Với mục tiêu giữ vững vị trí công ty nước khoáng số 1 Việt nam và đưa nguồn nước khoáng sạch đến mọi nhà. Công ty đưa ra định hướng, quan điểm quản trị trong giai đoạn 2021 - 2023 :
- về hệ thống bán lẻ : Tiếp tục chiến lược phủ sâu phủ sát đến tận các miền nông thôn. Phát triển hệ thống nhà phân phôi khắp các quận huyện. Nâng cao chất lượng phục vụ của các đại lý và xây dựng hình ảnh sản phẩm đẹp trong lòng người tiêu dùng
- về hệ thống sản phẩm : Phát triển các sản phẩm đa dạng hơn, ngoài sản phẩm nước khoáng tinh khiết chủ đao thi phát triển thêm các sản phẩm chú ý tới đối tượng học sinh sinh viên và các đối tượng tập thể dục thể thao
- về quản trị văn hóa doanh nghiệp : Tiến hành xây dựng và thực hiện kế hoạch quản trị văn hoá doanh nghiệp dựa trên những đúc rút quá trình phát triển doanh nghiệp cũng như tôn trọng những mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh đề nâng cao giá trị cốt lõi của Công ty. Xây dựng ý thức kỷ luật và sự đoàn kết trong tập thể toàn công ty đề mỗi thành viên trong công ty đều cảm thấy tự hào khi nằm trong lực lượng nhân sự của Lavie.
- về công nghệ : Áp dụng công nghệ thông tin, tự động hoá trong quá trình quản lý và sản xuất để theo kịp các nước phát triển trong khu vực.
4.1.2 Quan điếm phát triển nguồn nhãn lực
- Với thực trạng thị trường thì thời điểm hiện tại dưới sự phát triển về tri thức cũng như về vệ sinh an toàn thực phẩm nên người dân đã nhận thức được việc sử dụng nước hàng ngày nó ảnh hưởng đến sức khoe như thế nào. Và trước thực tế đó đã có rất nhiều các công ty hay thậm chí là cơ quan chính quyền cũng đã tự mình
cải tạo hay chính mình sản xuât ra thương hiệu nước của chính mình và tạo ra sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường chính thống.
Với thực trạng cạnh tranh như vậy thì có thể thấy việc nâng cao công tác đào tạo NNL tại công ty Lavie đóng vai trò hết sức quan trọng. Chất lượng của NNL sẽ quyết định cho sự thành công của chiến lược phủ rộng khắp của công ty. Với chất lượng nhân lực, nhất là lực lượng bán hàng luôn có tỉ lệ biển động rất cao thì việc để đảm bảo vận hành tốt cũng như phát triển kinh doanh thì việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo để đảm bảo một lực lượng nhân sự phù hợp đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công ty và đây cũng là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty với đối thủ
- Sản phẩm nước uống tinh khiết ngày càng phát triển và Việt Nam là một thị trường tiềm năng. Vì với tỳ lệ sử dụng nước tinh khiết trong gia đình vẫn còn chiếm tỉ trọng khá nhỏ so với tỉ lệ sử dụng trên thế giới. Với thực tế này thì thị trường tiềm năng của Lavie còn rất lớn. Việc mở rộng địa bàn kinh doanh trong nước và ra quốc tế cũng đòi hỏi một lực lượng nhân sự có chất lượng cao và trình độ chuyên môn tốt. Điều này đòi hỏi Lavie phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo NNL, không ngừng đầu tư vào đội ngũ nhân sự chất lượng cao và đây cũng là yếu tố cốt
lõi đế nâng cao sự cạnh tranh của công ty trên thị trường.
4.1.3 Định hướng đào tạo nguồn nhãn lực :
Với mục tiêu giữ vững vị trí số 1 trên thị trường để đạt được định hướng kinh doanh của năm 2021 thì công tác đào tạo và phát triền NNL phải được đẩy mạnh và nâng cao chất lượng để đảm bảo giữ vừng thị phần và phát triển thêm nhân lực cho việc bao phủ thị trường rộng lớn đó là đánh vùng sâu vùng xa. Công ty luôn tạo điều kiện cho việc thúc đẩy công tác học tập và nâng cao chất lượng tay nghề cũng như nghiệp vụ nghề nghiệp của nhân sự. Công tác đào tạo các cán bộ công nhân viên luôn được ban lành đạo công ty quan tâm và đầu tư để đảm bảo công ty đi đúng định hướng kinh doanh đã đặt ra.
