Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ trần văn anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản LỜI NÓI ĐẦU Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Các khái niệm 1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn trọng vào mặt trí lực thể lực đơn Càng ngày tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng Các yếu tố nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe , trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực nguồn lực có giá trị, thiếu hoạt động tổ chức, đồng thời hoạt động thân thường bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Đào tạo Đào tạo hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Nâng cao hoạt động thực công việc cải thiện kỹ nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết vô quan trọng Tuy nhiên trước để hoạt động đào tạo bồi dưỡng tiến hành, ta cần phải làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp có hiệu hiệu lực: - Đào tạo doanh nghiệp có phải giải pháp hay không? - Các mục tiêu đặt cho công tác đào taọ doanh nghiệp có rõ ràng thực tế không? - Đào tạo doanh nghiệp có phải phương án đầu tư tốt không? - Thế coi đào tạo có hiệu quả? 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thược nghề, chuyên môn định để người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo chia đào tạo đào tạo lại Đào tạo áp dụng người chưa có nghề, đạo tạo lại đào tạo người có nghề song lý nghề cũ không phù hợp Để hiểu rõ đào tạo, trước hết, cần hiểu số khái niệm liên quan: - Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng nguồn nhân lực Nó biểu hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ lao động để hoàn thành công việc có trình độ phức tạp định thuộc nghề chuyên môn - Nghề hình thức phân công lao động, đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp thói quen thực hành để hoàn thành công việc định - Chuyên môn hình thức phân công lao động sâu sắc chia nhỏ nghề Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết thói quen phạm vi hẹp sâu Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 2.1 Mục tiêu Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Công tác đào tạo nguồn nhân lực vô quan trọng cần doanh nghiệp quan tâm mực ba lí sau:  Để đáp ứng yêu cầu công việc thực tương lai doanh nghiệp  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển cá nhân người lao động  Đào tạo nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lược lâu dài, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 2.2 Vai trò Đào tạo nguồn nhân lực điều kiện tiên doanh nghiệp tồn lên thời đại ngày Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc người lao động doanh nghiệp - Nâng cao chất lượng thực công việc người lao động doanh nghiệp - Giảm bớt giám sát nhà quản trị người lao động đào tạo người có khả tự giám sát, có tinh thần trách nhiệm làm việc - Nâng cao tính ổn định động người lao động doanh nghiệp - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật khoa học công nghệ ngày quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp tương lai Đối với người lao động, vai trò đào tạo nguồn nhân lực chỗ: - Tạo gắn bó khăng khít người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động doanh nghiệp Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản - Tạo thích ứng người lao động doanh nghiệp công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động doanh nghiệp - Tạo cho người lao động doanh nghiệp có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động doanh nghiệp công việc Đối với quốc gia, đào tạo phát triển lực người lao động doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội tạo khả cạnh tranh quốc tế quốc gia Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ đây, chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành lợi cạnh tranh quan trọng quan, đơn vị Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 3.1 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật • Kèm cặp sản xuất Kèm cặp sản xuất phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học (công nhân học nghề) học kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn công nhân lành nghề (người hướng dẫn) Kèm cặp theo nhóm kèm cặp cá nhân Kèm cặp sản xuất tiến hành theo trình tự sau: - Phân công công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất vừa dẫn người học nghề lý thuyết thực hành (nguyên tắc vận hành an toàn, quy trình thao tác cần thiết để sản xuất sản phẩm) - Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc - Giao việc làm thử: người học nghề làm thử kèm cặp giám sát người hướng dẫn Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản - Giao việc hoàn toàn: kỹ thực công việc nghề người học nghề tương đối thành thục người hướng dẫn không cần trực tiếp thường xuyên giám sát mà người học nghề tự tiến hành công việc hoàn thành giai đoạn kèm cặp • Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp lớn (các tập đoàn, tổng công ty) tự tổ chức kết hợp với doanh nghiệp khác có tính chất sản xuất tương đối giống để tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Theo phương pháp này, trình đào tạo gồm hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết giai đoạn thực hành Giai đoạn học lý thuyết thực tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật doanh nghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy Sau giai đoạn lý thuyết giai đoạn thực hành, giai đoạn tiến hành xưởng thực tập doanh nghiệp, phân xưởng có nghề liên quan kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn • Các trường dạy nghề Để đáp ứng yêu cầu sản xuất sở kỹ thuật đại Bộ, ngành, địa phương thường tổ chức trường dạy nghề tập trung quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao Tại trường dạy nghề, trình đào tạo chia làm hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học học chuyên môn) giai đoạn thực hành Tuy nhiên, khác với lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn kết hợp chặt chẽ với nhau, đan xen trình học tập nhờ có xưởng thực hành, không tách biệt Khi học bản, người học nghề đào tạo theo diện rộng nhằm trang bị cho họ kieens thức kỹ thuật tổng hợp đồng thời hiểu biết nguyên lý chung để làm việc sau Để gắn chặt lý thuyết với thực hành, trường dạy nghề có xưởng thực hành để giúp người học nghề sau buổi học lý thuyết thực hành xưởng Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản 3.2 Các hình thức đào tạo cán chuyên môn Cán chuyên môn đào tạo theo phương thức quay không quy với hệ đào tạo: - Hệ quy dài hạn - Hệ chức dài hạn - Hệ tập trung không tập trung - Hệ từ xa, mở rộng … Để đào tạo cán chuyên môn theo phương thức quy người học học tập trường cao đẳng, đại học, viện, học viện Theo đó, chương trình học thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng Khác với đào tạo quy, đào tạo cán chuyên môn theo phương thức không quy đòi hỏi thời gian tập dài, chi phí đào tạo thấp, tổ chức hội nghị hội thảo doanh nghiệp, quốc gia quốc tế để thỏa luận chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; Luân chuyển thuyên chuyển công việc nhằm cung cấp cho nhà quản lý kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp họ có khả thực công việc cao tương lai Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc , đặc điểm lao động nguồn tài Sau phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta 4.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học kiến thức , kĩ cần thiết cho công việc thông qua trực tiếp thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm ngày bao gồm phương pháp : 4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kĩ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích nguwoif dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo buwocsveef cách quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy 4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, trương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc duwois hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm: thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kĩ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp thực chất kiềm cặp công nhân lành nghề người hocjvaf phương pháp thông dụng Việt nam 4.1.3 Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương tai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp : - kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - kèm cặp cố vấn - kèm cặp người qunar lý có kinh nghiệm 4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp họ có khả thựu công việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn nghĩa vụ cũ Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn a Những ưu điểm đào tạo công việc: – Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù – Đào tạo công việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học – Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần nhu tức thời kiến thức kĩ thực hành – Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trông mong họ sau trình đào tạo kết thúc – Đào tạo trông công việc tạo điều kiện cho học viên làm việc đồng nghiệp tương lai họ; bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp b Những nhược điểm đào tạo công việc: - Lý thuyết trang bị hệ thống - Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy - Các điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu là: - Các giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo coongv iệc khả truyền thụ - Quá trình ( chương trình) đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch 4.2 Đào tạo công việc: Đào tạo coongv iệc phương pháp đào tạo nguwoif học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 4.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 10 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Để nâng cao suất lao động đạt kết cao nữa, Công ty trọng tới việc đảm bảo diều kiện làm việc an toàn cho người lao động qua việc huấn luyện nâng cao công tác an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, bảo hộ lao động 2.3 Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo 2.3.1Các hình thức đào tạo chủ yếu Công ty • Phân theo đối tượng đào tạo Hình thức chia lao động đào tạo thành hai loại: - Lao động quản lý: lao động làm công việc quản lý, tổ chức, điều hành công việc Công ty, chủ yếu lam văn phòng - Lao động trực tiếp: lái xe, phụ xe, công nhân bốc xếp, công nhân bảo dưỡng, số nhân viên khác • Phân theo địa điểm đào tạo Hình thức chia thành hai loại: - Đào tạo doanh nghiệp: chủ yếu đào tạo lao động trực tiếp, công nhân kỹ thuật để tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo - Đào tạo doanh nghiệp: chủ yếu dành cho quản lý cấp cao số quản lý nhỏ trưởng , phó phòng ban, tổ trưởng tổ Mọi chi phí đào tạo Công ty trích từ qũy ra, trả lương cho lao động đào tạo tùy theo mức độ để kích thích lao động học tập tốt 2.3.2 Các phương pháp đào tạo Công ty Công ty sử dụng chủ yếu ba phương pháp đào tạo • Đào tạo chỗ : loại đào tạo tiết kiệm chi phí đáng kể cho Công ty, giúp lao động nhanh chóng thích nghi với công việc Bao gồm: Dạy kèm, mở lớp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho lao động phận, luân chuyển công việc • Gửi lao động đào tạo trường quy: bao gồm chủ yếu cán quản lý, trưởng phận kỹ thuật số nhân viên khác Các trường ĐH như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Thương mại, Đại học Bách khoa, Đại học Công nghiệp số trung tâm dạy nghề • Tham dự hội nghị, hội thảo: lãnh đạo Công ty, trưởng phòng ban thường tham gia hội nghị, hội thảo Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 42 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản quản lý, chuyên môn,… nhằm học hỏi, nắm bắt nâng cao trình độ 2.4 Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo Công ty bao gồm chủ yếu: đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc, ý thức người lao động Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: cung cấp cho người lao động nhà quản lý kiến thức chuyên môn kinh nghiệm làm việc Qua việc tiếp thu nội dung đào tạo này, nhân viên Công ty nắm bắt kiến thức chuyên môn tìm hiểu thêm kinh nghiệm người trước Tuy nhiên, kiến thức kinh tế giảng dạy Công ty mang nặng tính hàn lâm sách khiến người học không hiểu cặn kẽ áp dụng vào công việc Một số kiến thức quan trọng chưa đưa vào nội dung giảng dạy chuyên môn kiến thức tâm lý quản lý người, khả thích ứng cá nhân với công việc  Đào tạo kỹ làm việc: cung cấp kỹ để người lao động vận hành công việc cách tốt Đối với nhà quản lý, Công ty cung cấp cho họ kỹ quản lý nói chung đặc biệt kỹ quản lý người hay quản lý nhân sự, họ học hỏi kinh nghiệm từ nhà quản lý thành công cách thức đưa định điều kiện rủi ro cao Đối với người lao động trực tiếp, Công ty chủ yếu giúp họ hoàn thiện kỹ làm việc thông thường giúp họ làm tốt công việc giao Công ty đào tạo cho nhân viên kỹ làm việc nhóm, tính kỷ luật, tính đồng đội công việc để người Công ty gắn bó, đoàn kết giúp đỡ công việc  Đào tạo nâng cao ý thức người lao động: giúp lao động hiểu chấp hành tốt quy định Công ty, biện pháp bảo hộ lao động, tuân thủ luật pháp 2.5 Giáo viên tài liệu học tập  Giáo viên giảng dạy - Giáo viên biên chế Công ty: người có trình độ học cao, công nhân viên lành nghề làm việc lâu năm Công ty có nhiều kiến thức kinh nghiệm công việc, có tinh thần trách nhiệm cao Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 43 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản đáp ứng yêu cầu giảng dạy - Giáo viên biên chế Công ty: giáo viên trường Đại học, Cao đẳng, Các trung tâm dạy nghề Đa phần họ có học vấn cao, có người Tiến sỹ, Thạc sỹ Họ người có nhiều kinh nghiệm công tác giảng dạy kiến thức uyên thâm nên khả truyền đạt đến người học tốt Ngoài ra, họ truyền đạt cho người học kinh nghiệm doanh nghiệp mà họ giảng dạy Tuy nhiên, họ nắm rõ mục tiêu đào tạo đặc điểm lao động Công ty nên chủ yếu truyền đạt lý thuyết tính thực tiễn không cao  Tài liệu học tập - Tài liệu lấy từ giáo trình, giáo án trường chuyên ngành có liên quan đến nội dung đào tạo Công ty Do đó, nhiều giáo trình tương đối khó người lao động Công ty, nhiều giáo trình không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Chính hạn chế làm cho hiệu đào tạo bị giảm sút 2.6 Kinh phí sở vật chất đào tạo  Kinh phí chi cho đào tạo Công ty Nguồn kinh phí đào tạo công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm Công ty trích 5-7% lợi nhuận cho quỹ Ngoài ra, người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo cách: - Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay thuê giáo viên dạy Công ty Công ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết - Với hình thức đào tạo Công ty đơn vị trực thuộc vào quy định Công ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác dinh chi phí đào tạo theo hình thức - Tổng kinh phí đào tạo Công ty liên tục tăng qua năm cho thấy Công ty quan tâm nhiều đến công tác đào tạo có tăng kinh phí cho công tác Tuy nhiên, tiêu số đồng lợi nhuận tạo từ đồng chi phí đào tạo lại có xu hướng tăng giảm không ổn định, điều cho thấy việc sử dụng nguồn kinh phí chưa thực hiệu Nguyên nhân xảy Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 44 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản tượng lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty hạn chế, chưa có hội đồng chuyên trách đào tạo  Cơ sở vật chất để thực công tác đào tạo Công ty: Cơ sở vật chất để thực công tác đào tạo Công ty nhiều thiếu thốn Công ty chưa có phòng học chuyên dụng, buổi học thường diễn phòng họp Công ty Máy móc giành cho đào tạo chưa trang bị đầy đủ, sử dụng máy móc có sẵn Công ty để phục vụ công tác giảng dạy, qua phần ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo Công ty Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Trần Văn Anh 3.1 Ưu điểm - Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để từ đề bạt giúp họ làm tốt công việc Công ty Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp Công ty áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân Đối với nhà quản trị, Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình kinh doanh, giúp cho người học làm quen xử lý Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời, giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình quân chung toàn Công ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân - Quy trình đào tạo công ty chưa thực phủ nhận thay đổi tích cực mà hoạt động đem lại cho công ty thể qua kết hoạt động kinh doanh năm qua khả quan - Sau nhiều năm thực công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu kinh doanh Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Công ty Các cấp quản trị công ty bước đầu nhận thực quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 45 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như: giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp chức Công ty có phần thưởng dành cho người có thành tích học tập cao khóa học 3.2 Nhược điểm - Công ty chưa đa dạng hoá loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều khiến cho việc học tập cán công nhân viên gắp không khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo nghèo nàn chưa thực đáp ứng đòi hỏi thực tế - Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hoà lợi ích người lao động với lợi ích Công ty việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty - Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên - Hoạt động đào tạo công ty mang tính ngắn hạn ứng phó với tình xảy chưa xây dựng chiến lược đầu tư cho nhân - Mục tiêu đào tạo chưa xác định rõ ràng, chưa gắn đào tạo với phát triển nhân lực, chưa hài hòa lợi ích người lao động với doanh nghiệp - Một số người lao động chưa nhận thức mục tiêu việc đào tạo, tham gia khóa học mục đích cấp, không ý thức việc áp dụng kiến thức học vào thực tiễn công việc - Ngân quỹ dành cho đào tạo hạn hẹp, chi phí đào tạo coi khoản chi phí, phải tiết kiệm đồng thời ngân quỹ chưa quản lý chặt chẽ sử dụng hiệu CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 46 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TRẦN VĂN ANH Xuất phát từ vấn đề lý luận đưa chương I kết hợp với việc khảo sát nghiên cứu tình hình công tác đào tạo nhân Công ty thấy rõ công tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển công ty, nên việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty điều tất yếu việc nâng cao chất lượng công tác ngày trở nên thiết Dưới đây, em xin đưa số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng công tác  Tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên công ty tham gia vào công tác đào tạo Trong vấn đề đòi hỏi tính khách quan người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có lực để phát triển Mọi người công ty có khả để phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng cường công ty cho cá nhân họ Vì thế, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên học lớp chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn hiểu biết để tự khẳng định Như vậy, công ty phát huy hết lực nhâ viên, tránh bỏ sót nhân tài Từ đó, có nhìn khách quan việc thực công tác đào tạo, giảm tác động tâm lý tiêu cực cán nhân viên  Nghiêm túc ý lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dưới, người công ty Thường ý kiến cấp dưới, nhân viên xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, ý kiến có tính khách quan hơn, xác nên nhà quản lý nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu Song phải nhìn nhận khuôn khổ, có tổ chức ý kiến đó, tránh dân chủ, song thể đóng góp ý kiến với ý thức xây dựng Có tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân  Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Bởi phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 47 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực công tác quản trị nhân ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi trường kinh doanh Xác định nhu cầu đào tạo Trong bước giai đoạn đầu quan trọng, tiền đề vấn đề Hơn việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề phức tạp Tuy nhiên xác định hiệu đào tạo cao, đáp ứng đủ, kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo thành công doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập thông tin phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật khoa học công nghệ ngày quản lý vào doanh nghiệp Lí cần phải đào tạo: Kết Thiếu kĩ Phân tích Ai môi trườngkinh đào tạo Công nghệ doanh Đào tạo đáp ứng yêu cầu Phân tích tổ chức Loại hình đào khách hàng Phân tích nhân viên tạo Các chương trình đào Phân tích công việc Mức độ tạo hiệu thường xuyên Sản phẩn đào tạo Thiết kế lại công việc Đòi hái từ pháp luật Các tiêu chuẩn khác Bước sang kỷ XXI kỷ công nghệ với kỹ thuật cao, doanh nghiệp đứng trước nhiều hội thách thức đòi hỏi Công ty phải biết tận dụng dám đương đầu với thương trường sản xuất kinh doanh, Công ty có điều kiện áp dụng tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí, tăng suất lao động tạo mạnh cạnh tranh với Công ty khác Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 48 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản thương trường Vì thế, dài hạn Công ty nên ưu tiên đào tạo phát triển nhân viên lĩnh vực công nghệ quản trị nhân Cụ thể:  Do yêu cầu phát triển nên thời gian tới sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật cách mạng công nghệ thông tin, nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý Vì thế, công ty phải có hướng đào tạo phát triển nhân toàn diện trí tuệ, bổ sung cho kiến thức mới, đại quản trị nhân  Phòng hành nhân cần nhận rõ gia tăng lĩnh vực trả công, hình thức động viên, trình đào tạo phát triển nhân sự, công việc tuyển dụng  Để giúp cho nhà quản lý có phương hướng hoạt động thật hiệu quả, phòng nhân cần giúp họ: nắm bắt kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực nhân sự, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho công ty vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cấu tổ chức…  Cần có chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu Nhân viên huấn luyện phương pháp làm việc, cách tham gia định giải vấn đề Mặt khác yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi công ty phải ý đặc biệt tới hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ tăng cường vị cạnh tranh thương trường Nhân viên công ty cần đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực  Trong cách mạng công nghiệp đòi hỏi công ty phải tiếp tục đào tạo kỹ công nghệ, kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ bắt kịp công nghệ giới với tốc độ nhanh nhạy có chương trình đổi Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể Hiện nay, kinh tế giới có diễn biến phức tạp, khủng hoảng nợ công bùng nổ lây lan nước thuộc khối liên minh Châu Âu Nền kinh tế Việt Nam trải qua sóng