Hoàn thiện công tác tuyển dụng hiệu quả tại Công ty Cổ phần Giải pháp Tân Thế Kỷ

Nguồn nội bộ

Đối với các vị trí ít quan trọng,các công ty trên thế giới thờng sử dụng phơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngời, đợc gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ đợc thăng tiến điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn.

Nguồn bên ngoài 1 nguồn tuyển mộ

Đây có thể coi là một khái niệm khá mới mẻ trong nghành quản trị học và đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển mộ lao động.Song chúng ta có thể hiểu các công ty này giống nh một “công cụ tìm kiếm” mà thông qua đó chúng ta có thể tìm thấy những ngời phù hợp với công việc mà mình đang cần tuyển một cách nhanh chóng và thuận tiện.Những đối tợng của loại hình dich vụ này thông thờng là những ngời có trình độ cao hoặc lao động “hiếm” trên thị trờng.Vì vậy phí dịch vụ có thể sẽ khá. Do đó để hạn chế nhợc điểm này Công ty cần tạo d luận trớc khi quảng cáo bằng cách tham gia các trung tâm hội chợ việc làm thông qua đó công ty có thể giới thiệu về bản thân một cách khái quát nhất tới đại đa số công chúng các đối t- ợng đang tìm việc,giúp họ có cơ sở và động lực để tìm đến công ty.

Sự cần thiết phải tuyển dụng lao động

Thông qua công tác tuyển dụng doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả. Công việc đợc giải quyết nhanh chóng, có chất lợng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng nh tạo đợc niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh.

Kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân viên có thể đảm nhận đợc những vị trí quan trọng. Đồng thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thơng trờng.

Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.

Phỏng vấn

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

Chức năng nhiệm vụ của đơn vị và hệ thống tổ chức bộ máy

NCS Corporation là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực t vấn và phát triển phần mềm tại Việt nam.Một số chức năng,nhiệm vụ cơ bản hiện nay của công ty đó là:giới thiệu và bán các giải pháp phần mềm của Nhật Bản tại Việt Nam. Chứng chỉ này đảm bảo rằng thông tin và dữ liệu của khách hàng của công ty sẽ đợc bảo mật và quản lý một cách có hệ thống theo chuẩn quốc tế, giảm thiểu mức độ rủi ro thông tin nhờ các qui trình kiểm duyệt và các qui tắc bảo mật nghiêm ngặt và hiệu quả.

Hệ thống chức danh công việc của đơn vị - Kế toán

+ Nhân viên thiết kế đồ họa + Giám đốc thiết kế đồ họa + Chuyên gia đồ họa.

Chức năng nhiệm vụ,mối quan hệ của phòng nhân sự với các bộ phận khác

- Chức năng: Thực thi và đề xuất các hoạt động maketing nhằm thúc đẩy bán hàng và phát triển thương hiệu: thực hiện các chương trình quảng bá sản phẩm ngay tại các siêu thị, đại lý, nhà phân phối…., phối hợp với các nhà cung cấp thực hiện chương trình, lập kế hoạch và tham gia trực tiếp tiến hành toàn bộ các hoạt động maketing, phân tích và đánh giá các thông tin nghiên cứu thị trường, xây dựng các kế hoạch maketing ngắn hạn. + Kết hợp với các phòng ban trong công ty thực hiện các hoạt động liên quan đến hình ảnh công ty.

Một số kết quả đạt đợc

Hiện nay,Công ty có trụ sở chính đặt tại Hà nội,chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và văn phòng đại diện tại Nhật Bản.Trong thời gian đầu công ty chú trọng vào phát triển dịch vụ gia công phần mềm cho các công ty nớc ngoài và. Với lợi thế là khả năng giao dịch trực tiếp bằng tiếng Nhật và tiếng Anh, ngay từ khi mới ra đời, NCS đã có những khách hàng phần mềm đầu tiên của Nhật Bản.

Phơng hớng và chiến lợc phát triển trong thời gian tới

Đội ngũ chuyên nghiệp: Xây dựng một công ty phần mềm chuyên nghiệp có năng lực kỹ thuật cao và đội ngũ quản lý giỏi, có khả năng thực hiện các dự án phát triển phần mềm trong nớc cũng nh nớc ngoài, phấn đấu trở thành doanh nghiệp tiên phong trong công cuộc cách mạng công nghệ thông tin ở Việt Nam. Môi trờng chuyên nghiệp: Hoàn thiện một môi trờng làm việc chuyên nghiệp và thân hữu cho công nghiệp tri thức, tạo cơ hội tối đa cho sự sáng tạo và tiến bộ nghề nghiệp đối với mọi thành viên trong công ty.

THựC TRạNG CÔNG TáC TUYểN DụNG NHÂN Sự TạI CÔNG TY Cổ PHầN GIảI PHáP TÂN THế Kỷ (NCS)

• Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp tân thế kỷ (NCS)
• Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự
• Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển ngời theo cách này ngời ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty). Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi. điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ đợc thăng tiến điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ quen thuộc hiểu đợc chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trờng làm việc mới ngay. Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài: Sau đây là một số nguồn chính:. *Bạn bè của nhân viên:. Các nhân viên đang làm trong công ty thờng biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và những ngòi này có thể trở thành những nhân viên tốt. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công việc ở Công ty họ thờng muốn bạn bè vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các nớc hiện. đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc. Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm t- ởng không tốt trong nhân viên khi một ngời bạn họ hàng của họ không đợc chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể đợc giải quyết nếu Công ty giải thích cho mỗi nhân viên của mình ý thức đợc rằng họ có trách nhiệm đối với những ngời mà họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ. đợc xem xét khách quan giống nh những ngời nộp đơn qua hệ thống thu hút khác nhng u tiên hơn ngời khác nếu bằng điểm nhau. *Nhân viên cũ của Công ty. Nhiều trờng hợp một số nhân viên đang có thể đứng tốt ở công ty lại rời bỏ công ty làm cho hãng khác hoặc giải quyết chuyện gia đình. Nhng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc mới đó kém hơn là họ tởng hoặc tình trạng cá nhân thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ. là những ngời không đáng tin cậy, không nên sử dụng. Tuy nhiên rất nhiều Công ty ở các nớc đang phát triển khám phá ra rằng những ngời trở lại làm việc lại là những ngời tốt hơn, vúi vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn khi họ làm việc tại đây trớc kia. Song việc nhận lại số nhân viên này có nhợc điểm là sẽ gây cho tất cả các công nhân viên khác có ý tởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn mà một khi trở laị họ cũng chẳng bị mất mát gì. Nhà quản trị phải thận trọng tránh để cho công nhân có những t tởng đó. *ứng viên tự nộp đơn xin việc. Những ngời tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc,hoặc nộp CV qua trang website của công ty đợc coi nh là ứng viên tự nguyện bởi vì Công ty không. đăng quảng cáo tìm ngời. Trong những trờng hợp này Công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết Công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ nh thế có thể tiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho Công ty khi Công ty cần tuyển hoặc cần nhân viên gấp. Tuy nhiên không phải các ứng viên tự nguyện. đều là những ngời mà Công ty cần. *Nhân viên của hãng khác. Tuyển nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nớc, các trung tâm nghiên cứu.. là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì. Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần nh không cần qua thời kỳ tập sự. Đây là phơng pháp phổ biến ở Phơng tây nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn trung hạn hoặc dài hạn. ở đây không có vấn đề tuyển dụng suốt đời nh tại Nhật bản. Nhng từ những năm 90 trở lại đây có rất nhiều công ty Nhật bản tuyển ngời theo cách này. Mặc dù đây là một nguồn tuyển có hiệu quả nhng doanh nghiệp cũng cần thận trọng trang bị ăn cắp công nghệ hoặc bị hãng khác dùng cách này để tuyển nhân viên của mình. *Các trờng đại học và cao đẳng. Sinh viên trong các trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở thành một nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty trên thế giới đặc biệt là. đối với các công ty của mỹ và nhật. Các Công ty nhật bản là các Công ty có chơng trình huấn luyện riêng của mình và thờng thích tuyển nhân viên trực tiếp từ các trờng học. Bởi vì những ngời này vẫn còn giữ thói quen học tập dễ. đào tạo,có sức bật để vơn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các Công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc thu hút trớc khi các sinh viên ra trờng. Mặc dù đây là một nguồn có giá trị nhng Công ty cũng cần tính đến các khoản chi phí để đào tạo những nhân viên mới thuộc nguồn này. *Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do. Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do cũng là một nguồn thu hút có giá. trị đói với doanh nghiệp. Có nhiều ngời có khả năng nhng họ lại tham gia vào. Có thể là Công ty bị phá sản bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên. Cũng có thể là họ chán với phong cách quản trị hoặc họ thích tự do làm việc theo ý mình. Nếu biết khai thác nguồn này doanh nghiệp có thể tuyển cho mình đợc những nhân viên giỏi. *Thông qua các công ty “Săn đầu ngời”. Đây có thể coi là một khái niệm khá mới mẻ trong nghành quản trị học và. đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển mộ lao động.Song chúng ta có thể hiểu các công ty này giống nh một “công cụ tìm kiếm” mà thông qua đó chúng ta có thể tìm thấy những ngời phù hợp với công việc mà mình đang cần tuyển một cách nhanh chóng và thuận tiện.Những đối tợng của loại hình dich vụ này thông thờng là những ngời có trình độ cao hoặc lao động “hiếm” trên thị tr- ờng.Vì vậy phí dịch vụ có thể sẽ khá cao cho nên trớc khi dùng đến những dịch vụ này chúng ta phải xác định đợc chất lợng cũng nh tầm quan trọng của. đối tợng cần tuyển. Có rất nhiều phơng pháp thu hút nhân viên từ bên ngoài. Sau đây là một số phơng pháp chính:. Trong thời đại ngày nay, việc “săn đầu ngời” còn đợc hỗ trợ bởi các tiến bộ kỹ thuật, nhất là công nghệ thông tin. Nhà tuyển dụng có thể dùng mạng internet để phổ biến các thông báo tuyển dụng hoặc dùng hệ thống tự động để gửi đi bản mô tả công việc đến các ứng viên một khi có yêu cầu. Quảng cáo qua website ,báo chí hay tham gia các trung tâm hội chợ việc làm là phơng pháp đợc rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam hiện nay. Từ năm 2000 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển ngời trên báo chí từ cấp quản trị đến lao động phục vụ. Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo báo chí. ở các nớc phát triển những mục quảng cáo tìm ngời thờng đợc đăng trên các tạp chí hoặc báo miễn phí. Hầu hết các Công ty đều cho rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi và cách thu hút này thờng áp dụng khi các phơng pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Nhợc điểm của phơng pháp này là Công ty e ngại phản ứng của nhân viên khi họ biết Công ty đang cần ngời nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm. Do đó để hạn chế nhợc điểm này Công ty cần tạo d luận trớc khi quảng cáo bằng cách tham gia các trung tâm hội chợ việc làm thông qua đó công ty có thể giới thiệu về bản thân một cách khái quát nhất tới đại đa số công chúng các đối tợng đang tìm việc,giúp họ có cơ sở và động lực để tìm đến công ty. *Cử chuyên viên tuyển ngời đến các trờng. ở các nớc phát triển họ đã dùng phơng pháp này rất lâu. Sở dĩ các Công ty lớn thờng dùng cách này là vì các trờng đại học tại các nớc phát triển đều có các trung tâm giới thiệu việc làm. Ngoài việc mỗi trờng đều có một tờ báo phát miễn phí với đầy đủ các thông tin liên quan đến kinh tế - văn hoá - xã. hội,các trung tâm này đều phát hành các bản tin và tờ bớm phát miễn phí cho sinh viên. Hơn nữa họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để có thể kiếm đợc việc làm.Chúng ta nên nghiên cứu cụ thể để rút kinh nghiệm để áp dụng cho công ty. Ngoài ra các trờng này còn tạo điều kiện để các Công ty cử ngời đến tiếp xúc phỏng vấn. Các trờng đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thính, thành tích học tập nên công ty dễ dàng tiến hành chọn lọc ứng viên theo yêu cầu. Lịch trình phỏng vấn cũng nh phỏng ốc đều thuận lợi cho các Công ty.ở Việt Nam hiện nay các Công ty cũng gửi các thông báo tuyển dụng đến các tr- ờng để tìm kiếm lao động bằng cách cũng liên hệ với nhà trờng nên rất nhiều Công ty tìm đợc ngời tài bằng cách này. *Các cơ quan trung gian tuyển dụng, dịch vụ môi giới việc làm. Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển dụng hoặc thu hút tuyển chọn dùm. Thông thờng các cơ quan này giỏi về tuyển các nhân viên văn phòng. Chất lợng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị ở cơ quan này. Sử dụng phơng pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời gian phỏng vấn trắc nghiệm hàng trăm ngời để lấy một hai ngời.Tuy nhiên,đây là. một phơng pháp tuyển ngời tốn kém đối với các nớc phát triển. Riêng tại Việt Nam, giá cả thay đổi tuỳ theo từng loại dịch vụ và tuỳ từng loại công ty đặt hàng. Nói chung giá cả thờng rẻ hơn nhiều so với các quốc gia phát triển. Và cách thức làm việc của các Công ty tuyển ngời cũng đơn giản. Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn lý lịch, cơ quan nào cần ngời họ cung cấp một số danh sách,. đồng thời gửi th mời ứng viên đến phỏng vấn. Nếu ứng viên này đợc tuyển họ sẽ đợc một khoản thù lao từ phía Công ty khách hàng. Nếu doanh nghiệp sử dụng biện pháp này cũng nên cân nhắc chi phí sử dụng cho việc tuyển ngời cho phù hợp với tài chính của mình. *Sinh viên thực tập. Đây cũng là một hình thức thu hút có hiệu quả. Sinh viên thực tập trong các tháng hè hoặc thực tập bán thời gian trong niên học. ở các nớc phát triển các sinh viên thực tập này vẫn có lơng. Trái lại ở Việt Nam xin thực tập là một việc không dễ dàng. Qua thời gian thực tập ở Công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định đợc có nên làm việc tại đây không và ngợc lại Công ty thấy sinh viên có khả năng và t cách làm việc tại Công ty không. Thực tập cũng là chiếc cầu nối giữa lý thuyết kinh doanh và thực tế. * Nhờ nhân viên giới thiệu. Đối cới một số cơ quan đòi hỏi những kỹ năng tơng đối hiếm họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến nhân viên hay nói một cách khác là nhờ nhân viên giới thiệu.Đây cũng là một phơng pháp khá hữu hiệu đối với các Công ty. 6.1.1.Đánh giá thực thi công việc đối với nhân viên hành chính- văn phòng:. Việc đánh giá đối với nhân viên hành chính đợc tuân theo hệ thống đánh giá. thực thi công việc đợc ban hành, diễn ra nh sau:. - Xác định các mục tiêu: Mỗi nhân viên phải xác định các mục tiêu hàng năm trên cơ sở bản kế hoạch hàng năm của tổ chức. Từ những mục tiêu đặt ra này, nhân viên phải lập một kế hoạch để thực hiện các công việc: xác định kết quả. đầu ra, các hoạt động cần thực hiện và tiến độ thời gian theo mẫu. Đặc biệt, những mục tiêu đặt ra và những chỉ dẫn về lộ trình thực hiện công việc phải. - Xem xét sự hợp lý của các mục tiêu: Sau khi nhân viên đặt ra các mục tiêu, ngời đợc giao thẩm quyền giám sát sẽ xem xét mức độ quan trọng, sự phức tạp và khả năng có thể đo lờng đợc của các mục tiêu này. Việc xem xét khả năng. đo lờng đợc của các mục tiêu là rất quan trọng để từ đó xác định mức độ hợp lý của các mục tiêu đặt ra của nhân viên. - Đo lờng mức độ hoàn thành công việc: Ngời giám sát sẽ thảo luận với các nhân viên để đa ra các đánh giá về mức độ đạt đợc các mục tiêu mà họ đa ra. Ngời giám sát sẽ cho điểm về mức độ đạt đợc vào một bảng điểm với 60 điểm. Nhân viên sẽ đợc cộng thêm điểm nếu các mục tiêu đợc đánh giá là phù hợp. Sau đó, ngời giám sát sẽ phải quyết định mức độ đánh giá đối với nhân viên. Trong quá trình đánh giá này, nếu thấy cần thiết, hội đồng xét duyệt mục tiêu, cũng có thể đợc thành lập và huy động sử dụng vào thực hiện quá trình này. 2.6.1.2.Công tác đánh giá thực thi công việc đối với nhân viên làm việc trong bộ phận là kĩ thuật-phát triển. Thể thức đánh giá đối với nhân viên kỹ thuật , nh sau:. a) Đánh giá của ngời giám sát: Ngời giám sát sẽ đánh giá việc thực hiện công việc, khả năng đáp ứng công việc, thái độ đối với công việc của cấp dới trên cơ sở xem xét kết quả của việc tuân thủ của các nhân viên. Các nhân tố (tiêu chuẩn) đánh giá. Mức độ hoàn thành công việc 60% Chất lợng, số lợng công việc, tiến độ thực hiện, độ phức tạp của công việc và sáng kiến trong công việc. Khả năng đáp ứng công việc 30% Các kỹ năng chuyên môn, sự yêu thích đối với công việc, khả năng am hiểu và lập kế hoạch công việc, khả năng bám việc,kế hoạch tổ chức Thái độ đối với công việc 10% Lĩnh vực này đợc đánh giá theo tiêu. chuẩn :độ tin cậy,khẳ năng thích nghi,hợp tác,giao tiếp. - Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc đợc chia thành 5 mức độ:. xuất sắc, trên trung bình, trung bình, dới trung bình và kém. Dới mỗi kết quả còn đa ra u điểm,nhợc điểm ,những việc đã làm đợc.những nhợc điểm cần khắc phục. - Nhân viên sẽ bị trừ 10 điểm khi họ vi phạm các lỗi sau: rời bỏ vị trí, công sở trong giờ làm việc; đến muộn; có thái độ không đúng mực đối với khách hàng,ngời quản lý nặng hơn sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật nh cảnh cáo, nhắc nhở đến đuổi việc. Ngời đánh giá sẽ đa ra những đánh giá độc lập đối với nhân viên theo những tiêu chuẩn trên. Nếu thấy cần thiết, ngời đánh giá sẽ có những trao đổi với nhân viên đợc đánh giá và khuyến khích họ trình bày về những vấn đề v- ớng mắc của họ. Tuy nhiên, thông tin về cuộc trao đổi này sẽ không đợc tiết lộ. Vì đánh giá đợc dựa trên sự ớc lợng về mức độ hoàn thành, khả năng đáp ứng, thái độ đối với công việc, nên nó chỉ mang tính chất tơng đối chứ không thể là tuyệt đối. Chớnh vỡ vậy, ngời đỏnh giỏ sẽ phải theo dừi việc thực hiện công việc của các nhân viên một cách liên tục và thờng xuyên thì các đánh giá. mới có giá trị và độ tin cậy cao. b) Ghi chép việc thực hiện công việc.