THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng 1 3. Phạm vi nghiên cứu 1 4.Phương pháp nghiên cứu 2 5.Ý nghĩa của đề tài 2 6. Bố cục của báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ. 3 1.1 Giới thiệu chung về nhà hàng Sen – Tây hồ. 3 1.2 Quá trình phát triển và sự thay đổi bổ sung qua các năm 3 1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà hang Sen Tây Hồ. 4 1.4 Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh 5 Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 7 2.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 7 2.1.1.Nguồn nhân lực 7 2.1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực 9 2.1.2.1. Khái niệm 9 2.1.2.2 Vai trò 10 2.1.2.3 Nội dung 11 2.1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 13 2.1.3.1 Mục tiêu của chính sách 13 2.1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 14 2.1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 14 2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ. 15 2.2.1 Đãi ngộ tài chính trong công ty 15 2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian 15 2.2.1.2.Tiền thưởng 18 2.2.1.3 Phụ cấp 20 2.2.1.4. Trợ cấp 21 2.2.1.5. Phúc lợi 21 2.2.2. Hình thức đãi ngộ phi vật chất 22 2.2.3. Ưu điểm, hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 23 2.2.3.1 Ưu điểm 23 2.2.3.2 Hạn chế 24 2.2.4.Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 25 2.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 25 2.2.5.1. Các giải pháp 25 2.2.5.1.2. Các chính sách khác 29 2.2.5.1.3. Triển khai chính sách 30 Chương 3: KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ. 36 3.1 Kiến nghị với Nhà nước 36 3.2. Kiến nghị với Công ty 37 KẾT LUẬN 39 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan tiểu luận nghiên cứu đề tài “chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Sen-Tây Hồ” em trực tiếp nghiên cứu dựa giúp đỡ thầy cô, bạn bè, người thân cán bộ, nhân viên công ty TNHH thương mại dịch vụ Sen- Tây Hồ Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm tiểu luận mình! Kí tên Bùi Thị Hương LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu khoa Tổ chức quản lí nhân lực trường đại học Nội vụ Hà Nội, giúp đỡ nhiệt tình thầy cô,gia đình bạn bè,người thân em hoàn thiện tiểu luận với đề tài “chính sách đãi ngộ nguông nhân lực công ty TNHH thương mại dịch Sen- Tây Hồ” Để hoàn thiện tiểu luận em xin chân thành cảm ơn giảng viên Nguyễn Văn Tạo người trực tiếp giúp đỡ em suốt trình thực đề đài nghiên cứu MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng Phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Ý nghĩa đề tài Bố cục báo cáo PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 1.1 Giới thiệu chung nhà hàng Sen – Tây hồ 1.2 Quá trình phát triển thay đổi bổ sung qua năm 1.3 Cơ cấu tổ chức nhà hang Sen - Tây Hồ 1.4 Đặc điểm hoạt dộng kinh doanh Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 2.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực sách đãi ngộ nguồn nhân lực .7 2.1.1.Nguồn nhân lực 2.1.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực .9 2.1.2.1 Khái niệm 2.1.2.2 Vai trò .10 2.1.2.3 Nội dung 11 2.1.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 13 2.1.3.1 Mục tiêu sách 13 2.1.3.2 Nguyên tắc xây dựng sách đãi ngộ .14 2.1.3.3 Căn yêu cầu sách đãi ngộ 14 2.2 Thực trạng sách đãi ngộ nguôn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ 15 2.2.1 Đãi ngộ tài công ty 15 2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian 15 2.2.1.2.Tiền thưởng 18 2.2.1.3 Phụ cấp 20 2.2.1.4 Trợ cấp 21 2.2.1.5 Phúc lợi 21 2.2.2 Hình thức đãi ngộ phi vật chất 22 2.2.3 Ưu điểm, hạn chế sách đãi ngộ nhân công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ 23 2.2.3.1 Ưu điểm 23 2.2.3.2 Hạn chế 24 2.2.4.Nguyên nhân tồn hạn chế 25 2.2.5 Giải pháp hoàn thiện sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ 25 2.2.5.1 Các giải pháp 25 