THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng 1 3. Phạm vi nghiên cứu 1 4.Phương pháp nghiên cứu 2 5.Ý nghĩa của đề tài 2 6. Bố cục của báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ. 3 1.1 Giới thiệu chung về nhà hàng Sen – Tây hồ. 3 1.2 Quá trình phát triển và sự thay đổi bổ sung qua các năm 3 1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà hang Sen Tây Hồ. 4 1.4 Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh 5 Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 7 2.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 7 2.1.1.Nguồn nhân lực 7 2.1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực 9 2.1.2.1. Khái niệm 9 2.1.2.2 Vai trò 10 2.1.2.3 Nội dung 11 2.1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 13 2.1.3.1 Mục tiêu của chính sách 13 2.1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 14 2.1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 14 2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ. 15 2.2.1 Đãi ngộ tài chính trong công ty 15 2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian 15 2.2.1.2.Tiền thưởng 18 2.2.1.3 Phụ cấp 20 2.2.1.4. Trợ cấp 21 2.2.1.5. Phúc lợi 21 2.2.2. Hình thức đãi ngộ phi vật chất 22 2.2.3. Ưu điểm, hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 23 2.2.3.1 Ưu điểm 23 2.2.3.2 Hạn chế 24 2.2.4.Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 25 2.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 25 2.2.5.1. Các giải pháp 25 2.2.5.1.2. Các chính sách khác 29 2.2.5.1.3. Triển khai chính sách 30 Chương 3: KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ. 36 3.1 Kiến nghị với Nhà nước 36 3.2. Kiến nghị với Công ty 37 KẾT LUẬN 39 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài tiểu luận nghiên cứu về đề tài “chính sách đãi ngộ nguồnnhân lực của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen-Tây Hồ” là do em trực tiếpnghiên cứu dựa trên sự giúp đỡ của thầy cô, bạn bè, người thân và các cán bộ, nhânviên của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen- Tây Hồ

Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài tiểu luận của mình!

Kí tên

Bùi Thị Hương

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập nghiên cứu tại khoa Tổ chức và quản lí nhân lựctrường đại học Nội vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô,gia đình bạnbè,người thân em đã hoàn thiện bài tiểu luận với đề tài “chính sách đãi ngộ nguôngnhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch Sen- Tây Hồ” Để hoàn thiện bàitiểu luận này em xin chân thành cảm ơn giảng viên Nguyễn Văn Tạo người đã trựctiếp giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề đài nghiên cứu của mình

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng 1

3 Phạm vi nghiên cứu 1

4.Phương pháp nghiên cứu 2

5.Ý nghĩa của đề tài 2

6 Bố cục của báo cáo 2

PHẦN NỘI DUNG 3

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 3

1.1 Giới thiệu chung về nhà hàng Sen – Tây hồ 3

1.2 Quá trình phát triển và sự thay đổi bổ sung qua các năm 3

1.3 Cơ cấu tổ chức của nhà hang Sen - Tây Hồ 4

1.4 Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh 5

Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 6

2.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 7

2.1.1.Nguồn nhân lực 7

2.1.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực 9

2.1.2.1 Khái niệm 9

2.1.2.2 Vai trò 10

2.1.2.3 Nội dung 11

2.1.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 13

2.1.3.1 Mục tiêu của chính sách 13

2.1.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 14

2.1.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 14

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 15

2.2.1 Đãi ngộ tài chính trong công ty 15

2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian 15

2.2.1.2.Tiền thưởng 18

2.2.1.3 Phụ cấp 20

2.2.1.4 Trợ cấp 21

2.2.1.5 Phúc lợi 21

2.2.2 Hình thức đãi ngộ phi vật chất 22

2.2.3 Ưu điểm, hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 23

2.2.3.1 Ưu điểm 23

2.2.3.2 Hạn chế 24

2.2.4.Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 25

2.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ 25

2.2.5.1 Các giải pháp 25

2.2.5.1.2 Các chính sách khác 29

2.2.5.1.3 Triển khai chính sách 30

Chương 3: KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 36

3.1 Kiến nghị với Nhà nước 36

3.2 Kiến nghị với Công ty 37

KẾT LUẬN 39

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

40

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đitới thành công của một doanh nghiệp chinh là khả năng thu hút và giữ chân nhânviên giỏi Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đấtđai, nhà xưởng, máy móc và thiết bị v v Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vậnhành là biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người – nguồn nhânlực, và hơn bao giờ hết hiện nay chúng ta đang phải đối mặt với vấn đề hết sứcnghiêm trọng đó là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng

Trong nềnkinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện đượctầm quan trọng của mình Nhữngnhà quản trịnhân lực trong thế kỉ 21 đang buộcphải thay đổi hoàn toàn cách tư duy cũ Vì ngày nay, số lượng nhân viên giỏi rất

ít ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác trước đây – khi mà nguồn nhân lựccòn dồi dào Để có được sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải chú ý đếnviệc tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện tốtnhiệm vụ đó Trong công tác quản lý, có thể nói đó là nhiệm vụ khó khăn vàquan trọng nhất

Nhận thức được điều này, em xin chọn đề tài “chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen- Tây Hồ” làm đề tài

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công

ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ

- Về không gian: tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ

- Thời gian nghiên cứu: 2016

+ Thời gian lấy số liệu: Từ năm 2013 - 2016

Thời gian nghiên cứu, thực hiện đề tài: Tháng 6/ 2016.

4.Phương pháp nghiên cứu

Quan sát thực tế

Tham khảo tài liệu trên internet

Thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, ỉnternet và các tài liệu, số liệucông ty

5.Ý nghĩa của đề tài

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì đề tàiđược chia làm ba chương đó là:

Chương 1: Khái quát chung về công ty TNHH Thương mại và dịch vụ SenTây Hồ

Chương 2: Thực trạng của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công tyTNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ

Chương 3: Kiến nghị đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách đãingộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ

DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ.

1.1 Giới thiệu chung về nhà hàng Sen – Tây hồ.

-Tên cơ sở thực tập: Nhà hàng Sen – Tây hồ

-Địa chỉ: Khuôn viên công viên nước Hồ tây, 614 Lạc long quân – Tây

hồ-Hà nội

-Tel: (+844) 37199242

-Fax: (+844) 37199856

-Website:www sentayho com vn

Nhà hàng Sen Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhà hàngSen, chính thức khai trương không gian mới tại khuôn viên công viên nước Hồ Tây.Sen - Tây Hồ mới đã vươn mình lớn dậy với 5 khu nhà hàng lớn cùng các khu vuichơi giải trí đầy tiện ích như phòngchơi trẻ em, hệ thống karaoke Được xây dựngcực kỳ quy mô trong không gian thơ mộng của thắng cảnh Tây Hồ trung tâm vănhóa của nhà hàng Sen- Tây Hồ đã và đang thu hút được sự chú ý của người dân HàThành cùng các du khách bốn phương

Với những thay đổi của nền kinh tế thị trường nhiều sự phát triển của ngànhkinh doanh du lịch nhà hàng, Nhà hàng Sen – Tây Hồ không ngừng phát triển vềmọi mặt đặt biệt là nhu cầu ăn uống của khách du lịch trong và quốc tế khi tới thamquan và du lịch tại Việt Nam Với lợi thế là nhà hàng có uy tín, phục vụ khách đạttiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ đứng trên thị trường Hơn nữa, nhà hàngcòn không ngừng đầu tư và phát triển, mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanhnhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, đadạng hóa các dịch vụ, đẩy mạnh công tác thị trường, tiến hành triển khai hàng loạtcác biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật trong mọi dịch vụ

1.2 Quá trình phát triển và sự thay đổi bổ sung qua các năm

Sau nhưng lỗ lực chuẩn bị không ngừng nghỉ, ban giám đốc cùng toàn thểhơn 500 nhân viên trong hệ thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tạiđịa điểm mới của nhà hàng Sen – Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây( 614 – Lạc LongQuân – Tây Hồ - Hà Nội )

Chủ doanh nghiệp của nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm

1995 với 2 nhà hàng gần trung tâm thành phố là Sen Nam Thanh ( 86 – Nguyễn Du)

ẩm thực và quản lý nhà hàng, những người đầu tiên khởi dụng nhà hàng luôn mướnphát triển chuỗi nhà hàngmang lại phong cách ẩm thực Việt truyền thống tại Hà Nội

và đemđến những trải nghiệm độc đáo và tinh tế trong vănhoá Việt Nam nói chung

và Hà Nội nói riêng Tiếp nối sự thành công đó nhà hàng Sen Tây Hồ mở của phục

vụ khách hàng từ năm 2003 Hai nhà hàng Sen Hà Thành (177 Bùi Thị Xuân) và

Sen Nam Thanh (84B Nguyễn Du) cũng đã đón nhận được sự ủng hộ nhiệt thành,những phản hồitích cực từ phía nhà hàng Khu ẩm thực Sen Tây Hồ Tại địa chỉ mới

là một không gian văn hóa ẩm thực rộng lớn hơn đa dạng hơn và được thiết kế tinh

tế trên đắc địa bên mặt hồ Tây

Trong khuôn viên rộng 12.000 m2 cùng trong cách thiết kế độc đáo, Sen Tây

Hồ vẫn luôn gắn mình với thiên nhiên, Sen Tây Hồ vẫn đang hào nhập cùng dòngchảy văn hóaẩm thựcthế giới.Vớisức chứa 1.500 khách cùnghơn 200 món ngon, cácmón ngon trên thế giới được thu nhỏ trong lòng Hà Nội ở nhà hàng Sen Tây Hồ

1.3 Cơ cấu tổ chức của nhà hang Sen - Tây Hồ

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

Bộ phận lễ tân: lễ tân là người hướng dẫn làm thủ tục ban đầu để tiếp nhận

Thưkí

Quản lí hành

chính

Kinh doanhtổng hợp

Quản lí nhà hàng

Kế toán

Nhận hàng

Thu ngân

Lễ tân Bàn Bar Bếp Chợ quê

Ban giám đốc

khách hàng và sử dụng dịch vụ ăn uống họ là những người tạo ra ấn tượng đầu tiên

vô cùng quan trọng cho khách hàng

Bộ phận kế toán:hằng ngày sau mỗi ca làm việc có trách nhiệm tập hợpchứng từ hóa đơn để đối chiếu với bộ phận kế toán xem có khớp hay không vàcótrách nhiệm báo cáo với cấp trên về tình hình kinh doanh của nhà hang

Bộ phận bếp: cần có sự thống nhấtgiữa hành động và phối hợp một cách nhịpnhàng, tránh các mẫu thuẫn xảy ra bằng cách hai bên phải bàn bạc thảo luận về món

ăn, đồ uống, quy trình phục vụ, nhà bếp phải hướng dẫn cho nhân viên bàn về tấtcarcass món ăn cũng như cách chế biến, cách phục vụ để nhân viên bàn giải thích

và gợi ý cho khách hang

Bộ phận bảo vệ: tổ bảo vệ có trách nhiệm bảo vệ toàn bộ tài sãn khi kháchđến phòng ăn và có trách nhiệm giải quyết các va chạm không đáng khi xảy ra các

va chạm của khách hàng

Bộ phận tạp vụ: khi hết ca làm việc nhân viên tạp vụ có trách nhiệm mangnhững đồ ăn bằng vải lên phòng giặt là để xử lý và làm sạch, chuẩn bị cho ca làmviệc sau, có trách nhiệm hoàn thành vệ sinh cho ca làm việc sau

Những quy định chung đối với toàn bộ nhân viên trong nhà hàng.

1.4 Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh

Đối tượng khách

Với vị trí và lợi thế nhất định trog những năm qua nhà hàng đã và đang thuhút được nhiều nguồn khách đến từ các tỉnh thành và các nước khácnhau Thịtrường khách của nhà hàng ngày càng được mở rộng, nguồn khách chủ yếu cả nhà

hàng Sen Tây Hồ chủ yếu là khách chấu Á Ngoài ra còn có các du khách đến từ cácnước khác trong khu vực, đây là những khách du lịch dài ngày, đi théo tour vànhững khách du lịch cuối tuần và du lịch theo ngày, đây là nguồn khạc sẽ tạo tiềmnăng lớn về doanh thu cho nhà hàng và cũng là mục tiêu và phương hướng của nhàhàng trong những năm tới.

Nhà hàng cũng nhận dịch vụ sinh nhật cho các bé vừa tạo thêm không khívui nhộn vừa tạo thêm cho nhà hàng cách phục vụ riêng

Nhà hàng luôn quan tâm chú trọng và nâng cao tay nghề của nhân viên, cáctrang thiết bị trong bếp

Công tác vệ sinh an toàn thực phẩm ở nhà hàng

Là một nhà hàng chuyên phục vụ về đồ ăn nên vấn đề vệ sinh cùng nhiều vấn

đề lao dộng tại nhà hàng cũng được đặc biệt chú trọng

Nhìn vào bảng kết quả trên cho ta thấy hoạt động kinh doanh trong 3tháng gần đây của bộ phận Sen buffet quốc tế của nhà hàng Sen – Tây Hồ cóchiều hướng tốt lên Dự kiến trong tháng tới doanh thu của nhà hàng sẽ tăng cao

và giảm thiểu số chi phí cho dịch vụ nhằm tăng lợi nhuận

Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ 2.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 2.1.1.Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thànhcông hay không thành công trong phát triển kinh tế- xã hộicủa mỗi quốc gia Chính

vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhânlực của mình

Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên làlực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phítối thiểu Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản vềphương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồnnhân lực xuất hiện Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lýnguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn đểngười lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển Có thể nói sựxuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho

sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trongviệc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô, loạihình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thếgiới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh phục vụcho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Trongbáo cáo của Liên hợp quốcđánh giá về những tác động của toàn cầuhóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạngtiềmnăng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếpcận này có

phần thiên về chất lượng nguồnnhân lực Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giácao là coi tiềm năngcủa con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có nhữngcơchế thích hợp trong quản lý , sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng

đã cho tathấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thứcquản lý mới

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài củamỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,đạt được mục tiêu của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứunhững điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồnnhân lực là:

Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một địaphương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi để xác định số lượngnguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bêntrong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và những yếu tốbên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao động do di dân

Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết,trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe, v.v củangười lao động Trongcác yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọngtrong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xétđánh giá về nguồn nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khuvực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 côngnhân kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phầnngược tức là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹthuật Hay cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã cónhững biểu hiện của sự mất cân đối

Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer

& Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia một côngviệc lao động nào đó

Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứngvới yêu cầu của thị trường lao động Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ,kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lựctheongành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổbiến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại laođộng theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Laođộng thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu Laođộng dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin được mã hóa,trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bịcho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này Lao độngphi thông tin được chia ra lao độngsản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ.Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.Như vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri thức, lao độngquản lý , lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động sản xuất hànghóa Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếuvào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữliệu Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng laođộng , do đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thịtrường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời gian tới

2.1.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm

-Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa ngườilao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp

phần hoàn thành mục tiêu của donh nghiệp.

-Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều cótrách nhiệm về đâĩ ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến viêc tổchức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

-Đãi ngộ nguồn nhân lựcphải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất vàtinh thần của người lao động

-Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qualao động có hiệu quả của nguồn nhân lực

2.1.2.2 Vai trò

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng

*Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất

và đời sống tinh thần Từ đó người lao động mới có động lực kính thích để làmviệc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc vàdoanh nghiệp

*Đối với doanh nghiệp

-Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động sán xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

-Đãi ngộ nhân sự gópphần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng chodoanh nghiệp , nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

-Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nhân sựkhác trong doanh nghiệp

-Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanhnghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển

*Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúpduy trì được nguồn nhân lực ổnđịnh và có chất lượng cho xã hội, góp phần dảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội vàtạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗiquốc gia

Ghi nhận công lao

Biểu dương khen ngợiHiện nay, các doanh nghiệp thường gặp rắc rối rong 2vấn đề:

Thứ nhất : Họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên ( thường

là phần ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi )

Thứ 2 : Các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến lượckhác của công ty

Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợithành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên Thành tích là điều dễđánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, nhân viên

đó đạt được kết quả như thế nào Chẳng hạn, chúng ta có thể thực hiện các chínhsách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những nhân viên bán hàngxuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kỳ

Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệtcho công ty chúng ta thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích Tuy nhiênchúng ta có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như : “ Chúng tađang đền bù cho nhân viên vì lý do gì? ” , “ Chúng ta cần phải thưởng công chonhững hành vi ứng xử nào? ” Chảng hạn, có phải chúng ta đang đền bù cho nhânviên vì họ đã bỏ công sức ra vì họ đã đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đè ranhiều sáng kiến , ý tưởng đổi mới của họ hay vì thời giờ mà họ cặm cụi bêb bàn làmviệc? Rõ ràng là có sự khác biệt lớn giữa hai lý do trên

Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là cầnthiết và có ý nghĩa quan trọng đối với công ty của chúng ta Đó có thể là nhữnghành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chinh đốn

lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao kỹ năng quản lý.

Khi các ông chủ lên kế hoạch cho chính sách đãi ngộ, họ thường nghĩ ngayđến việc đền bù cho nhân viên Điều đó không có gì là sai, vì chẳng có ai lại đi làmkhông công cả Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm : chính sách bồithường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà công ty đề

ra theo thời kỳ Có thể chúng ta cần bao gồm các đãi ngộ mang tính dài hạn đối vớicác cá nhân chủ chốt của công ty Thông thường nó bao gồmcác đãi ngộ về quyền

sở hữu đối với công ty

Phúc lợi lại là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên củachúng tacó thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi chúng ta đưa ra Công ty nàokhông đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hây hậu hĩnh hơn các đối thủ củamình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc Đây là một trongcác lý do mà ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chức chuyênnghiệp để được hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của công ty

Tuy nhên chúng ta cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghinhận công lao và biểu dương khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên được mộtchương trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả Hai yếu tố này hiếm khi nhận được sựquan tâm thích đáng từ phía các chủ doanh nghiệp Đó là một điều lạ vì các chínhsách này chi phí thấp mà lại hiệu quả cao Nhân viên luôn muốn biết liệu họ đanglàm việc tốt, khá hay là tồi Vì vậy cho họ biết là điều hết quan trọng

Ghi nhận công lao nghĩa là chúng ta thừa nhận công lao của ai đó trước khi

họ được biểu dương vì thành tích đặc biệt đạt được, hành động cụ thể hay thái độtích cực biểu hiện thông qua hành vi ứng xử

Còn biểu dương khen ngợi lại tập trung vào việc bày tỏ lòng biết ơn với ai đó

vì những hành động của họ Chúng ta có thể khen ngợi nhân viên bằng cách thừanhận những thành tích xuất sắc ho đạt được hay thái độ, hành vi tích cực rất đángkhuyến khích của họ thông qua lời nói hay bản báo cáo Chẳng hạn, chúng ta có thểgửi cho một nhân viên một bức thư ngắn hay là dừng trước bàn làm việc của nhânviên đó và khen ngợi trực tiếp Có một cách khác đó là kết hợp cả ghi nhận công lao

lẫn biểu dương khen ngợi bằng cách gửi lời biết ơn tới cá nhân đó qua bản thảotước toàn thể nhân viên, dẫn chứng những ví dụ minh hoạ cụ thể vvề hành độngnhân viên đó đã làm và tác động tích cực của nó đối với công ty.

Chính vì vậy chúng ta hãy xem xét lại chính sách đãi ngộ của công ty mình.Liệu nó đã có đủ cả bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểudương khen ngợi chưa? Nó có khuyến khích nhân viên cư xở hành động tốt hơnnhằm đạt được các thành tích đề ra hay không? Và có như thế chúng ta mới có đượcnhững quyết định thay đổi mang lại thành cổngực rỡ cho công ty mình

*Phân loại

Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 loại : đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

-Đão ngộ phi tài chính: Công việc hay và phù hợp

Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách

Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định

Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở

Môi trường làm việc tốt

2.1.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

2.1.3.1 Mục tiêu của chính sách

Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau:

Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việctạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng vàcông khai

Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất

Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu

ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.

2.1.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ

Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viênhướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cầnđược xây dựng theo các nguyên tắc sau:

Công khai : toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ cua công ty mình.Đơn giản : cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọngtheo định hướng phát triển và các mục tiêu ( ngắn hạn và dài hạn ) của công ty

Tác động lớn : sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn đểkhuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

Công bằng và hợp lý : các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãingộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa ngườilàm tốt và người không làm tốt

Linh hoạt : cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và pháttriển của công ty

Cạnh tranh : chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnhtranh với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực

Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chungđó

là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững Con người là tài sản quýnhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường

đi tới đích

Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộmột cách khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhấtkhả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó

2.1.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

*Các căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là :

- Quy định của nhà nước : luật lao động,

- Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp

2.2.1 Đãi ngộ tài chính trong công ty

2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ tiền lương mà tiền lươngnhận được của công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việcthực tế nhiều hay ít quyết định

Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức :

Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu vùng * hệ số lương+ các khoản phụcấp đc hưởng )/ số ngày làm việc trong tháng theo qđ ] * số ngày làm việc thực tếtrong tháng

Trong đó : Mức lương tối thiểu vùng hiện nay theo quy định là 2.350.000đ( Do doanh nghiệp thuộc vùng 1 ở thành phố Hà Nội )

Hệ số lương tùy theo bằng cấp mà quy định như hệ số lương của đại học là2,34

Lương tuần là tiền lương được tính và trả cho một tuần làm việc:

- Lương tuần = (mức lương tháng *12)/52

Lương ngày là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được ápdụng cho lao động trực tiếp hương lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhânviên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợpđồng ngắn hạn

- Lương ngày = Mức lương tháng / số ngày làm việc trong tháng theo qđ (26ngày) Lương giờ là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trảlương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ

sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm

- Lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc theo quy định

Ở đây, công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ tính lương chonhân viên theo lương tháng là chủ yếu Lương ngày chỉ tính cho lao động thuêngoài công ty

Ví dụ: Tính lương tháng của trưởng phòng tài vụ Nguyễn Trang Hạnh làmviệc tại công ty Ta có mức lương tối thiểu vùng là 2.350.000đ, hệ số lương ở đây là2,34 Phụ cấp mà nhân viên này được hưởng là 440.000đ/tháng do đã làm việc trên

3 năm

Ta có : Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu vùng * hệ số lương + Phụ cấpchức vụ) / số ngày làm việc trong tháng theo quy định]* số ngày làm việc thực tếtrong tháng

Vậy lương của nhân viên Trang Hạnh sẽ là : ( 2.350.000đ * 2,34 + 440.000 )

= 5.940.000đ

Bảng 5: Bảng tính phụ cấp chức vụ cho nhân viên

1– 2 năm

2 – 3 năm

3– 4 năm

4– 5 năm

5 – 10 năm

Trên 10 năm Giám