ĐTNNL là nhàm nâng cao trinh độ, kĩ năng khả năng thích nghi với công việc cùa NLĐ đồng thời đề cho nhũng chi phí mà Công ty bỏ ra đem lại hiệu quả cao. Đánh giá kết quả đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi nhiều thời gian, công sức.
3.2.7. ỉ Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá này sè được phòng đào tạo thực hiện đánh gía thông qua các phiếu đánh giá được phát cho giảng viên và học viên để đánh giá ý thức và hiệu quả của quá trình đào tạo. Khi kết thúc khoá đào tạo sẽ có nhũng bài kiểm tra đánh giá. Cụ thể :
Bảng 3.11 Đánh giá kết quả đào tạo năm 2018 - 2020
( Nguôn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Năm Nội dung đào tạo
Số người được cử đi hoc♦ Mức đô hoàn thành• Không đat• Trung bình Khá Giỏi SL % SL % SL % SL % 2018
Đào tao nhân viên mới• 32 0 - 2 6,2 25 78,1 5 15,6 Bồi dưỡng kiến thức 12 0 — 2 16,7 9 75 1 8,3
Sản phẩm mới 0 0 - 0 - 0 - 0 -
Đào tạo quản lý 26 0 - 3 11,5 17 65,3 6 23
Tông 70 0 - 7 10 51 72,9 12 17,1
2019
Đào tao nhân viên mới• 28 0 - 2 7,1 18 64,3 8 28,6
Bồi dường kiến thức 0 0 — 0 - 0 - 0 -
Sản phẩm mới 0 0 — 0 — 0 — 0 -
Quản lý 20 0 — 0 — 8 40 12 60
Tông 48 0 - 2 4,2 26 54,2 20 41,6
Đào tao nhân viên mới• 20 0 - 0 - 15 75 5 25
Bồi dường kiến thức 0 0 — 0 — 0 — 0 -
2020 Sản phẩm mới 0 0 — 0 — 0 - 0 -
Quản lý 18 0 — 0 — 16 88,9 2 11,1
Tông 38 0 - 0 - 31 81,5 7 18,5
Theo tông hợp phòng hành chính - nhân sự thì công tác đào tạo của Công ty đạt kêt quả khá tốt, hầu như toàn khá với giỏi, lệ trung bình và không đạt gần như không có. Theo phòng hành chính - nhân sự thì trên 80% nhân viên mới sau khi được đào tạo bàng hình thức kèm cặp và chỉ dẫn thì đều đạt yêu càu và được nhân vào làm việc chính thức và lực lượng lao động trong công ty nắm nghiệp vụ chuyên môn khá tốt và rất gắn bó làm việc với công ty
3.2.7.2.Vận dụng mô hình Kữk Patrick đê đánh giả hiệu quả đào tạo tại công ty
TNHH La vie
Cấp độ 1,( Phản ứng ):
Sự hài lòng của học viên : Sự hài lòng của học viên được tác giả khảo sát ở ba khía cạnh:
- Nhân sự có hài lòng với nội dung khoá học - Chất lượng giảng viên
- Mức độ hài lòng của nhân sự đào tạo với khoá học
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học
STT Tiêu chí Điểm trung bình
1 Nội dung đào tạo có phù hợp với mong muốn của anh/chi ?•
3.02
2 Nội dung đào tạo có thu hút anh/ chị không 2.9
3 Những kiến thức đào tạo anh chị nhận được có hữu ích cho công việc của anh chị
3,9
(Nguôn: kháo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về giáo viên và công tác tổ chức khóa học đà được học viên trình bày ở trên với các tiêu chí đánh giá tương ứng. Cụ thể: mức độ hài lòng của học viên trên cả 3 tiêu chí đều đạt mức điếm trung bình của mức độ đồng ý (3 đến 4.5 điểm). Qua số điểm có thể thấy mức đạt điểm chỉ ở mức khá thể hiện về khía cạnh nào đó thì việc đào tạo vẫn chưa đạt được những hiệu quả mong muốn, về đánh giá giáo viên trình độ sư phạm đạt điểm trung bình thấp nhất (3/5)
và trình độ chuyên môn (3.5/5) điêu này cho thây việc học viên tham dự sẽ thu nhận không được nhiều kiến thức mới và việc học đôi khi chỉ là hình thức.
Cấp độ 2: Học tập
Bảng 3.13. Phiếu điều tra về kết quă học tập cũa học viên sau khoá học
TT Kết quả học tập
Điểm
trung bình
I Kiến thức 3.7
1 Anh/chị có hiêu những kiến thức được dạy 3.8 2 Thời lượng khoá học có đủ với anh /chị không ? 3,6 3 Khóa học có đáp ứng được mong muốn đào tạo của Anh/chị không 3.6
II Kỹ năng 3,7
1 Với kiến thức được đào tạo Anh/ chị nghĩ có cải thiện được kết quả công việc hiện tại của mình không ?
3.7
(Nguôn: khảo sát của tác giả)
Với kết quả khảo sát thì việc đánh giá hiệu quả chỉ đạt 3.7/5 điểm. Đây là một kết quả khá thấp. Vì trogn thời gian gần thì về cơ bản công ty chỉ tổ chức đa số là đào tạo nhân viên mới và đào tạo nội bộ. Như vậy với kết quả như vậy thì có thể• • • • • J 1 • J phân tích ra việc đào tạo đem kiến thức hữu dụng cho nhân viên là chưa cao. Cũng có thể vì lực lượng nhân sự hiện tại của công ty đều có thâm niên khá cao trong công việc, vì thế việc cho nhân sự nội bộ đào tạo cho họ có thề không có hiệu quả cao. Vì thê, với phân tích này thì công ty cũng nên chú ý đến việc tăng thêm việc đào tạo từ bên ngoài cho nhân viên.
__ . „ . . _ , „ r r
Theo đánh giá của học viên thì học viên đánh giá câp độ này là rât quan trọng vì nó
2 - - '
sẽ chính là việc học viên có thê ứng dụng những kiên thức đã học vào công việc và cải thiện nó hay không.
Ở cấp độ này học viên khảo sát 3 tiêu chí:
Bảng 3.14 : Đánh giá về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau khóa học
TT ứng dụng Điểm
trung bình
1 Kiến thức, kỹ năng học được từ khóa học có giúp Anh chị ứng dụng trực tiếp vào công việc của mình không
2.8
2 Kiến thức đã học có giúp Anh/chị trong việc phối hợp với nhóm/bộ phận một cách hệ thống, có quy trình hơn không ?
3.3
3 Anh chị nghĩ sau đào tạo sẽ giúp Anh/chỊ thực hiện công việc được cải thiện hơn không ?
3.3
Giá trị trung bình 3.13
(Nguôn: khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy, điểm trung bình cho cả 3 tiêu chí đạt 3.13/5 điểm. Mức độ ứng dụng kỹ năng, kiến thức học được từ khóa học vào công việc chỉ đạt (2.78/5 điểm). Điều này cho thấy nhân sự được đào tạo không có hứng thú với nội dung học và họ đánh giá những kĩ năng được đào tạo chưa thực sự hữu dụng cho công việc của họ. Với kết quả khảo sát này cho thấy việc tổ chức đào tạo gần đây của công ty chưa thực sự hiệu quả.
Cấp độ 4: Ket quả
Bảng 3.15: Đánh giá mức độ kết quả công việc
TT Kết quả Điểm trung
bình
1 Kết quả hoạt động của nhiều phòng ban, bộ phận được cải
thiện theo chiều hướng tích cực 3.8
2
Lợi ích cưa từ việc đào tạo cho kết quả sản xuất kinh doanh và sự giảm tổn thất rủi ro trong công việc lớn hơn chi phí
đào tao
3.02
3 Việc phối hợp công việc giừa các phòng ban bộ phận được
cải thiên tích cưc• • 3.6
Giá trị trung bình 3.47
T
(Nguôn: khảo sát của tác giả)
Với thông tin từ việc khảo sát của tác giả với 3 tiêu chí đánh giá thì mức độ này được đánh giá ở mức khá (3.47/5 điểm).
Mặt khác, theo thông kê của phòng hành chính nhân sự Công ty thi năng suât lao động ngày cũng có cải thiện , tỷ lệ tai nạn lao động cũng giảm theo chiều hướng tích cực.
Bảng 3.16 : Năng suất lao động cùa Công ty tù’ năm 2017 đến 2020
Đơn vị : triệu đồng
Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu (triệu đồng) 2.559.218 3.199.023 3.582,906 3.224.615
Tổng lao động (người) 181 208 239 227
NSLĐ (Trđ/người) 14.139 15.380 14.991 14.205
( Ngnôn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Qua bảng trên cho thấy năng suất lao động của công đang có xu hướng sụt giảm nhẹ. Có thể là do chất lượng lao động không tăng lên. Cũng có thể do thời gian gần đây việc quan tâm đến việc đào tạo nhân viên chưa cao.
Nhìn chung, kết quả công tác đào tạo trong những năm qua ở Công ty ta thấy việc tố chức đào tạo là khá chủ động nhưng có vẻ nó chỉ như là thực hiện theo quán tính , theo những tiêu chí đã được thống nhất trước đây và có vẻ không mang tính chủ động. Điều này , cho thấy việc cải thiện năng xuất tại công ty đang có chiều hướng giảm xuống, đây là những dấu hiệu xấu và cần nhanh chóng được cải thiện.
Và thực tế cho thấy việc đánh giá sau đào tạo của công ty thực hiện khá là hình thức và không theo dõi sát sao, chủ yếu làm cho có. Nên mặc dù có thống kê đánh giá nhưng kết quả đánh giá với thực tế không ăn khớp nhau lắm.
3.3. Những bất cập và nguyên nhân thực tế ĐTNNL tại Công ty TNHH La vie
3.3.1 Những thành tựu đạt được trong đào tạo
Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty TNHH La vie đã được ban lãnh đạo quan tâm, chú trọng. Công ty đã có những quy trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và trong quá trình triển khai đào tạo cũng có nhừng kết quả khá ấn tượng.
Việc tổ chức thực hiện quy trình đào tạo khá bài bản. Từ việc dựa trên kế hoạch• ••Lự • •• • kinh doanh tương ứng với kế hoạch phát triển nhân sự. Hệ thống mô tả công việc
các vị trí khá rõ ràng các tiêu chí mong muôn từ đó chính là cơ sở đê xác định những nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực.
Kế hoạch đào tạo được chủ động thực hiện có mục tiêu, đối tượng đào tạo rõ ràng cụ thể, phương pháp đào tạo và nội dung chương trình đào tạo được xây dựng khá đầy đủ, ngân sách đầu tư cho công tác đào được hỗ trợ khá đầy đủ.
Với việc được đào tạo khá thường xuyên cho các nhân sự cũ và việc đào tạo có quy trình khá chuyên nghiệp cho nhân viên mới về sản phẩm và quy trình làm việc. Dần đến việc tổ chức thực hiện đào tạo tại công ty khá chuyên nghiệp
Có được những thành tựu trên là do ban lãnh đạo công ty cũng đã nhận thức rất rõ về tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực và khá quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
3.3.2 Những hạn chế trong đào tạo nguồn nhãn lực tại Công ty TNHH La vie
Bên cạnh những thành tích đã đạt được sau các khóa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực tại La vie còn tổn tại nhừng hạn chế sau :
về xác định nhu cầu đào tạo: Mặc dù đã có quy trinh cụ thề tuy nhiên công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự đánh giá đúng được nhu cầu của đơn vị, chưa xác định đúng được khoảng cách năng lực của nhân viên. Việc xác định này vẫn chủ yếu dựa và đánh giá chủ quan của người quản lý dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo chưa được chính xác
về xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung chung, chưa có chỉ tiêu đo lường cụ thể. Nội dung đào tạo còn nghèo nàn, chủ yếu mang tính chất ôn luyên, Giảng viên nội bộ vẫn còn mang tính chất truyền thông tin chứ chưa có phương pháp đào tạo chuyên nghiệp, khả năng truyền đạt thông tin kiến thức còn nhiều hạn chế. Việc thuê giảng viên bên ngoài về giảng dạy đế nâng cao thêm kiến thức là khá ít. số lượng các khóa đào tạo còn ít, số lượng học viên được đào tạo chưa nhiều. Việc đào tạo khi tung sản phẩm mới chưa có chỉ mang tính giới thiệu rồi cho quản lý tự triển khai , việc này không đem hiệu quả mong muốn khi triển khai bán hàng.
Vê triên khai đánh giá sau đào tạo: Công tác đánh giá chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa vào kết quả thi của học viên và nội dung đánh giá chất lượng khóa học. Việc đánh giá sau đào tạo chỉ gọi là có chứ không theo dõi
sát sao để đánh giá được sự khác biệt giữa trước và sau khi đào tạo.
3.3.3 Nguyên nhãn của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại công ty TNHH La vie
Với những bất cập trên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH la vie có thể chỉ ra mấy nguyên nhân sau :
Chưa có phòng đào tạo chuyên nghiệp, chỉ có 1 nhân viên phụ trách công tác đào tạo còn phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, nên việc xây dựng, thực hiện các chương trinh đào tạo còn chưa thật sự hệ thống, thiếu chuyên nghiệp.
Chưa có bảng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đế thấy rõ những nguyên nhân cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến công việc. Vì thế, đôi lúc việc xác đinh nhu cầu đào tạo chỉ là cảm quan.
Công ty chưa có định hướng lâu dài cho việc ĐTNNL trong tương lai, công tác đào tạo mang nặng tính truyền thống.
Công ty chưa mạnh tay chi phí cho đào tạo dù nguồn lực là có, nên việc chỉ dùng giảng viên nội bộ để đào tạo đôi khi không đem lại kết quả mong muốn. Vì nhiều khi học viên tham dự đào tạo có trình độ kĩ năng cao hơn hoặc không phục giảng viên giảng dạy dẫn đến việc đào tạo không có hiệu quả cao
Công tác khuyến khích học tập chưa thực sự rõ nét, các khoản hỗ trợ học tập, khen thưởng, thăng tiến, đề bạt... chưa thật sự thu hút, động viên được tinh thần học tập, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Nhiều khi học viên tham dự chỉ để lấy lệ, chứ không học hỏi gì.
Việc triển khai công tác đào tạo còn chưa được giám sát cẩn thận nên nhiều khi chỉ mang tính hình thức, thậm chí chỉ là các buổi giao lưu không phát huy tác dụng cua viêc đào tao.
CHƯƠNG 4
CÁC ĐỀ XUẤT NHẦM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực CÔNG TY TNHH LA VIE VIỆT NAM
4.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực
4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty TNHH Lavie Việt Nam
Với mục tiêu giữ vững vị trí công ty nước khoáng số 1 Việt nam và đưa nguồn nước khoáng sạch đến mọi nhà. Công ty đưa ra định hướng, quan điểm quản trị trong giai đoạn 2021 - 2023 :
- về hệ thống bán lẻ : Tiếp tục chiến lược phủ sâu phủ sát đến tận các miền nông thôn. Phát triển hệ thống nhà phân phôi khắp các quận huyện. Nâng cao chất lượng phục vụ của các đại lý và xây dựng hình ảnh sản phẩm đẹp trong lòng người tiêu dùng
- về hệ thống sản phẩm : Phát triển các sản phẩm đa dạng hơn, ngoài sản phẩm nước khoáng tinh khiết chủ đao thi phát triển thêm các sản phẩm chú ý tới đối tượng học sinh sinh viên và các đối tượng tập thể dục thể thao
- về quản trị văn hóa doanh nghiệp : Tiến hành xây dựng và thực hiện kế hoạch quản trị văn hoá doanh nghiệp dựa trên những đúc rút quá trình phát triển doanh nghiệp cũng như tôn trọng những mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh đề nâng cao giá trị cốt lõi của Công ty. Xây dựng ý thức kỷ luật và sự đoàn kết trong tập thể toàn công ty đề mỗi thành viên trong công ty đều cảm thấy tự hào khi nằm trong lực lượng nhân sự của Lavie.
- về công nghệ : Áp dụng công nghệ thông tin, tự động hoá trong quá trình quản lý và sản xuất để theo kịp các nước phát triển trong khu vực.
4.1.2 Quan điếm phát triển nguồn nhãn lực
- Với thực trạng thị trường thì thời điểm hiện tại dưới sự phát triển về tri thức cũng như về vệ sinh an toàn thực phẩm nên người dân đã nhận thức được việc sử dụng nước hàng ngày nó ảnh hưởng đến sức khoe như thế nào. Và trước thực tế đó đã có rất nhiều các công ty hay thậm chí là cơ quan chính quyền cũng đã tự mình
cải tạo hay chính mình sản xuât ra thương hiệu nước của chính mình và tạo ra sự