hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1

môc lôc 1 .Tóm tắt công việc 50 2 .Các trách nhiệm chính 50 2.1 .Thực hiện công tác kế toán thanh toán và thuế của Công ty. Đảm bảo tôn trọng và tuân thủ các chính sách và quy định của Công ty 50 2.2 .Quản lý và hạch toán kế toán tiền mặtQ, tiền gửi ngân hàng. 50 2.3 .Quản lý và hạch toán công tác thanh toán. 50 Theo dõi kiêm tra nội dung thanh toán với các quy định của Công ty. 50 Chịu trách nhiệm theo dõi kiểm tra hoạt động chứng từ, tính hợp lý, hợp lệ với quy định của luật thuế 50 Chuẩn bị và thực hiện các thủ tục thanh toán. 50 2.4 .Quản lý và hạch toán kế toán thuế. Chịu trách nhiệm đối với các công việc về thuế của Công ty. 51 2.5 .Quản lý và hạch toán tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, công đoàn. Tôn trọng và tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương, BHYT, BHXH, CĐ. 51 2.6 .Theo dõi hạch toán tại một số đơn vị trực thuộc công ty theo sự phân công của Trưởng phòng 51 2.7 .Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo sự phân công của Trưởng phòng. 51 3 .Các mối quan hệ trong công việc 51 3.1 .Bên trong 51 3.2 .Bên ngoài 51 4 .Phạm vi quyền hạn 52 4.1 .Cùng Trưởng phòng kiểm soát công tác thanh toán và thuế của Công ty 52 4.2 .Lập kế hoạch làm việc tuần, tháng, quý, năm 52 4.3 .Kiến nghị, đề xuất các biện pháp cải tiến liên quan đến công việc được phân công. 52 4.4 .Khối lượng và chất lượng công việc 52 4.5 .Khả năng độc lập trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh 52 4.6 .Khả năng quản lý, điều hành công việc được phân công phụ trách. 52 4.7 .ý thức tuân thủ nội qui làm việc và các qui định của công ty 52 4.8 .Sự hài lòng của khách hàng 52 4.9 .Tinh thần làm việc và tác phong làm việc 52 4.10 .Tinh thần trách nhiệm, chủ động sáng tạo và phối hợp công tác 52 5 .Các yêu cầu 52 5.1 .Bằng cấp 52 5.2 .Kinh nghiệm 52 5.3 .Yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi 52 5.3.1.Năng lực làm việc 53 5.3.2.Năng lực tổ chức /quản lý 53 5.3.3.Năng lực sáng tạo /thích nghi 53 5.3.4.Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ 53 5.3.5.Thái độ, hành vi, sức khoẻ, ngoại hình 53 5.3.6.Mức độ cam kết, gắn bó 53 Lời mở đầu Trong nền kinh tế tri thức hiện nay thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trọng tâm trong sự phát triển. Đối với doanh nghiệp cũng vậy nguồn lực con người luôn được coi là nguồn lực then chốt, nó quyết định đến sự thành công và thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Chính vì vậy một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu. Nhưng khi nguồn nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu phát triển thì doanh nghiệp phải lấy từ nguồn bên ngoài.Do vậy việc xây dựng được một quy trình tuyển dụng hợp lý sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó sẽ tạo điều kiện để doanh ngiệp có đội ngũ cán bộ phù hợp với yêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhân lực sau này và góp phần tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. Nhưng thực tế hiện nay ở việt nam rất ít doanh nghiệp xây dựng được một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mà cụ thể trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 em nhận thấy quy trình tuyển dụng của công ty còn rất nhiều điều phải hoàn thiện. Chính điều này dã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này em quyết định lựa chọn đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1”. Với mong muốn tìm hiểu kỹ hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Nội dung của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 Việc thực hiện đề tài này dựa trên cơ sở những phân tích đánh giá nguồn số liệu đã thu thập được từ thực tế công ty. Nhưng do nhận thức còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy giáo cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TH.S Nguyễn Huy Trung giảng viên khoa kinh tế lao động & dân số trường đại học kinh tế quốc dân cùng toàn thể các cô, các chú, các anh chị trong công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Chương I Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức A> Các khái niệm - Tuyển dụng: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau, đến nộp đơn đăng ký xin, tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những người phù hợp với yêu cầu công việc Theo đó tuyển dụng bao gồm hai quá trình sau đây: + Tuyển mộ: Đây là quá thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức mình. + Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. B> Quá trình tuyển dụng I. Quá trình tuyển mộ 1. Mục đích và tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ 1.1. Mục đích - Mục đích chính của hoạt động tuyển mộ là thu hút được một số lượng lớn ứng viên có trình độ năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức đến nộp đơn xin việc. Như vậy để thu hút được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là phải bíêt rõ tổ chức mình cần có những người như thế nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc, tăng khả năng lựa chọn. - Thông qua quá trình tuyển mộ các tổ chức cũng muốn quảng bá hình ảnh, uy tín, thương hiệu của mình ra bên ngoài. Theo đó không những các ứng viên mà rất nhiều người khác cho dù không liên quan gì đến tổ chức cũng biết đến tổ chức mình, và qua nhiều lần như vậy hình ảnh của công ty sẽ in sâu vào tâm trí mọi người. 1.2. Tầm quan trọng - Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu như tổ chức đó thực hiện tốt quá trình này thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, như vậy tỷ lệ lựa chon sẽ cao và khả năng tổ chức sẽ chọn được người có trình độ cao là rất lớn. Nhưng nếu tổ chức không thực hiện tốt thì số lượng ứng viên có trình độ cao ít, tỷ lệ tuyển chọn nhỏ do vậy người được chọn có thể chưa đạt yêu cầu. - Hoạt động tuyển mộ có tác dụng rất lớn đến các họat động quản trị nhân lực khác của tổ chức như: Tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, đánh giá thực hiện công việc. Cụ thể như sau: + Thực hịên tốt quá trình tuyển mộ là cơ sở để tiến hành quá trình tuyển chọn đạt kết quả như mong muốn. Nếu quá trình tuyển mộ thu hút được càng nhiều người tham gia vào hoạt động cuả tổ chức thì càng có thêm sự lựa chọn cho các nhà tuyển chọn ứng với mỗi vị trí công việc yêu cầu.Và ngược lại nếu quá trình tuyển mộ thực hiện không tốt, số lượng người tham gia ít sẽ gây khó khăn trong việc ra các quyết định tuyển chọn, vì số lượng ứng viên ít, nên sẽ có ít sự lựa chọn, và thường gặp những sai sót trong việc ra quyết định tuyển chọn. + Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến quá trình đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau này, khi họ đã được tuyển dụng vào tổ chức, nếu số người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng và ít gặp khó khăn, hơn nữa những mặt còn tồn tại trong công việc trong kì trước sẽ được bổ xung những yêu cầu cần thiết để khắc phục trong các bản mô tả công việc, bản xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Làm như vậy sẽ góp phần khắc phục những mặt còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, và là cơ sở để tìm được những nhân viên phù hợp đối với yêu cầu công việc. + Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến chính sách thù lao của của tổ chức chẳng hạn như: Nếu chính sách thù lao của tổ chức mà cao và các điều kiện trả lương, thưởng rõ ràng thì sẽ dễ dàng thu hút được nhiều người lao động có trình độ tay nghề cao đến nộp đơn xin việc, vì họ luôn hi vọng sẽ có được mức thù lao tương xứng với trình độ và năng lực của mình. Hơn nữa nếu mức cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương của tổ chức, nếu cung về lao động trên thị trường về một ngành nghề là rất lớn thì mức lương doanh nghiệp hay tổ chức trả cho người lao động có thể cao hơn hoặc thấp hơn thị trường tùy theo quan điểm trả lương của tổ chức và chính sách nhân sự của họ cũng như căn cứ vào tổng quỹ lương trong từng thời kì Ngược lại nếu cung về một ngành nghề nào đó trên thị trường là khan hiếm thì chính sách thù lao của tổ chức sẽ phải cao nhằm thu hút được những ứng viên có năng lực trình độ đến với tổ chức. + Hoạt động tuyển mộ của còn ảnh hưởng đến các họat động đào tạo và phát triển của tổ chức. Nếu các ứng viên được thu hút có trình độ, tay nghề cao, thành thạo trong công việc sẽ ít đòi hỏi phải đào tạo hơn, như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo cho tổ chức và đạt hiệu cao trong thực hịên công việc.Việc tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. - Mặt khác, thực hiện tốt hoạt động tuyển mộ sẽ giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và các chi phí liên quan trong quá trình sử dụng lao động. Góp phần nâng cao uy tín của tổ chức trên thương trường. 2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ 2.1. Nguồn bên trong * Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của tổ chức như tuyển trực tiếp từ các nhân viên, tuyển thông qua quảng cáo, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… Nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu và thường áp dụng khi đề bạt hoặc luân chuyển lao động do có rất nhiều ưu điểm so với nguồn bên ngoài như: - Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng và hoà nhập. - Sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong tổ chức. Kích thích họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên. - Qua đây các nhân viên sẽ được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, tính trung thực và tinh thần trách nhiệm cao. Đồng thời do người lãnh đạo đã hiểu rõ người lao động cho nên sẽ có định hướng sử dụng hợp lý. - Với nguồn bên trong thì sẽ không mất thời gian làm quen, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Vì họ đã quen, hiểu được mục tiêu của tổ chức, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. * Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức cũng gặp phải một số khó khăn sau: - Nguồn nội bộ không phải lúc nào cũng đáp ứng được hoàn toàn yêu cầu công việc đặt ra. Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm việc cũ và họ sẽ dập khuôn theo cách làm đó, thiếu tính sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí làm việc mới. - Việc đề bạt người lao động vào một vị trí quan trọng nếu không được tiến hành một cách công bằng sẽ là nguyên nhân gây nên mâu thuẫn nội bộ. Mặt khác trong tổ chức sẽ dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó nhưng không được lựa chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, dễ gây bè phái, mất đoàn kết nội bộ. * Khi tuyển mộ nguồn bên trong các nhà tuyển dụng thường sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp tham khảo ý kiến: Theo phương pháp này để tìm kiếm người cho một vị trí nào đó ta có thể trưng cầu ý kiến của những người có uy tín trong tổ chức, cán bộ lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân viên, chuyên gia nhân sự… Đây là phương pháp thông tin kín. Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, mà vẫn có thể tìm được người phù hợp. Nhưng sẽ đánh mất sự công bằng, có thể gây tâm lý không phục trong nhân viên. - Phương pháp thông báo công khai: theo phương pháp này thì tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển sẽ được thông báo một cách công khai đến tất cả cán bộ, nhân viên trong tổ chức biết và những người thấy mình có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đều có thể nộp hồ sơ.Với phương pháp này thì sẽ tạo ra cơ hội sự công bằng cho tất cả các nhân viên. Tuy nhiên nó sẽ gây lãng phí và mất nhiều thời gian. - Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Theo đó tất cả các đặc điểm nhân sự của các nhân viên trong tổ chức sẽ được ghi lại trên phần mềm máy tính. Khi cần người cho một vị trí nào đó người quản lý chỉ cần đưa ra các lệnh tương ứng với các kỹ năng mà công việc đòi hỏi ở nhân viên thì máy tính sẽ tìm giúp người thích hợp. Phương pháp này sẽ rất hiệu quả đối với các doanh nghiệp lớn. 2.2. Nguồn bên ngoài - Nguồn từ bên ngoài tổ chức đây là những người ở trên thị trường lao động được thu hút vào hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng các trường trung cấp và đào tạo nghề và những người đang trong thời gian thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác. * việc thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài sẽ có những lợi thế sau: - Tổ chức có thể thu hút được đông đảo ứng viên có trình độ năng lực đến nộp đơn, tăng cơ hội lựa chọn và dễ dàng lựa chọn được ứng viên phù hợp với công việc. - Đây là những người được trang bị kiến thức một cách bài bản, và có hệ thống. Họ có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới tưởng mới, kỹ thuật mới và phương pháp mới. Họ có thể đánh giá khách quan công tác của các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp. Tìm ra được những nhược điểm và những mặt còn tồn tại. - Thực hiện tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức sẽ không gây ra những sáo trộn do quá trình thăng tiến nội bộ, tạo ra những vị trí trống gây chồng chéo trong công việc . - Sẽ tạo ra một áp lực mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cố gắng phấn đấu nếu không muốn bị đào thải. * Tuy vậy nhưng khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức còn gặp phải những hạn chế sau đây: - Khi tuyển người từ bên ngoài, tổ chức sẽ rất tốn chi phí tuyển dụng, và tốn thời gian cũng như công sức để người lao động mới hòa đồng vào tổ chức thông qua các chương trình định hướng. Đây là một bước vô cùng quan trọng, nếu không làm tốt khâu này có thể người lao động sẽ không thể hòa mình vào tổ chức, từ đó dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ không được tốt, dễ gây tâm lý chán nản, thất vọng cho người lao động. - Nếu thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên ngoài một cách thường xuyên, thì có thể gây tâm lý thất vọng cho người lao động bên trong tổ chức. Do họ kỳ vọng nếu làm tốt công việc sẽ có thể được thăng tiến, nhưng nay khi kì vọng đó không được đáp ứng thì động cơ làm việc của họ sẽ giảm. Nếu tình trạng này kéo dài sẽ làm cho người lao động sẽ chán nản và có thể rời bỏ tổ chức. * Tùy vào hoàn cảnh cụ thể của tổ chức và vị trí cần tuyển mộ mà mỗi tổ chức sẽ có phương pháp tuyển mộ khác nhau, sao cho phù hợp với điều kiện của tổ chức mà vẫn thu hút được lượng lớn ứng viên có đủ trình độ và năng lực đến nộp đơn. Tuy nhiên việc tìm kiếm bên ngoài tổ chức, có rất nhiều phương pháp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí đài phát thanh và truyền hình hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hay cử người đến các trường đại học, cao đẳng hay trung cấp, dạy nghề để thu hút ứng … Cụ thể như sau [...]... cửa hàng đại lý C .1 Xí nghiệp xây dựng số 1 10 01 11 C.2 xí nghiệp xây dựng số 2 10 01 11 C.3 xí nghiệp xây dựng số 3 10 01 11 C.4 đội thi công số 1 03 14 22 03 42 C.5 đội thi công số 2 03 14 22 03 42 C.6 Dự án đầu tư 1 01 02 03 C.7 Dự án đầu tư 2 01 02 03 C.8 Dự án đầu tư 3 01 02 03 C.9 Cửa hàng 1 01 01 02 C .1 0 Cửa hàng 2 01 01 02 C .1 1 Đại lý 01 02 03 Tổng cộng 23 15 17 0 06 81 45 Nguồn: Phương... của công ty CONSTREXIM số 1 chắc chắn trong vài năm tới công ty sẽ trở thành ông lớn trong ngành xây dựng Việt Nam B> Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 - Với sự phát triển rất mạnh của mình hàng năm công ty cổ phần constrexim số 1 cần tuyển thêm rất nhiều nhân viên mới Để tuyển được những người có trình độ cao và phù hợp với công ty Thì quy trình tuyển dụng của công ty. .. thu 11 5.000 12 0.000 13 0.000 Giá vốn + chi phí trực tiếp 11 2.000 11 6.850 12 6.600 Lợi nhuận gộp 3.000 3 .10 5 3.400 Chi phí quản lý 1. 960 2.045 2. 216 Lợi nhuận trước thuế 1. 040 1. 105 1. 185 Thuế TNDN 2 91 309 332 Lợi nhuận sau thuế 749 796 853 Lãi cổ tức / năm 12 ,5% 13 ,3% 14 ,2% Số lao động 17 0 200 240 Thu nhập Bình quân người /tháng 1, 8 2,0 2,2 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần constrexim. .. phần bán cho cán bộ công nhân viên công ty là 20.000 cổ phần tương đương 2.000.000.000 đồng, chiếm 33,3% vốn điều lệ + Cổ phần bán cho các đơn vị, cán bộ nhân viên trong tổng công ty là 12 .000 cổ phần tương đương 1. 200.000.000 đồng chiếm 20% vốn điều lệ + Cổ phần bán cho công ty mẹ 7. 316 cổ phần, trị giá 7 31. 600.000 đồng chiếm 12 ,2% vốn điều lệ + Cổ phần bán cho thể nhân pháp nhân khác: 10 .000 cổ phần, ... cùng của công ty là đóng góp cho sự thành công của mô hình mới công ty mẹ công ty con nói chung và cho CONSTREXIM HOLDINGS nói riêng 2 Cơ cấu tổ chức của công ty - Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam có pháp nhân độc lập hoạt đông theo luật doanh nghiệp và điều lệ thí điểm của mô hình công ty mẹ công ty con Do vậy tổ chức của công ty phải... Kỹ thuật viên Cán sự Công nhân kỹ thuật Nhân viên và các ngành khác Tổng số Số đang làm việc 12 35 04 05 25 11 Tuyển thêm năm 04/05 14 32 06 02 20 04 Tổng số 92 78 17 0 26 67 10 07 45 15 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần constrexim số 1 - Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rất rõ tốc độ phát triển của công ty Đặc biệt là từ khi cổ phần hoá, quy mô của công ty đã có những bước... ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1 từ xí nghiệp xây dựng số 1 Thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước của đảng và nhà nước và để đa dạng hoá loại hình sở hữu ngày 20 \12 \2004 bộ trưởng bộ xây dựng ra quyết định số 2025\QĐ-BXD về việc chuyển công ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1thuộc công ty đầu tư và xuất nhập khẩu Việt Nam thành công ty cổ phần có: - Tên tiếng việt: Công ty cổ phần CONSTREXIM. .. hữu % 11 ,6 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty 4.2 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới Kể từ khi cổ phần hoá tháng 12 năm 2004 đã mang đến cho công ty một nguồn sinh khí mới Lãnh đạo và công nhân viên công ty quyết tâm đưa công ty cổ phần constrexim số 1 phát triển lên một tầm cao mới, trở thành con chim đầu đàn trong CONSTREXIM HOLDINGS Để thực hiện mục tiêu này công ty đã... về công ty I Quá trình hình thành và phát triển - Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam, trong tổ hợp công ty mẹ công ty con Tiền thân là xí nghiệp xây dựng thuộc công ty xây lắp, xuất nhập khẩu vật liệu và kỹ thuật xây dựng được thành lập theo quyết định số 704\BXD-LCLĐ của bộ trưởng bộ xây dựng ngày 14 \08 \19 96 Sau đó đến ngày 24\02 \19 97... viên của công ty ở các lĩnh vực mà công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ cấu tổ chức của công ty như sau: 1 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH P KINH BAN ĐẦU DOANH TƯ CÁC VÀ XNK DỰ ÁN ĐẠI LÝ số 3 DỰ ÁN ĐẦU TƯ 3 số 2 DỰNG DỰ ÁN ĐẦU TƯ 2 số 1 DỰNG CỬA HÀNG 2 DỰNG DỰ ÁN ĐẦU TƯ 1 XÍ NGHIỆP XÂY ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 XÍ NGHIỆP XÂY ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 XÍ NGHIỆP . chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 chương III: Một số giải pháp. công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này em quyết định lựa chọn đề tài: hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số