Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH lavie việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ NGUYỀN MẠNH TƯỞNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH LAVIE VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kỉnh doanh Mã số: 834 01 01 LUẬN VÁN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG • • NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HOC: PGS.TS TRÀN ANH TÀI Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tôt nghiệp đê tài : “Đào tạo nguôn nhân lực công ty TNHH Lavie” nghiên cứu độc lập Các số liệu cung cấp luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tất số liệu, thông tin, tài liệu tham khảo ghi rõ thơng tin trích dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Mạnh Tưởng LỜI CẢM ƠN Đâu tiên, em xin cảm ơn thây cô giáo trường đại học Quôc gia, Đại học kinh tế Hà nội đã, hướng dẫn đóng góp ý kiến suốt thời gian thực học viên thưc hiên đề tài Đặc biệt em xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Trần Anh Tài , người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn học viên suốt trình nghiên cứu hồn thành luận văn Học viên xin chân thành cảm ơn đến quý thầy giảng dạy suốt khóa học, lĩnh hội kiến thức thày cô chia sẻ hành trang quý báu cho thân học viên q trình làm việc cơng tác sau Trong q trình thực luận văn khơng tránh hạn chế thiếu sót nên mong Quý Thầy cô, chuyên gia anh em bạn bè, độc giả quan tâm đến đề tài đóng góp ý kiến Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CHỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ • • 11 • • • ill LỜI MỞ ĐÀU CHƯƠNG TÔNG QUAN VÀ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực .4 1.1 Các cơng trình nghiên cứu 1.2 Những sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tố chức 10 1.2.4 Quy trình thực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4.4 Nội dung chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 16 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 25 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 29 2.1 Phương pháp nghiên cứu 2.2 Quy trình nghiên cứu 30 2.3 Thu thập phương pháp xử lý số liệu 31 2.3.1 Số liệu phương pháp thu thập số liệu 31 2.3.2 Xử lí số liệu 35 CHƯƠNG 3: THỤC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỊN NHÂN LỤC TẠI CƠNG TY TNHH LAVIE VIỆT NAM .38 3.1 Tổng quan công ty TNHH Lavie Việt Nam 38 3.1.1 Giới thiệu công ty : 38 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức .39 3.1.4 Hoạt động kinh doanh Công ty 3.1.5 Đặc điểm NNL 41 3.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh 43 3.2 Thực trạng công tác đào tạo công ty TNHH Lavie 44 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 44 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 47 3.2.3 Chương trình đào tạovà phươngpháp đào tạo 48 3.2.4 Kinh phí sở vật chất phụcvụ đào tạo 50 3.2.5 Giảng viên đào tạo 52 3.2.6 Triển khai đào tạo 53 3.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo 54 3.3 Những bất cập nguyên nhân thực tế ĐTNNL Công ty TNHH La vie.59 3.3.1 Những thành tựu đạt đào tạo 59 3.3.2 Những hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH La vie 60 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH La vie 61 CHƯƠNG 4: CÁC ĐẺ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CỊNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực CÔNG TY TNHH LAVIE VIỆT NAM 62 4.