2.2.5.1.2 Các sách khác 29 2.2.5.1.3 Triển khai sách 30 Chương 3: KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 36 3.1 Kiến nghị với Nhà nước .36 3.2 Kiến nghị với Công ty 37 KẾT LUẬN 39 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 40 BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT Kí tự viết tắt Nghĩa từ viết tắt TNHH Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Chúng ta khẳng định yếu tố định phát triển tới thành công doanh nghiệp chinh khả thu hút giữ chân nhân viên giỏi Chúng ta huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị v v Nhưng yếu tố quan trọng vận hành biến tất yếu tố thành thuận lợi người – nguồn nhân lực, hết phải đối mặt với vấn đề nghiêm trọng thiếu nguồn nhân lực có chất lượng Trong nềnkinh tế nước ta nay, nguồn nhân lực ngày thể tầm quan trọng Nhữngnhà quản trịnhân lực kỉ 21 buộc phải thay đổi hoàn toàn cách tư cũ Vì ngày nay, số lượng nhân viên giỏi ỏi, họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác trước – mà nguồn nhân lực dồi Để có thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải ý đến việc tuyển dụng giữ chân nhân viên giỏi phải tập trung thực tốt nhiệm vụ Trong công tác quản lý, nói nhiệm vụ khó khăn quan trọng Nhận thức điều này, em xin chọn đề tài “chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Sen- Tây Hồ” làm đề tài kiến tập Đối tượng Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ - Về không gian: công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ - Thời gian nghiên cứu: 2016 + Thời gian lấy số liệu: Từ năm 2013 - 2016 Thời gian nghiên cứu, thực đề tài: Tháng 6/ 2016 4.Phương pháp nghiên cứu Quan sát thực tế Tham khảo tài liệu internet Thu thập nguồn thông tin qua sách báo, ỉnternet tài liệu, số liệu công ty 5.Ý nghĩa đề tài 5.1 Ý nghĩa khoa học Đề xuất số giải pháp nhằm làm cho sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ có hiệu cao 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết nghiên cứu giúp đánh giá thực trang thực thi sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ Kết nghiên cứu sử dụng để định hướng, làm sở lãnh đạo công ty xem xét, tính toán để đưa sách đãi ngộ hợp lý cho nhân viên Bố cục báo cáo Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo đề tài chia làm ba chương là: Chương 1: Khái quát chung công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ Chương 2: Thực trạng sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ Chương 3: Kiến nghị đề xuất nhằm nâng cao hiệu sách đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 1.1 Giới thiệu chung nhà hàng Sen – Tây hồ -Tên sở thực tập: Nhà hàng Sen – Tây hồ -Địa chỉ: Khuôn viên công viên nước Hồ tây, 614 Lạc long quân – Tây hồHà nội -Tel: (+844) 37199242 -Fax: (+844) 37199856 -Website:www sentayho com Nhà hàng Sen Tây Hồ nhà hàng thuộc hệ thống nhà hàng Sen, thức khai trương không gian khuôn viên công viên nước Hồ Tây Sen - Tây Hồ vươn lớn dậy với khu nhà hàng lớn khu vui chơi giải trí đầy tiện ích phòngchơi trẻ em, hệ thống karaoke Được xây dựng quy mô không gian thơ mộng thắng cảnh Tây Hồ trung tâm văn hóa nhà hàng Sen- Tây Hồ thu hút ý người dân Hà Thành du khách bốn phương Với thay đổi kinh tế thị trường nhiều phát triển ngành kinh doanh du lịch nhà hàng, Nhà hàng Sen – Tây Hồ không ngừng phát triển mặt đặt biệt nhu cầu ăn uống khách du lịch quốc tế tới tham quan du lịch Việt Nam Với lợi nhà hàng có uy tín, phục vụ khách đạt tiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen có chỗ đứng thị trường Hơn nữa, nhà hàng không ngừng đầu tư phát triển, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa dịch vụ, đẩy mạnh công tác thị trường, tiến hành triển khai hàng loạt biện pháp nhằm nâng cao chất lượng sở vật chất kỹ thuật dịch vụ 1.2 Quá trình phát triển thay đổi bổ sung qua năm Sau lỗ lực chuẩn bị không ngừng nghỉ, ban giám đốc toàn thể 500 nhân viên hệ thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách địa điểm nhà hàng Sen – Tây Hồ khuôn viên công viên nước Hồ Tây ( 614 – Lạc LongQuân – Tây Hồ - Hà Nội ) Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp thủ đô Hà Nội từ năm 1995 với nhà hàng gần trung tâm thành phố Sen Nam Thanh ( 86 – Nguyễn Du) Minh Anh ( 65 Tô Hiến Thành) Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực ẩm thực quản lý nhà hàng, người khởi dụng nhà hàng mướn phát triển chuỗi nhà hàngmang lại phong cách ẩm thực Việt truyền thống Hà Nội đemđến trải nghiệm độc đáo tinh tế vănhoá Việt Nam nói chung Hà Nội nói riêng Tiếp nối thành công nhà hàng Sen Tây Hồ mở phục vụ khách hàng từ năm 2003 Hai nhà hàng Sen Hà Thành (177 Bùi Thị Xuân) Sen Nam Thanh (84B Nguyễn Du) đón nhận ủng hộ nhiệt thành, phản hồitích cực từ phía nhà hàng Khu ẩm thực Sen Tây Hồ Tại địa không gian văn hóa ẩm thực rộng lớn đa dạng thiết kế tinh tế đắc địa bên mặt hồ Tây Trong khuôn viên rộng 12.000 m2 cách thiết kế độc đáo, Sen Tây Hồ gắn với thiên nhiên, Sen Tây Hồ hào nhập dòng chảy văn hóaẩm thựcthế giới.Vớisức chứa 1.500 khách cùnghơn 200 ngon, ngon giới thu nhỏ lòng Hà Nội nhà hàng Sen Tây Hồ 1.3 Cơ cấu tổ chức nhà hang Sen - Tây Hồ Ban giám đốc Thư kí Kinh doanh tổng hợp Quản lí hành Tổ chứcHành An ninh Bảo trì Giặt Kho tổng hợp Kế toán Nhận hàng Quản lí nhà hàng Thu ngân Lễ tân Bàn Bar Bếp Chợ quê Chức nhiệm vụ phận Bộ phận lễ tân: lễ tân người hướng dẫn làm thủ tục ban đầu để tiếp nhận khách hàng sử dụng dịch vụ ăn uống họ người tạo ấn tượng vô quan trọng cho khách hàng Bộ phận kế toán:hằng ngày sau ca làm việc có trách nhiệm tập hợp chứng từ hóa đơn để đối chiếu với phận kế toán xem có khớp hay không vàcó trách nhiệm báo cáo với cấp tình hình kinh doanh nhà hang Bộ phận bếp: cần có thống nhấtgiữa hành động phối hợp cách nhịp nhàng, tránh mẫu thuẫn xảy cách hai bên phải bàn bạc thảo luận ăn, đồ uống, quy trình phục vụ, nhà bếp phải hướng dẫn cho nhân viên bàn tất carcass ăn cách chế biến, cách phục vụ để nhân viên bàn giải thích gợi ý cho khách hang Bộ phận bảo vệ: tổ bảo vệ có trách nhiệm bảo vệ toàn tài sãn khách đến phòng ăn có trách nhiệm giải va chạm không đáng xảy va chạm khách hàng Bộ phận tạp vụ: hết ca làm việc nhân viên tạp vụ có trách nhiệm mang đồ ăn vải lên phòng giặt để xử lý làm sạch, chuẩn bị cho ca làm việc sau, có trách nhiệm hoàn thành vệ sinh cho ca làm việc sau Những quy định chung toàn nhân viên nhà hàng Ca A: Sáng từ7h 30 đến 13h 30 Chiều 15h đến 20h Ca B: làm từ 9h đến 14h từ 16h30 đến 21h Ca C: làm từ 13h đến 22h30 Mỗi ca làm việc có thời gian 8h hành Sự phân công lao động theo hình thức tạo nên hòa đồng ca tạo tập trung công việc 1.4 Đặc điểm hoạt dộng kinh doanh Đối tượng khách Với vị trí lợi định trog năm qua nhà hàng thu hút nhiều nguồn khách đến từ tỉnh thành nước khácnhau Thị trường khách nhà hàng ngày mở rộng, nguồn khách chủ yếu nhà Hiện doanh nghiệp có hai hình thức trả lương phổ biến hình thức trả lương theo thời gian hình thức trả lương theo sản phẩm Nói chung doanh nghiệp xây dựng thực tốt quy chế trả lương Tuy nhiên bên cạnh có nhiều doanh nghiệp lúng túng việc xây dựng quy chế trả lương quy chế trả lương chưa gắn với suất, chất lượng, hiệu lao động Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết lao động Nhà nước có hướng dẫn cụ thể việc xây dựng quy chế trả lương gắn với kết lao động, góp phần nâng cao hiệu làm việc doanh nghiệp Hình thức trả lương theo sản phẩm * Ý nghĩa điều kiện -Trả lương theo sản phẩm hình thức trả cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm( dịch vụ ) mà họ hoàn thành Đây hình thức trả lương áp dụng rộng rã doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm - Điều kiện : +Tổ liên tục + Kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ, chinh xác số lượng chất lượng sản phẩm làm + Có định mức đánh giá trả lương hợp lý Hình thức trả lương có ưu điểm ý nghĩa sau : + Quán triệt tốt trả lương theo lao động, tiền lương mà người lao động nhận phụ thuộc vào số lượng chất lượng sản phẩm hoàn thành Điều có tác dụng làm tăng suất lao động người lao động + Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn việc nâng cao hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ chủ động làm việc người lao động +Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động sức học tập, nâng cao trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng tạo 26 -Nguyên tắc trả lương theo sản phẩm : +Phải xây dựng định mức lao động có khoa học Đây điều kiện quan trọng làm sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương sử dụng hợp lý, hiệu tiền lương doanh nghiệp +Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm sản xuất theo chất lượng quy định chưa, tránh tượng chạy theo số lượng sản phẩm Qua tiền lương tính trả với kết thực tế sản xuất kinh doanh + Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành vượt mức suất lao động + Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu sử dụng hiệu máy móc trang thiết bị khác -Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm : Dựa tỉ giá cố định hay công đoạn đơn vị sản phẩm công nhân muốn cố gắng làm việc để có khoản thu nhập cao Phương pháp kích thích lao động mạnh Nếu công ty ấn định giá cố định dẫn đến cao thấp Kết công nhân nản lòng Trả lương theo tiêu chuẩn : Phương pháp thưởng mức 100% nghĩa mức khởi điểm thưởng 100% Chủ yếu đánh vào tâm lý công nhân thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn Ai chưa đạt kế hoạch nhận lương đủ kế hoạch 100% Trả lương thưởng 100% : Ấn định tiêu chuẩn công việc cách tính theo thời gian đơn giá tính theo thời gian tính tiền Hình thức khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm sử dụngthời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền sản phẩm Kế hoạch dễ dàng thay đổi đơn giá làm việc Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế hoạch : Đối với phương pháp khoản nhận thù lao làm việc bình thường khoản làm việc dư suất làm việc cao 27 Trả lương theo hiệu : Giống trả lương cộng tiền thưởng khác chỗ mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn mức thưởng vượt mức tiêu chuẩn Trả lương cộng tiền thưởng : phương pháp áp dụng tiêu chuẩn hoá công việc thời gian Tuy nhiên, người lao độngphải cố gắng có tay nghề Người lao động hoàn thành kế hoạch trả lương cao, cộng với tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cố định khoản dư tiền lương tính khoản dư Người lao động không hoàn thành kế hoạch không thưởng, người lười dễ nản lòng, nghỉ việc đốc công thưởng dựa công nhân mức cải tiến đạt tiêu chuẩn họ Trả lương thưởng theo nhóm : Đây phương pháp mở rộng phương pháp thưởng nhóm công việc hoàn thành tốt, hay ràng buộc người lao động ý thức rõ quyền lợi củ họ theo nhóm Số lượng thành viên nhóm không nhiều mà phải hạn chế, 20 người, họ thúc đẩy làm việc Ưu điểm : suất gia tăng, thu nhập người lao động tăng, thêm công việc hành chính, kỹ thuật trách nhiệm nhóm thúc đẩy, người chậm cải thiện nhanh Hạn chế: “Một ngựa đau tàu bỏ cỏ” Thành viên khó chấp nhận Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ : Thường dùng thi đua, phát minh, cải tiến, cán cấp lãnh đạo thích hợp công nhân viên Tuy nhiên tranh luận giá cổ phần lên xuống vấn đề bàn Nó cho thấy công nhân viên sở hữu phần công ty có trách nhiệm Hình thức trả lương theo thời gian Phương thức trả lương đơn giản, trả theo tỷ lệ tền công lao động Tiền công không đồng cho công nhân, tương ứng với trình độ công nhân qua nấc thang điểm Hình thức thích hợp với công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể, muốn rõ phải có chuyên viên nghiên cứu thời gian công tác hoàn thành công việc 28 Hình thức trả lương theo phổ biến giới Nó dễ tính tạo thu nhập ổn địnhnhưng chưa đo lường yếu tố cố gắng Và hiệu sản xuất Khi xây dựng hệ thốn lương, cần ý đến yếu tố sau : *Xác định mức lương tối thiểu chung dựa vào: -Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh -Quy mô, khả tài doanh nghiệp -Triết lý, quan điểm nhà quản trị *Xây dựng hệ thống thang bảng lương với đối tượng khác : -Nhà quản trị -Nhân viên *Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: -Hình thức, thời điểm trả lương -Cơ chế tăng lương, nâng bậc lương 2.2.5.1.2 Các sách khác -Chính sách thưởng: việc khen thưởng công cụ khuyến khích tốt người lao động Vấn đề quan trọng lên kế hoạch thực khen thưởng nào? Để việc khen thưởng đem lại kết mong muốn, cần phải xác định mục tiêu khen thưởng rõ ràng Các mục tiêu cần phải cụ thể, không xa vời gắn liền với phát triển kinh doanh công ty Bên cạnh đó, cần xác định yếu tố : kiểu khen thưởng, tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng mức thưởng -Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi cung cấp cho tất người -Chính sách trợ cấp : quy định khoản trợ cấp, mức trợ cấp điều kiện xét trợ cấp -Chính sách thi đua : phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho đối tượng công việc khác để khuyến khích thi đua cho tất người 29 2.2.5.1.3 Triển khai sách Để triển khai, thực tốt sách đãi ngộ nhân cần phải: -Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động: + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá + Thu thập thông tin đánh giá -Thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thự sách đãi ngộ nhân -Chúng ta xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác người lao động dựa yếu tố sau: + Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: yêu cầu cụ thể định trước mức độ kết thực công việc có hiệu quả.Việc xác định tiêu chuẩn thực sở kết phân tích công việc +Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác : để có thông tin, cần xác định nguồn thông tin lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp +Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người đánh giá, cá nhân bên môi trường công tác +Các phương pháp đánh giá; Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp việc đánh gia kết thực công việc cá nhân thông qua bảng điểm với yêu cầu mức điểm cụ thể Phương pháp so sánh cặp : phương pháp đánh giá cá nhân theo cặp so sánh với nhau, người đánh giá tốt có mức điểm cao Phương pháp ghi chép-lưu trữ : để đánh giá nhân viên nhà quản trị thường xuyên ghi chép lại việc quan trọng, thành tích sai sót nhân viên Phương pháp quan sát hành vi : phương pháp vào hai yếu tố : số lần quan sát số lần nhắc lại hành vi.Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua hành vi thực công việc kết thực Phương pháp quản trị theo muc tiêu : theo phương pháp này, trọng tâm 30 việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc mục tiêu đề Phương pháp đòi hỏi nhà quản trị thể vai trò tư vấn qúa trình thực công việc nhân viên nhân viên phải tích cực, chủ động công việc Định hướngphát triển nguồn nhân lực công ty * Mục tiêu tổng quát: Tạo nguồn nhân lực đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, sáng đạo đức, động, sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển doanh nghiệp * Mục tiêu cụ thể: - Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản trị nguồn nhân lực đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu - Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo, nhằm tạo bước phát triển chất, đó: + Nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán l ãnh đạo, quản lý có đủ lực lĩnh giải vấn đề thực tiễn đặt tiến tr ình hội nhập; + Tăng cường lực, đào tạo kỹ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động từ 2030% nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp - Xây dựng triển khai cách toàn diện, đồng hệ thống sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa lực l àm việc cá nhân, nhóm người lao động Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày cao vật chất tinh thần người lao động gắn quyền lợi họ với hiệu kinh doanh doanh nghiệp Giải pháp thực sách Nhận thấy tầm quan trọng đãi ngộ nguồn nhân lực, công ty cần phải lên kế hoạch cho hoàn thiện sách đãi ngộ thực thi 31 sách cho đảm bảo tính kịp thời, công bằng, công khai sách Trước tiên, công ty cần phải xác định mục tiêu sách đãi ngộ: -Cần phải xác định mục tiêu đãi ngộ Đầu năm thời điểm tôt để đề mục tiêu Các mục tiêu cần phải cụ thể, không xa vời gắn liền với phát triển kinh doanh công ty -Cùng nhân viên xác định mục tiêu : Nhân viên thường nguồn thông tin tốt nhấtvề mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng suất chung, khả đáp ứng hay mục tiêu kinh doanh khác Nhờ tham gia vào trình xác định mục tiêu, họ gạt bỏ không hài lòng việc áp đặt mục tiêu từ phía người quản lý -Thường xuyên đánh giá lại mục tiêuđể đảm bảo mục tiêu ý nghĩa nhân viên hướng Xác định mục tiêu sách đãi ngộ, công ty bước vào trình xây dựng sách đãi ngộ mình.Hiểu nhu cầu nhân viên sở để công ty xây dựng chế đãi ngộ thoả đáng, đáp ứng nguyện vọng cán công ngân viên khả tối đa cho phép Rõ ràng, nhu cầu người vô phong phú nhiều phức tạp Chính lý mà không quan điểm cho việc tìm hiểu đáp ứng nhu cầu người lao động Song, để giữ nhân viên đặc biệt nhân tài điều kiện cạnh tranh ngày gay gắt, việc làm vô cần thiết Các công ty khắc phục tình trạng suy nghĩ chủ quan cho tăng lương biện pháp hiệu để giữ chân người lao động Cơ chế đãi ngộ hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu hinh, vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần người lao động công ty cung cấp Như chế đãi ngộ công ty gồm hình thức : Các lợi ích vật chất trực tiếp Các lợi ích vật chất gián tiếp Sự hài lòng mặt tâm lý cho người lao động 32 Việc cung cấp lợi ích vật chấttrực tiếp gián tiếp chế chung mà thường nhìn thấy công ty Hình thức thứ khó nhìn số lượng doanh nghiệp, công ty ý đến yếu tố việc thiết kế thực chế đãi ngộ -Lợi ích vật chất trưc tiếp hình thức sử dụng rộng rãi Biểu hình thức việc công ty trả lương, khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động Các hình thức trả lương thưởng khác Ví dụ nhiều công ty áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo ngày, theo tuần hay theo tháng Mức lương áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên lương theo hiệu hoạt động nhân viên -Các lợi ích vật chất gián tiếp thường hiểu chế độ phúc lợi mà người lao động hưởng ví dụ xe, nhà công vụ, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,…Sở dĩ hình thức đãi ngộ coi gián tiếp phần bổ trợ cho lợi ích vật chất lương, thưởng hoa hồng Nếu lợi ích vật chất trực tiếp biểu mối quan hệ cá nhân người lao động công ty phúc lợi biểu mối quan hệ công ty với tập thể người lao động Các chế độ phúc lợi thường áp dụng chung cho nhóm công việc giống chức danh vị trí thứ bậc tương đương, người lao động đáp ứng điều kiện định theo quy định doanh nghiệp Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày đưa phúc lợi phong phú để nâng cao tính cạnh tranh việc thu hút khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài -Sự hài lòng mặt tâm lý người lao động hình thức sử dụng phổ biến gần kinh tế chuyển từ sản xuất công nghiệp sang kinh tế tri thức Sự hài lòng mặt tâm lý người lao động kết nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có làm việc cho doanh nghiệp : môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán thân thiện mong muốn phần lớn người lao động bên cạnh người lao động cảm thấy gắn bó với công ty thành tích họ ghi nhận đánh giá Và người lao động có hội để học tập, thăng tiến công việc họ có thêm động lực để 33 phấn đấu Nhu cầu sống người ngày cao, nhu cầu thể chất, tâm sinh lý, an toàn thoả mãn, người lao động hướng đến nhu cầu cao mặt tâm lý Và đặc biệt nhân tài điều thường công ty đưa hình thức lợi ích vật chất phi vật chất tương đối cạnh tranh Họ có nhiều lựa chọn thường định làm việc cho công ty mà họ có hài lòng mặt tâm lý đảm bảo lợi ích vật chất Các công ty tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể lựa chọn áp dụng hình thức đãi ngộ cho người lao động Công ty cần phân tích tất yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa chế đãi ngộ cụ thể người lao động Một chế đãi ngộ hiệu bao gồm ba hình thức hình thức phải quan tâm cách thoả đáng Các hình thức có mối quan hệ đan xen với chúng pơhải thiết kế để đảm bảo cân thích hợp Phần lớn nghiên cứu lợi ích vật chất vô quan trọng người lao động Nó động lực để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có sống ổn định, trì thể lực trí lực để làm việc hiệu Tuy nhiên áp dụng lợi ích vật chất chế đãi ngộ công ty chưa đủ Như nói trên, nhiều nghiên cứu cho thấy người lao động xếp lương vị trí thứ nhân tố quan trọng định họ làm việc cho tổ chức điều cho thấy, công ty cần phải ý đến nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với công ty Bên cạnh việc trì ba hình thức đãi ngộ, công ty cần đảm bảo nguyên tắc công minh bạch việc thực hình thức đãi ngộ Nhiều nghiên cứu rằngngười lao động có phản ứng tiêu cực mức cao cho họ đối xử không công so với trường hợp họ nhận mức đãi ngộ thấp công bằng, Nguyên tắc công đòi hỏi chế đãi ngộ phản ứng đóng góp cá nhân người lao động hoạt động công ty Người lao động có đóng góp nhiều thành công công ty cần nhận mức đãi ngộ cao 34 Các công việc vị trí có trách nhiệm độ phức tạp thực nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ kinh nghiệm tương tự cần nhận hình thức đãi ngộ tương tự Các hình thức thưởng, ghi nhận thành công cá nhân cần phải thực cách thống liên tục Trình tự để thực chức cần xem xét cách cẩn thận để đảm bảo công Ng-ười lao động cần phải thông tin đầy đủ, rõ ràng tiêu chí để đánh giá thành công họ Đông thời việc thực hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên khuyến khích người lao động đíng thời điểm 35 Chương 3: KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 3.1 Kiến nghị với Nhà nước Chính sách đãi ngộ ông ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ nói riêng doanh nghiệp nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động: Các quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, công ty, doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành quy định Nhưng để tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực tốt quy định Nhà Nước cần: Đưa văn hướng dẫn thực quy định cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt văn phải thống số lượng không nhiều Hiện quy định, văn chế độ đãi ngộ dành cho người lao động Việt Nam nhiều, chồng chéo lên nhau, gây khó khăn cho việc xây dựng thực thi sách doanh nghiệp Tăng cường cải cách quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Do chế độ đãi ngộ tài nhiều chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương người lao động Trong với mức lương tối thiểu 1.200.000 đồng chưa thể đáp ứng nhu cầu sống người lao động, chi phí sinh hoạt ngày tăng cao Quy định cụ thể tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với công ty Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện văn pháp quy đãi ngộ tài cho phù hợp với thực tế Các văn phải thực thi đồng cập nhật đến doanh nghiệp, công ty cách nhanh để công ty có thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tổ chức thường xuyên buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía công ty người lao động để đưa quy định, sách phù hợp với thực tế, có tính khả thi cao Nhà Nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá thị trường tăng trước có định tăng lương 36 thức Bởi thực tế Nhà Nước có định chuẩn bị tăng lương lương tối thiểu chưa tăng giá sinh hoạt thị trường tăng lên tăng cao nhiều mức tăng lương Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động 3.2 Kiến nghị với Công ty Trước hết Công ty cần phải có đánh giá xác thực nhân viên Nhân viên có lực thực sư, Nhân viên có đóng góp thực cho công ty phát triển công ty Để từ xây dựng sách đãi ngộ phù hợp với đối tượng nhân viên, tránh tình trạng đãi ngộ chủ yếu dựa chức vụ thâm niên công tác,, chưa đến lực thực nhân viên Công ty nên có thêm nhiều sách đãi ngộ, làm phong phú đãi ngộ mình, quan tâm đến đối tượng phụ nữ đoàn niên Và đặc biệt xây dựng thêm sách đãi ngộ phi tài Có sách đào tạo nhân viên nhân viên giỏi Họ nhân tố định đến phát triển công ty Chính công ty cần phải đặc biệt ý đén đối tượng Công ty cần có sách khả thang tiến nhân viên, cần đưa người giỏi lên nắm vị trí lãnh đạo, vị trí chủ chốt công ty để khuyến khích , động viêntinh thần nhân viên cố gắng hoàn thành tốt công việc phát triển công ty Để thực quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà Nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế công ty Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định đãi ngộ tài công ty cho phù hợp với quy định Nhà Nước thực tế nhu cầu đời sống sinh 37 hoạt cán công nhân viên Tình trạng công nhân viên không quan tâm hay không hiểu rõ dẫn đến suy nghĩ sai lệch, không đắn, điều làm hài lòng sách đãi ngộ công ty Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin, làm cho người lao động hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị trí chúng để họ quý trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi họ Khi hiểu rõ họ có nhận thức đắn sách đãi ngộ mà công ty dành cho họ Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng công khai Cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại nhóm, tổ hay tròng phòng ban Kết hợp công tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao Bởi đãi ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng công tác đãi ngộ nhân sự, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu tình cảm Hơn làm để thấy quan trọng, cần thiết, tôn trọng để thăng tiến Người lao động có mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp không tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo chỗ tức đào tạo kỹ thuật phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên đạo giám sát nhân viên giám sát phận, mở lớp đào tạo công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức 38 KẾT LUẬN Ngày nay, kinh tế hội nhập, tất doanh nghiệp phải cố gắng phát triển, cạnh tranh vươn lên Để đạt điều đó, doanh nghiệp cần có đội ngũ người lao động đủ số lượng, đảm bảo chất lượng phù hợp mặt cấu Nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển tới thành công doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp cần phải ngày hoàn thiện sách đãi ngộ để thu hút nhân tài giữ chân nguồn nhân lực Qua thời gian thực tập phòng Tổ chức lao động Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ giúp cho em có hội tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp động, thực hành kiến thức học trường đại học, học hỏi thêm nhiều kĩ làm việc ứng xử, đồng thời phát trau dồi thêm kiến thức thiếu hụt Sự hướng dẫn anh chị nhân viên phòng đặc biệt cán hướng dẫn giúp em vượt qua bỡ ngỡ ban đầu dần thích ứng với công việc Với báo cáo chuyên đề em hi vọng giúp ích phần cho việc đưa giải pháp nhằm hoàn thiện sách đãi ngộ công ty Song nội dung đề tài, góc độ định suy nghĩ chủ quan thân em nên chắn không tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên công ty để báo cáo chuyên đề em hoàn thiện 39 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Thanh Bình (2011), Tài doanh nghiệp, Đại học Kinh doanh công nghệ Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Thế Khải( 2011), Phân tích tài doanh nghiệp kế toán quản trị, Đại học Kinh doanh công nghệ Hà Nội,Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân (2010), Chiến lược kinh doanh, Đại học Kinh doanh công nghệ Hà Nội, Hà Nội Vũ Huy Từ (2011), Quản lý nhân sự, Đại học Kinh doanh công nghệ Hà Nội, Hà Nội Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Sen Tây Hồ, Báo cáo tài chínhnăm 2013, 2014 2015, Hà Nội 40