Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đông nam á

Nguyễn Ngọc Quân 2007: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG ANH MINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG

MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hoàng Anh Minh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN

NHÂN VIÊN 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên 6

1.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 7

1.2.1 Xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 7

1.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn 10

1.2.3 Thông báo tuyển chọn 11

1.2.4 Hồ sơ tuyển chọn 13

1.2.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 14

1.2.6 Hội đồng tuyển chọn 14

1.2.7 Phương pháp tuyển chọn 15

1.2.8 Ra quyết định tuyển chọn 19

1.2.9 Thông báo cho những người đã được chọn 21

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 21

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 21

1.3.2 Nhân tố liên quan đến doanh nghiệp 23

1.3.3 Nhân tố thuộc về người lao động 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á THỜI GIAN QUA 27

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 27

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 27

2.1.2 Đặc điểm ngành kinh doanh 29

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực của Ngân hàng 30

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thời gian qua 37

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THỜI GIAN QUA 38

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 38

2.2.2 Thực trạng xác định tiêu chí tuyển chọn 44

2.2.3 Thông báo tuyển chọn 54

2.2.4 Hồ sơ tuyển chọn 56

2.2.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 57

2.2.6 Hội đồng tuyển chọn 58

2.2.7 Phương pháp tuyển chọn 60

2.2.8 Ra quyết định tuyển chọn 67

2.2.9 Thông báo cho những người đã được chọn 72

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN.72 2.3.1 Thành công và hạn chế 73

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐÔNG NAM Á 79

3.1 CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP 79

3.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh 79

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược của ngân hàng trong thời gian đến 84

3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 87

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 88

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 88 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí tuyển chọn 94

3.2.3 Hoàn thiện thông báo tuyển chọn 98

3.2.4 Hoàn thiện hồ sơ tuyển chọn 98

3.2.5 Hoàn thiện tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 99

3.2.6 Hoàn thiện hội đồng tuyển chọn 99

3.2.7 Hoàn thiện Phương pháp tuyển chọn 99

3.2.8 Hoàn thiện việc ra quyết định tuyển chọn 102

3.2.9 Biện pháp có tính bổ trợ 103

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 105

3.3.1 Lập trang Web chung tình hình biến động nhân sự ngân hàng 105

3.3.2 Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngành ngân hàng với các cơ sở đào tạo 106

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực

SeABank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011 33 2.5 Nguồn lực tài chính của SeABank năm 2011 35

2.7 Tình hình khảo sát tại SeABank năm 2012 38 2.8 Kết quả khảo sát về tuyển chọn nhân viên tại SeABank 40 2.9 Kết quả tuyển chọn để tuyển dụng qua các năm 40 2.10 Kết quả tuyển chọn để đào tạo qua các năm 41 2.11 Kết quả tuyển chọn để đề bạt qua các năm 42 2.12 Kết quả tuyển chọn để tổ chức lại công việc các năm 43 2.13 Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại SeABank 45 2.14 Cách chọn tiêu chí cử đi đào tạo tại SeABank 46 2.15 Cách chọn tiêu chí để đề bạt tại SeABank 47 2.16 Cách chọn tiêu chí để tổ chức lại công việc tại SeABank 50 2.17 Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chí 51 2.18 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chí tuyển chọn 53 2.19 Mức đạt IQ quý III-2011 khu vực Hà Nội 60 2.20 Mức đạt IQ quý III-2011 các khu vực khác 61 2.21 Các phương pháp tuyển chọn theo các mục tiêu 62

2.23 Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp tuyển chọn 64 2.24 Tình hình nhân viên thôi việc các năm 70 2.25 Vị trí nhân viên thôi việc các năm 70 2.26 Xếp loại nhân viên sau thuyên chuyển qua các năm 71 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của SeABank năm 2015 và 2020 85 3.2 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên 97 3.3 Các phương pháp tuyển chọn theo các mục tiêu 100

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011 34 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 34 3.1 Tiến trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển 85

3.4 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí tuyển chọn 95

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển

Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu của tổ chức thì một việc cần phải làm cho tốt đó là tuyển chọn nhân viên

Nhờ tuyển chọn nhân viên tốt thì tổ chức sẽ có được một đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, nhiệt tình, năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm, đủ sức cạnh tranh đưa tổ chức phát triển đi lên Nhận thức được điều đó, thời gian qua các tổ chức nói chung và Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á nói riêng đã quan tâm đến hoạt động tuyển chọn và đã đạt được nhiều kết quả Đó là, tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm

Tuy nhiên, công tác tuyển chọn nhân viên hiện nay tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật sự được coi trọng, nhiều lúc mang tính hình thức, chưa đảm bảo công bằng, điều này làm cho kết quả tuyển chọn nhân viên chưa chính xác, hiệu quả chưa cao, không đạt được mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo Việc tuyển chọn nhân viên chưa chính xác, đã ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc Chính từ việc tuyển chọn chưa chính xác dẫn đến tuyển dụng, đào tạo không đúng người, việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, việc tổ chức lại công việc thiếu

tính khách quan, công bằng, chưa thực sự bố trí đúng người đúng việc

Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân

viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á “ làm luận văn tốt

nghiệp Thạc sĩ của mình Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển chọn nhân viên trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian tới

3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích thực chứng

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh

- Các phương pháp khác

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục Đề tài chia làm 03 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về tuyển chọn nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian qua

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian tới

6 Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ, nó được xem là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung, quyết định sự phát triển của đất nước về mọi mặt Đối với ngành Ngân hàng, ngay từ đầu những năm

90 của thế kỷ trước, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn

đề nguồn nhân lực Đặc biệt là năm 1997, Luật Ngân hàng Nhà nước được ban hành, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề “ Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, do TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học

số 95.10.02 về “Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam” và đề tài khoa học số 95.10.03: “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngân

hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng Thương mại Nguyên nhân là do thời gian đó, những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng Trường Đại học Kinh tế Quốc dân các năm 2007, 2008, 2010 có các luận văn tốt nghiệp Đại học:

- Luận văn “Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam“ của tác giả Phạm Thị Tuyết

- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay “ của tác giả Nguyễn Thị Hiền

- Luận văn “Hoàn thiện Công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK“ của tác giả Thái Thị Thanh Nga

- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan

Các luận văn tốt nghiệp Đại học trên có đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn nhân viên và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng

Bên cạnh đó, trong những năm qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn

đề nguồn nhân lực được đăng trên tạp chí khoa học Cụ thể:

Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 có bài viết:

- Bài viết “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ của PGS TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng

Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố nhằm làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quí giá nhất đối với tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai,

đó là nguồn nhân lực

Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 15+16.2006:

- Bài viết “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực “ của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài viết giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 6(29).2008:

- Bài viết “ Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển Việt Nam “ của tác giả Nguyễn Văn Hân, Đại học Đà Nẵng Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng

Trong luận văn này, tôi có tham khảo một số luận văn, bài viết trên Cho đến nay, vấn đề hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, theo tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài Trong luận văn này, tôi tập trung theo hướng nghiên cứu đi

sâu vào vấn đề tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Đông Nam Á trong thời gian qua ( khối Ngân hàng Thương mại)

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

- Khái niệm về nhân viên: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và

Lê Dân 2007 cho rằng: “Nhân viên là người làm việc cho Công sở hay Tư

sở”.[6]

Có ý kiến cho rằng: Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp

Từ các ý kiến trên, Nhân viên được hiểu là một người cụ thể đang làm

việc cho một tổ chức

- Khái niệm về tuyển chọn: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ

và Lê Dân 2007 cho rằng: “Tuyển chọn là tuyển song phải theo tiêu chuẩn

định sẵn”.[6]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS

TS Nguyễn Ngọc Quân 2007: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người

đã thu hút qua tuyển mộ”.[8, tr 105]

Từ các quan niệm đã trình bày ở trên, Tuyển chọn nhân viên được hiểu

là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó đang cần

1.1.2 Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên

Tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của tổ chức vì nguồn nhân lực của tổ chức có tốt hay không, có phù hợp với hoạt động và xu

hướng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trước hết vào kết quả của quá trình tuyển chọn Tuyển chọn tốt sẽ:

- Giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc…, đảm bảo tuyển đúng người đúng việc, xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi về giao tiếp, tinh thông về nghiệp vụ… đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức

- Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảo sự thông suốt và ổn định về tổ chức

- Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Giúp cho nhân viên cống hiến tối đa trí tuệ của mình cho tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc, toàn tâm toàn ý vì sự phát triển của tổ chức

- Giúp tạo ra sự cạnh tranh, nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc trong đội ngũ nhân viên

1.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc

a Xác định mục tiêu tuyển chọn

Xác định mục tiêu tuyển chọn là việc xác định cụ thể tuyển chọn ai, để làm công việc gì Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu đạt được khi quá trình tuyển chọn kết thúc, hay là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: tuyển chọn nhân viên để làm công việc nào Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực tuyển chọn, xây dựng các nội dung của chương trình tuyển chọn, là căn cứ để đánh

giá công tác tuyển chọn

Xác định mục tiêu tuyển chọn có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau có thể là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,… mà mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ: tiêu chí, phương pháp, đối tượng tuyển chọn… cũng sẽ khác nhau Việc xác định mục tiêu tuyển chọn là rất cần thiết, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: Các tiêu chí tuyển chọn xác định không phù hợp; Phương pháp tuyển chọn không hợp lý; Kết quả tuyển chọn không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị; Gây lãng phí cho doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển chọn chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự phù hợp giữa yêu cầu của vị trí công việc và những khả năng của người lao động, nhằm đạt đến đích cuối cùng là “đúng người, đúng việc”

Để xác định mục tiêu tuyển chọn cần phải căn cứ vào:

- Hoạch đinh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [4, tr 43]

Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc [4, tr 71]

Phân tích công việc làm cơ sở để nhà quản trị tiến hành tuyển chọn nguồn nhân lực tương ứng đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

b Mô tả công việc

Mô tả công việc là một phần của nội dung phân tích công việc và được thể hiện bằng bảng mô tả công việc

Bảng mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bảng mô tả công việc thường gồm các nội dung sau:

- Phần xác định công việc gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, mức lương… Phần này còn gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng công việc

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

- Các điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc

và các điều kiện khác có liên quan.[8, tr 49]

Bảng mô tả công việc có thể phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo,

đề bạt, tổ chức lại công việc

Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Nếu không mô tả công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và không tuyển được đúng người đúng việc

1.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn

Tiêu chí tuyển chọn là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu tuyển chọn đã xác định Nói cách khác, tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

Nếu không xác định hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển chọn không chính xác, tức là mục tiêu tuyển chọn sẽ không thực hiện được Tùy vào từng mục tiêu tuyển chọn cụ thể, ta sẽ xây dựng được hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển chọn đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường được chọn lựa từ các loại sau:

- Trình độ chuyên môn

- Kinh nghiệm

- Kết quả thực hiện công việc

- Năng lực thực hiện công việc (kỹ năng…)

Xét một các tổng quát, nếu doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào các chức vụ càng quan trọng càng đòi hỏi người đó phải có kỹ năng quản trị rộng Ngược lại, doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào chức vụ càng thấp càng đòi hỏi người đó phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng tư duy và kỹ năng giao tế Riêng đối với vị trí quản lý cấp cao, mức độ yêu cầu về các tiêu chí

tuyển chọn cao hơn Chẳng hạn như Giám đốc đối ngoại (kinh doanh) cần phải hội đủ các tiêu chí:

- Khả năng lãnh đạo: đưa ra mục tiêu, giải quyết vấn đề

- Khả năng chuyên môn: tri thức chuyên môn, kinh doanh giỏi,…

- Khả năng giao tế: xã giao, vai trò chính người hướng dẫn

- Khả năng cá nhân: hiếu học, liêm chính, khả năng chịu đựng

Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu

ra trong bản mô tả công việc Bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để tuyển chọn nhân viên Do đó trên thực tế, doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất

Khi xây dựng tiêu chí tuyển chọn cần đáp ứng một số yêu cầu:

- Cụ thể: Tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào

- Có thể đo lường được: tiêu chí tuyển chọn được xác định một cách cụ thể và có thể đo lường theo các mức độ

- Có thể đạt được: Tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức

độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc

- Hợp lý: Tiêu chí tuyển chọn phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt

ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài

sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả đạt được của họ

- Có hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phải phản ánh được thời gian hoàn thành công việc

1.2.3 Thông báo tuyển chọn

- Khi có nhu cầu tuyển, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn một hoặc kết hợp một số hình thức thông báo sau:

+ Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, internet: báo, đài,

Ưu điểm của hình thức này là có tác động mạnh và trên diện rộng, là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, ít tốn kém nhất là internet

Nhược điểm là tổ chức e ngại phản ứng của ứng viên khi họ biết tổ chức đang rất cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, tổ chức cần phải tạo dư luận trước khi thông báo

+ Thông qua các trung tâm xúc tiến việc làm

Ưu điểm: giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thường áp dụng trong các trường hợp: tổ chức không có phòng nhân sự, hoặc gặp khó khăn và thực hiện không có hiệu quả việc tuyển chọn nhân viên… Nhược điểm: tốn kém

+ Yết thị trước cổng các cơ quan, doanh nghiệp

Ưu điểm: chi phí rẻ

Nhược điểm: phạm vi tác động hẹp, ít ứng viên biết thông tin

- Nội dung thông báo cần nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên và đảm bảo các thông tin cần thể hiện: + Yêu cầu cơ bản của công việc: các trách nhiệm, nhiệm vụ chính của công việc để ứng viên có thể hình dung công việc mà họ dự định ứng tuyển + Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng: chuyên môn, kỹ năng…

+ Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…)

+ Các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức…

- Tần suất thông báo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện thông báo và thông báo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, mục tiêu tuyển, vị trí tuyển

- Kinh phí dành cho thông báo: phải đảm bảo nguồn kinh phí thích hợp cho tổ chức sử dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thông báo trên

1.2.4 Hồ sơ tuyển chọn

Hồ sơ tuyển chọn là cơ sở để đánh giá một cách tổng quát những tiêu chí

mà ứng viên đạt được so với yêu cầu về các tiêu chí như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, quá trình học tập, công tác, tình trạng sức khỏe, những năng lực chuyên môn khác… Để đạt được các yêu cầu này, mỗi ứng viên phải nộp cho tổ chức một bộ hồ sơ tuyển chọn gồm những giấy tờ theo mẫu thống nhất hoặc theo mẫu của riêng doanh nghiệp, hồ sơ này thường bao gồm:

- Đơn xin dự tuyển (Đơn này có thể là mẫu in sẵn và ứng viên chỉ phải điền các thông tin cần thiết vào rồi ký hoặc có thể là do ứng viên phải tự tay viết ra theo hướng dẫn)

- Lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân cấp xã trong đó có các nội dung: tên tuổi, ngày tháng năm sinh, giới tính, dân tộc, quê quán, thường trú, trình độ học vấn, chuyên môn, quá trình học tập công tác,…

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Đối với các công ty liên doanh hoặc các doanh nghiệp của nước ngoài thường trong đơn xin dự tuyển còn yêu cầu trình bày chi tiết về các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây; Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung và kết quả đào tạo

Thường mỗi tổ chức có bộ hồ sơ theo mẫu riêng cho từng loại nhu cầu tuyển chọn nhân viên vào các chức vụ, công việc khác nhau… nhưng nhìn chung thì một bộ hồ sơ phải thể hiện cho được các yêu cầu chủ yếu sau:

- Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác

- Sự tiến bộ trong nghề nghiệp

- Tính ổn định trong công việc

- Khả năng thành công của ứng viên ( khả năng tri thức, sức khỏe, mức

độ khéo léo, tính tình, nguyện vọng )

Căn cứ vào các thông tin trên, người tuyển chọn có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chí công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn, giảm bớt chi phí tuyển chọn cho tổ chức

1.2.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa ứng viên và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chí cần xây dựng một cách kỹ lưỡng Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo, ngoại hình, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc cũng như không có những kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v Thực tế hiện nay, các tổ chức thường tiến hành luôn bước này khi thu hồ sơ nếu lượng ứng viên nộp hồ sơ không nhiều

1.2.6 Hội đồng tuyển chọn

Lập hội đồng tuyển chọn cần phải xem xét đến việc những người tham gia có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan Hội đồng tuyển chọn được thành lập theo từng đợt hoặc theo nhiều đợt khác nhau tùy vào yêu cầu của tổ chức, thành phần hội đồng tuyển chọn gồm:

- Chủ tịch hội đồng là người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền, có thẩm quyền ra quyết định cuối cùng

- Thành viên

+ Đại diện phòng nhân sự chịu trách nhiệm về công việc liên quan việc

triển khai kế hoạch tuyển chọn, nghiệp vụ nhân sự

+ Đại diện phòng, ban nghiệp vụ cần tuyển nhân viên chịu trách nhiệm

về các vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên

+ Thư ký chịu trách nhiệm tổng hợp điểm và giải thích các thủ tục + Những thành phần khác do Chủ tịch hội đồng quyết định như tổ trưởng

a Phương pháp trắc nghiệm

Phương pháp này giúp nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những kỹ năng, khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Hiện có

nhiều loại trắc nghiệm, người ta thường chia trắc nghiệm nhân sự thành:

Trắc nghiệm thành tích được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như

giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi …

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chủ yếu chỉ ra xem cá nhân nào

đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại:

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh, nó thể hiện qua

sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, và một số đặc trưng khác …

- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

- Khả năng vận động, tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá

nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng,

tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích nhằm phát hiện ra các đặc điểm

tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng, Trong thực tế, mỗi cá nhân có một khí chất khác nhau: Khí chất sôi nổi, linh hoạt, điềm tĩnh tương ứng với nó là các thuộc tính tâm lí khác nhau như tốc

độ của phản ứng, tính kích thích, thăng bằng, xúc cảm, kiên trì, cứng rắn, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp này sẽ giúp chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm về tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao

động và trong tất cả các công việc Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm

lí để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân về vấn đề ăn cắp, sự tham ô, sự không thật thà trong công việc…Tất cả trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.[8, tr 107-109]

Nhưng dù là loại trắc nghiệm nào thì cũng phải đáp ứng 2 nguyên tắc của hệ thồng tuyển chọn tốt đó là: tính tin cậy và tính xác thực về giá trị

- Tính tin cậy thể hiện ở khía cạnh người thực hiện có xu hướng đạt số điểm như nhau khi thực hiện cùng những bài trắc nghiệm tương đương

- Tính xác thực về giá trị là có sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả của bài

trăc nghiệm với khả năng thực hiện công việc của ứng viên

Những yêu cầu trên đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được những bài trắc nghiệm đảm bảo chất lượng để có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác

và khách quan nhất

b Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu

hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn

- Để thu thập các thông tin về người xin việc

- Đề cao công ty

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Có nhiều phương pháp phỏng vấn, mỗi phương pháp hướng tới những mục tiêu cụ thể

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết

kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ

để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin

bị hạn chế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn

Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên

phải trả lời về ứng xử hay cách thức thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

Phỏng vấn theo mục tiêu là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu

cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định trước Các câu hỏi dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp này cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng vấn

không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi, mà để cho ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận, phương pháp này giúp thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng

vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm…

Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc

đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà

ta không cần hỏi riêng từng người một

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một

ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên

vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.[8, tr 110-112]

Dù thực hiện phỏng vấn theo phương pháp nào thì phỏng vấn luôn bị tác động của ý kiến mang tính chất chủ quan của người phỏng vấn Để hạn chế, phải làm tốt công tác chuẩn bị phỏng vấn, lựa chọn người phỏng vấn

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp được tiến hành khi ứng viên đã

qua vòng phỏng vấn tuyển chọn bởi cán bộ chuyên trách nhân sự Do người lãnh đạo trực tiếp là người đưa ra yêu cầu tuyển và sẽ là người làm việc trực tiếp với ứng viên đó sau này nên bước này có vai trò vô cùng quan trọng Ứng

viên có trúng tuyển hay không phụ thuộc rất lớn vào vòng này

1.2.8 Ra quyết định tuyển chọn

a So sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển

Để có căn cứ ra quyết định tuyển chọn, hội đồng tuyển chọn sẽ căn cứ vào các mục tiêu tuyển chọn cũng như tiêu chí tuyển chọn qui định của SeABank cho vị trí cần tuyển, so sánh các ứng viên với nhau dựa trên cơ sở kết quả đạt được của các ứng viên qua các vòng kiểm tra, đánh giá Hội đồng tuyển chọn so sánh và chỉ tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất với mục tiêu và tiêu chí đặt ra vào làm việc tại SeABank

Có 3 cách so sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển, cụ thể:

- Cách thứ nhất

+ Quan điểm: chỉ chọn những người đạt được thành công

+ Tiêu chuẩn: đáp ứng yêu cầu mà nội dung đã xác định

Ưu điểm: những ứng viên này luôn có khuynh hướng đáp ứng các yêu cầu tuyển nên việc so sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển thường thuận lợi Nhược điểm: phạm vi hẹp, chỉ áp dụng đối với những người gặt hái được thành công trong công việc, số lượng ít, nếu có nhiều ứng viên đạt thành công

cùng dự tuyển thì việc so sánh giữa các ứng viên không phải là việc đơn giản Cách này thường được sử dụng để tuyển chọn phục vụ cho việc tuyển dụng cán bộ quản lý cấp trung trở lên, đề bạt, đào tạo

- Cách thứ hai

+ Quan điểm: cần lựa chọn toàn diện

+ Cách làm: Tiêu chuẩn, cần tính đổi sang số điểm và tổng hợp lại Nếu

số điểm đạt mức cần thiết, người xin việc được chọn

Ưu điểm: phạm vi so sánh rộng, kết quả tuyển chọn tương đối chính xác Nhược điểm: kết quả so sánh còn chịu ảnh hưởng của suy nghĩ chủ quan cảm tính của người tuyển chọn…

Cách này thường được sử dụng để tuyển chọn phục vụ cho việc tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, tổ chức lại công việc

- Cách thứ ba

Phân tích kết quả theo nhóm liên quan đến năng lực của ứng viên

Ưu điểm: cho kết quả chính xác dựa trên năng lực thực tế

Nhược điểm: đối tượng là nhân viên của tổ chức, chỉ áp dụng được đối với những công việc đòi hỏi làm việc theo nhóm, cần sự hợp tác tập thể

Cách này thường được sử dụng để tuyển chọn phục vụ cho việc đề bạt, đào tạo, tổ chức lại công việc

b Cách ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển chọn đã đảm bảo theo đúng yêu cầu đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển đối với người ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

Việc đánh giá cuối cùng căn cứ vào

- Những yếu tố đã có: trình độ chuyên môn, kỹ năng…

- Đưa ra những tiêu chuẩn cao về tài năng thành tích Nếu cơ hội đề bạt

là ở phạm vi toàn bộ doanh nghiệp thì tiêu chuẩn của trình độ thành thạo phải thuộc loại toàn doanh nghiệp

- Những người lao động phải có năng lực:

+ Để hoàn thành công việc

+ Sẽ tiến lên những bậc thang cao hơn

+ Đưa ra những khuyến khích kinh tế thích hợp, phần thưởng khác

1.2.9 Thông báo cho những người đã được chọn

Tổ chức thông báo cho những người được chọn bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp, gởi thông báo danh sách các nhân viên thuộc diện được đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc cho chính nhân viên đó và đơn vị đang quản lý nhân viên để có kế hoạch bố trí sắp xếp công việc một cách hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Đặc điểm kinh tế, chính trị

Tình hình chính trị ổn định sẽ tạo nên sự ổn định về kinh tế, là cơ hội tốt cho tất cả doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, thuận lợi Từ đó, doanh nghiệp sẽ chủ động đầu tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp

hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác tuyển chọn nguồn nhân lực

- Đặc điểm Xã hội

Thái độ của xã hội với một nghề nhất định: Trong đời sống xã hội hiện nay, yếu tố này ngày càng có ảnh hưởng lớn Những nghề nghiệp thu nhập thấp, vất vả hoặc nhàm chán, không được xã hội coi trọng thì khả năng thu hút ứng viên dự tuyển thấp như các ngành nông nghiệp,…Bên cạnh đó, các ngành được xã hội đánh giá cao, thu nhập hấp dẫn, môi trường làm việc hiện đại, năng động có khả năng thu hút nhân lực cao như các ngành kinh tế: tài chính - ngân hàng, …luôn có một lượng lớn ứng viên dự tuyển

Dân số Việt Nam ngày càng tăng, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Vì vậy, họ sẽ nộp đơn xin việc vào các doanh nghiệp khi nhận được thông báo tuyển dụng, khi đó các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội

để lựa chọn, tìm được người thích hợp nhất để tuyển vào doanh nghiệp mình

- Đặc điểm thị trường lao động

Trạng thái của thị trường lao động, sự dịch chuyển của cung, cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển chọn Nếu cầu lớn hơn cung hay thị trường đang dư cầu tức là số người cần tuyển lớn hơn số người ứng tuyển thì tuyển chọn không có ý nghĩa Ngược lại, cung lớn hơn cầu tức là số người ứng tuyển lớn hơn số người cần tuyển thì tỷ lệ sàng lọc sẽ cao Tổ chức có cơ hội tuyển được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc Đối với tổ chức, cung lao động lớn hơn cầu lao động luôn là cơ hội tốt

để tuyển người Tuy nhiên, hiện nay trên thị trường nhân lực chất lượng cao đang xảy ra tình trạng cung không đáp ứng đủ cầu nên các tổ chức cần lưu ý

để có biện pháp khắc phục đảm bảo cho công tác tuyển chọn đạt hiệu quả

- Đặc điểm Khoa học kỹ thuật

Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, doanh nghiệp đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng hiểu biết về khoa học kỹ thuật hiện đại, tuyển những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dự thừa

- Đặc điểm đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, tổ chức không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Nhân sự là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có chế độ, chính sách để duy trì, phát triển và thu hút được nhiều nhân tài

về phía mình để đủ sức cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường

1.3.2 Nhân tố liên quan đến doanh nghiệp

- Chiến lược doanh nghiệp

Doanh nghiệp mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Tuyển chọn nhân

viên phải phù hợp với chiến lược doanh nghiệp đang theo đuổi

- Văn hóa doanh nghiệp

Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của

tổ chức Một tổ chức có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị

sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và đặc biệt là năng động, có sáng kiến

- Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay yên tĩnh cũng tác động đến công tác tuyển chọn nhân viên Nó đòi hỏi công tác tuyển chọn sao cho phù hợp với môi trường và tính chất doanh nghiệp để sau quá trình tuyển chọn, người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao

- Chính sách sử dụng nhân viên

Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ Đặc biệt chính sách sử dụng nhân viên, nhất là những người có chuyên môn, năng lực giỏi sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân viên

Trong nền kinh tế thị trường, người lao động không phải luôn hài lòng với công việc và mức lương của họ Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, năng lực tốt) là những người có giá trị và sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn lôi kéo họ, tiền lương, thưởng của

họ sẽ tăng cao Chính sách trả lương, thưởng đối với họ là động lực thúc đẩy

quá trình tuyển chọn nhân viên tại các doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao 1.3.3 Nhân tố thuộc về người lao động

- Trình độ, kỹ năng của người lao động

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: đó là kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng, ý thức kỷ luật nhân tố này có vai trò quyết định trong kết quả thực hiện công việc, chỉ có sự phù hợp giữa người lao động và công

việc mới mang lại kết quả thực hiện công việc cao Bởi vì, nếu lao động được tuyển vào có ý thức kỷ luật, trình độ, kiến thức đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với môi trường làm việc thì tinh thần làm việc và sự hợp tác trong công việc của họ sẽ cao hơn, họ sẽ nỗ lực phấn đấu để phát triển bản thân đạt các thành tích cao hơn trong công việc thông qua việc hoàn thành đúng và đủ khối lượng công việc được giao với chất lượng tốt nhất Do đó, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và ngược lại, nếu lao động được tuyển vào mà ý thức kỷ luật kém, không có trình độ,… năng suất lao động sẽ thấp và ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức Khi đó, hoạt động tuyển chọn chưa đạt chất lượng

- Xu hướng chọn nghề của người lao động

Đối với những doanh nghiệp đang hoạt động trong những ngành nghề đang “hot” thì doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong việc lựa chọn được những ứng viên giỏi và nếu doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ hấp dẫn thì dễ giữ chân được người lao động hơn các ngành khác…

- Nhu cầu phát triển của người lao động

Người lao động, nhất là người lao động giỏi luôn mong muốn được

thường xuyên học tập nâng cao khả năng chuyên môn để thăng tiến

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày những nội dung lý thuyết cơ bản về tuyển chọn nhân

viên trong doanh nghiệp Tuyển chọn nhân viên là một việc cần thiết đối với

các tổ chức nên khi tuyển chọn, tổ chức cần chú ý đến các yếu tố: mục tiêu tuyển chọn, tiêu chí tuyển chọn, thông báo tuyển chọn, hồ sơ tuyển chọn, tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển chọn, phương pháp tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn, thông báo cho người được chọn, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn gồm môi trường, doanh nghiệp, người lao động, làm cơ sở tiền đề cho phân tích thực trạng công tác tuyển chọn tại SeABank, từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác này tại SeABank

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN

NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐÔNG NAM Á THỜI GIAN QUA

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức

a Lịch sử hình thành

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á là ngân hàng Thương mại

Cổ phần thành lập tại nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam với hoạt động chính là thực hiện các nghiệp vụ ngân hàng, cung cấp các dịch vụ tài chính Hội sở chính: 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Được thành lập từ năm 1994, SeABank là một trong những ngân hàng Thương mại Cổ phần ra đời sớm nhất và hiện nằm trong top 10 ngân hàng Thương mại Cổ phần lớn nhất Việt Nam, có vốn điều lệ 5.335 tỷ đồng, là một trong 07 ngân hàng Thương mại Cổ phần có vốn điều lệ lớn nhất Việt Nam Kết thúc năm 2011, hệ thống SeABank có 150 phòng giao dịch, các chi nhánh khắp cả nước, với số lượng cán bộ nhân viên lên đến 2250 người

Cổ đông chiến lược

- Nước ngoài: Tập đoàn Tài chính - Ngân hàng Societe Generale sở hữu 20% cổ phần

- Trong nước: Công ty thông tin di động - Mobifone hiện sở hữu hơn 6% vốn điều lệ, Tổng công ty Khí Việt Nam - PV Gas (Việt Nam), Công ty TNHH Một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản (SeABank - AMC)

b Chức năng, nhiệm vụ, các hoạt động nghiệp vụ

- Chức năng

SeABank với chức năng cơ bản là trung gian giữa người tiết kiệm và người đi vay, cung cấp các dịch vụ thanh toán

- Nhiệm vụ

+ Thu nhận tiền gửi của người tiết kiệm, cho người đi vay vay

+ Cung cấp dịch vụ thanh toán, thu chi hộ, tư vấn tài chính, …

+ Thực hiện các nhiệm vụ do Ngân hàng Nhà nước phân công

+ Sản phẩm tín dụng: Cho vay ngắn, trung, dài hạn, bảo lãnh

+ Dịch vụ thanh toán quốc tế: Chuyển tiền ra nước ngoài,…

+ Sản phẩm kinh doanh ngoại hối, dịch vụ ngân hàng hiện đại: Giao dịch

giao ngay, kỳ hạn; Phonebanking, mobilebanking,…

c Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức tại SeABank được bố trí theo mô hình trực tuyến - chức năng Theo cơ cấu này, mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới là một đường thẳng (trực tuyến) Các bộ phận chức năng làm nhiệm vụ hướng dẫn, kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến Việc xây dựng cơ cấu tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng cho thấy sự hợp lý về cơ cấu tổ chức của ngân hàng, do đã tạo nên sự tách rời một cách tương đối hoạt động quản

lý với hoạt động kinh doanh và việc hình thành các khối, các trung tâm, các phòng, ban theo chức năng cho thấy sự chuyên môn hoá trong hoạt động của ngân hàng Chính nhờ cơ cấu hợp lý mà hoạt động của ngân hàng tránh được

sự chồng chéo và ngày càng hiệu quả hơn

Đại hội cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất, có thẩm quyền quyết định chủ truơng, đường lối, định hướng phát triển của ngân hàng

Hội đồng quản trị gồm 10 thành viên ( 1 Chủ tịch, 3 phó chủ tịch và 6 thành viên) Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị ngân hàng, có toàn quyền quyết định những vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của ngân hàng Ban kiểm soát là cơ quan kiểm tra hoạt động tài chính của ngân hàng, giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán nội bộ của ngân hàng

Ban Tổng giám đốc gồm 12 thành viên: 01 Tổng giám đốc, 6 Phó tổng giám đốc, 5 Giám đốc (Khối, Trung tâm, Dự án), là những người chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước pháp luật Đây là bộ phận điều hành mọi hoạt động của ngân hàng

Các Khối, Sở giao dịch, Trung tâm, Chi nhánh, Dự án chịu sự điều hành trưc tiếp của Ban Tổng giám đốc, hoạt động trong những phạm vi nhất định, đối tưọng và lĩnh vực hoạt động cụ thể, rõ ràng đã giúp cho các hoạt động của ngân hàng, diễn ra nhịp nhàng và thông suốt trên mọi mặt

2.1.2 Đặc điểm ngành kinh doanh

Ngân hàng là một ngành kinh doanh đặc biệt, đối tượng của nó là các dịch vụ ngân hàng liên quan đến tiền tệ như khai thác và nhận tiền gửi; phát hành chứng chỉ tiền gửi; cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; cung cấp các phương tiện thanh toán và ngân quỹ; kinh doanh ngoại hối… Những đặc điểm này đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải đạt được những yêu cầu sau:

- Có những kiến thức về tiền tệ, về các hoạt động ngân hàng, nhạy bén với sự biến đổi của thị trường…

- Phải có phẩm chất tốt: bản lĩnh, cẩn thận, trung thực, giữ chữ tín…

- Phải tỉnh táo, có sức chịu đựng với những áp lực, linh hoạt, sáng tạo

- Phải có nghệ thuật giao tiếp, khả năng thuyết phục khách hàng, tạo lòng tin và giữ chân được khách hàng

Những đặc điểm trên đòi hỏi mỗi ngân hàng phải không ngừng hoàn thiện công tác tuyển chọn để đảm bảo có được một nguồn nhân lực tốt, phục

vụ cho hoạt động kinh doanh trong tương lai

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực của Ngân hàng

a Nguồn nhân lực

- Số lượng lao động: Đến cuối năm 2011, tổng số nhân viên của

SeABank là 2250 người Số lượng nhân viên của SeABank được tuyển không

ngừng tăng qua các năm, do kế hoạch mở rộng mạng lưới

Bảng 2.1 Số lượng lao động tại SeABank

1100

690 537 306

1533

1013 788 449 2250

Hình 2.1 Số lượng lao động tại SeABank

- Cơ cấu nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tại SeABank được chia làm

03 nhóm chức danh: nhóm cán bộ quản lý các cấp, nhóm cán bộ nghiệp vụ và nhân viên hành chính Số lượng nhân sự tại SeABank vào cuối năm 2011 theo

thống kê và tỷ lệ phân bố được thể hiện trong bảng 2.2

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011

Nhóm chức danh Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

+ Cán bộ quản lý các cấp là vị trí từ Trưởng nhóm trở lên

+ Cán bộ nghiệp vụ là vị trí kế toán, quản lý quan hệ khách hàng

+ Nhân viên hành chính là vị trí như lái xe, hành chính, tạp vụ, lễ tân,…

1450

Cán bộ quản lý các cấp Cán bộ nghiệp vụ Nhân viên hành chính

Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011

Theo thống kê trên, cán bộ quản lý các cấp chiếm tỷ lệ 20% trên tổng số lao động, tỷ lệ này là hoàn toàn hợp lý, bởi SeABank có mạng lưới chi nhánh, điểm giao dịch nằm rải rác tại các Tỉnh, Thành phố trong cả nước

Cán bộ nghiệp vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là hoàn toàn phù hợp vì đây là đội ngũ trực tiếp giao dịch với khách hàng, tạo ra nguồn thu chính cho hoạt động của ngân hàng, đảm bảo cho công việc vận hành trôi chảy, hiệu quả