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực 62 4.1.1 Chiến lược phát triển công ty TNHH La vie Việt Nam 62 4.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 62 4.1.3 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực : 63 4.2 Các đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cơng ty TNHH Lavie 64 4.2.1 Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .64 4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 71 4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 73 4.2.4 Nội dung chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: .74 4.2.5 Lựa chọn giảng viên 77 4.2.6 Kinh phí đào tạo sở vật chất 78 4.2.7 Triển khai đào tạo .79 4.2.8 Giám sát đánh giá hiệu đào tạo 81 4.2.9 Các giải pháp khác 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC DANH MỤC CHŨ VIÉT TẮT Nguyên nghĩa Ký hiệu TT CBCNV Cán công nhân viên CNV Cơng nhân viên CPĐT Chi phí đào tạo DN Doanh nghiệp DT Doanh thu ĐT Đào tao • ĐT NNL Đào tạo nguồn nhân lực LAVIE Công ty TNHH Lavie Việt Nam NLĐ Người lao động 10 NNL Nguồn nhân lực 11 PVKCT Phỏng vấn không cấu trúc DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Tổng số lao động Công ty TNHH Lavie từ năm 2017 - 2020 43 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động gián tiếp , trực tiếp, giới tính từ 2017-2020 44 Bảng 3.3 Chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2020 44 Bảng 3.4 Độ tuổi lao động từ năm 2017-2020 45 Bảng 3.5 Báo cáo kết kinh doanh (rút gọn) từ 2017-2020 45 Bàng 3.6 Nhu cầu thực tế số người cử đào tạo 47 Bảng 3.7 Đối tượng cử đào tạo 47 Bảng 3.8 Số lượng học viên đào tạo khóa học 49 Bảng 3.9 Lực lượng lao động đào tạo giai đoạn từ năm 2017- 51 2020 10 Bảng 3.10 Chi phí đào tạo tình hình sử dụng Công ty 52 11 Bảng 3.11 Đánh giá kết đào tạo năm 2018 - 2020 55 12 Bảng 3.12 Mức độ hài lòng học viên nội dung khóa học 56 13 Bảng 3.13 Phiếu điều tra kết học tập học viên sau khoá học 57 Bảng 3.14 Đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức học viên sau khóa 58 14 hoc • 15 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ kết công việc 58 16 Bảng 3.16 Năng suất lao động cùa Công ty qua năm 59 17 Bảng 4.1 Yêu cầu kiến thức kĩ cần có cho cơng việc 67 Bảng 4.2 Khoảng trống kiến thức , kĩ yếu cầu thực 68 18 19 tế công việc Bảng 4.3 Bảng câu hỏi phong vấn nhu cầu đào tạo từ nhân viên 69 Bảng 4.4 Phiếu đánh giá lực cán cơng nhân viên sau đào 83 20 tao • 11 DANH MỤC HÌNH VÊ Trang STT Hình Hình 1.1 Các bước xây dựng chương trình đào tạo 12 Hình 1.2 Mơ hình Smart 15 Hình 2.1 Quy Trình nghiên cứu 32 Hình 3.1 Sơ đồ máy cơng ty 41 Hình 3.2 Ý kiến đánh giá cùa đối tượng khảo sát giáo viên 54 Hình 4.1 bước xác đinh • nhu cầu đào tao • tai • La vie 66 Nội dung 111 LỜI MỞ ĐÀƯ Tính câp thiêt đê tài Xã hội ngày phát triển, điều thể việc cơng nghệ khoa học ngày phát triển điều làm cho hiệu xuất lao động ngày cao Công nghệ đưa đến hiệu suất, rút ngắn thời gian giảm thiểu lỗi tai nạn lao động Điều đồng nghĩa với việc đề cạnh tranh, phát triển tiến theo tiến khoa học kĩ thuật doanh nghiệp cần phải xây dựng cho nguồn nhân lực với đầy đủ kĩ phẩm chất để đáp ứng phát triển Và công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố để giải vấn đề ln gắn kết, đồng hành hoạt động doanh nghiệp Khi Việt Nam hội nhập quốc tế, việc mở nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Cơ hội ln với thách thức, doanh nghiệp giới có có cơng nghệ phát triền có nguồn nhân lực bản, chun mơn cao, doanh nghiệp Việt nam không tăng khả cạnh tranh chắn bị thất bại thâu tóm Chúng ta khơng thể tức thời để có tất cơng nghệ hay nhân chuyên nghiệp thể phải có yếu tố cạnh tranh người Chúng ta thấy đực thành cơng cơng ty lớn hay quốc gia có nhừng thành công vượt bậc châu Á như: Nhật bản, Singapore, Hàn quốc họ có nguồn nhân lực chất lượng cao Điều doanh nghiệp muốn tăng khả cạnh tranh mỉnh thỉ phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố then chốt để giải vấn đề Khi nhân lực đào tạo tốt họ làm chủ chuyên môn chu động cơng việc Đây yếu tố đế doanh nghiệp có lực lượng lao động tốt ln có lực lượng lao động tiềm để phát triển, hội để doanh nghiệp ngày phát triển Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Lãnh đạo yêu câu sau môi khố đào tạo thi phịng đào tạo phải gửi bảng phân tích đánh giá vê chương trình đào tạo gơm : Việc tơ chức có hồn thiện khơng, mục tiêu có đạt khơng, mặt chưa So với khố trước đà đạt thêm thành tựu hay kết Và việc bắt buộc phải thực sau khoá đào tạo Chứ khơng để tình trạng đào tạo xong mà khơng có bảng phân tích đánh giá kết Các quản lý lãnh đạo cần biết nhân viên họ có tham dự hiệu khơng hình thức đên kí điêm danh xong viện lý xin giảng viên làm việc khác Và lãnh đạo cần nắm rõ việc đào tạo tính hiệu cao khơng hay có phương pháp khác tối ưu đế lựa chọn rút kinh nghiệm cho lần sau Vì chi phí bở phải mang tính hiệu cao nhât Việc theo dõi việc ứng dụng kĩ đào tạo vào công việc sau đào tạo rât cân thiêt Vì thê việc gửi cho nhân viên biêu mâu form đánh giá hiệu công việc thực theo hướng dẫn có ích Nên việc theo dõi nên đượ cơng việc phịng đào tạo phải có định kì check đánh giá Việc sể thực tế cho biết hiệu việc đào tạo việc nhân viên có thực chuẩn theo quy trình khơng Và kiến thức sau thời gian có bị phai nhạt khơng Thực tế cho thấy, nhiều nhân viên sau hội nhập hay đào tạo kĩ sau -3 tháng kiến thức bị phai nhạt họ làm việc theo cảm tính khơng vận dụng quy trình hay kĩ nàng đào tạo thut mà khơng có hướng dân thực nhiêu nên mơ hơ vê thực tê Vì thê cân theo dõi kiểm tra để họ nỗ lực việc thực cơng việc nắm tình hình đế có biện pháp hỗ trợ thêm Và học viên đê nghị cơng ty áp dụng mơ hình đánh giá KirkPatrick, trình bày lí thut phân với câp độ đánh giá xem mơ hình tiếng nhất, cơng nhận sử dụng rộng rãi Mơ hình 82 sử dụng với bât kỳ hình thức rèn luyện quy hay khơng quy đê đánh giá lực dựa cấp độ: - Cấp độ 1, phản ứng (Reaction) - Cấp độ 2, Học tập ( Learning - Cấp độ 3, Hành vi (Behaviors) - Cấp độ 4, Kết (Results) Với việc thực đánh giá theo phương pháp hội tụ thông tin cho cấp lãnh đạo để từ phân tích hiệu việc đào tạo chí qua nắm tình hình thực tế lực lượng nhân công ty Việc nắm đầy đủ thông tin sè đem đến cho cấp lãnh đạo định hợp lý Công ty sử dụng biểu mẫu đánh giá sau : _ Bảng 4.4: Phiêu đánh giá hiệu nhân viên sau đào tạo PHIÉU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN SAU KHĨA ĐÀO TẠO Ho tên Giới tính: Chức danh: Bô phân: Khóa hoc • : Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm sau: Rất tốt = điểmChưa tốt = điểmBình thường = điểm Tốt = điểmRât = điểm Nhân viên tự đánh giá Chỉ tiêu T rước đào tao • Lượng cơng việc hồn thành Năng xuất cơng việc thực rr-ti z• 4A ' • Thái làm viêc Khả xử lý tình • • Tác phong làm việc Sáng