Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ sen

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3 .Pham vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của nghiên cứu 2 7. Kết cấu của đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4 1.1.Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 4 1.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc 6 1.1.3. Công tác quản trị nhân lực. 7 1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực 7 1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực 7 1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực 8 1.2.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.3. Công tác phân tích công việc 10 1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.3. Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15 1.3.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15 1.3.2. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16 1.3.3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 17 1.4.1.Các nhân tố chủ quan 17 1.4.2.Các nhân tố khách quan 18 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN. 19 2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động 19 2.1.1.Tình hình biến động về lực lượng lao động 19 2.1.2.Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn 20 2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 21 2.2.1. Mục tiêu đào tạo 23 2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 23 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 24 2.2.4.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 24 2.2.5. Triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 25 2.2.6 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 26 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 27 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 30 3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 30 3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2015 – 2025 của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 30 3.3. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 31 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 31 3.3.2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 32 3.3.3. Nâng cao cơ sở vật chất 32 3.3.4.Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo 33 3.2.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 33 3.2.6. Tạo động lực cho người được đào tạo 34 3.2.7. Sử dụng lao động sau đào tạo 34 3.2.8. Đối với lãnh đạo. 35 C. PHẦN KẾT LUẬN 37 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

LỜI NÓI ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập, mở cửa giao lưu với kinh

tế thế giới hiện nay Ở mọi môi trường kinh doanh hay bất kì ngành nghề nàocũng ngày càng cạnh tranh quyết liệt Mỗi công ty, doanh nghiệp đều phải tự tìmcho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng Việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn có một vai trò rất quan trọng, quyết định

sự phát triển của tổ chức trong tương lai

Trải qua quá trình học tập cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình củathầy cô bộ môn đã giúp em có được những kỹ năng cơ bản để hoàn thiện tốt quátrình thực tập của mình Thời gian thực tập là cơ hội để em có thể mang những

gì mình đã học tập và tìm hiểu trên ghế nhà trường áp dụng vào thức tế côngviệc, thông qua đó nâng cao nhận thức của mình về công việc

Khoảng thời gian tiếp cận với thực tế công việc em đã tự áp dụng những

gì mình đã được học vào công việc tuy nhiên cũng không thể tránh được nhữngthiếu sót, chưa thể hoàn thành thật tốt các nhiệm vụ được giao nhưng với sựgiúp đỡ của các anh chị trong công ty, bản thân em đã có thêm kinh nghiệm Từ

đó có thể tự rút ra được những bài học, kinh nghiệm đáng quý để ngày một hoànthiện kĩ năng, chuyên môn của mình, giúp ích cho công việc sau này

Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy cô trong khoa “ Tổ chức

và quản lý nhân lực “ tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫnchỉ bảo, truyền đạt cho chúng em những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việcsau này Em cũng xin cảm ơn, và gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến các anhchị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại và Dich vụ Sen đãtạo cơ hội để em có một môi trường thật tốt lần thực tập này

Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2015

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Pham vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa của nghiên cứu 2

7 Kết cấu của đề tài 3

B PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4

1.1.Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 4

1.1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc 6

1.1.3 Công tác quản trị nhân lực 7

1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực 7

1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực 7

1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.2.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.3 Công tác phân tích công việc 10

1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15

1.3.1 Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 15 1.3.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

1.3.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 17

1.4.1.Các nhân tố chủ quan 17

1.4.2.Các nhân tố khách quan 18

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 19

2.1 Đặc điểm đội ngũ lao động 19

2.1.1.Tình hình biến động về lực lượng lao động 19

2.1.2.Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn .20 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 21

2.2.1 Mục tiêu đào tạo 23

2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 23

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 24

2.2.4.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 24

2.2.5 Triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 25

2.2.6 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 26

2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 27

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 30

3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 30

3.2 Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2015 – 2025 của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 30

3.3 Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen 31

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 31

3.3.2 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 32

3.3.3 Nâng cao cơ sở vật chất 32

3.3.4.Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo 33

3.2.5 Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 33

3.2.6 Tạo động lực cho người được đào tạo 34

3.2.7 Sử dụng lao động sau đào tạo 34

3.2.8 Đối với lãnh đạo 35

C PHẦN KẾT LUẬN 37

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong các yếu tố để phát triển và bền vững của mọi tổ chức, doanh nghiệpthì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất Vì con người chính là nguồnsáng tạo là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợiích kinh tế cao nhất cho cho tổ chức Tuy nhiên để có thể phát huy nguồn nhânlực một cách tốt nhấtđó là chất lượng đội ngũ nhân lực Vì vậy, các vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của tổ chức doanhnghiệp Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được khả năng làmviệc,tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăngnăng suất lao động và hiệu quả kinh tế

Nước ta sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới, đã tạo ranhiều cơ hội nhưng cũng đầy những thách thức cho các tổ chức kinh tế Vấn đềtrước mắt chính là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chỉ ở mứctrung bình so với thế giới, thiếu nhân lực trình độ cao, chưa thể đáp ứng đượcđòi hỏi phát triển của xã hội hiện nay Chính vì vậynhu cầu đào tạo và nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề rất cấp thiết để cung cấp một nguồnnhân lực đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi này Thực tế đã chứngmình rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn sovới đầu tư vào đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng phát triển củacông ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực

sự được quan tâm, đầu tư đúng mức, còn bộc lộ nhiều hạn chế Do vậy để hoànthiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo trong công ty, đáp ứng kịp

thời với sự thay đổi của nền kinh tế Và đây là lý do em đã chọn đề tài : “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại

biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhàm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụSen

Nhiệm vụ nghiên cứu

Tìm ra những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen Từ đó tìm ra nhữnggiải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củacông ty

3 Pham vi nghiên cứu.

Không gian: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen

Thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến 2014

4 Vấn đề nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại vàDịch vụ Sen

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tàiliệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:

- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luậnđiểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn

- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê sốliệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bảncủa nội dung đề tài

- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánhđối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra nhữngkết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu

6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ Thực trạng công tácđào tạo và phát triểnnhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen”giúp em bổ sung, củng cố và nâng cao nguồn kiến thức còn hạn hẹp, hơn nữaviệc tìm hiểu này giúp em tiếp cận gần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết đãđược học

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Nắm rõ các vấn đề về công tác Quản trị nhân

lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển từ đó có thể có thể áp dụng vàomột số trường hợp cụ thể trong tổ chức.

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu phần kết luận phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về đơn vị thực tập và cơ sở lý luận về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại và Dịch Vụ Sen

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đàotạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen

Phần Kết Luận

B PHẦN NỘI DUNG Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen.

- Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen

- Địa chỉ: 614- Lạc Long Quân- Tây Hồ- Hà Nội

- Sđt: 04371992242

Nhà hàng Sen- Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhàhàng Sen chính thức khai trương trong không gian mới hiện tại khuôn viên côngviên nước Hồ Tây, Sen- Tây Hồ Đã vươn mình mới dậy với năm khu nhà hànglớn cùng các khu vui chơi, giải trí đầy tiện ích như phòng trẻ em có hệ thốngkaraoke được xây dựng cực kỳ quy mô trong không gian thơ mộng của thắngcảnh Tây Hồ Nhà hàng Sen Tây Hồ đã và đang được thu hút sự chú ý của ngườidân Hà thành và du khách bốn phương

Với sự thay đổi của nền kimh tế thị trường cũng như sự phát triển củangành kinh doanh du lịch nhà hàng, nhà hàng Sen Tây Hồ không ngừng pháttriển về mọi mặt đặc biệt là nhu cầu ăn uống của khách hàng du lịch trong vàngoài nước khi tới thăm quan du lịch ở Việt Nam Với lợi thế có sự uy tín phục

vụ khách đạt tiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ đứng trên thị trường.Hơn nữa nhà hàng càng không ngừng đấu tranh và phát triển mở rộng các hoạtđộng kinh doanh sản xuất nhằm tạo điều kiện thuận lợi cao nhất không ngừngnâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa các dịch vụ, đẩy mạnh công tác thịtrường tiến hành triển khai hàng loạt các biện pháp nhằm năng cao chất lượng

cơ sở vật chất kỹ thuật dịch vụ

Sâu những nỗ lực không ngừng nghỉ Ban Giám Đốc cùng toàn thể nhânviên trong hệ thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểmmới của nhà hàng Sen Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây

Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm

1995 đến nay với bốn hệ thống nhà hàng Sen Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm

trong lĩnh vực ẩm thực Việt truyền thống tại Hà Nội đều trải qua những nét độcđáo và tinh tế trong văn hóa thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng.

Trong khuôn viên rộng 1200m2 cùng phong cách thiết kế độc đáo SenTây Hồ vẫn luôn gắn mình với thiên nhiên, Sen Tây Hồ vẫn đang hòa nhập vàodòng chảy văn hoa sẩm thực thế giới với sức chứa 2500 khách với 200 món ănSen Tây Hồ giống như một ẩm thực thu nhỏ trong lòng Hà Nội

Tổng hợp nhà hàng gồm một chuỗi các khu như: buffet Quốc tế, buffet

Hà Nội và đại tiệc Star

1.1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH – TỔ

CIHỨC

VĂN PHÒNG

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc

Giám đốc công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngàycủa công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện cácquyền và nhiệm vụ của mình

Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạtđộng của công ty theo sự phân công của Giám đốc; Chủ độn và tích cực triểnkhai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc

về hiệu quả các hoạt động

Phòng Kế hoạch sản xuất Hoạch định chiến lược phát triển sản xuất dài hạn,trung hạn và kế hoạch sản xuất hàng năm, bảo đảm Công ty phát triển ổn định.Quản lý công tác kế hoạch sản xuất hàng năm đảm bảo Công ty luôn hoàn thànhnhiệm vụ sản xuất công nghiệp và sản xuất kinh tế theo chỉ được giao Thựchiện công tác tiếp thị nhằm xây dựng, phát triển mối quan hệ với các đối tác,khách hàng để thu hút nhiều sản phẩm công nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầunhiệm vụ kế hoạch sản xuất, khai thác năng lực hiện có của Công ty, bảo đảmviệc làm, thu nhập và đời sống cho cán bộ, công nhân viên Chỉ huy điều hànhcác đơn vị tổ chức sản xuất trên các sản phẩm của Công ty bảo đảm đạt và vượtcác chi tiêu kế hoạch hàng tháng, quí, năm, sản xuất có hiệu quả, an toàn, thỏamãn nhu cầu của khách hàng về tiến độ, chất lượng sản phẩm

Phòng kinh doanh là bộ phận tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về côngtác bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty (cho vay, bảo lãnh, các hình thứccấp tín dụng khác, huy động vốn trên thị trường, dịch vụ tư vấn tài chính, đầu tưgóp vốn, liên doanh liên kết, chào bán sản phẩm kinh doanh); công tác nghiêncứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xây dựng & phát triểnmối quan hệ khách hàng Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động đótrong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao

Phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốcquản lý các lĩnh vực sau:

+ Công tác tài chính;

+ Công tác kế toán tài vụ;

+ Công tác kiểm toán nội bộ;

+ Công tác quản lý tài sản;

+ Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;

+ Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;

+ Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toántrong toàn Công ty;

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

Phòng Hành chính-Tổ chức có chức năng tham mưu và giúp Giám đốcquản lý, tổ chức thực hiện các công tác trong lĩnh vực: hành chính, tổ chức,tuyển dụng, đào tạo cán bộ, quản trị cơ sở vật chất của Trung tâm

Văn phòng là cơ quan giúp việc của công ty, thực hiện chức năng tổng hợp, điềuphối hoạt động của các cơ quan, đơn vị thuộc công ty theo chương trình, kếhoạch công tác của công ty: tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư,lưutrữ, quản lý con dấu, tài vụ, của công ty

1.1.3 Công tác quản trị nhân lực.

Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựachọn được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho công ty

Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của công ty

sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, nâng cao được uy tín và vị trícủa công ty trên thương trường

Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụng nội

bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm Điều này góp phần cải thiệnmối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với các nhân viên, nhằm khuyến khích họ tintưởng vào công ty và làm việc có hiệu quả hơn

1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực

1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động, chức năng về thù hút, đào tạo, phát triển và duy trìcon người của một tổ chức cùng các nhân viên”.

Quản trị là quá trình làm việc với con người và thong qua người khác đểthẻ hiện những mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động Vấn

đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo Kháiniệm này giúp chúng ta nhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiếtkhi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức Đó là quá trình tạo nên sứcmạnh gắn kết các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy các vấn đềchuyển động Mục tiêu của quảng trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm raphương thức thích hợp để thực hiện côn việc và nhà quản trị là người trực tiếpđưa ra quyết định cuối cùng

Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người Trong tổ chức, hoạt độngquản trị xuất hiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tàichính, quản trị tiếp thị,… Nhưng hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạtđộng quan trọng nhất và phức tạp nhất

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành côn hay thất bại trong các hoạtđộng sản xuất, kinh doanh Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lýcon người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là cách ứng xử, xử lý của tổchức đối với người lao động

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp nó tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhânlực xuất phát trừ vai trò của con người rong hoạt động kinh doanh Con người làyếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổchức

1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Beng, Fischer và Dornhusch : “ Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độchuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trongtương lai”

Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”

Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào côngviệc đó”

Theo quan điểm kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định tham gia lao động

Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng ngườitrong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trílực và thể lực Trí lực là thể hiện trong suy nghĩ, hiểu biết của con người đối vớithế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chântay Nguồn lực phản anh khả năng lao động của từng con người và là điều kiệncần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn hân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việctrong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lựckhác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của conngười của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh

1.2.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống cácbiện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếpthu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổchức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổicho người la động đối với công việc của họ theo chiều hướng tôt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phàn ảnh qua 3 hoạt động: Đàotạo, giáo dục và phát triển

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đốivới các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì khôngphải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,

kỹ năng phù hợp với công việc đưa ra

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ mộtquá trình tương đương nhau Đó là quá trình cho phép người con người tiếp thucác kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiên công việc cá nhân của mình Đào tạo giáo dục và phát triển

sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đẻnâng cao các kiến thức kĩ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đượcphân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

1.2.3 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của nhà quản

lý Phân tích công việc là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh vựcquản lý nhân lực

Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức,xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên

Bản mô tả công việc là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, tráchnhiệm, quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mốiquan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

Bản tiêu chuẩn công việc là bản thông tin liên quan đến người thực hiệncông việc như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng ngànhnghề, ngoại hình, ngôn ngữ

Quá trình phân tích công việc gồm 6 bước:

B1: Chọn công việc để phân tích

B2: Xác định những thông tin liên quan

B3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt trong công việcB4: Triển khai thu thập thông tin

B5: Xử lý thông tin

B6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côn

B2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh

- Đơn xin tuyển dụng

- Khả năng tri thức

- Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo trong công việc

Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên khôngđáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục kháctrong tuyển dụng Do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệpB4: Phỏng vấn sơ bộ

B5: Kiểm tra trắc nghiệm

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân

B7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điểu chưa rõ đối với những ứng viên

có triển vọng thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặcvới lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm vềtrình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏitính an toàn cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…Công tác xác minh có thểyêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

B8: Kiểm tra sức khỏe

B9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù, học viên được làm việc, trải nghiệm thực tế trong quá trình học và

có thu nhập, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cần thiếtcho công việc đó và đòi hỏi ít về chi phí thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyể được trăng bị không có hệ thống, học viêc chỉ làbắt chước những kinh nghiệm, kỹ năng, thao tác của người dạy một cách máymóc, không có sự tư duy, sáng tạo, không hiểu rõ được vấn đề một cách sâu sắc,sát thực

Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả cao là các giáo viên dạynghê phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình đàotạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năngtruyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Các phương pháp đào tạo trong công việc

- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản là trong quá trình thực hiệncông việc học viên sẽ được hướng dẫn bỏi những người lành nghề hơn Phươngpháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị

Có ba cách kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học ập trực tiếpvới người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướngdẫn cho học viên cách thức để giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệmcủa công việc

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho ngườiđược đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúpcho họ có khả năng thực hiên được những công việc cao hơn rong tương lai.Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu biết và xây dựng văn hóa tổchức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là thách thức tốt giúp nhằmtránh đơn điệu trong công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cảcác quản lý lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Nhưng nó thườngđược dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn

- Đào tạo heo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đếnlàm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đượcthực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thào tất cả các kỹnăng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lànhnghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện để học tập một cách tập trung, nỗ lực

phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập docác kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp chohọc viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học tại các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghê hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng làm việc thực tế Tuy nhiên phương pháp nàytốn nhiều thời gian cũng như chi phí đào tạo đi kèm

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thứccần thiết cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người ãnh đạo nhóm mà qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiên theocác hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rấtnhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương pháp từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không cần trựctiêp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập,băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet Cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đadạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự traođổi trực tiếp giữa người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết

kế hoặc mua nên cũng phải tính toàn hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thý nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản

lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày naynhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dăn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ

có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đung đắn Phương pháp này giúp chongười quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Chế độ phúc lợi như chính sách lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, y

tế, thất nghiệp theo qui định pháp luật ngoài ra còn hỗ trợ nhà ở, tham quan giảitrí, các hỗ trợ về tài chính

1.3 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp nhữngthiếu sót giúp công việc đạt hiệu suất cao hơn Đáp ứng nhu cầu trau đồi, học tậpnâng cao trình độ của người lao động Nghiên cứu về nhu cầu của con người tanhận thấy như cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người,theo đó con người luôn luôn hướng đến những cái mới, cái tôt đẹp, muốn đượchọc tập để tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự thực hiện các công việc cá

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực cònngười, là hoạt động sinh lời đáng để Bời vì còn người là một yếu tố quan trongcủa sản xuất, tác động đến cả các yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác độngđến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người là yếu tốquyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

1.3.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Giúp doanh nghiệp chủ động sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cáchhiệu quả nhất

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiếnlược phát triển lâu dài trên cơ sở nguồn nhân lực bên trong tổ chức

- Nâng cao tính của quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thêm yêuthích và nâng cao tâm huyết với nghề

- Nâng cao khả năng tiếp thu và thích ứng với sự thay đổi của công việctrong hiện tại và tương lai

- Chuẩn bị sắn sàng một đội ngũ quản lý trong tương lai, tiết kiệm đượcchi phí tuyển dụng cũng như các chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng một quản lý cótrình độ cao Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kĩ năng cầnthiết cho các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và có thể thay thế các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.3.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đối với doanh nghiệp đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đápứng được các mục tiêu trong tương lai, nó mang một ý nghĩa chiến lược cho sựphát triển lâu dài Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của tổ chức Nó giúp danh nghiệp giải quyết được các vấn đề vềchiến lược trong kinh doanh, sự thay đổi của nền kinh tế, chuẩn bị một đội ngũquản lý trong tương lai… Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thànhcông sẽ mang lại những lợi ích to lớn trước mắt cũng như lâu dài

- Đối với người lao động công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực