bởi vì khi mà khối này hoạt động không tốt thì dẫn tới việc hoạt động khôngtốt của các bộ phận khác.Chúng ta thử nghĩ khi mà khối nhân sự đánh giá nhân viênkhông tốt sẽ dẫn tới việc là không có chính sách khen thưởng thỏa đáng và như vậythì không thể thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên tốt được.Không chỉ là dừnglại ở việc này thôi mà nó còn ảnh hưởng tới việc sắp xếp đội ngũ cán bộ nhân viênnhư vậy thì không thể để cho nhân viên phát huy được hết khả năng của mìnhđược.Như vậy ảnh hưởng đến năng xuất lao động ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụcủa ngân hàng

Tuy vậy nhưng mà tại ngân hàng hoạt động tạo động lực cho người lao độngvẫn chưa được quan tâm sâu sắc,chưa đưa ra một biện pháp cụ thể để có thể thúcđẩy khả năng làm việc của người lao động,giúp cho người lao động hăng say làmviệc hơn

2.3.1.1.Phổ biến mục tiêu hoạt động của ngân hàng.