kiến công việc Phối hợp phận Chấp hành nội quy Tông 83 Sau đào tao • Đánh gỉả quản ỉý trực tiếp T rước đào tao • Sau đào tao • điểm ( Nguôn : học viên tự thiêt kê ) Phiếu gửi đến phịng ban có nhân đào tạo để cá nhân đào tạo cấp quản lý đánh giá sau gửi phịng hành nhân để tồng hợp phân tích đánh giá để từ có nhận định có định đầu tư đào tạo cho hiệu Và để đo lường kĩ hon việc tác dụng đào tạo công ty cho học viên đăng kí nội dung dự kiến áp dụng vào công việc dự kiến kết đạt theo phân tích dự kiến Và nhân viên sể cam kết thay đồi thái độ hay áp dụng kĩ đào tạo theo tùng mốc thời gian 1,3,6 tháng Và điều quan trọng hệ thống KPI đánh giá công ty phải hiệu có sở để so sánh tiến nhân đào tạo Đây yếu tố gây đau đầu cho số tồ chức Tuy nhiên, điểm Lavie lại tốt, tiêu chí KPI phận rõ ràng phù hợp Vì việc cần thực chi thao tác thực theo dõi thu thập thơng tin phân tích Vì vậy, việc phịng đào tạo nên đặt cơng việc phận gắn KP1 vào 4.2.9 Các giải pháp khác Tuyên dụng nhân có chất lượng từ đầu vào Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu nhân viên đà có kiến thức kỹ bản, cần đào tạo chuyên sâu Điều tiết kiệm khoản chi phí đào tạo tương đối lớn Hồn thiện chinh sách đãi ngộ đối vói nhân viên: Lavie cần xây dựng sách lương, thưởng đãi ngộ khác phù họp với lực, trình độ hiệu mà nhân viên mang lại Một yếu tố hàng đầu để nhân viên gắn bó phát huy hiệu qua cơng việc cơng ty có nhũng sách đãi ngộ tốt tạo động lực cho họ cơng việc, sách cơng ty tốt, ý nừa đến vài vị trí chủ chốt việc nâng cao hiệu xuất cơng việc cao nhiều 84 Hoàn thiện máy tô chức làm công tác đào tạo, bôi dưỡng phát triền nhân lực từ cấp chi nhánh kênh phân phối Mỗi đơn vị nên có phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực đơn vị Bộ phận phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả đơn vị đào tạo, lập kế hoạch đào tạo đơn vị gửi trung tâm đào tạo, kết hợp với trung tâm đào tạo đế thực đào tạo hỗ trợ trưởng đơn vị việc đánh giá kết sau đào tạo Bộ phận phải người có trinh độ chun mơn đào tạo phải buồi dưỡng kiến thức chuyên môn thường xuyên Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo Lavie cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng cùa nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Tạo điều kiện cho nhân viên sau đào tạo có hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp thân Như nhân viên có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, ảnh hưởng tích cực đến hiệu kinh doanh toàn hệ thống, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra,việc bố trí vào vị trí thích hợp sau đào tạo động thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khóa đào tạo, u cơng việc sau khóa đào tạo Lavie cần xây dựng chế sách để tạo động lực thực cho người lao động để người lao động thấy Lavie tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển gắn với hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp nhân nhân viên 85 KÉT LUẬN Đât nước Việt Nam dân hoà nhập với nên kinh thê tri thức thê giới điêu đòi hỏi phải có lực lượng lao động có chất lượng cao để cạnh tranh hoà nhập vào lực lượng lao động quốc tế vấn đề chất lượng NNL ln đóng vai trị quan trọng việc định thành bại doanh nghiệp Với cạnh tranh ngày cao sản phẩm vị Cơng ty TNHH La vie Việt nam phải quan tâm đến công tác ĐTNNL nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chun mơn, đáp ứng với u cầu cơng việc việc quan trọng cấp thiết công ty Đe tài : “ Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie Việt Nam” đà hệ thống hóa nội dung theo mục tiêu đặt Cụ thể luận văn thực hiện: Hệ thống hoá lý luận NNL ĐTNNL doanh nghiệp phương pháp, quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mô tả đánh giá thực trạng tình thình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH lavie Việt Nam năm gần Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đế từ khắc phục nâng cao hiệu việc đào tạo nguồn nhân lực Đề tài ĐTNNL khơng cịn mang tính thời cần thiết doanh nghiệp Qua khảo sát thực tế Lavie lần khẳng định vai trò, ỷ nghĩa quan trọng cơng tác ĐTNNL Nó khơng mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà cịn đáp ứng nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ từ góp phần xây dựng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiêng Việt Đinh Bá Hùng Anh Tơ Ngọc Hồng Kim, 2015 Nghiên cứu khoa học kỉnh tế - xã hội, Hồ Chí Minh: Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Xuân cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân Công ty TNHH Lavie Việt Nam2020 Các báo cáo tài công tác ĐTNNL Bùi Thế Dũng, 2015 Đào tạo nguồn nhãn lực công ty cổ phân nhiệt điện Cảm phả Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Quốc gia Hà nội, Đại học Kinh tế, Hà nội Vũ Thuỳ Dương Hoàng Văn Hải, 2008 Quản trị nhãn lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê Harvard Business School Press, 2009 Kỹ hướng dẫn nhản Hà Nội: Nhà xuất tri thức Trần Quốc Hà, 2002 Giáo dục đào tạo thời kì đơi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Lê Thanh Hà, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực (tập 1) Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Thị Thu Hằng 2017, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tập đoàn dầu khí Việt Nam Luận án Tiến sĩ kinh tế Trường đại học quốc gia Hồ Chí Minh, Trường đại học kinh tế - Luật, Hồ Chí Minh 10 Hương Huy, 2008 Quản trị nguồn nhăn lực Hà Nội: Nhà xuất Giao thông Vận tải 11 Phạm Thị Liên Hương, 2015 Đào tạo nguồn nhân lực công ty cô phần may Nam Định Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực trường đại học Lao động - Xã hội, Hà nội 12 Nguyễn Thị Minh Huyền, 2020 Nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triền kinh tế - xã hội Tạp chí cơng thương 08/07/2020) 87 13 Lê Ai Lâm, 2003 Phát triên nguôn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kình nghiệm Đơng A Hà Nội: NXB Khoa học Xà hội 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trĩnh hội nhập kinh tế Luận án Tiến sỹ Kinh tế lao động Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội 15 Marshall Dimock, 2007 “Business & Management ỉn PME” 16 Nguyễn Đăng Minh, 2017 Quán trị tinh gọn Việt Nam, Đường tới thành công Hà nội : Nhà xuất đại học quốc gia Hà nội 17 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: NXB Thống kê 18 Lê Quân, 2003 Quản trị doanh nghiệp Trường Đại học Thương mại 19 Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giảo trình Quản trị nhản lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 20 Lê Văn Tâm Ngơ Kim Thanh, 2008 Giáo trình Quản trị Nhản lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 21 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê 22 Nguyễn Thu Thủy, 2017 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhãn lực Việt Nam chế thị trường Đe tài nghiên cứu Khoa học cấp Quốc 23 William J Rothwell, 2018 Tối đa hóa lực nhân viên Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội Tiếng nưó’c ngồi 24 Adeyemi o Ogunade, 2ữVì.Human capital investment in the developing world: an analysis of praxis 25 Anthony Gell, 2018 The book of Leadership 26 Eric A Hanushek ,2013 Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital 88 PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HOI PHỎNG VẤN Phân 1: Xác định nhu câu đào tạo Câu 1: Những khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị gặp phải ? Câu 2: Anh/ chị xác nhận nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích gì? Câu : Anh chị xử lí thơng tin thu thập liệu ? Cơ sở để anh chị xác định thơng tin xác ? Phần 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo? Câu 1: Theo anh/chị thời gian vừa qua anh chị thấy việc lựa chọn đối tượng khóa đào tạo có phù hợp khơng? Tại sao? Câu 2: Theo Anh/ chị• biết việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa • • • • • tiêu chí gì? Câu : Anh/Chị có đóng góp gi cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo không ? Phần 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo? Câu 1: Theo Anh/chị đánh giá thời gian vừa qua anh chị thấy phương pháp đào tạo áp dụng có hiệu khơng? Cơ sở anh chị đánh giá điều ? Câu 2: Theo Anh/Chị Phương pháp đào tạo có tác dụng nhất? Phần 4: Quá trình đào tạo: Câu 1: Theo Anh/chị đánh giá kỹ đào tạo giảng viên thời gian vừa qua nào? Câu : Các công cụ đào tạo sử dụng có họp lí đầy đủ khơng? Khâu chuẩn bị phục vụ có chu đáo không? Câu 3: Trong trình đào tạo, việc quản lý, kiêm tra đánh giá học viên Anh/Chị thực ? Các tiêu chí đánh giá có hợp lí khơng? • • PHIẾU PHỎNG VẤN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VẾ CÁC KHĨA HỌC TẠI CÔNG TY THNN LA VIE VIỆT NAM Kỉnh chào anh/chị học viên! Để công tác đào tạo cơng ty ngày có chất lượng hiệu cao hơn, thực phiếu khảo sát hài lịng anh/chị khố đào tạo thời gian gần Vì vậy, mong nhận hợp tác giúp trả lời câu hởi sau : Thông tin chung Bộ phận công tác: Độ tuổi: Giới tính: Anh/chị tham gia khóa đào tạo cơng ty chưa: Atỉh/chị trả lời cách tích vào ô tương ứng với lựa chọn anh chị Mức độ tăng dần từ (l)->(5), từ hồn tồn khơng tốt Hoàn toàn xác định nhu cầu đào tạo cơng ty có phù hợp khơng? Theo anh/chi• hình thức đào tao • hiên • tai • công ty áp dụng có hiệu khơng? Theo Anh/chi• thưc • tế sau đươc • đào tạo NLĐ có nâng cao hiệu suất làm việc không ? Anh/chị thấy đối tượng cử học có phù hợp khơng? Theo anh/chị mục tiêu đào tạo cơng ty có cụ thể không? Trung đồng ý lập không (2) (1) Anh/chị cho biết ý kiến phương pháp Không (3) Đồng Rất ý đồng ý (4) (5) Theo Anh/chị nhận thấy thời gian đào tạo cơng ty có phù hợp không? Theo anh/chị sau đào tạo công ty sử dụng hết kĩ nàng anh/chị đươc • đào tao • hưa? Anh/chỊ cho chương trình đào tạo phù hợp với chủ đề đào tạo chưa? Theo anh/chị nội dung đào tạo phù hợp chưa? Theo Anh/chỊ Giảng viên đáp ứng 10 yêu cầu trình độ khóa học khơng? 11 Theo Anh/chị Phương pháp giảng dạy giảng viên có hiệu khơng? Theo anh/chị phương pháp đánh giá 12 phù hợp chưa? Theo anh/chị phịng đào tạo có tiến hành 13 điều chỉnh chương trình đào tạo kịp thời chưa? Trân trọng căm ơn hợp tác anh/chị! • • PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO (Dành cho học viên) Họ tên học viên: Khóa học bạn tham gia: Thời gian: Từ ngày đến ngày Anh/chị vui lòng trả lời đầy đủ câu hỏi sau: Anh/chị trả lời cách tích vào ô tương ứng với lựa chọn anh chị Mức độ tăng dần từ (ỉ)->(5), từ hồn tồn khơng tốt Hồn Khơng tồn khơng Khóa học có đáp ứng mong muốn cũa anh/chị tham gia? Những kiến thức đào tạo có hữu ích với anh/chị không? Theo anh/chị thời lượng khóa học phù hợp chưa? Theo anh/chị chương trình giảng dạy có hiệu thiết thực không? Theo anh/chị kiến thức chuyên môn giảng viên đà đủ đáp ứng yêu cầu chưa? Phương pháp truyền đạt giảng viên tiếp thu không? Tốc độ giảng dạy giảng viên phù hợp chưa? Anh/chị cho ràng kỹ giải vấn đề xử lý tình cùa giảng viên đồng ý lập (2) (1) Trung (3) Đồng Rất ý đồng ý (4) (5) phù hợp chưa? Phòng học thiết bị học tập đảm bảo chưa? Theo anh/chị công tác chuẩn bị tài liệu 12 học tập tốt chưa? Côn g tác tổ chức quản lý, theo dõi 10 phục vụ lớp học phù hợp chưa? Cơng tác đánh giá sau khóa học phù 11 hợp chưa? 12 Anh/chị có hài lịng khóa học khơng? Nhũng ý kiên đóng góp anh/chị vê khóa học: Xin trãn trọng cảm ơn! PHỤ LỤC 04 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Họ tên Giới tính: Bộ phận công tác : Chức danh : • • Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau: Thời gian anh/chị làm việc công ty ? Vị trí anh/ chị làm việc? Anh/chị thấy thân có phù hợp với cơng việc hay khơng? Có Khơng Anh/chị có u thích cơng việc khơng? u thích Bình thường Khơng Nếu anh/chị chọn câu trả lời “Bình thường” “Khơng” xin cho biết ngun nhân: Bạn có tự hào làm việc Lavie khơng? Có Khơng Cơ sở vật chất Lavie có đáp ứng nhu cầu cơng việc anh/chị khơng? Có Khơng Anh/chị có hài long mức lương khơng? Có Khơng Theo anh/chị, st làm việc anh/chị thê nào? Cao Bình thường Thấp Anh chị ln ln hồn thành nhiệm vụ giao? Có Khơng 10 Theo anh/chị ngun nhân khơng hồn thành nhiệm vụ giao: Do khối lượng công việc nhiều Do làm việc không chuyên môn Do phải kiêm nhiệm nhiều chức danh khác 11 Anh chị thấy cịn yếu mặt nào? Chun môn, nghiệp vụ Kỹ làm việc Tin học Ngoại ngữ Khác: 12 Anh chị có mong muốn đào tạo để thực tốt công việc tương lai khơng? Có Khơng 13 Nếu đào tạo, anh chị muốn tham gia lớp đào tạo Bồi dường nâng cao nghiệp vụ Cụ thể là: Phát triển kỹ Cụ thể là: 14 Nếu đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo Đào tạo tập trung Học viện Viettel Tham gia hội thảo, hội nghị Đào tạo qua hệ thống e-learning Đào tạo trường đại học, khóa đào tạo chứng ngồi nước 15 Anh chị có thề tham gia đào tạo sớm vào lúc nào? 16 Mong muốn anh/chị sau tham gia đào tạo Nâng cao hiệu công việc Chuyển đổi chức danh Lên chức Tăng mức lương 17 Kế hoạch phát triển cá nhân anh chị thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn anh/chị! ... tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie Việt Nam Chính vậy, nghiên cửu đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie không bị trùng lặp mẻ 1.2 Những CO’ sỏ’ lý luận đào tạo nguồn nhân. .. tương lai Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie Việt Nam ? Các giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie Việt Nam ? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu •... cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Lavie Việt nam Câu hòi nghiên cứu : 30 Câu hỏi nghiên cứu: thực trạng công tác đào tạo công ty TNHH Lavie việt nam ? Phương án để đẩy mạnh việc đào