Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH winmark việt nam

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng, tổ chức doanh nghiệp muốn đứng vững không cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện hoàn cảnh mới, để nâng cao tính cạnh tranh DN đưa sử dụng nhiều biện pháp marketing, tài chính, nhân Xong nguồn nhân lực xem tài sản quý giá, yếu tố quan trọng định thành bại DN, muốn đưa DN Việt lên cần phải đào tạo nguồn nhân lực chất lượng sử dụng hiệu nguồn nhân lực Hàng năm, đất nước ta đón chào nhiều sinh viên tốt nghiệp họ chủ nhân tương lai đất nước yếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng, sau thời gian thực tập tìm hiểu Công ty TNHH Winmark Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo hướng tới sinh viên năm cuối công ty cách tiếp cận hay số mặt tồn nên em tập trung đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Winmark Việt Nam” làm chuyên đề thực tập Hy vọng kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp Winmark hoàn thiện công tác đào tạo phát triển mình, giúp bạn sinh viên có môi trường làm việc, học hỏi trưởng thành trước trường làm tư liệu cho công ty khác tham khảo Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu là: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Winmark Việt Nam Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp vấn Kết cấu đề tài 2 Ngoài phần mở đầu kết luận, chyên đề chia chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN - Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề hiệu đào tạo, phát triển nhân lực - công ty Chương 3: Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Winmark Việt Nam 3 MỤC LỤC 4 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp BGD Ban giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động DHKTQD Đại học kinh tế quốc dân ASM Are sales managare (Quản lý kinh doanh khu vực) KAM Key account manager (Quản lý khách hàng trọng điểm) TSM Territory sale manager (Quản lý bán hàng khu vực) SR Sale representative (Đại diện bán hàng) DANH MỤC BẢNG BIỂU 5 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Một doanh nghiệp muốn phát triển cần có nguồn lực phát triển như: Vốn, sở vật chất-kỹ thuật, người…Trong đó, nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định đến phát triển doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp có vốn lớn, trang bị sở vật chất đại người trình độ, khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực xem trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực, phát triển nguồn nhân lực yếu tố đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Khái niệm nguồn nhân lực tiếp cận theo nhiều cách khác nên có nhiều cách hiểu khác bàn nguồn nhân lực, có quan điểm cho phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người Cũng có quan điểm cho phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người vật chất lẫn tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp làm cho người trở thành người lao động có phẩm chất cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày phát triển xã hội Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tập hợp người làm việc tổ chức đó, hình thành cở sở cá nhân có vai trò khác liên kết theo mục tiêu định Nguồn nhân lực doanh nghiệp khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Theo Th.s Nguyễn Văn Điểm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Nguồn nhân lực: bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực nguồn lực người: gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh, tổ chức công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Các hoạt động học tập cung cấp vòng vài giờ, vài ngày, chí tới vài năm tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: - giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào - nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đào tạo hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm - vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Phát triển Công việc Công việc tương lai Cá nhân Cá nhân tổ chức Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức Chuẩn bị cho tương lai kỹ (Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực- DHKTQD) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm không hoạt động thực bên doanh nghiệpmà bao gồm loạt hoạt động khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực từ bên như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, học tập trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận trị, đào tạo nước ngoài.… 1.2 Mục tiêu, vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thong qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tích cực nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai b Vai trò Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh, đào tạo tạo phát triển giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám - sát Tạo gắn bó người lao động với tổ chức góp phần nâng cao tính ổn định - tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng ngồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật n lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, người lao động vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ Đào tạo phát triển vai trò ban thân doanh nghiệp mà tác động tới xã hội, toàn xã hội: - Đào tạo nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho việc sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho kinh tế yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hợp tác phát triển đoàn thể góp phần cải thiện thông tin nhóm cá nhân xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn, doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn c Ý nghĩa Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh - nghiệp cần quan tâm mức tổ chức đào tạo phát triển: Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng - nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển, thân diễn tổ chức, doanh nghiệp ý nghĩa lại vượt qua phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp Đối với xã hội, đào tạo phát triển có ý nghĩa giảm bớt tình trạng thất nghiệp, an sinh xã hội… 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp có cách thực ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc 10 để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Các phương pháp đào tạo: 1.3.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn lao động lành nghề Hình thức đào tạo bao gồm phương pháp đào tạo sau: a Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý, qúa trình đào tạo bắt đầu giới thiệu người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Ưu điểm: - Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng trực tiếp quan sát làm thử nơi làm việc - Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên tốn 58 để tạo môi trường phát triển tốt cho nhân viên Những khó khăn công tác đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm: - Hoạt động đào tạo công ty chưa có quy hoạch cán dài hạn hàng - năm, ngắn hạn Việc xác định đối tượng đào tạo chưa hợp lý chưa đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác lực lượng lao động thường xuyên biến động lao động phần lớn sinh viên năm cuối phải tập trung nhiều cho đồ án tốt nghiệp nên kết đào tạo - nhân viên công ty Phương pháp đào tạo Winmark chủ yếu diễn phương pháp kèm cặp việc, thời gian đào tạo chủ yêu thị trường công ty lại hỗ trợ lại hay ăn trưa cho nhân viên nên nhiều nhân viên nghỉ việc gây ảnh hưởng - không tốt tới công ty Công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty chưa quan tâm nhiều tới nguyện vọng nhân viên, chủ yếu từ kế phân tích mà công ty yêu cầu nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, phát triển nên người đào tạo - cảm thấy không thoải mái ảnh hưởng tới kết đào tạo Trong thời buổi nay, mà giới hội nhập sâu rộng, Winmark trú trọng đến đào tạo tin học đào tạo phát triển tiếng anh cho nhân viên lại - chưa quan tâm nhiều Winmark có bảng mục tiêu kế hoạch để quản lý nhân viên , nhiên công ty chưa hình thành nên người kiêm phụ trách việc đánh giá kết đào tạo, chủ yếu công ty dựa vào kết làm việc nhân viên từ kết phòng nhân đưa nhận xét nhân viên Về mặt lý thuyết kết làm việc phản ánh kết đào tạo song nhân viên công ty chủ yếu sinh - viên làm họ nhiều yếu tố tác động tới kết làm việc Qúa trình đào tạo phát triển Công ty không tách rời, phát triển đào tạo Thường tới khóa đào tạo Winmark nồng thêm phần phát triển vào khóa đào tạo, điều làm ảnh hưởng tới mức độ tiếp nhận kết công tác đào tạo 59 60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK 3.1 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 3.1.1 Một số tiêu kinh tế kế hoạch Winmark năm 2015 Căn vào kết sản xuất kinh doanh Công ty năm vừa qua, biến động kinh tế, Công ty TNHH Winmark xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp thời gian tới chiến lược phát triển dài hạn Trong trọng tâm phát huy ngành truyền thống Công ty, tích cực đổi mới, đa dạng hóa ngành nghề phù hợp Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao, phấn đấu phát triển bền vững Công ty Bảng 3.1: Một số tiêu kinh tế kế hoạch Công ty năm 2015 Thực Kế hoạch STT Các tiêu Đơn vị Tổng doanh thu Triệu đồng Lợi nhuận Triệu đồng 406 446.6 Thu nhập bình quân Triệu đồng 38 41.8 năm 2014 năm 2015 12.605 13.866 ( Nguồn: phòng tài kế toán) Các tiêu kinh tế Công ty đưa năm sau cao năm trước Điều đòi Công ty phải phát triển mặt để đạt tiêu đề kỳ kế hoạch.khắc phục mặt tồn nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đồng thời nâng cao hiệu việc đào tạo nguồn nhân lực công ty để đáp ứng yêu cầu thời gian tới 3.1.2 Phương hướng phát triển Winmark gian đoạn từ năm 2015-2018 Quá trình phát triển Công ty TNHH Winmark đặt trọng tậm người Cá nhân tập thể đc quan tâm tạo điều kiện phát huy tài năng, có nhiều đóng góp cho Công ty Ban lãnh đạo Công ty TNHH Winmark trọng đến đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán công nhân Bên cạnh Công ty chủ động mở rộng thị trường lĩnh vực sản xuất kinh doanh 61 Mở rộng thị phần thị trường: Định hướng công ty năm tới sản pẩm hóa chất với thương hiệu Rell công ty có mặt toàn địa bàn Hà Nội, đánh bại Sunlight, Mỹ Hảo Gift * Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đối với cán quản lý: + Xây dựng đội ngũ cán giỏi chuyên môn kỹ thuật quản lý kinh tế + Chất lượng lao động quản lý, cán kỹ thuật ngày nâng lên thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm + Quản lý hiệu nguồn lao động có Công ty phát huy lực khả sang tạo cá nhân + Thu hút nhiều lao động giỏi - Đối với nhân viên kinh doanh + Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề + Mục tiêu tới năm 2018 tất sinh viên cầm giấy xác nhận làm việc công ty xin việc công ty khác nhận vào làm + Phát huy khả sáng tạo, cải tiến công cụ bán hàng để phục vụ tốt cho nhân viên + Hợp tác sâu rộng với công ty đa quốc gia để tạo môi trường hội làm việc cho nhân viên xuất sắc công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Winmark Việt Nam 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác đinh nhu cầu đào tạo Xác đinh nhu cầu đào tạo yêu cầu yêu cầu quan trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo có vai trò định hướng cho hoạt động đào tạo, từ hạn chế công tác xác định nhu cầu nhân nay, để xác định nhu cầu đào tạo cách xác công tác phân tích công việc phải thực cách xác việc đánh giá khả thực công việc nhân viên Công ty phải khách quan 62 Công tác phân tích công viêc: Để công tác phân tích công việc xác phải tiến hành xây dựng đầy đủ: Bản mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc Các phải đáp ứng yêu cầu sau: • Bản mô tả công việc: Gồm phần + Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt, mục đích chức công việc có + Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao động phải làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, phải thực nhiệm vụ + Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện phục vụ lại (nếu có) • Bản yêu cầu công việc: + Liệt kê đòi hỏi công việc kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có, đặc trưng tinh thần, thể lực, yêu cầu cụ thể khác + Chỉ nên nêu yếu tố chuyên môn liên quan rõ ràng tới công việc, không nên có yêu cầu cao, phân biệt đối xử tuổi, giới tính • Bản tiêu chuẩn công việc: + Cụ thể yêu cầu số lượng, chất lượng việc hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Đánh giá khả thực công việc: để đánh giá khả thực công việc cần thực công việc sau - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc Lựa chọn phương pháp đánh giá Lựa chọn thời điểm đánh giá Tuyển chọn người thực công tác đánh giá Công tác đánh giá phải thực cách khách quan, kết việc đánh giá phải phản hồi với nhân viên Đặc biệt, Winmark cần tiến hành điều tra nhu cầu nhân viên trước tiến hành đào tạo bảng hỏi nhu cầu đào tạo như: Bảng hỏi nhu cầu đào tạo Họ tên: ………………………………………Nam/nữ: …………………… 63 Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh/chị đào tạo? a Chuyên ngành: b Tốt nghiệp trường: Câu 2: Anh/chị có hài lòng với công việc tại?  Rất hài lòng  Bình thường  Hài lòng  Không hài lòng Câu 3: Anh/chị có muốn đào tạo thêm không?  Rất muốn  Bình thường  Muốn  Không muốn Câu 4: Nếu đào tạo, ngành nghề mà anh/chị muốn đào tạo gì? ………………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh/chị mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ………………………………………………………………………………… Câu 6: Anh/chị muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì?  Thực tốt công việc  Tăng lương  Thăng tiến  Học hỏi thêm Câu 7: Anh/chị muốn đào tạo vào thời điểm nào?Trong bao lâu? 64 ………………………………………………………………………………… 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để thực tốt xác việc lựa chọn đối tượng đào tạo, Công ty cần phải có quy định rõ ràng Lựa chọn đối tượng đào tạo xác yếu tố quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt mục tiêu đào tạo công ty ngắn hạn, dài hạn… đáp ứng nhu cầu nhân lực Hiện tại, hình thức đào tạo chủ yếu Công ty gồm nhóm: + Nhóm cán quản lý: hình thức đào tạo chủ yếu cử học trường đại học, cao đẳng nước + Nhóm nhân viên: Hình thức đào tạo chủ yếu nâng bậc kèm cặp bảo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty theo hai hình thức mang tính chủ quan cán trực tiếp quản lý nhóm công nhân kỹ thuật cán xin đào tạo Vì vậy, để đảo bảo tính khách quan việc lựa chọn đối tượng cần vào tiêu chí sau: - Phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thời gian tới - Đối tượng đào tạo phải đảm bảo thời gian làm việc - tương lai - Phù hợp với yêu cầu nhân lực phận công ty Đối tượng đào tạo phải đảm bảo yêu cầu như: Sức khỏe, trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức - Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân việc cử đào tạo Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp thông qua bảng hỏi nhu cầu đào tạo sau: 65 3.2.3 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, tách rời đào tạo phát triển thành hai chuyên đề Hiện tại, hình thức đào tạo chủ yếu Công ty đào tạo theo hình thức nâng bậc, bảo kèm cặp nhóm nhân viên kinh doanh Những hình thức đào tạo phổ biến doanh nghiệp, có mặt ưu điểm định thời gian vừa qua + Đào tạo theo hình thức nâng bậc thợ, bảo kèm cặp:là loại hình đào tạo dễ tổ chức thực hiện, thỏa mãn nhu cầu nguồn nhân lực thời gian ngắn, kiến thức truyền đạt áp dụng vào thực công việc Ngày này, phát triển khoa học kỹ thuật cho đời nhiều phương pháp đào tạo tiết kiệm đươc thời gian, chi phí phù hợp với điều kiện phát triển Có nhiều phương pháp đào tạo mà Công ty áp dụng để nâng cao hiệu đào tạo: + Đào tạo theo hình thức mở hội thảo, hội nghị: Mục đích việc thường xuyên mởi hoạt động nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm cá nhân, tổ chức với Hoạt động tổ chức công ty, phối hợp thực với Công ty khác ngành Phương pháp không giúp người học tập kinh nghiệm mà giúp cho mối quan hệ cấp với cấp them gắn kết Do đó, mà trình quản lý Công ty cở mở + Đào tạo trực tuyến qua mạng: Đây hình thức đào tạo phát triển vài năm nay.Có thể áp dụng cán quản lý Công ty.Chỉ cần máy tính kết nối internet tài khoản truy nhâp nhà cung cấp khóa học học viên làm chủ trình học tập Thực tế chứng minh rằng, phương pháp không tiếp kiệm chi phí, thời gian học tăng hiệu làm việc so với phương pháp khác 3.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo chương trình đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tai Công ty thường xây dựng ngắn hạn Vì vậy, nên xây dựng kế hoạch đào tạo 66 nguồn nhân lực dài hạn cho Công ty Chương trình đào tạo phải cụ thể, chi tiết cho phận, đối tượng, nội dung đào tạo, kinh phí đào tạo thời gian đào tạo + Các chương trình đào tạo công ty đào tạo chuyên môn, chưa trọng đến kỹ khác thời kỳ hội nhập như: Tin học, tiếng anh giao tiếp Các khóa đào tạo thường tổ chức dạng đạo tạo ngắn hạn, khoảng tuần Với khoảng thờigian ngắn tiết kiệm chi phí, không ảnh hưởng nhiều đến công việc Tuy ảnh hưởng đến việc tiếp nhận kiến thức từ người học, thời gian ngăn nên người học khó áp dụng thành thạo học Đối với nhóm cán bộ: Nên trọng đào tạo kỹ giao tiếp, đàm phán, định + Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc nhiều vào chất lượng đội ngũ giảng dạy Chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Bởi trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ giáo viên trình độ, nghiệp vụ sư phạm, cách truyền đạt chất lượng đào tạo cao được, nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên việc làm cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm công ty họ có kinh nghiệm cần phải thường xuyên cho họ học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo xác Đánh giá chương trình đào tạo khâu cuối quy trình đào tạo Công tác cho biết hoạt động đào tạo đạt phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu lợi ích gì, hiệu sao, mặt hạn chế gì, 67 thiếu sót khâu từ tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp cho công tác đào tạo lần sau Hiện winmark dừng lại đánh giá nhân viên kết hoàn thành công việc như: tiêu mở mới, tiêu doanh số, thái độ làm việc Công ty chưa có hệ thống đánh giá nhân viên sau đào tạo, nên việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty cần đánh giá cách chặt chẽ khoa học hơn, vào mục tiêu, sâu vào chi phí lợi ích sau khóa đào tạo * Về tiêu bản: Các khóa đào tạo đánh giá thông qua thi, kiểm tra, thu hoach, giấy xác nhân với khóa đào tạo ngắn hạn, văn chứng với khóa đào tạo dài hạn, chất lượng giỏi, trung bình loại kết * Đánh giá thông qua phản ánh người học với khóa đào tạo Công ty nên tiến hành điều tra, thu thập ý kiến học viên vế tất khâu khóa đào tạo: nội dung chương trình, giáo viên giảng day, sở vật chất kĩ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo không, có hiệu không không hiệu cho biết nguyên nhân… Việc thu thập thông tin tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên tiết kiệm chi phí mang tính khách quan * Đánh giá chất lượng sau đào tạo Sau khóa đào tạo thời gian, Công ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc người lao động thông qua số tiêu cụ thể, với khóa đào tạo cụ thể Công ty đánh giá kết đào tạo qua bảng câu hỏi sau: Họ tên nhân viên: ………………………………………… Bộ phận công tác: …………………………………………… Chức danh: …………………………………………………… Theo anh/chị tham gia khóa đào tạo công ty là:  Rất có ích  Bình thường  Lãng phí 68 Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học:  Rất phù hợp  Bình thường  Phù hợp  Không phù hợp  Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo:  Rất tốt  Chưa nhiệt tình  Chuyên môn  Không quan tâm  Ý kiến khác Cụ thể: ………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo: Nội dung Kém Mức độ Trung bình Khá Tốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? …………………………………………………………………………………… Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? …………………………………………………………………………………… 3.2.6 Hình thành đội ngũ chuyên trách hoạt động đào tạo Có đội ngũ chuyên trách hoạt động đào tạo yếu tố quan trọng, người chịu trách nhiệm từ khâu lập kế hoạch, theo dõi trình đào tạo đến đánh giá kết cuối Những người có chuyên môn kinh nghiệm vững đồng thời phải có nhiệt tình, tận tụy với công việc có khả đánh giá, xếp hoạt động cách khoa học 69 Trong công ty nay, đội ngũ chuyên trách hoạt động mà cán phụ trách mang tính chất kiêm nhiệm, thực tế không đào tạo chuyên sâu hoạt động nhân lực nói chung hoạt động đào tạo nói riêng Do để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cần có tiến hành hoạt động cụ thể: - Có sách tuyển dụng đào tạo cho cán kiến thức cần thiết chuyên sâu công tác nhân lực, đặc biệt công tác đào tạo - Những cán phải nắm vững kiến thức chuyên môn mà phải đào tạo kĩ quản lý, xếp công việc hợp lý, tin học, ngoại ngữ cần thiết.… - Đồng thời tạo điều kiện cho họ học tập trao đổi kiến thức, kinh nghiệm với cán khác trong, công ty…Công ty nên có khuyến khích hợp lý tinh thần, vật chất cho họ nhiệt tình, hăng hái với công việc, hoạt động diễn hiệu 3.2.7 Đầu tư sở vật chất cho hoạt động đào tạo Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu hoạt động đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người lao động học tập tốt lý thuyết lẫn thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo Không thế, với sở vật chất tốt học tập với lớp có số lượng đông bố trí thời gian hợp lý Công ty sở vật chất cho công tác đào tạo nghèo nàn nên cần trang bị máy móc đại Ở phân xưởng nên có phòng để công nhân học với trang bị quạt, máy chiếu, mic…cho phù hợp 70 KẾT LUẬN Ngày nay, nguồn nhân lực ngày có vai trò quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, đảm bảo thắng lợi môi trường canh tranh ngày cao Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Công tyTNHH Winmark đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vứng công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua chuyên đề thực tập, em thấy rõ tầm quan trọng việc tiến hành công tác đào tạo nhân lực cách khoa học, chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, nâng cao hiệu sản suất kinh doanh Em xin chân thành cảm thầy Th.s ĐoànTrọngNinh cô chú, anh chị bạn Công ty TNHH Winmark nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề 71 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực,”- NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 207 Giải Phóng, Hà Nội PGS.TS Hoàng Văn Hải TH.S Vũ Thùy Dương (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực,”- NXB Thống kê Hà Nội, 86 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội Phòng kế hoạch Công ty TNHH Winmark Việt Nam- báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2012-2014 Phòng Hành nhân Công ty TNHH Winmark Việt Nam-báo cáo thống kê lao động, đào tạo 2012-2014 ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT NAM 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Winmark Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu trình hình thành phát triển Công ty TNHH Winmark Công ty TNHH. .. đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN - Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề hiệu đào tạo, phát triển nhân lực - công ty Chương 3: Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực. .. trị, đào tạo nước ngoài.… 1.2 Mục tiêu, vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao