Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam

PHẦN ICƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị là quá trình tá

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức củachủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữacác bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng,

ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất

Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân lực là sự phốihợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duytrì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhânlực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướngviễn cảnh của tổ chức

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy

mô và nhu cầu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực được phân thành cáchoạt động:

* Hoạch định nguồn nhân lực

* Phân tích và thiết kế công việc

Mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân lực nhằm cung cấp cho các cơquan một lực lượng lao động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhàquản trị phải biết cách thâu dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trìnhân viên của mình.

- Mục tiêu của xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và những thách đố

mà xã hội đặt ra Cần phải xác định được rằng công ty hoạt động không phảichỉ cho bản thân mình mà còn vì lợi ích chung của xã hội

- Mục tiêu của tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách nào cho cơquan, tổ chức kinh doanh có hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tự nó khôngphải là một cứu cách, nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan, tổ chức đạtđược các mục tiêu của mình

- Mục tiêu của bộ phận chức năng: Một bộ phận phòng ban đều có chứcnăng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụcho nhu cầu cơ quan, tổ chức Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mụctiêu của cơ quan tổ chức

- Mục tiêu của cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được cácmục tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãngquên mục tiêu cá nhân của nhân viên, sẽ làm cho năng suất lao động giảm,khả năng hoàn thành công việc cũng sẽ giảm theo và nhân viên không cònhứng thú với công việc, có thể rời bỏ công ty

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu đặt ra riêng cho bản thân mình Tuynhiên trong phạm vi của cơ quan tổ chức, mục tiêu được đo lường bằng sựthoả mãn với công việc nghĩa là mức độ của mỗi cá nhân cảm thấy tích cựchay tiêu cực đối với công việc của mình Điều này được thể hiện bởi việcnhân viên có gắn bó thực sự với tổ chức của mình hay không, có tích cực,nhiệt tình với công việc hay không

1.1.3 Chức năng

Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện dưới sơ đồsau:

CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

y

Nguồn: Giáo trình QNNNL, tác giả Nguyễn Hữu Thân

Các chức năng nêu trên là các chức năng chủ yếu của quản trị nguồnnhân lực phổ biến trên thế giới mà các cơ quan, tổ chức áp dụng Các chứcnăng trên bao quát trong toàn cơ quan, tổ chức, nghĩa là Giám đốc tàinguyên nhân lực có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu hoạch định tài nguyênnhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ laođộng, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong cơ quan tổ chức

1.1.4 Vai trò

Sau khi chúng ta đã biết được thế nào là khái niệm của quản trị nhânlực, biết được các mục tiêu các chức năng để biết thêm vai trò của quản trịnguồn nhân lực chúng ta phải đi nghiên cứu những vấn đề sau:

a Chính sách

SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 3

Trưởng bộ phận, hayPhòng nhân sự

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

Tuyển dụng hay phát triển

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

Quản trị tiền lương

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

Quan

hệ lao động

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

Dịch

vụ và phúc lợi

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

Y tế

và an toàn

[Type a quote from the docum ent or the summa

ry of

an interes ting point You can positio

n the text box anywh ere in the docum ent Use the Text Box Tools tab to change the forma tting of the pull quote

HoạchĐịnh tài NguyênNhân lực

[Type a quote from the document

or the summary

of an interesting point You can position the text box anywhere

in the document Use the Text Box Tools tab

to change the formatting

of the pull quote text box.]

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ

MINH

Bộ phận nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sáchliên quan đến tài nguyên nhân lực trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và bảo đảmrằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khókhăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình

b Cố vấn

Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác Nếumột bộ phận nào đó có thể cố vấn về vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phậnkhác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khókhăn về an toàn lao động Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân sự cóthể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó

c Dịch vụ

Bộ phận nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụngđào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ trong lĩnh vực tuyển dụng vìđây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhânlực thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn các công việc đó thì sẽ cóhiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm nhận Bộ phận nhân sự cũng quảntrị các chương trình khác nữa như về lương bổng, bảo hiểm, an toàn laođộng và y tế Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận kháctrong toàn cơ quan, tổ chức chẳng hạn như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật vàđánh giá hoàn thành công tác

d Kiểm tra

Bộ phận nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giámsát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện các chính sách, các chươngtrình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không

1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

phát triển

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

lợi

[Type a quote from the docume

nt or the summar

y of an interesti

ng point

You can position the text box anywhe

re in the docume

nt Use the Text Box Tools tab to change the formatti

ng of the pull quote text box.]

[Type a quote from the docum ent or the summa

ry of

an interes ting point You can positio

n the text box anywh ere in the docum ent Use the Text Box Tools tab to change the forma tting of the pull quote text box.]

Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹnăng mới hoặc những thay đổi những quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân.

Đào tạo nhằm hướng dẫn công việc cho nhân viên, cung cấp các thôngtin kiến thức mới và chỉ dẫn cho những nhân viên mới về công việc mà họsắp phải làm, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện

và cách thức làm việc trong công ty

1.2.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độtốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trongtương lai

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:

- Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sốngcòn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trongnhững giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục lànhững khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

- Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đểđáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầutồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người laođộng, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyênphát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân

họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng gópnhững sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vàonguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận

và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,

vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triểncủa tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.5 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

a Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làmviệc cho nhân viên trong công ty Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhânviên không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện

Xác định

nhu cầu

đào tạo

Đặt ramục tiêuđào tạo

Lựa chọncácphươngpháp đàotạo

Đánh giá

và theodõi đàotạo

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác địnhdựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty, các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Trong giai đoạn này nhàquản trị cần phải xem xét các vấn đề sau:

- Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kỹnăng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc để đảm bảo nội dungđào tạo được đáp ứng

- Qua nghiên cứu tìm ra một loạt những tiêu chuẩn làm việc phù hợpvới công ty

- Xác định được nhu cầu thích ứng trong tương lai thông qua việcphân tích chiến lược phát triển của công ty

b Đặt ra mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng, tay nghề,kiến thức có được sau đào tạo

- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiệnsau khi được đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo gì?

- Các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liênquan, hạn định thời gian hợp lý

Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác

điều mà công ty muốn đạt được Điều này có nghĩa mục tiêu của mộtchương trình đào tạo cụ thể phải nêu được những cải tiến mong đợi trongthực hiện công việc Những mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả thựchiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp công ty đo

lường được sự thành công Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết

ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng

Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì

mà học viên có được sau khi học xong

Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung

chương trình đào tạo và công việc mà người học đang đảm nhiệm

Hạn định trong thời gian thực tế: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

c Lựa chọn các phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thựchiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phùhợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính củamình Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đangđược thực hiện ở các nước và ở nước ta, có thể áp dụng ở nước ta

 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được nhữngkiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện côngviệc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghềhơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biếndùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sảnxuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giớithiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử tới khi thànhthạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vàinăm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thànhthạo tất cả các kỹ năng của nghề.

- Kèm cặp và chỉ đạo: phương pháp này thường dùng để giúp cho cáccán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể đọc được các kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèmcặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyênchuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thứcthu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyênchuyển công việc theo 3 cách:

* Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc quản lý ở bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

* Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ

* Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

 Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngoài công việc là phương pháp đàotạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp tại công ty: đối với những nghề tương đối phức tạp,hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào taọ bằng kèm cặp không đápứng đủ yêu cầu về cả số lượng và chất lượng Các công ty có thể tổ chức cáclớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trongphương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, các cán bộ kỹ thuậtphụ trách Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc côngnhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên có hệthống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các công ty cũng có thể cử ngườilao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ ngànhhoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ đượctrang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuynhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

d Đánh giá và theo dõi công tác đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh củachương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông quađánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi íchcủa chương trình đào tạo

Kết quả chương trình đạo tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoảmãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và kỹ năng thu được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vitheo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các

phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêucầu người học làm bài kiểm tra.

1.2.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo

Đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với các công ty, các công ty hiệnnay đều có các chương trình đào tạo nhằm mục đích nâng cao tay nghề vàtrao cho các nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới để các nhân viên làmviệc hiệu quả hơn từ đó các công ty mới đạt được các mục tiêu mong muốncủa mình

Đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, bộphận quản lý Từ đó có lợi cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Ngoài ra đào tạo còn giúp cho nhân viên trong công ty có kiến thức,thông tin, công cụ kỹ xảo, các cách thức để thực hiện công việc tốt hơn vàcách thức để tăng khả năng kiếm tiền, phát triển tiềm năng cá nhân

Đào tạo có ý nghĩa giúp cho các công ty đáp ứng đủ nguồn nhân lực

kế cận khi mà các công ty có nhu cầu về nguồn lực

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Pháp luật liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

Trong mấy năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệthống pháp luật nước ta ngày càng được hoàn thiện, pháp luật liên quan đếnđào tạo nhân lực cũng vậy cũng có sự thay đổi và bổ sung cho phù hợp với

cơ chế thị trường và theo kịp với cuộc sống hiện tại của người lao động.Trong đó quy định chặt chẽ, rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của ngườilao động và người sử dụng lao động Điều đó được thể như sau:

a Những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

- Số giờ làm việc trong ngày không quá 8 giờ, tuần không quá 48 giờ theoquy định số 188/1999/TT của Bộ lao động thương binh và xã hội, hướng dẫn

về việc thực hiện chế độ giảm giờ trong các doanh nghiệp Nhà Nước

- Làm thêm giờ không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong năm, có sựthoả thuận của người lao động.

- Trong quá trình làm việc công nhân được nghỉ 45 phút, để nghỉ ngơi, ăntrưa, đổi ca được nghỉ 15 phút, công nhân nữ trong thời gian mang thai, cócon nhỏ được nghỉ thêm 30 phút theo Nghị định số 10/1999/NĐ – CP củaNghị định Chính Phủ và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật laođộng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi

b Những quy định về tiền lương và tiền thưởng

- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao

động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc nhưngkhông thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định

- Làm theo giờ người lao động sẽ được trả thêm 15% theo lương, nếu làmviệc trong những ngày nghỉ, ngày lễ và các ngày được nghĩ khác trong nămthì người lao động được hưởng 20% lương

- Phải có tiền thưởng nếu lợi nhuận vượt mức kế hoạch

1.3.2 Thị trường lao động

Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam: “Thị trường lao động làtoàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn laođộng (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất như thuê mướn và sathải lao động, tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao

động ), ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động

tự do và một bên là người sử dụng lao động” Hoặc: “Thị thường lao độngđược hình thành trong bối cảnh giải phóng người lao động từ trong các xínghiệp và tăng thất nghiệp Bản thân thị trường lao động thường xuyên đồngnhất với thất nghiệp, cũng là những người không có việc làm, nhưng đang đitìm nó, còn cầu là những chỗ làm việc trống”

Thị trường lao động cung cấp cho các công ty nguồn lao động để đápứng nhu cầu sản xuất kinh doanh

1.3.3 Các cơ sở đào tạo

Công tác đào tạo nhân lực cần có các cơ sở, nền tảng mới thực hiệnđược Đó chính là các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học tham gia vàoquá trình đào tạo Các cơ sở đào tạo có đạt yêu cầu thì mới đáp ứng đượcnhu cầu đào tạo

Khi công ty đã có cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác đào tạo thìvẫn phải cần các cơ sở đào tạo cung cấp những giáo viên, giảng viên có kinh

nghiệm, có năng lực để đào tạo lao động Họ chính là những nhân tố quantrọng quyết định chất lượng đào tạo.

Tóm lại, các cơ sở đào tạo chính là nhân tố quan trọng quyết định chấtlượng đào tạo nhân lực của công ty

PHẦN II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM

2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

 Tên giao dịch của công ty

- Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM

- Tên giao dịch: Daiwa Vietnam Limited

 Lô gô của công ty

 Giấy phép kinh doanh

- Giấy ĐKKD số: 322043000063 do sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Đà Nẵngcấp vào ngày 15/09/2006

 Vốn kinh doanh điều lệ của công ty:

- Vốn điều lệ: 576.000.000.000 VND tương đương 36.000.000 USD

- Vốn pháp định: 376.000.000.000 VND tương đương 23.500.000 USD

, hiện đã

đi vào hoạt động được gần ba năm

Tập đoàn Daiwa Seiko Inc, (Daiwa Nhật Bản) là một trong nhữngtập đoàn sản xuất dụng cụ thể thao lớn nhất thế giới được thành lập: 26tháng 12 năm 1945 Hiện tập đoàn đang có 10 công ty con trên toàn thế giới

b Quá trình phát triển

Sau gần 3 năm hoạt động công ty TNHH Daiwa Việt Nam đã có đượcnhững thành công bước đầu Công ty đã từng bước đi vào sản xuất hiệu quả,giải quyết tốt những đơn đặt hàng và tạo ra một môi trường làm việc năngđộng, sáng tạo và kỷ luật

Thị trường tiêu thụ của công ty theo kế hoạch từ khi thành lập đến hếtnăm 2010, toàn bộ sản phẩm công ty được xuất khẩu ra thị trường nướcngoài, chủ yếu là thị trường Mỹ Sau năm 2010, công ty dự định bán sảnphẩm ra thị trường Việt Nam

Khách hàng của công ty trong năm đầu thành lập là những công tycon thuộc tập đoàn Daiwa Seiko Inc Hiện nay, số lượng khách hàng đãđược tăng lên đáng kể và theo kế hoạch từ sau năm 2010 công ty sẽ tìm kiếm

và phân phối sản phẩm cho khách hàng trong nước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Daiwa Việt Nam

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Bán hàng XNKReel mua hàngRod mua hàng

Tổng hợp

VP Tổng Giám Đốc

Kỹ thuật rod

Kỹ thuật reelSản xuất reel

a Hành chính

Bộ phận hành chính gồm 6 phòng đảm nhận những công việc vănphòng với những chức năng riêng Trong đó phòng tổng hợp là phòng cóchức năng quan trọng là tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đào tạo nhân viên, côngnhân cũ và mới của công ty Ngoài ra phòng tổng hợp cũng là phòng xemxét nâng lương cho toàn bộ nhân viên, công nhân

b ROD

Nhà máy sản xuất Rod bao gồm bộ phận sản xuất Rod và kỹ thuậtRod Rod là bộ phận cần câu cá Ở bộ phận sản xuất Rod gồm các bộ phậnnhư: sơn cần câu, cuộn vải, lắp ráp cần, hoàn thiện cần câu Bộ phận kỹthuật Rod đảm bảo vấn đề về kỹ thuật trong suốt quá trình sản xuất, đónggói, nhập kho cũng như thiết kế sản phẩm mới

2.1.3 Tình hình về các nguồn lực tại công ty

2.1.3.1 Tình hình nguồn nhân lực

Hiện nay công ty đang nắm giữ một số lượng lao động lớn, có khảnăng đáp ứng được lực lượng lao động cho nhu cầu kinh doanh của công ty.Theo nguồn lao động tại thời điểm hiện nay (tháng 8/2009) của công ty là

1256 lao động

Số lao động chủ yếu của công ty là công nhân ở hai nhà máy sản xuấtRod và Reel, số lượng nhân viên văn phòng chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ Dưới

hai nhà máy tập trung đông nguồn nhân lực vì đây là nơi trực tiếp sản xuất rasản phẩm cho công ty, giải quyết các đơn hàng gửi về từ nước ngoài.

BẢNG 1: SỐ LIỆU THỐNG KÊ VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG

CỦA CÔNG TY QUA CÁC NĂM

Năm 2008 tổng số lao động là 1329 người trong đó bộ phận hànhchính là 103 người tăng 37 người so với năm 2007, tương ứng với tỷ trọng7,75% Còn số lao động tại hai nhà máy Rod và Reel là 599 và 627 lao độngchiếm tỷ trọng tương ứng là 45,07% và 47,18%

Số lượng tăng giảm lao động cụ thể tại các bộ phận của công ty nhưsau:

 Tại bộ phận hành chính: Số lao động trong năm 2008 so với năm 2007tăng 37 lao động Năm 2008, công ty nhận được nhiều đơn hàng từ nướcngoài hơn nên đòi hỏi phải mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhiều laođộng thì mới có thể đáp ứng được các đơn hàng Do vậy bộ phận hành chínhcũng tăng thêm nhiều lao động hơn năm 2007 để có thể đáp ứng được sựtăng lên của công việc

 Tại bộ phận Rod: Số lao động trong năm 2007 so với năm 2008 tăng

174 lao động Cũng vì lý do nói trên mà năm 2008 số lao động ở bộ phậnRod đã tăng với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu sản xuất nhiều đơn đặt hàng

 Tại bộ phận Reel: năm 2007 số lao động ở bộ phận Reel là 261 laođộng nhưng đến năm 2008 tăng lên 627 lao động Số lao động tăng lên là

366 lao động Các công việc ở bộ phận này vừa phức tạp vừa đòi hỏi nhiềulao động nên khi số đơn đặt hàng gia tăng thì số lao động cũng tăng tươngứng

a Phân theo trình độ và giới tính lao động

Những năm gần đây trình độ chuyên môn của lao động chung củacông ty đã được nâng cao, cấp quản trị của công ty đã nhận thức được sự cầnthiết phải đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viêntrong công ty và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng đã được chútrọng đến chuyện thâu nhận những người tài vào công ty làm việc Để biết

cụ thể về trình độ học vấn của nhân viên và cơ cấu lao động phân theo giớitính qua các năm trong công ty, chúng ta đi phân tích bảng thống kê sau:

BẢNG 2: THỐNG KÊ LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ

VÀ GIỚI TÍNH QUA CÁC NĂM

Công ty luôn chú trọng vào đội ngũ quản lý và hiệu quả công việc mà

họ làm được Do vậy mà hàng năm công ty luôn tuyển lao động vào côngviệc có trình độ đại học và cao đẳng

Năm 2008 tăng 38 lao động có trình độ đại học, cao đẳng so với năm

2007 Tỷ trọng của lao động có trình độ đại học, cao đẳng trong 2 năm cũngkhông thay đổi nhiều ( 7,18% và 6,92%).Những lao động có trình độ đại học

và cao đẳng đều là cấp quản lý văn phòng cho công ty

Số công nhân kỹ thuật năm 2008 cũng tăng 25 lao động so với năm

2007 Tuy nhiên tỷ trọng của công nhân kỹ thuật năm 2008 so với năm 2007cũng không chênh lệch nhiều (4,39% và 4,365) Điều này hoàn toàn đúng, vìkhi số lượng lao động tăng lên thì số công nhân kỹ thuật cũng tăng tươngứng

Số lao động là lao động phổ thông năm 2008 cũng tăng lên đáng kể sovới năm 2007 là 515 lao động Đây là điều tất yếu, vì khi công ty mở rộngsản xuất thì nhu cầu lao động chắc chắn sẽ tăng lên Thêm vào đó, công tyTNHH Daiwa Việt Nam là công ty chuyên sản xuất dụng cụ thể thao, nên sốlượng lao động phổ thông luôn là chủ yếu Nếu năm 2007, lao động phổthông chiếm tỷ trọng 76,86% trong cơ cấu lao động thì năm 2008 lao độngchiếm tỷ trọng lớn hơn 82,85%

 Giới tính lao động

Công ty có số lượng nữ đông hơn nam, trong năm 2007 tổng số nữ là

605 người tương ứng với tỷ trọng 80,45%, còn giới tính nam là 147 ngườichiếm tỷ trọng19,55% Trong năm 2008, do số lao động được tuyển dụngtăng lên, nên số lượng lao động nữ cũng tăng thêm 361 người, tỷ trọng củalao động nữ cũng vẫn chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động (72,69%)

Lý do số lao động nữ nhiều hơn lao động nam là vì công ty đã trang bịmột dây chuyền sản xuất hiện đại, dễ dàng sử dụng, không đòi hỏi nhiều sứckhoẻ và áp lực cao nên chủ yếu cần những lao động nữ Thêm vào đó, cónhững công việc ở các bộ phận như cuộn vải, quấn chỉ, sơn cần sự tỷ mỹ

và khéo léo của lao động nữ Lao động nam chủ yếu là những công nhân kỹthuật giám sát, kiểm tra và vận hành máy móc trong quá trình sản xuất

Nhìn chung trong 2 năm không có sự biến động nhiều về trình độ, giớitính lao động Tuy nhiên, số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳngtrong công ty không cao, năm 2007 chỉ chiếm tỷ trọng 7,18% và năm 2008

cũng chỉ là 6,92% Đây cũng phù hợp với nhu cầu công ty, nhưng nếu trình

độ của lao động được nâng cao thì hiệu quả công việc cũng đảm bảo hơn

b Phân theo độ tuổi lao động

BẢNG 3: THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM

31 đến 45

46 đến 56

Dưới 30

31 đến 45

46 đến 56

và nhanh nhẹn trong thao tác máy móc, lắp ráp linh kiện và vận chuyểnhàng

Ở công việc lãnh đạo công ty chủ yếu là nằm ở độ tuổi 46 đến 56 tuổi,

vì ở độ tuổi này thì sẽ có được nhiều kinh nghiệm thực tế, mà ở các độ tuổikhác không có được những kinh nghiệm này nên họ chưa được bố trí vàocác chức vụ quan trọng

2.1.3.2 Tình hình cơ sở vật chất

Tình hình cơ sở vật chất của công ty trong mấy năm qua không có sựthay đổi nhiều Do đặc thù công việc thao tác nhiều ở người lao động nên dùsản xuất mở rộng, lao động tăng cao nhưng máy móc không tăng đáng kể

Để hiểu rõ hơn về tình hình cơ sở vật chất hiện nay của công ty, chúng ta sẽ

đi phân tích bảng số liệu sau:

BẢNG 4: TỔNG KẾT CƠ SỞ VẬT CHẤT TẠI CÔNG TY

(Theo số liệu của năm 2008)

2 Thiết bị văn phòng

3 Máy móc thiết bị

( Nguồn: Phòng Kế toán)

Nhận xét:

 Cơ sở vật chất

Trụ sở của công ty được đặt tại khu công nghiệp Hoà Khánh, là nơitập trung nhiều nhà máy, xí nghiệp và các công ty Phù hợp với công việcsản xuất, đảm bảo xa khu dân cư, không gây ô nhiễm tiếng ồn, khí thải, rácthải cho khu vực dân cư Đồng thời có được sự ưu đãi của thành phố về cácchính sách đầu tư Với diện tích rộng hơn 63.033m2, được chia thành 2 nhàmáy sản xuất riêng và một toà nhà văn phòng

Các nhà máy đều được đảm bảo các vấn đề về an toàn lao động, cókhu xử lý rác thải đúng tiêu chuẩn Khu nhà văn phòng được trang bị đầy đủcác thiết bị như: máy điện thoại, máy in, máy vi tính, máy Fax, nối mạngInternet , được bố trí một cách hợp lý, thuận tiện và được sử dụng một cách

Hàng năm công ty vẫn có các chế độ bảo dưỡng, sửa chữa nhằm đảmbảo cho các loại phương tiện máy móc được hoạt động đúng công suất đemlại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty

2.1.3.3 Tình hình tài chính của công ty

BẢNG 5: SỐ LIỆU VỀ NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY

ĐVT: Đồng

1 Vốn điều lệ 576.000.000.000

(Nguồn: Phòng Kế toán)Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư nướcngoài, là công ty con có quy mô lớn nhất của Tập đoàn Daiwa Seiko, NhậtBản

Công ty đã ba lần xin cấp lại giấy phép kinh doanh vì nâng số vốn đầu

tư, mở rộng quy mô sản xuất Để hiểu rõ hơn về tình hình tài chính của công

ty chúng ta hãy đi phân tích trong kết quả hoạt động kinh doanh và bảng kếtcấu tài sản của công ty

2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM

2.2.1 Phân tích biến đổi nhân lực ở công ty TNHH Daiwa Việt Nam

Trong hai năm qua nhân lực của công ty có sự biến động nhiều, do sốlao động được tuyển dụng vào công ty cao Số lượng nhân lực thể hiện quy

mô kinh doanh và còn thể hiện sự phát triển của công ty Công việc sản xuấtkinh doanh của công ty mở rộng nên công ty đã tuyển dụng khá nhiều laođộng

Việc tuyển dụng lao động và giao kết hợp đồng lao động trong công ty

do giám đốc công ty thực hiện theo đúng Bộ luật lao động và quy định củacông ty

BẢNG 6: THAY ĐỔI SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG

CỦA CÔNG TY

ĐVT: Người

2007 2008

2 Số lao động tăng trong năm 726 1216

Năm 2007, lao động tăng 726 lao động, số lao động giảm là 323 laođộng Vì là công ty mới thành lập nên nhu cầu lao động rất lớn, lao độngtăng lên của công ty trong năm chủ yếu là tuyển dụng Tuy nhiên, số laođộng giảm của công ty khá lớn Nguyên nhân chủ yếu là do người lao độngmuốn tiếp tục công việc học tập, xem công việc này chỉ là tạm thời Bêncạnh đó người lao động muốn chuyển một công việc khác phù hợp hơn

Năm 2008, công ty mở rộng sản xuất, nhu cầu lao động lớn nên tuyểndụng nhiều lao động hơn năm 2007 Tuy nhiên số lao động vẫn giảm vẫncòn khá lớn, cao hơn hẳn so với năm 2007

Trên đây chúng ta đã nắm rõ tình hình lao động của công ty, tiếp theochúng ta sẽ phân tích kỹ hơn công tác đào tạo của công ty, từ đó có cách

nhìn đúng đắn và đưa ra được những giải pháp hiệu quả, giúp cho sự pháttriển của công ty.

2.2.2 Phân tích tình hình công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam

2.2.2.1 Tiến trình đào tạo tại công ty

Công ty TNHH Daiwa Việt Nam chủ yếu về hoạt động sản xuất cầncâu cá, việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng Để đápứng yêu cầu phát triển đó thì phải có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng vàchất lượng Chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào chất lượng người laođộng, muốn người lao động có chất lượng thì cần đào tạo, huấn luyện cho họnhững kiến thức, kỹ năng Ý thức được điều này nên hàng năm công ty lậpcác kế hoạch đào tạo cho người lao động và xác định nhu cầu đào tạo

Công việc đào tạo của công ty mấy năm qua như sau:

TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

( Nguồn: Phòng Tổng Hợp)

Diễn giải:

 Lập kế hoạch đào tạo trong năm:

Hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty lập kếhoạch đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, theo đầu chu kỳ sản xuất,được giám đốc công ty xem xét, phê duyệt Bộ phận tổng hợp, chuyên trách

Lập kế hoạch đào tạo

Đánh giá kết quảTheo dõiTriển khai thực hiện

về lao động tiền lương, sẽ xem xét nhu cầu cần đào tạo để từ đó xác định cácđối tượng dư thừa và đối tượng cần đào tạo từ các nguồn nhân lực sau:

- Lao động dư thừa sau khi sắp xếp cần đưa đi đào tạo để bố trí lại sảnxuất

- Đội ngũ công nhân hiện có nhưng do trình độ tay nghề chưa đáp ứngvới vị trí công việc

- Đào tạo bồi dưỡng để bố trí vào công tác điều hành và quản lý sảnxuất từ nhóm trưởng trở lên

 Triển khai thực hiện

Công ty lập danh sách lao động được yêu cầu đào tạo theo hình thứctập huấn và số lượng tham gia, nội dung quá trình tập huấn, đánh giá kết quảchương trình tập huấn

Các trưởng bộ phận nhận nhiệm vụ đào tạo theo dõi đánh giá chấtlượng quá trình đào tạo

 Theo dõi

Trong quá trình đào tạo, người lao động luôn được giám sát quá trìnhlàm việc bởi trưởng bộ phận, người được phân công kèm cặp Đối với laođộng trực tiếp, do công việc chủ yếu là sản xuất nên việc theo dõi trong suốtquá trình không chỉ bởi các trưởng bộ phận, các lao động khác cũng luôntheo sát, chỉ dẫn

 Đánh giá kết quả

Đối với người lao động mới tuyển dụng, sau quá trình đào tạo nếungười lao động không đạt yêu cầu sẽ không tuyển dụng Nếu đạt yêu cầu,người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động 12 tháng và sẽ được công tycho nhận phụ cấp đào tạo 643.000 đồng/tháng Người đánh giá là trưởng bộphận, chịu trách nhiệm hướng dẫn, giúp đỡ lao động mới

2.2.2.2 Phương pháp đào tạo tại công ty

Đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho công ty nhiều lợi ích khác nhau

cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình Tạo ra cho công ty một lực lượng laođộng lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổitrong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Còn đối với người laođộng sẽ có những lợi ích, đào tạo giúp họ thoả mãn được công việc hiện tạităng lòng tin bản thân, có cơ hội thăng tiến trong tương lai

Qua các lợi ích đó công ty cũng ý thức được việc đào tạo nguồn nhânlực có sự cần thiết như thế nào đối với công ty Vì vậy hàng năm công ty mởcác khoá đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề

Trong năm 2007, công ty tuyển dụng 726 lao động, tất cả những laođộng này đều được tham gia các khoá đào tạo trước khi vào làm việc Năm

2008, 1216 lao động tuyển vào cũng được đào tạo bài bản trước khi làmviệc

Phương pháp chung để thực hiện đào tạo cho các lao động mới là ápdụng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại nơi làm việc Đối với những cán

bộ, nhân viên mới họ được các nhân viên cũ có nhiều kinh nghiệm tận tìnhhướng dẫn, kèm cặp

Hiện tại trong công ty có hai hình thức đào tạo:

 Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc mà công ty đang áp dụng là các phương phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học được trang bị những