Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH winmark việt nam

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 21.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 4

1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀQUY TRÌNH ĐÀOTẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Đào tạo nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 9

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 10

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 13

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 15

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp 18

2.3.1 Thị trường và đối thủ cạnh tranh 18

2.3.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo 18

2.3.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 18

2.3.4 Ngân sách cho đào tạo 19

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị tại doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂNLỰCTẠI CÔNG TY TNHH WINMARK 21

3.1 Đánh tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHHWinmark 21

3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành phát triển của Công ty TNHH Winmark 21

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Công ty 22

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 23

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty 24

3.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quytrình đào tạo tại công ty TNHH Winmark 25

3.2.1 Thị trường và đối thủ cạnh tranh 25

3.2.2Hệ thống các cơ sở đào tạo 25

3.2.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty 26

3.2.3 Ngân sách cho đào tạo 26

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị tại công ty 27

3.3Kết quả phân tích quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark .273.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty TNHH Winmark 28

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty 30

3.3.3 Thực trạng triển khai hoạt động đào tạo nhân lực của công ty 33

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 36

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 36

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

4.1.1 Định hướng hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của Winmark 39

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của Winmark 39

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

4.2.1 Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo 41

4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 42

4.2.3 Đổi mới triển khai đào tạo nhân lực 43

4.2.4 Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 45

PHỤ LỤC………viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP

Hộp 4.1 Đề xuất khung chương trình đào tạo nhân lực……….42

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BGĐHCNSNLĐNSDLĐNXBPGS.TSSTTTNHHThSTSHVASM SSSR

Ban giám đốcHành chính nhân sựNgười lao động

Người sử dụng lao độngNhà xuất bản

Phó giáo sư tiến sĩSố thứ tự

Trách nhiệm hữu hạnThạc sĩ

Tiến sĩHọc viên

Giám đốc bán hàng khu vựcGiám sát bán hàng

Nhân viên kinh doanh

Công ty TNHH Winmark là công ty hoạt động đa lĩnh vực: sản xuất kinh doanhhóa chất tẩy rửa, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho các Doanh nghiệp Đến nayvới 8 năm hoạt động kinh doanh công ty đã có những thành công bước đầu khi xâydựng được những thương hiệu sản phẩm (RELL) chiếm được thị phần khá lớn trongngành hóa chất tương đương với các công ty trước đã có thương hiệu lớn như Gift, MỹHảo, Sunligt….Để có được thành công đó ban lãnh đạo công ty hiểu rằng sự quantrọng của con người làm nên, chính vì vậy những năm qua công ty luôn quan tâm đặcbiệt cho công tác đào tạo nhân lực Tuy nhiên trong thời gian thực tập em nhận ra rằngtại công ty Winmark quy trình đào tạo nhân lực còn có một số hạn chế trong các bướckhi triển khai như: việc đào tạo chưa đồng đều và đúng đối tượng, chính sách hỗ trợcho người lao động trước và sau khi tham gia còn hạn chế, không gian và địa điểmchưa tạo được sự thoải mái, còn chật hẹp, hoạt động đánh giá kết quả đào tạo chưađược thực hiện…Công tác đào tạo nhân lực tại công ty sẽ mang lại hiệu quả hơn nhiềunếu được triển khai các bước một cách khoa học Do đó việc nghiên cứu và đề xuấtcác giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty là vấn đề cấp thiết cần

thực hiện, nhằm giúp công ty nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực để có được đội ngũnguồn nhân lực giúp công ty tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắtnhư hiện nay.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình thực tập, làm việc tại công ty em đã tìm hiểu và phân tích thựctrạng quản trị nhân lực tại công ty,em quyết định lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp

là: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark Việt Nam”.

Khóa luận tập chung nghiên cứu một số vấn đề: nghiên cứu về thực trạng quy trìnhđào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark, các nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đàotạo tại công ty, dựa trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện quytrình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo tại các doanh nghiệp, cácnghiên cứu đã cung cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lí luận phương pháp để nângcao chất lượng công tác đào tạo, tuy nhiên tại mỗi doanh nghiệp tình hình thực trạngkhác nhau thì việc tiếp cận và cách áp dụng là khác nhau

Tổng quan một số đề tài đã được nghiên cứu tại các đơn vị có liên quan tới vấn đềnghiên cứu:

Đề tài: “Hoàn thiện Quy trình đào tạo tại công ty TNHH dịch vụ xây dựng Bảo

Yến” do SV Lê Thị Ánh Ngân- trường Đại học Thương Mại thực hiện năm 2014 Đề

tài đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên rất khoa học và mang tính thực tiễn, tuynhiên đề tài sẽ hoàn thiện hơn nếu có thể phân tích thêm các nhân tố bên ngoài ảnhhưởng tới quy trình đào tạo tại công ty, kết hợp các phiếu điều tra linh hoạt hơn vàophân tích thực trạng.

Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH NN MTV thương

mại và xuất nhập khẩu Viettel” do sinh viên Nguyễn Thị Hải- trường đại học Thương

Mại thực hiện năm 2014 đề tài được tiếp cận nghiên cứu theo các bước quy trình khárõ ràng, logic tuy nhiên khi phân tích về thực trạng tại doanh nghiệp tác giả lại khôngnêu rõ được cụ thể và kết hợp cùng các số liệu minh chứng để cho vấn đề nghiên cứuđược thuyết phục hơn.

Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân viên thị trường tại công ty cổ phần du

lịch Kim Liên” do sinh viên Nguyễn Thị Huệ- trường đại học Thương Mại thực hiện

năm 2014 Đề tài tác giả đã nêu lên được thực trạng những thành công hạn chế của quytrình đào tạo của công ty, tuy nhiên khi tác giả đề xuất các phương pháp để hoàn thiệnthì còn chung chung chưa mang tính thực tiễn cao, khó có thể áp dụng.

Đề tài: “Nghiên cứu quy trình đào tạo nhân lực tại xí nghiệp tập thể Bình An” do

sinh viên Đoàn Thị Thanh Tâm- khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mạithực hiện năm 2013 Bài khóa luận đã chỉ ra được chi tiết các khâu của quy trình đàotạo nhân lực của xí nghiệp tập thể Bình An, nhưng chưa đưa ra được các phương phápcụ thể để hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực cho công ty.

Đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát

triển hạ tầng đô thị” do sinh viên Nguyễn Hoàng Tú-trường đại học Kinh Tế thực hiện

năm 2009 Chuyên đề nghiên cứu rất cụ thể từng vấn đề tuy nhiên đề tài còn hạn chếkhi chưa có các dữ liệu sơ cấp, mà tác giả chủ yếu sử dụng dữ liệu thứ cấp, khi đónguồn thông tin không được phong phú và đánh giá thực trạng chưa được khách quan Tại công ty Winmark những năm trước chưa có công trình nghiên cứ nào về vấn đềhoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty và đây là công trình nghiên cứu đầutiên được đưa vào nghiên cứu tại Trường đại học Thương Mại Do vậy công trình cótính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạonhân lực của công ty TNHH Winmark Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thựchiện một số nhiệm vụ cụ thể:

Một là, làm rõ một số cơ sở lí luận cơ bản liên quan tới đề tài: Quản trị nhân lực,

đào tạo nhân lực, vai trò của đào tạo nhân lực…

Hai là, phân tích thực trạng về quy trình đào tạo tại công ty TNHH Winmark qua

các phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu và xử lí dữ liệu nhằm giải quyết các vấnđề mà tại công ty đang gặp phải.

Ba là, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty

TNHH Winmark

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam.

Về thời gian: Các nội dung, thông tin dữ liệu được sử dụng trong Đề tài được thu

thập từ năm 2012-4/2015.

Về nội dung: Bài khoá luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quy trình đào

tạo của công ty TNHH Winmark trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về đào tạonhân lực trong quản trị nhân lực Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phântích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó Bài khóa luậnthực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nhằm hoànthiện quy trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong doanhnghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời làm nâng caochất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thông tin cần thu thập: những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt độngkinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, khách hàng hiện tại, các yếu tố môi trường vĩmô, vi mô và nghiên cứu báo cáo của phòng hành chính nhân sự về các vấn đề nhân sựtrong công ty, thực trạng quy trình đào tạo nhân sự trong 3 năm gần đây, các yếu tốnhư ngân sách cho đào tạo, quan điểm của nhà quản trị… ảnh hưởng đến quy trình đàotạo của công ty trong những năm qua.

- Nguồn thông tin tìm kiếm: từ hai nguồn bên trong và bên ngoài công ty

Nguồn bên trong công ty được cung cấp bởi các phòng ban trong công ty, thamkhảo các tài liệu như báo cáo tài chính, nội quy công ty và các chính sách của công tyvề công tác đào tạo nhân lực

Nguồn bên ngoài công ty được thu thập từ các bài viết trên các báo điện tử,website của công ty, các tin tức về hoạt động kinh doanh của Công ty TNHHWinmark

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành qua 2 phương pháp là phátphiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp cá nhân

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân: người phỏng vấn và người đượcphỏng vấn sẽ gặp gỡ trực tiếp Phương pháp này có tính linh hoạt cao hơn so với cácloại phỏng vấn khác (có thể phỏng vấn tại nơi công cộng, phỏng vấn nhóm tập trung,phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn qua thư), quá trình phỏng vấn làm rõ hơn nữanhững thông tin cho quá trình điều tra làm rõ những vướng mắc của vấn đề mà ở phiếuđiều tra còn chưa khai thác được Đối tượng tiếp cận và chọn phỏng vấn là những lãnhđạo công ty, nhà quản trị cấp cao và các trưởng bộ phận, phòng ban có liên quan tớicông tác đào tạo (Ông Đoàn Văn Thiệp- giám đốc công ty; Ông Bùi Xuân Nam- giámđốc bán hàng khu vực Hà Nội, Ông Bùi Văn ƯỚC- Trưởng phòng hành chính nhân sự;Ông Nguyễn Thanh Tùng-Trưởng phòng tài chính kế toán …) Bộ câu hỏi phỏng vấntại phụ lục 2.

Phương pháp sử dụng bảng hỏi hay phiếu điều tra trắc nghiệm: là phương phápphỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi insẵn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứngtheo một quy ước nào đó Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồngloạt nhiều người Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra với người lao động đã từng thamgia các khóa đào tạo của công ty Những thông tin trong phiếu nhằm điều tra về rõ thựctrạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty Winmark với các nội dung câu hỏi tại phụlục Số phiếu phát ra là 25 phiếu thu về 20 phiếu.

Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đề

tài sử dụng các phương pháp sau để xử lý và phân tích dữ liệu:

+ Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp dựa trên những gì điều tra, khảosát được, tiến hành tổng hợp lại, so sánh, đối chiếu các dữ liệu nhằm làm rõ sự khácbiệt hay những đặc trưng riêng có của đối tượng nghiên cứu, thấy được sự chênh lệchgiữa các năm Từ đó, nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận địnhchính xác và khách quan nhất Trong đề tài, em tiến hành phân tích so sánh các tìnhhình hoạt động kinh doanh, số lao động trong công ty và một số dữ liệu về đào tạo quacác năm từ 2012 – 2014.

+ Phương pháp tổng hợp thống kê: Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sựkết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và phiếu điều tra việc khai thácthông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kết quả hoạt động kinh doanh, công tác đàotạo của Công ty TNHH Winmark Việt Nam trong 3 năm 2012 - 2014 Từ đó có cáinhìn sâu hơn, cụ thể và chính xác hơn về đề tài đang nghiên cứu Mục đích của việcphân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về vấn đề nghiên cứu, từ đó cócái nhìn khách quan về vấn đề đó.

Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từphiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp vàcác dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những thành công đã đạt được đểtừ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan.

+ Phương pháp phân tích đánh giá

Khi chúng ta đứng trước một đối tượng nghiên cứu, chúng ta cảm giác được nhiềuhiện tượng đan xen nhau, chồng chéo nhau làm lu mờ bản chất của nó Vậy muốn hiểuđược bản chất của một đối tượng nghiên cứu chúng ta cần phải phân chia nó theo cấpbậc Phương pháp phân tích đánh giá là phương pháp phân chia cái toàn thể của đốitượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơnhơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó và từđó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu đượccái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy Sau khi thu thập, tổng hợp các dữ liệuvề tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, đề tài phân tích đánh giá thực trạng và đưara một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty.

1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danhmục tài liệu tham khảo, từ viết tắt thì kết cấu đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHHWinmark Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH Winmark Việt Nam.

Theo TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,

nhà xuất bản Thống kê (năm 2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động

quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tốcon người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chứcđể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp cậncủa TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực, nhàxuất bản Thống kê (năm 2010) Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạchđịnh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triểncác yếu tố con người nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó Như vậy có thể hiểurằng Quản trị nhân lực :

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểmsoát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các

lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trịtài chính Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ chocác hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thựchiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là tráchnhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc) và phòng tổ chứcnhân sự.

Bốn là, đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn

cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải một tư duy khoa học sáng tạo và quyền biến tronghành động thực tiễn, hay nói rằng quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật QTNL có vai trò quan trọng mang tính tất yếu của một doanh nghiệp nó quyết địnhsự thành bại của một doanh nghiệp, cùng đó hoạt động QTNL góp phần phát huy nănglực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả nhất, ngoài ra QTNL góp phầntạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh giúp NLĐ phát huy tốt mọi tinh thầncủa một tổ chức.

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy

Dương, NXB Thống kê (2010): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến

thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người laođộng trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việccủa họ ở hiện tại và tương lai”.

Đào tạo nhân lực có nhiệm vụ bù đắp cho người lao động những thiếu hụt kiến thức,kinh nghiệm làm việc thực tiễn trong công việc và cập nhập hóa, mở rộng kiến thứcchuyên môn, nghiệp vụ phục vụ cho công việc.

Đối với người lao động: Đào tạo nhân lực giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, từ đólàm tăng năng suất lao động mà có được tù lao cao hơn để cải thiện được đời sống vậtchất cho bản thân và gia đình, ngoài ra đào tạo nhân lực còn giúp người lao động thỏamãn nhu cầu thành đạt thăng tiến.

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu chung củadoanh nghiệp khi gián tiếp đóng góp bằng việc tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao,mặt khác đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầutương lai của doanh nghiệp.

Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng caođược tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và pháttriển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trongxã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, giảm bớt thất nghiệp và tai nan laođộng…

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đàotạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chứcnăng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa rất quan trọng trongtiến trình đào tạo nhân lực Ở giai đoạn này yêu cầu phải trả lời được những câu hỏi:

Đối tượng nào cần đào tạo? Đào tạo về vấn đề, nội dung gì? Số lượng cần đào tạo?

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định đốitượng cần đào tạo, xếp thứ tự các mục tiêu cần đạt khi đào tạo, định lượng các nhu cầuvà các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo là vô cùngquan trọng nhẳm để đảm bảo sự đáp ứng nhu cầu học tập của học viên, đồng thời xácđịnh đúng đối tượng cần học và mong muốn được học từ đó để giúp hoạt động đào tạođạt kết quả cao nhất.

2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yêu tố:

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp: Chiến lược kinh

doanh của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của tổ chức trong tương laivà mục tiêu của doanh nghiệp ở từng thời kì Trên cơ sở đó cần xác định nhu cầu đàotạo , mục tiêu đào tạo, số lượng sao cho phù hợp.

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực là tổng thể các hoạt động

tác nghiệp gắn liền với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng,bố trí sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ…đây là những căn cứ thực tế tại doanh nghiệpđể giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo được chính xác và phù hợp cho thời điểmđó hơn cũng như có các phương án dự phòng khi có những sự thay đổi.

Trình độ kĩ thuật công nghệ của doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo cần

dựa vào yếu trình độ công nghệ, kĩ thuật sản xuất của doanh nghiệp hiện tại so với

công nghệ sản xuất mới của khoa học kĩ thuật tiên tiến , để từ đó có kế hoạch đào tạonhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật để có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học mới.

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:là những tiêu chí để phản ánh các yêu cầu về số

lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tảcông việc Khi xác đinh nhu cầu đào tạo cần dựa vào bản mô tả công việc để so sánhtìm ra những nội dung, nghiệp vụ của những nhân viên nào còn thiếu để thống kê đượcsố lượng học viên cần được đào tạo và nội dung đào tạo.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện

công việc cần kết hợp với những yêu cầu trong bản mô tả công việc từ đó nhận ranhững kĩ năng, phẩm chất, chuyên môn còn thiếu sót để lựa chọn đúng đối tượng cầnđào tạo.

Nguyện vọng của người lao động chính là nhu cầu xuất phát từ bản thân người lao

động được mong muốn, đây là căn cứ để đánh giá chính xác hơn cả về đúng đối tượngcần đào tạo và nội dung mà họ muốn được học hỏi.

 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp trực tiếp:là việc sử dụng những văn bản, thông báo có sẵn liên quan

đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, mô tả công việc cùng yêu cầu công việc,tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, trình độ năng lựcchuyên môn, nguyện vọng của người lao động để tổng hợp thành nhu cầu đào tạo củadoanh nghiệp

Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: là việc sử dụng các phiếu điều tra hay

câu hỏi phỏng vấn để tìm hiểu ý kiến của người lao động về những vấn đề liên quanđến công việc, cảm nhận của họ với các khóa đào tạo đã được tham gia và kết hợpthêm những mong muốn của họ cần được đào tạo trong tương lai.

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biệnpháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.

Mục đích của giai đoạn xây dựng kế hoạch là nhằm cụ thể hóa, làm rõ chi tiết cáchoạt động tác nghiệp cần thực hiện để khi triển khai công tác đào tạo sẽ chủ động vàdiễn ra theo đúng quy trình và mục tiêu đề ra.

2.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo

Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mỗi giai đoạn: Chiến lược và

mục tiêu của mỗi giai đoạn của doanh nghiệp là khác nhau, chính vì vậy khi xây dựngkế hoạch phải lấy những mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp khi đó để làm căn cứhàng đầu Kế hoạch đào tạo phải sát với thực tế, sát với mục tiêu để khi đào tạo xong,nguồn nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoànthành được mục tiêu của doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo và mục tiêu, kế hoạch của quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo là cơ sở khoa học để đưa ra những kế hoạch đào tạo, dựa vào nhucầu đào tạo để xác định được số lượng, cơ cấu, phân loại đối tượng…để từ đó mới cóthể xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể và phù hợp quy mô, ngân sách vàchương trình khi triển khai.

Mục tiêu, kế hoạch của quản trị nhân lực ở mỗi thời kì là khác nhau, mục tiêu củacông tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cũng khác nhau do đó các nội dung hoạtđộng tác nghiệp như tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ cũng thay đổi Kéo theo đó dẫn tớinhững tác động tới hoạt động đào tạo, buộc các kế kế hoạch đào tạo phải thay đổi đểphù hợp với thực trạng.

Thực trạng công tác đào tạo của doanh nghiệp: Cần căn cứ vào kết quả đào tạo của

những thời kì trước để thông qua đó xem những thành công, hạn chế để có kế hoạchđào tạo sao cho phát huy được những mặt tốt, hạn chế mắc phải những sai lầm cho kếhoạch mới.

Các yếu tố khác: ngoài các yếu tố trên thì khi lập kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc

vào nhiều yếu tố khách quan gây ảnh hưởng trực tiếp, chi phối tới kế hoạch như: ngânsách cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, địa điểm đào tạo Mặtkhác còn chịu sự ảnh hưởng phần nào do chính sách, chủ trương đường lối của nhànước.

 Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo

Tiến trình xây dựng kế hoạch là những nội dung cần xác định và thực hiện đểkế hoạch đào tạo được đầy đủ, đáp ứng yêu cầu Các nội dung đó bao gồm:

Xây dựng các chính sách đào tạo là xác định các đường lối cơ bản, các biện

pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo của doanh nghiệp mỗi thời kì, làm cơsở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch chi

tiết Những nội dung trong chính sách đào tạo bao gồm các chính sách như: Chínhsách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; chính sách về các loại hình,phương pháp đào tạo; chính sách về chi phí đào tạo; chính sách về các điều kiện nhânlực được tham gia khóa học…

Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thể chi tiết cho

một lần đào tạo, hay nói cách khác chương trình đào tạo là tập con của một kế hoạchđào tạo tổng thể của cả doanh nghiệp Chương trình đảo tạo nhằm giúp làm rõ, chi tiếtcác nội dung công việc cần thực hiện cho một lần đào tạo Nội dung xây dựng mộtchương trình đào tạo bao gồm:

Xác định mục tiêu chương trình là những mục tiêu mong muốn cần đạt được của

khóa đào tạo Việc xác định mục tiêu cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ nhữngđòi hỏi của công tác quản trị cũng như hoạt động kinh doanh ở thời kì đó.

Xác định đối tượng của chương trình: tùy vào chương trình cụ thể mà đối tượng

xác định ở phạm vi rộng hay hẹp và ở cấp, vị trí nào…

Thiết kế nội dung, dung lượng của chương trình: là quá trình xây dựng các số

lượng môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo.Cần xác định cụ thể số tiết học, buổi học và thời gian cho từng buổi học và cả khóahọc sao cho phù hợp.

Xác định hình thức và phương pháp đào tạo:

Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tương đào tạo đểlựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất, có một số phươngpháp đào tạo phổ biến: phương pháp đào tạo trong công việc, phương pháp đào tạonghề, phương pháp nhập vai, phương pháp tình huống…

Hình thức đào tạo có 3 hình thức phổ biến: đào tạo toàn thời gian, đào tạo bán thờigian, đào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóahọc, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người lao động.

Thời gian, địa điểm, lịch trình đào tạo cần được xác định dựa trên những yêu cầu

của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp, nguyện vọng của người lao động

Xác định các chi phí khi triển khai: là toàn bộ chi phí triển khai chương trình và

các chi phí để thực hiện chương trình bao gồm các loại chi phí thuê giảng viên, chi phíhọc liệu,

Xác định các tiêu chuẩn để kiểm soát và đánh giá là những tiêu chí đưa ra để đánh

giá kết quả đào tạo và đánh giá những điểm mạnh yếu của chương trình Mỗi chươngtrình có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn kiểm soát khác nhau, tuy nhiên tiêu chuẩn kiểmsoát và đánh giá phải dựa trên mục tiêu của chương trình.

 Xác định ngân sách đào tạo

Ngân sách đào tạo được hiểu là một kế hoạch đạo và phát triển nhân lực được viếtdưới dạng ngôn ngữ tài chính Ngân sách đào tạo là gồm các khoản thu từ các quỹdành cho công tác đào tạo và gồm các khoản cần chi bằng tiền liên quan tới hoạt độngđào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình đào tạo nhânlực, đây là giai đoạn thực hiện, triển khai tất cả những hành động, nghiệp vụ ở giaiđoạn xây dựng kế hoạch.

Mục đích nhằm hiện thực hóa các kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp saukhi đã lên kế hoạch và đã được phê duyệt, qua đó thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lựcđã được đề ra của mỗi thời kì hoặc chương trình đào tạo.

2.2.3.2 Nội dung triển khai đào tạo nhân lực

 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là hình thức triển khai đàotạo đưa người lao đông tham gia các khóa học đào tạo tập huấn tại một tổ chức đào tạothuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đằng, trung cấp hay cáctrung tâm hướng nghiệp dạy nghề Hình thức triển khai đào tạo nhân lực bên ngoàidoanh nghiệp bao gồm các nội dung hoạt động:

Lựa chọn đối tác: nhằm lựa chọn các đối tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có

khả năng đào tạo được cho người lao động theo các mục tiêu, nội dung được yêu cầuđặt ra.

Một số căn cứ lựa được đối tác đào tạo nhân lực

 Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây Các dịch vụ đảo tạo có khả năng cung cấp

 Cơ sở vật chất, kĩ thuật đào tạo của đối tác

 Năng lực, trình độ, kinh nghiệm đội ngũ giảng viên

 Chi phí cho 1 khóa đào tạo

Kí kết hợp đồng với đối tác: nhẳm thỏa thuận các điều khoản, yêu cầu rằng buộc để

kế hoạch đào tạo được triển khai đúng tiến độ và bảo đảm chất lượng khóa học.

Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạođể tiến độ được thực hiện đúng kế

hoạch và theo các điều khoản trong hợp đồng và giám sát sự tham gia và ý thức củangười học Theo dõi tiến độ còn để phát hiện ra những sai xốt, khiếm khuyết trong quátrình đào tạo để kịp thời điều chỉnh.

Nội dung cần theo dõi: thời gian tiến độ; nội dung và phương pháp giảng dạy; sự

tham gia của người học; thông tin phản hồi của học viên; động viên khuyến khích họcviên.

 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Lập danh sách đối tượng đào tạo và mời giảng viên:

+ Lập danh sách: cán bộ phụ trách đào tạo cần lên danh sách các đối tượng thamgia đào, cần có đầy đủ các thông tin như họ tên, phòng ban, chức danh nhiệm vụ,quyền hạn…sau đó tiến hành thông bao kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng + Mời giảng viên:chất lượng giảng dậy của giáo viên là nhân tố quan trọng đểquyết định đến kết quả của khóa học vì vậy cần lựa chọn những giảng viên bên trongvà bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện để giảng dạy Để lựa chọnđược giảng viên phù hợp cần căn cứ và mục tiêu, nội dung, đối tượng được đào tạo đểcó thể chọn được giảng viên phù hợp, mặt khác giảng viên cũng cần có những tiêu chíđể lựa chọn như trình độ học vấn, phương pháp và kinh nghiệp, phẩm chất cá nhân…giảng viên có thể chọn cán bộ trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tuynhiên giảng viên bên trong và bên ngoài sẽ có những ưu và hạn chế khác nhau.

Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo: Thông báo và tập trung

các đối tượng được đào tạo để giúp người học chủ động thời gian, điều kiện để thamgia quá trình đào tạo thuận lợi nhất, cũng như giúp tập trung đầy đủ các học viên Việcthông báo có thể qua các hình thức khác nhau như dán thông báo, gửi Email, đăng tintrên wesite nội bộ, thông báo qua các phòng ban…

Chuẩn bị tài liệu cơ sở vật chất:chuẩn bị những thiết bị cần để phục vụ quá trình

đào tạo như: phòng học, tài liệu, nước uống, …cần lưu ý tạo điều kiện thuận lợi nhấtvề không gian và thời gian đào tạo để tạo sự thoải mái, cảm hứng cho người dạy vàngười học.

Tiến hành đào tạo: thực chất đây là công việc của giảng viên và người học Cần lưuý một số nguyên tắc để quá trình đào tạo đạt kết quả cao:

Tận dụng tối đa các thiết bị để phục vụ tốt nhất cho giảng dạy và học Khi trình bày vấn đề thì bắt đầu từ dễ tới khó

Cần có sự tương tác giữa giảng viên và học viên Thiết kế slide đẹp, rõ ràng

Kết thúc khóa học là việc tổng kết các nội dung và thành quả đã đạt được trongkhóa học, thu nhận ý kiến phản hồi của học viên và có thể liên hoan phát chứng chỉ Thực hiện đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: trả công cho giảng viên hoặc có thểcó phần quà cho giảng viên và học viên tích cực, tuyên dương các cá nhân Lưu ý cầnthưởng có sự công bằng đem lại sự hài lòng vui vẻ cho cả lớp học.

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhằm đo lường xem sau khi tham gia khóa họcngười học có những phát triển về kĩ năng, kiến thức và phẩm chất ở mức độ nào Từđó để nhận ra những thành công, hạn chế của công tác đào tạo để nhằm hoàn thiện hơncho những lần đào tạo tiếp theo.

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo

 Đánh giá kết quả của học viên:

Phỏng vấn: sử dụng các câu hỏi mở để kiểm tra kiến thức, thái độ của học viên Câu hỏi trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng-sai, Có-không rồi

dựa vào điểm số để đánh giá IQ, EQ của học viên.

Viết báo cáo hoặc chuyên đề: bằng kiến thức mới được học học, viên sẽ chọn một

vấn đề để phân tích, giải quyết đưa ra phương án để giải quyết vấn để.

Xử lí tình huống: bằng cách đưa ra các tình huống có thật hoặc giả định để học viênnghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án giải quyết Từ những phương án giải quyếtcảu các học viên để có thể đánh giá năng lực.

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau khi đào tạo nhân lực

Việc đánh giá kết quả đào tạo Thông qua đánh giá tình hình, kết quả thực hiệncông việc sau khi đào tạo là chính xác và thực chất nhất để so sánh đúng sư tiến bộ,phát triển của người lao động sau khi được đào tạo để từ đó phát hiện ra những thiếu

sót, sự phù hợp hay không của chương trình đào tạo Có thể đánh giá kết quả sau khiđào tạo qua các tiêu chí sau:

Mức tăng năng suất lao độngHiệu quả công việc

Sự thay đi thái độ, ý thức làm việc Mức tăng doanh thu, lợi nhuận

 Đánh việc xây dựng và triển khai chương trình đào tạo nhân lực

Kết quả của khóa đào tạo không chỉ phụ thuộc vào người dạy và người học mà kếtquả đó phụ thuộc phần lớn vào khi xây dựng và triển khai chương trình Đây là bướcđầu tạo ra hướng kết quả sẽ đạt được ra sao khi chương trình và kế hoạch có chính xácvà phù hợp hay không Để phát hiện ra những thành công, hạn chế giúp cho các lầnđào tạo sau chúng ta cần đánh giá việc xây dựng và việc triển khai chương trình đàotạo nhân lực

 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá: lựa chọn ra những nội dung cần được đánh giá để tìmra những thiếu sót, nhằm giúp lần đào tạo sau được hoàn thiện hơn.

Các mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng chương trình và triển khai kếhoạch đào tạo được xác định như sau:

Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực: Nhằm đánh giá các hoạtđộng như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, xây dựng chính sách có đúngvà phù hợp với đối tượng, doanh nghiệp hay không?

Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựcnhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu , nội dung ,hình thức , phương pháp , thời gian địa điểm ) , của chính sách , của ngân sách vàchương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định

Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hìnhthức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức / doanh nghiệp mà việcđánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.

Các tiêu chuẩn đánh giá chương trình và triển khai đào tạo Tỷ lệ luân chuyển nhân viên.

 Tỷ lệ thôi việc Tỷ lệ vắng mặt.

 Số đơn hàng được ký kết Số khách hàng mở mới Doanh số

 Lợi nhuận

 Lựa chọn phương pháp đánh giá tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triểnkhai kế hoạch đào tạo nhân lực mà có thể lựa chọn các phương pháp sao cho phù hợp,có một số phương pháp điển hình sau:

Phương pháp quan sát: là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá

dựa trên các hoạt động trong quá trình triển khai đào tạo.

Sử dụng tài liệu văn bản: bằng việc sử dụng các tài liệu văn bản cụ thể như biên lai

thu nhận, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chươngtrình đào tạo, ảnh, phần mềm, video liên quan tới quá trình triển khai đào tạo…để đánhgiá việc xây dựng và triển khai xem có đúng tiến độ hay không?

Phương pháp dùng bảng hỏi: sử dụng những bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phát

cho các đối tượng được hỏi điển vào câu trả lời, rồi tổng hợp các câu trả lời từ đó cónhững đánh giá về xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

Phương pháp phỏng vấn là đưa ra các câu hỏi phỏng vấn cho học viên đối với khóa

đào tạo ví dụ anh (chị ) có thấy khóa học thực sự hiệu quả không, sự thoải mái,phương pháp giảng dạy có gây hứng thú không…?

Phương pháp đánh giá định lượng bằng cách tổng hợp so sánh các chi phí khi đào

tạo với những lợi ích thu về sau khi được đào tạo qua các chỉ tiêu như lợi nhuận bìnhquân trước và sau khi đào tạo, thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo…

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường và đối thủ cạnh tranh

Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, khách hàng yêu cầu cao hơn về sảnphẩm, dịch vụ, đối thủ cạnh tranh cùng phát triển, khi đó doanh nghiệp cần cónhững chiến lược để nâng cao sức cạnh tranh của mình Khi đó thì nguồn nhân lựccó trình độ cao luôn là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, để tạo ra và pháttriển nguồn nhân lực của mình doanh nghiệp cần đầu tư vào yếu tố con ngườicũng như các hoạt động đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp mình Mặt khác khi doanh thu, lợi nhuận của công ty bị ảnh hưởng do thị

phần của doanh nghiệp giảm sút, khi đó cần có những điều chỉnh về chi phí chocông tác đào tạo nhân lực để cho công tác đào tạo được triển khai mang lại kếtquả cao hơn Các bước quy trình đào tạo nhân lực sẽ được chú trọng hơn, đầu tưkĩ lưỡng khi có mức ngân sách cao.

Sự phát triển của các đối thủ cạnh tranh luôn bắt doanh nghiệp phải chạy đuacùng để có thể luôn sánh bước, khi đó công tác đào tạo nhân lực luôn là cần thiếtđể doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực hùng mạnh để có thể cạnh tranh đượcvới các đối thủ Những câu hỏi được đặt ra tại sao nguồn nhân lực của doanhnghiệp lại yếu hơn so với đối thủ, từ đó các bước quy trình đào tạo cần được kiểmtra thẩm định lại từng bước xem đã phù hợp với thực trạng tình hình nhân lực củadoanh nghiệp hay chưa, cần có những điều chỉnh nào cho quy trình đào tạo nhânlực để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.

2.3.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo

Hệ thống các cơ sở đào tạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn tới cáchoạt động đào tạo của doanh nghiệp Khi hệ thống giáo dục trường chuyên nghiệpđào tạo ra những nhân lực có đầy đủ kiến thức, kĩ năng và phẩm chất khi vào làmviệc tại doanh nghiệp, thì công tác đào tạo, hỗ trợ cho những nhân lực này sẽđược giảm tải đi rất nhiều thay vào đó những ngân sách, thời gian được kiết kiệmđó sẽ đầu tư cho những chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ, quản lí chongười lao động và các bước quy trình đào tạo sẽ đầu tư, chú trọng hơn.

2.3.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bất kỳ một tổ chức nào, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng phảixác định cho mình mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ baogồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Vào từng thời kỳ,mục tiêu, chiến lược sẽ được cụ thể thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Đểcó thể đạt được các mục tiêu đã đặt ra đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng nguồn nhân lực đủvề số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông quatuyển dụng, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhưng để có nguồn nhân lực chấtlượng cao đòi hỏi phải thông qua đào tạo Thực hiện đúng quy trình đào tạo nhằm giúpcho doang nghiệp có được đội ngũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sảnxuất kinh doanh Vì vậy, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới việc xácđịnh nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung đào tạo như thế

nào để phù hợp với nghành nghề đào tạo Để đạt được kế hoạch phát triển sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của doanhnghiệp, từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo phù hợp và đạt hiệu quả.

2.3.4 Ngân sách cho đào tạo

Kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ tới chấtlượng của chương trình đào tạo Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải cónguồn kinh phí để thực hiện Nguồn kinh phí này có thể trích từ quỹ đào tạo và pháttriển doanh nghiệp hay do người lao động đóng góp, các nguồn tài trợ khác cho dự án.Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì người lao động của doanh nghiệp cónhiều cơ hội tham gia các khóa học đào tạo nâng cao trình độ, các bước quy trình củachương trình được triển khai chuyên nghiệp và các mức hỗ trợ cho giảng viên vàngười học cũng cảm thấy được thoải mái hơn, ngược lại nếu nguồn kinh phí cho đàotạo nhân lực eo hẹp thì chương trình đào tạo khi triển khai sẽ phải mắc nhiều khó khăndo phải chịu sức ép về tài chính khi đó các bước quy trình khó có thể triển khai đạt kếtquả cao được, cộng thêm người học cũng cảm thấy không thoải mái khi phải vừa mấtthời gian và mất thêm một khoản chi phí, khi đó chất lượng khóa đào tạo sẽ khó đạtđược mục tiêu đặt ra.

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị tại doanh nghiệp

Tùy thuộc vào quan điểmvà phong cách lãnh đạo của nhà quản trị mà quan điểmcủa họ về sự đầu tư cho yếu tố con người hay cho công tác đào tạo để phát triển nguồnnhân lực, hay sự quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của người lao động về thăng tiếncó được nhà quản trị quan tâm và giúp đỡ.

Nếu ban lãnh đạo quan tâm tới vấn đề đào tạo nhân lực, đánh giá đúng đúng sựquan trọng của yếu tố con người cũng như công tác đào tạo thì chiến lược về nhân lựcsẽ tạo thuận lợi, dành nhiều kinh phí, khuyến khích người lao động học tập, nâng caotrình độ, và sự tác động của nhà quản trị tới các cán bộ phụ trách về công tác đào tạo,thì công tác đào tạo sẽ được triển khai nghiêm túc, quy trình đào tạo sẽ được thực hiệnđúng kế hoạch, mọi đối tượng liên quan quan tới các khóa đào tạo sẽ có ý thức hơn

3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành phát triển của Công ty TNHH Winmark

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Winmark Việt NamTên giao dịch: Winmark.

Địa chỉ: Số 23, ngách 8/138, P Phú Đô, Q Nam Từ Liêm, TP Hà Nội Điện thoại: 0462915616 Fax: (+84) 0437852828.Website: www.winmark.com.vn

E.mail : info@winmark.com.vn

Công ty TNHH Winmark Việt Nam ra đời và phát triển qua các thời kì.

Giai đoạn 2001-2007: Tiền thân của công ty TNHH Winmark là cơ sở sản xuất cácsản phẩm về hóa chất tẩy rửa gia dụng thường dùng như nước rửa chén, Javen cùngmang thương hiệu RELL.

Giai đoạn 2007-2011: Cơ sở sản xuất nâng cấp và phát triển và thành lập Công tyTNHH Winmark Việt Nam Công ty đưa thêm các dòng sản phẩm mới:Nước tẩy cốc,nước lau sàn,nước giặt RELL, nước tấy nhà vệ sinh, nước rửa tay và các chủng loạisản phẩm về hóa chất tẩy rửa gia dụng khác.

Giai đoạn 2011 đến nay: công ty TNHH Winmark tiếp tục mở rộng các dòng sảnphẩm chăm sóc không gian, văn phòng với các loại tinh dầu thơm chiết xuất từ hoa,Nước xịt phòng…ngoài ra công ty định hướng hoạt động kinh doanh những lĩnh vựckinh doanh mới như: Bảo trợ và thực hiện dự án, kết nối sinh viên với doanh nghiệp Công ty TNHH Winmark Việt Nam hoạt động chủ yếu lĩnh vực về sản xuất và phânphối các sản phẩm về hóa chất tẩy rửa.Đây là lĩnh vực mà công ty hoạt động đã cónhiều doanh nghiệp tham gia nên môi trường kinh doanh cạnh tranh mạnh mẽ bởinhững đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là những hãng nổi tiếng của tập đoàn đa quốc gianhư Unilever (Các thương hiệu sản phẩm Omo, sunlight, cif…) hay Mỹ Hảo (Thươnghiệu Mỹ Hảo, Ring…) ngoài ra còn có một số doanh nghiệp khác cạnh tranh ở phânkhúc thị trường thấp hơn như Á Mỹ Gia (Thương hiệu GIFT) hay Redstar…Nên công

ty TNHH Winmark luôn không ngừng cải thiện và thay đổi để xây dựng nên nhữngnền tảng vững chắc để công ty phát triển bền vững.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Công ty

 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng chung của công ty: Sản xuất và kinh doanh đa lĩnh vực: lĩnh vựckinh doanh sản phẩm ngành hóa chất tẩy rửa, lĩnh vực tư vấn đào tạo nhân lực chosinh viên và doanh nghiệp, tư vấn hoạch định chiến lược và xây dựng hệ thống kinhdoanh cho doanh nghiệp, nhập khẩu và phân phối các loại hương liệu…

Nhiệm vụ chung của công ty: Xây dựng và thực hiện các mục tiêu nhằm nângcao hiệu quả kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất Phân bổ và sử dụng hiệu quảnguồn vốn và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước Thực hiện phân phối lao động, chăm lođời sống vật chất và tinh thần cho các cán bộ công nhân viên.

 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Winmark Việt Nam

Hiện nay, Công ty TNHH Winmark đang được tổ chức và hoạt động theo môhình trực tuyến chức năng.

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Winmark Việt Nam

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Mô hình tổ chức bộ máy Công ty TNHH Winmark cũng theo phần lớn những côngty có quy mô vừa, với cách tổ chức bộ máy này công ty bảo đảm được sự linh hoạt và

phù hợp với ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh, phản ứng nhanh và cũng tối thiểu hóa chiphí.

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Winmark

(Đơn vị: triệu đồng)

So sánh

1 Doanh thu thuần 11226,712604,512982,61377,812,3378,132 Gía vốn hàng bán 3594,84350,54540,5755,7211904,33 Chi phí quản lí DN 5339,65834,26014,3494,69.6180,12.64 Lợi nhuận thuần 2292,32419,82427,8127,55,680.35 Lợi nhuận sau thuế 1719,21814,91893,795,75,578,84,3

7 Năng suất LĐBQ/NV238,9257,2259,718,37,62,51

(Nguồn : Phòng tài chính-kế toán)

Năm 2013, Winmark đạt tổng doanh thu 12604,5 triệu đồng tăng trưởng 12,3% sovới năm 2012, năm 2013 có thể nói là một năm thành công đối với công ty khi mà cácđối thủ cạnh tranh tăng trưởng âm.

Năm 2014, do ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan và chủ quan thì tổng doanh thucủa công ty đã không đạt được chỉ tiêu là tăng trưởng trên 10% mà chỉ đạt gần 3% đâylà một kết quả Winmark không như mong muốn, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận đượckhi vẫn trong mức tăng trưởng.

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty

Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Winmark giai đoạn 2012- 2014

(Đơn vị: Người)

lượng lao động trong công ty tăng lên qua các năm, năm sau tăng so với năm trước,tuy biến động không nhiều Phân loại lao động theo trình độ học vấn cho thấy trong cả3 năm nghiên cứu công ty sử dụng rất ít lao động có trình độ trung cấp và phổ thông Qua phân tích số liệu trên ta thấy rằng công ty luôn nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tăng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học và giảm nhân lực có trìnhđộ trung cấp và lao động phổ thông.

Theo giới tính, năm 2012, lao động nam có 30 người chiếm 63,83% tổng số lao

động, lao động nữ chiếm 36,17% tương đương với 17 người Năm 2013, lao động namlà 35 người chiếm 71,43%, lao động nữ là 14 người chiếm 28,57% Năm 2014, laođộng nam là 41 người chiếm 82% tổng số lao động, lao động nữ là 9 người chiếm 18%tổng số lao động

Lao động nam chiếm tỉ lệ lớn do đặc thù công việc đa phần thiên về lao động trựctiếp, lao động nam đa phần bên cung ứng và bán hàng Một số ít lao động nữ thuộckhối văn phòng, kế toán

Theo độ tuổi, qua bảng trên ta thấy số lao động của công ty theo độ tuổi biến động

không đều Lao động ở độ tuổi từ 36 – 45 có xu hướng giảm đều qua các năm Ngượclại, ở độ tuổi 29 – 35 tăng ở năm 2012 nhưng lại giảm ở năm 2013 Lao động ở độ tuổitừ 20 – 28 cũng tăng giảm thất thường Lao động từ 35 tuổi trở xuống chiếm tỉ lệ caotrong tổng số lao động Đây là một trong những nhân tố giúp cho công ty thu hút đượclực lượng lao động với sức trẻ, lòng nhiệt huyết và cống hiến hết mình cho sự pháttriển của công ty Theo dự đoán 5 năm tới cơ cấu tổ chức của công ty tương đối ổnđịnh.

3.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quytrình đào tạo tại công ty TNHH Winmark

3.2.1 Thị trường và đối thủ cạnh tranh

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của Winmark là lĩnh vực hóa chất tẩy rửa,đây không phải là lĩnh vực mới, mà đã có nhiều công ty khác đã hoạt động lâu và đãcó thương hiệu, thị phần lớn mạnh, kèm theo đó thời gian gần đây nhiều doanh nghiệpkhác cũng tham gia tranh đấu “miếng bánh” mà vốn dĩ nó đã rất khó khăn để giànhgiật được Để có thể tồn tại và phát triển Winmark đã có những chiến lược nhân sựthông qua đầu tư cho công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để cóthể cạnh tranh, đứng vững trên thị trường.

Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh điển hình như Mỹ Hảo,Unilever… đặc biệt Á MỹGia (GIFT) ngày càng phát triển về sản phẩm và chất lượng nguồn lực, sự chuyênnghiệp trong hệ thống phân phối sản phẩm trên thị trường đã khiến Winmark khó khănrất nhiều trong việc bao phủ, chiếm lĩnh thị trường Nhận định được yếu tố cần thayđổi và cải tiến ngay để có thể cạnh tranh được, những năm vừa qua Winmark đã tăngkinh phí cho hoạt động đào tạo, thay đổi phương pháp đào tạo và quy trình đào tạo chođội bán hàng, các nhân viên bán hàng sẽ được đào tạo kết hợp giảng dạy, hướng dẫnvà huấn huyện trong công việc.

3.2.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo

Mỗi năm theo con số thống kê công ty Winmark tuyển mới khoảng 20 cán bộ,nhân viên vào làm việc tại công ty thuộc các bộ phận phòng bán hàng chiếm 60%,phòng sản xuất 20% và còn lại cho khối văn phòng 10% Việc hiện nay tại các cơ

sở trường đại học, cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo ra những nhân lực chưa có đủkinh nghiệm, kiến thức thực tế để tuyểnvào làm tại doanh nghiệp chưa thể làmđược việc, công ty đều phải đào tạo lại từ 1-3 tháng thì các ứng viên mới có thểbắt đầu tự thực hiện được những công việc của mình được giao Sự bất cập củanền giáo dục đã gây khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và công tyWinmark nói riêng, mỗi năm công ty luôn phải bỏ ra một khoản chi phí khá lớn vềnhân lực, tài lực đề đào tạo những nhân viên mới này, nếu tại các cơ sở giáo dụchoàn thành tốt được nhiệm vụ đào tạo ra những nhân lực đạt chuẩn thì nhữngkhoản chi phí, thời gian đào tạo lại sẽ được giành cho các hoạt động đào tạo khácnhư triển khai đào tạo sẽ dễ dàng thực hiện hơn, các chương trình đào tạo dễ đạtđược kết quả cao hơn khi có nguồn ngân sách dồi dào.

3.2.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Mục tiêu chiến lược của công ty được hiểu như các chỉ tiêu, kết quả cần đạt đượctrong mỗi thời kì, thời gian nhất định và các chính sách, hoạt động, kế hoạch triển khaiđể đạt được những mục tiêu đó Ở mỗi thời kì là khác nhau các kế hoạch về nhân lựccũng có sự thay đổi khác nhau để phù hợp để thực hiện được mục tiêu đã đề ra Năm2014 công ty đặt mục tiêu tăng trưởng 11%, phân phối sản phẩm tới 28 tỉnh thành phíabắc, với mục tiêu này công ty đã tuyển dụng thêm một số lượng lớn quản lí bán hàngkhu vực cùng các nhân viên bán hàng Những quản lí bán hàng, nhân viên mới tuyểndụng vào công ty đã được lên kế hoạch đào tạo, huấn luyện để có thể hoàn thành tốtnhững chỉ tiêu về doanh số, sự hiện diện sản phẩm được giao Mặt khác các bộ phậnsản suất, hỗ trợ bán hàng cũng phải đào tạo nâng cao kĩ năng nghiệp vụ để có thể hoànthành khối lượng công việc nhiều hơn, tốt hơn.

3.2.3 Ngân sách cho đào tạo

Mức chi cho đào tạo những năm qua được thể hiện ở bảng số liệu sau:

Bảng 3.3: Mức chi cho đào tạo tại công ty Winmark qua 3 năm 2012- 2014ST

qua khảo sát một số học viên đã từng tham gia khóa đào tạo của công ty cho nhận xétrằng phòng học mà công ty thuê hơi chật hẹp so với số lượng học viên và các vật dụnghỗ trợ, thức uống có đôi chút hạn chế, điều đó cũng ảnh hưởng phần nào tới kết quảkhóa đào tạo.

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị tại công ty

Tại công ty Winmark yếu tố con người hay công tác đào tạo nhân lực luôn đượcban lãnh đạo công ty quan tâm và khuyến khích toàn thể nhân viên và các cán bộ thamgia các hoạt động để bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, kiến thức Chính điều đó màcác hoạt động đào tạo của công ty luôn nhận được sự động viên từ ban lãnh đạo Cũngchính những nhà quản trị cấp cao công ty luôn sẵn sàng là giảng viên cho các khóa đàotạo mà công ty mời giảng dạy Qua đó cũng tạo nên văn hóa ham học hỏi của cả côngty, mọi nhân viên ở các vị trí luôn chủ động đề bạt mong muốn công ty mở ra các lớpđào tạo khi cảm thấy những thiếu sót về kiến thức, kĩ năng chuyên môn, hay mongmuốn phát triển bản thân Chính những điều đó mà việc xác định nhu cầu được diễn rathuận lợi và khi triển khai được nhận được sự đồng tình của cả công ty.

3.3 Kết quả phân tích quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Winmark

Hiện nay, công ty TNHH Winmark sử dụng quy trình đào tạo như sau:

Không phê duyệt

Phê duyệt

Sơ đồ 3.2 : Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Winmark

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng hành chính-

nhân sự dựa vào báo cáo hàng năm của các phòng ban để xem xét người lao động cần

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựcTrình ban giám đốc

Lưu hồ sơ

Triển khai đào tạo nhân lực