Với việc đào tạo và phát triên NNL ban lãnh đạo đã vạch rõ các công việc đối với phòng đào tạo sao cho việc nâng cao chất lượng lao động luôn được sâu sát và thực tế. Và việc đào tạo này cũng được vạch rõ :
Đối với nhân viên mới: Bắt buộc phải có đào tạo hội nhập và kĩ năng cơ bản nhân viên có thể hiếu rõ công ty, văn hóa công ty, các quy trình, nghiệp vụ đảm bảo nhân viên nắm rõ công việc của mình và cách tương tác với các phòng ban bộ phận.
Đối với nhân viên cũ: Thường xuyên định kì sẽ tái đào tạo, bồi dường và nâng cao nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để nhân viên đảm bảo làm chuẩn chỉnh, đúng nhiệm vụ được giao. Đối với những hạt nhân thì có những khóa học riêng để nâng cao kiến thức cũng như khuyến khích sự gắn bó cùa nhân viên với công ty. Và qua những khóa học cũng tạo sự gắn kết và tăng thêm mối quan hệ giữa các nhân sự, các bộ phận., từ đó giúp việc phối hợp làm việc ngày càng tốt hơn.
Với những nhận thức rất rõ trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay thì lực lượng lao động chủ yếu sẽ là các lao động trí thức, họ làm chủ các phương tiện sản xuất là tri thức của họ nên việc đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài thì việc các nhà quản trị phải có những hành động sao cho việc giao đúng người đúng việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho nhân sự cảm thấy tự hào khi được làm việc tại công ty và họ muốn cống hiến sức lực của mình cho sự phát triển chung. Do đó, Lực lượng lãnh đạo cũng phải thường xuyên trau dồi học hỏi những kĩ năng quản lý, lập kế hoạch, giao tiếp, giải quyết vấn đề ... Biết dựa trên những gì chưa làm được để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm cho tương lai. Và đây cũng là vấn đề được sự quan tâm đặc biệt của công ty vì tầm ảnh hưởng của các quản lý lành đạo là rất quan trọng
4.2 Các đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHHLavie Lavie
4.2,1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhãn lực
Đe đảm bảo cho công tác ĐTNNL thì cán bộ phòng hành chính - nhân sự và các phòng ban có liên quan phải dựa vào những yêu cầu công việc đế xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ công nhân viên đê từ đó tính toán được nhu câu đào tạo và xác định phương pháp đào tạo thích hợp.
Việc phân tích công việc này cũng giúp công ty phát hiện ra những khoảng trống giữa trình độ nhân sự và công việc, khoảng cách giữa trình độ, kỹ năng của người đang thực hiên công việc và yêu cầu cần có đế thực hiện công việc đó. Việc phân tích này chính sẽ là cơ sở cho việc đưa ra kế hoạch đào tạo NNL sao cho phù hợp với thực tế hiện tại của công ty .
Để đảm bảo việc xác định cầu đào tạo của cả hệ thống chính xác đòi hởi việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo tại các bộ phận phải thực hiện • ♦ • 7 ♦ • JL • JL • • nghiêm túc. Các trưởng bộ phận, trưởng đơn vị có thể thực hiện theo quy trình sau để đánh giá nhu cầu đào tạo tại đơn vị chính xác hơn. Học viên gợi ý bảng quy trình xác định nhu cầu đào tạo như sau :
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI LA VIE B2:Phân tích nhu cầu từ nhân viên B3: Tổng hợp thông tin Bl:Phân tích công việc B4: Xác định nhu câu thực tê ĩ
Kê hoạch đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Xác định thứ tự ưu tiên Xác định nguyên nhân
khoảng cách đó
Lên danh sách nhu câu đào
Nhu câu đào tạo từ nhân viên
Kiếm tra tính chính xác của thông tin
Chiến lược phát triển của Lavie trong thời gian tới
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Khoảng trông giữa công việc và
mục tiêu
Tồng hợp thông tin theo mục tiêu
Hình 4.1: 4 bước xác định• nhu câu đào tạo• ♦tại Lavie
\ ỉ ỉ
( Nguôn: tác giả tự thiêt kê )
Bước 1 ( Phân tích mục tiêu công việc )
Trước khi xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ HCNS cần biết được kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời gian tới của Lavie là gì? Đe từ đó đưa ra được những thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở cho việc lập ra chiến
lược đào tạo, mục tiêu đào tạo và những gợi mở cho việc tổ chức hoạt động đào tạo NNL hiệu quả
Việc phân tích công việc này sẽ giúp công ty thấy rõ được các nhu cầu dự kiến có việc đào tạo và mục tiêu cần đào tạo là gì . Chúng ta có thể xây dựng 2 bảng sau để thấy rõ hơn tác dụng của việc phân tích này :
Bảng 1
Bảng 4.1: Yêu cầu về kiến thức và kĩ năng cần có cho công việc
TT Kiên thức, kỹ năngr Yêu cầu (Thực tế) Điểm 1 2 3 4 5 1 Kiến thức 1.1 Trình độ chuyên môn 1.2 Kiến thức về sản phẩm 1.3 Kiến thức ngoại ngữ 2 Kỹ năng
2.1 Kỳ năng giao tiếp
2.2 Kỹ năng giải quyết vấn đề
2.3 Kỹ năng lập kế hoạch, báo cáo 2.4 Kỹ năng tin học
2.5 Kỷ năng lãnh đạo
2.6 Kĩ năng làm việc nhóm
Kĩ năng quản lý thời gian
“— V--- - ---“--- — / —ỵ—"
( Nguôn: tác giá tự thiêt kê )
Sau khi cho điêm cho các tiêu chí giữa kiên thức và kĩ năng sẽ cho ta bảng chênh lệch về kiến thức và kĩ năng.
Bảng 2
__ r r A r
Bảng 4.2: Khoảng trông giữa kiên thức , kĩ năng giữa yêu câu và thực tê công việc
A ĩ r
TT Kiến thức, kỹ năng Yêu cầu Thưc tế• Chênh lêch•
1 Kiến thức
1.1 Trình độ chuyên môn 1.2 Kiến thức về sản phẩm
1.3 Kiến thức ngoại ngữ
2 Kỹ năng
2.1 Kỹ năng giao tiếp
2.2 Kỹ năng giải quyết vấn đề
2.3 Kỹ năng lập kế hoạch, báo cáo 2.4 Kỹ năng tin học
2.5 Kỹ năng lãnh đạo
2.6 Kĩ năng làm việc nhóm
2.7 Kĩ năng quản lý thời gian
Nguôn: tác giá tự thiêt kê
Đây cũng chính là cơ sở để bộ phận đào tạo nhân sự đưa ra nhu cầu đào tạo dựa trên từng tiêu chí và yêu cầu cấp thiết của nó. Từ đó sẽ đưa ra phương án đào tạo thực tế và tối ưu nhất.
Bước 2 ( Phân tích nhu câu tù’ nhân viên ) :
Sau khi đã có thông tin phân tích về công việc phòng đào tạo đã có những cơ sở nhất định để xác định nhu cầu đào tạo . Tuy nhiên, để có thể xác định một cách khách quan hơn thì chúng ta cần phải làm thêm động tác đó chính là phân tích nhu cầu từ chính nhân viên đang làm trực tiếp.
Việc thu thập này sẽ đưa ra cho phòng đào tạo những cơ sở thực tê vê nhu câu cần và thiếu từ phía nhân viên về những kĩ năng hay phương pháp trực tiếp từ những người làm chính những công việc hiện tại và việc khảo sát này sẽ đưa ra những cơ sở thêm cho việc đào tạo phát triển NNL tại công ty.
Việc này thường được thực hiện thông qua khảo sát điều trà, bảng hởi và phòng vấn trực tiếp cá nhân.
Nội dung câu hỏi phòng vấn để xác định nhu cầu đào tạo, học viên có thể đề xuất ngắn gọn như sau :
__ __ F
Bảng 4.3: Bảng câu hõi phỏng vân nhu câu đào tạo từ nhân viên
\--- 7--- T
STT Nội dung câu hỏi
1 Anh/chị đang đảm trách công việc gì ở Lavie t?
2 Anh/ chị có đang gặp khó khăn gì khi thực hiện công việc không? 3 Anh/ chị có mong muốn được đào tạo gì cho bản thân không ?
4 Những khoá đào tạo trước anh/chị tham dự anh chị có thấy hiệu quả không ? anh/ chị có góp ý gì không ?
5 Việc đào tạo hiện tại của công ty anh/chị thấy là nhiều, đủ hay ít ?
. ( Nguôn: tác giả tự thiêt kê)
Từ việc phân tích này chúng ta sẽ nắm được những thông tin về nhừng khoảng trống giữa việc thực hiện công việc và mong muốn của công ty. Nó giúp phòng đào tạo nắm được những nhu cầu cần thiết của các nhân sự đối với các công việc họ đang thực hiện. Và từ đó đưa ra những giải pháp phù họp để nâng cao hiệu xuất
• /\ • /K
công việc của nhân viên
Với thực trạng hiện tại của công ty La vie thì việc này hâu như chưa được thực hiện và kết quả đánh giá và đưa ra nhu cầu đào tạo thường là từ cấp quản lý trực tiếp và lãnh đạo. Vì thế nó mang tính chủ quan rất nhiều dẫn đến việc nhân viên khi tham dự đào tạo khá hình thức vì những nội dung đào tạo hay phương pháp đào tạo đôi khi khá xa rời thực tế và mang tính lý thuyết khá nhiều. Việc hiệu chỉnh phương pháp tiếp nhận thông tin cũng như nắm được nhu cầu thực tế từ chính những nhân viên thực hiện trực tiếp công việc còn đưa thêm thông tin về việc nhân viên đó có
hài lòng với công việc không cũng như năm ró được nguyên nhân dân đên việc khoảng cách giữa hiện thực làm việc và mục tiêu công việc mong muốn là do nguyên nhân gì : Do nhân viên thiếu kĩ năng , không biết làm hay là do họ không muốn làm hay là do phân công công việc không hợp lý.
Vì nhiều khi với quan điểm chủ quan rằng kết qua công việc chưa đạt được mức mong muốn là do nhân viên kém không đủ kĩ năng thực hiện công việc. Nhưng thực tế có rất nhiều trường hợp không đạt không phải do nhân viên thiếu kĩ năng mà là do động lưcj làm việc của họ rất thấp, có thể do phân bổ công việc không hợp lý, hya là do chính sách lương thưởng còn chưa khuyến khích động viên được nhân viên. Hay việc khen thưởng cũng như các chế tài phạt chưa được áp dụng hiệu quả. Vì với nguyên nhân này thì việc đào tạo không phải giải pháp mà đó là điều chỉnh lại chính sách hay phân bổ nhân sự một cách hợp lý
Bưóc 3 ( Tổng họp thông tin ) :
Bước này giúp phòng đào tạo tồng hợp lại các thông tin từ việc phân tích công việc nhân viên. Từ các mẫu thông tin thu thập được sẽ dựa trên các tiêu chí đà lựa chọn để có được các thông tin cần thiết và xác định được các nhu cầu cấp thiết về công tác đào tạo cũng như các thông tin cơ sở thêm về các chinh sách hay phương pháp tổ chức công việc của tổ chức.
Và cũng từ việc tống hợp thông tin này thì cũng cần chú ý đến việc chính xác của thông tin thu thập vì việc thông tin thu được từ nhiều nhân sự không tâm huyết hay đang có nhừng tâm lý không tốt từ quản lý hay các bộ phận khác có thề sẽ dẫn đến sự sai lệch của thông tin. Vì vậy, việc tống hợp thông tin cần chú ý đến tíh minh bạch và độ chính xác của thông tin.
Bước 4 ( Xác đinh nhu cầu thực tế )
Bước cuối là việc xác định nhu cầu thực tế để từ đó có kế hoạch cho việc đào tạo. Bước này sẽ là cơ sở để Phòng đào tạo đưa ra :
- Thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo và lựa chọn đúng nhu cầu cần đào tạo để lập kế hoạch.
- Đưa ra danh sách nhu câu đào tạo dựa trên thực tê của công việc mong muôn