gió với tập đoàn hoạt động hiệu Vinashin, EVN Bên cạnh tình hình lạm phát, tham nhũng, lãi suất ngân hàng đẩy doanh nghiệp Việt Nam vào điều kiện bất lợi gặp nhiều khó khăn hoạt động kinh doanh Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 49 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Nhận dịnh giai đoạn 2012 – 2015, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Trần Văn Anh xác định giai đoạn tiềm ẩn nhiều khó khăn đòi hỏi toàn thể lãnh đạo cán công ty nỗ lực thực mục tiêu kinh doanh đề Kế hoạch kinh doanh công ty lập chi tiết cho năm sau chuẩn bị kết thúc kế hoạch năm trước Theo đó, số tiêu kế hoạch kinh doanh Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Trần Văn Anh giai đoạn 2012-2015 đặt sau:  Doanh thu: tăng trưởng tối thiểu 10%/năm  Lợi nhuận: ổn dịnh  Tổng số lao động: đến năm 2015 70 người Kế hoạch kinh doanh công ty bảo vệ trước hội đồng quản trị trước triển khai phổ biến tới trưởng phận Trong trình hoạt động thực tế, kế hoạch đề thay đổi cho phù hợp với điều kiện tình hình thực tế thị trường Duy trì phát triển đội ngũ lao động tài năng, nhiệt huyết tận tụy phục vụ khách hàng: Công ty trọng công tác giáo dục nhân viên văn hóa Thực công tác này, công ty chủ trương xây dựng lan truyền văn hóa doanh nghiệp từ cấp lãnh đạo đến nhân viên cấp Tệp giá trị văn hóa mà công ty hướng đến bao gồm:  Cống hiến & Ghi nhận: Sự ghi nhận từ phía công ty cống hiến nhân viên ghi nhận nh viên công ty cống hiến đồng nghiệp  Cởi mở & Dân chủ: Cởi mở nhằm khuyến khích chia sẻ, đóng góp ý kiến từ phía nhân viên không công việc mà vấn đề liên quan đến cá nhân, gia đình Dân chủ không đơn áp dụng với người quản lý, mà áp dụng với tất người Nó thái độ người giao diện với đồng nghiệp: không tiếp nhận ý kiến trái chiều, tìm cách át lời người khác, không để người khác bày tỏ kiến v.v  Tận tụy với Khách hàng: khuyến khích nhân viên hoàn thành nghĩa vụ với khách hàng hoàn thành tốt (cảm nhận từ phía khách hàng) Hoàn thành nghĩa vụ với khách hàng điều kiện khó khăn, điều kiện đặc biệt  Tinh thần đồng đội: tinh thần hỗ trợ đồng đội công việc công việc thân bận rộn Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 50 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản  Hết Công ty: cá nhân có tinh thần lao động chăm chỉ, tận tuỵ công ty, đồng thời gánh vác khối lượng công việc lớn sức  Đào tạo/Học để Phát triển : đề cao tinh thần ham học hỏi để phát triển kiến thức chuyên môn phát triển thân  Sáng tạo & Hết Vui chơi : đề cao tinh thần sáng tạo vui chơi, hoạt động tập thể để tạo bầu không khí vui vẻ thoải mái công việc Mục tiêu ngắn hạn công ty (năm 2014) - Với đối tượng cán quản lý: cần nắm vững kiến thức nghiệp vụ quan trị doanh nghiệp vừa nhỏ, kỹ lãnh đạo công nghệ thông tin Năm 2011, Công ty đặt mục tiêu đào tạo thêm cho cán quản lý phận thành lập, cụ thể: phòng điều hành vận tải 02 người, phòng kinh doanh 02 người, chi nhánh công ty 05 người - Với đối tượng người lao động trực tiếp: cần trau dồi thêm kỹ nghiệp vụ như: lái xe, bốc xếp hàng hóa, quản lý kho vận Năm 2011, Công ty đặt mục tiêu nâng cao tay nghề cho 100% nhân viên lái xe thông qua gửi họ đào tạo thêm kỹ luật giao thông đường bộ, nhân viên khác nâng cao ta nghề chỗ thông qua khóa đào tạo công ty Mục tiêu dài hạn công ty: - Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thông qua sách ưu đãi thu thập khoản thu thập khác thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ vật chất) Ngoài cần ưu đãi tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay cho quản trị viên thiếu lực chuyên môn người hưu Trong vấn đề công ty cần kết hợp đào tạo đào tạo lại - Đối với nhân viên bán hàng nhân viên văn phòng, khả giao tiếp phải đạt trình độ định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây thiện cảm với khách - Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 51 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản cách mở lớp nghiệp vụ marketing kiến thức thị trường cho họ, nâng cao tính chủ động, tính hiệu đội ngũ nhân viên hoạt động nghiệp vụ trực tiếp nâng cao chất lượng hiệu công việc giao thông qua báo cáo định kỳ - Công ty tạo điều kiện để 100% nhân viên công ty tham gia khóa học tiếng anh - Cán quản lý công ty đào tạo nâng cao trình độ đạt 85% Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Mục tiệu chiến lược nhân lực : - Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp - Mục tiêu quản trị nhân lực phát triển kế hoạch nhân lực bao gồm: + Dự đoán nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần tương lai + Sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đảm bảo cung - cầu nguồn nhân lực cho mặt hoạt động sản xuất kinh doanh + Xác định biện pháp thể để quản lý nguồn nhân lực: tuyển trọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt .- Mục tiêu chiến lược nhân lực nâng cao số lượng, chất lượng lao động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cấu lao động hợp lý Nguyên tắc xác định mục tiêu chiến lược nhân lực: + Tính cụ thể: phải làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực nào, kết cuối cần đạt được? Các mục tiêu cần xác định qua tiêu ( Số lượng lao động, tỉ lệ loại lao động, cấp bậc thợ, trình độ lao động quản lý ) + Tính khả thi: mục tiêu đặt phải có khả thực không đề mục tiêu cao thấp +Tính thống nhất: mục tiêu chiến lược nhân lực không mâu thuẫn với mục tiêu khác + Tính linh hoạt: việc đề mục tiêu phải xem xét thờng xuyên để điều chỉnh kịp thời với thay đổi môi trường  Đổi hoàn thiện nội dung đào tạo Gắn suất lao động với kết đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 52 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu đổi hoàn thiện nội dung đào tạo Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác đào tạo nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cần nghiên cứu kỹ thực trạng sản xuất kinh doanh, trình độ nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực Công ty để soản thảo đề cương lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp - Nội dung giảng dạy cần phải bám sát yêu cầu công việc người lao động đào tạo Công ty, lược bỏ phần nằm không cần thiết, tham khảo tài liệu ý kiến chuyên gia Đa dạng hóa chương trình nâng cao hiệu khóa đào tạo: Mọi chương trình đào tạo phát triển công ty cần phải nhắm đến lợi ích nhu cầu công ty sở phù hợp với nhu cầu, lợi ích nhân viên Công ty cần vào cam kết gắn bó với công ty, vào nhu cầu đào tạo nhân viên để xây dựng lên chương trình đào tạo riêng cho nhân viên có tiềm phát triển Khi nhân viên triển vọng nằm kế hoạch phát triển nhân công ty cần nắm rõ nhu cầu đào tạo nhân viên Căn vào nhu cầu nhân viên, công ty lựa chọn khóa học hữu ích, đồng thời có chế tài trợ hỗ trợ nhân viên tham gia chương trình đào tạo Công ty cần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo công ty tổ chức Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng chất lượng chương trình đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo khoa học giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 53 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản đào tạo, đồng thời có điều kiện tốt phục vụ việc học tập làm việc Phương pháp đào tạo thích hợp góp phần chuyển tải nhanh hiệu lượng kiến thức cần đào tạo Công tác cần phải trọng đến việc: Xây dựng thời gian biểu hợp lý để học viên vừa tham gia học tập vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý Công ty tổ chức khóa học vào số ngày làm việc tuần kết hợp với ngày nghỉ tuần dành cho học viên nghỉ ngơi tối thiểu ngày Công tác thiết kế chương trình đào tạo cần phải lôi nhân viên kích thích chủ động tham gia họ Chương trình đào tạo cần phải tạo điều kiện để học viên tự giải vấn đề khám phá vấn đề Học viên buộc phải vận động trí não để giải vấn đề nêu chương trình đào tạo Thông qua đó, học viên tự giải tỏa thắc mắc thân, không ỷ lại vào giảng viên Đẩy mạnh công tác truyền thông công ty giúp học viên xác định lợi ích khóa học với nhu cầu phát triển họ Học viên tham gia học tập phải có tinh thần cầu tiến tự nguyện tham gia khóa học Các quy định học viên tham gia khóa học phải rõ ràng giúp cho học viên nhận thức trách nhiệm tham gia học tập Họ phải có ý thức học tập cách nghiêm túc chủ động, đồng thời tuân thủ quy định mà khóa học đề NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠ SỞ VẬT CHẤT VÀ TRANG THIẾT BỊ ĐÀO TẠO Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật khoa học công nghệ ngày quản lý vào doanh nghiệp - Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Vì vậy, Công ty cần giành phần quỹ để đầu tư cho sở vật chất Kết luận Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 54 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Khoa học quản lý tập I, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002 Khoa Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Khoa học quản lý tập II, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002 Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007 Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 55 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2012 Bộ môn Kinh tế thương mại - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Kinh tế ngành thương mại dịch vụ, PGS.TS Đặng Đình Đào, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2002 Khoa kế toán kiểm toán - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh, PGS.TS Phạm Thị Gái, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2001 Ngô Thị Cúc, Quản lý doanh nghiệp chế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998 GS Phùng Thế Trường, Quản lý người doanh nghiệp, NXB Hà Nội, Hà Nội, 1996 PGS.TS Đỗ Văn Phúc, Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2003 10 PGS.TS Hà Văn Hội, Quản trị học - vấn đề bản, NXB Thông tin truyền thông, Hà Nội, 2011 11 Báo cáo kết hoạt động sản xuất - kinh doanh Công ty TNHH thương mại dịch vụ Trần Văn Anh năm 2012 12 Báo cáo tóm tắt tình hình thực kế hoạch kinh doanh - đầu tư năm 2012 Công ty TNHH thương mại dịch vụ Trần Văn Anh Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế quản lý công K49 Page 56 [...]... triển nguồn nhân lực - Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực - Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49 Page 26 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh 1 Giới... đốc và 1 Phó Giám đốc ), Phòng hành chính nhân sự, Phòng tài chính kế toán, Phòng kinh doanh, Phòng vận tải, Chi nhánh Nội Bài Hình 2.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh Ban Giám đốc Phòng hành chính nhân sự Phòng tài chính kế toán Phòng kinh doanh Phòng vận tải Chi nhánh Nội Bài (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh) ... cầu đào taọ nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Lựa chọn nguồn từ bên ngoài, môi trường bên trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Lựa chọn giáo viên Dự tính đào tạo nguồn nhân. .. 04.38865159 1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự 1.2.1 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ bộ máy tổ chức: Cơ cấu tổ chức, quản lý điều hành của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh được tổ chức theo luật Doanh nghiệp Nhà nước và điều lệ công ty do Bộ Thương mại phê duyệt Hiện nay công ty biên chế gồm 46 người, trong đó số cán bộ có trình độ Đại học và Cao đẳng chỉ chiếm khoảng 15% Công ty có bộ máy quản lý điều... sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại - Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:... định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích nhu cầu ở cấp tổ chức là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ là phân tích công việc thực hiện, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào cần phải đào tạo Phân tích nhu cầu cá nhân xác định cá nhân nào cần được đào tạo thông... thể về đào tạo và phát triển Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước như sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xác định mục tiêu đào tạo  Lựa chọn đối tượng đào tạo  Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo  Lựa chọn giáo viên Phạm Ngọc Khải - Lớp Kinh tế và quản lý công K49 Page 12 Chuyên đề thực tập lý Khoa Khoa học quản  Dự tính chi phí đào tạo  Đánh giá chương trình đào tạo Xác... hiệu quả đào tạo Một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chính trong doanh nghiệp: • Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Các phương pháp đào tạo:  Kèm cặp và chỉ... dộng kinh doanh và đóng góp của từng cá nhân vào sự phát triển của Công ty. Cùng với việc xây dựng các chính sách lương bổng, đãi ngộ, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo Công ty còn rất quan tâm tới đời sống tinh thần của các cán bộ công nhân viên trong Công ty Hình 2.2 : Tiền lương bình quân cán bộ công nhân viên trong Công ty từ năm 2010 đến năm 2012 Đơn vị: VNĐ (Nguồn: Phòng... bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, sự phát triển của khoa học công nghệ, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ... trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Trần Văn Anh Giới thiệu tổng quan Công ty 1.1 Qúa trình hình thành phát triển Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Trần Văn Anh. .. phục vụ công tác giảng dạy, qua phần ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo Công ty Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Trần Văn Anh 3.1 Ưu điểm - Công ty biết... kinh tế thị trường canh tranh gay gắt Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.1 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty Số lao động làm việc công ty đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau,