Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại phòng nội vụ huyện mỹ đức

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 4 1. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 4 1.1. Qúa trình hình thành và phát triển 4 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 4 1.1.3. Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 8 1.1.4. Phương hướng nhiệm vụ trong giai đoạn 2010 2015 9 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mỹ Đức 10 1.2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy 10 1.2.2. Mục tiêu, chính sách nhân lực, hệ thống thông tin phục vụ quản lý văn hóa 11 2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 12 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực 12 2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. 13 2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân lực và khuyến nghị với Phòng Nội vụ 17 PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 19 PHẦN MỞ ĐẦU 20 1. Lý do chọn đề tài 20 2. Mục tiêu nghiên cứu 20 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 21 4. Phạm vi nghiên cứu 21 5. Phương pháp nghiên cứu 21 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 22 7. Kết cấu đề tài 22 PHẦN NỘI DUNG 23 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.1. Các khái niệm cơ bản. 23 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. 23 1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức. 23 1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 24 1.1.4. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. 25 1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 27 1.3. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 27 1.3.1. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 27 1.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. 30 1.4. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển NNL đối với nâng cao chất lượng NNL. 30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MỸ ĐỨC 34 2.1. Đặc điểm đội ngũ nhân lực 34 2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Phòng Nội vụ 35 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 37 2.4. Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 38 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 38 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. 40 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 40 2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên. 42 2.4.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo. 43 2.4.6. Xác định chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 44 2.5. Đánh gia về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phong Nội vụ giai đoạn (2006 – 2010) 44 2.5.1. Những mặt đạt được. 44 2.5.2. Những mặt hạn chế. 46 2.5.3. Nguyên nhân. 47 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MỸ ĐỨC 48 1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo. 50 1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của các Phòng, ban 50 1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học. 50 2. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 52 2.1. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. 53 2.2. Đối với cán bộ, công chức. 53 2.3. Đối với đội ngũ giáo viên 54 3. Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 54 3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng. 54 3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng. 55 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 56 1. Kết luận 56 2. Một số khuyến nghị 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI MỞ ĐẦU 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 4

1 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 4

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 4

1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 4

1.1.3 Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 8

1.1.4 Phương hướng nhiệm vụ trong giai đoạn 2010- 2015 9

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mỹ Đức 10

1.2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy 10

1.2.2 Mục tiêu, chính sách nhân lực, hệ thống thông tin phục vụ quản lý văn hóa 11

2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 12 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 12

2.2 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 13

2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực và khuyến nghị với Phòng Nội vụ17 PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 19

PHẦN MỞ ĐẦU 20

1 Lý do chọn đề tài 20

2 Mục tiêu nghiên cứu 20

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 21

4 Phạm vi nghiên cứu 21

5 Phương pháp nghiên cứu 21

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 22

7 Kết cấu đề tài 22

PHẦN NỘI DUNG 23

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.1 Các khái niệm cơ bản 23

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 23

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 23

1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.1.4 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 25

1.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 27

1.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 27

1.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 30

1.4 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển NNL đối với nâng cao chất lượng NNL 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MỸ ĐỨC 34

2.1 Đặc điểm đội ngũ nhân lực 34

2.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Phòng Nội vụ 35

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức 37

2.4 Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 38

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 40

2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 40

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 42

2.4.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 43

2.4.6 Xác định chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

2.5 Đánh gia về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phong Nội vụ giai đoạn (2006 – 2010) 44

2.5.1 Những mặt đạt được 44

2.5.2 Những mặt hạn chế 46

2.5.3 Nguyên nhân 47

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MỸ ĐỨC 48

1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 50

1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của các Phòng, ban 50

1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 50

2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 52

2.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 53

2.2 Đối với cán bộ, công chức 53

2.3 Đối với đội ngũ giáo viên 54

3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 54

3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 54

3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 55

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 56

1 Kết luận 56

2 Một số khuyến nghị 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Thời gian qua được sự chỉ đạo và giúp đỡ của lãnh đạo Trường Đại họcNội Vụ Hà Nội cùng với UBND, Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức tạo điều kiệncho tôi được tiếp xúc với thực tế, để tôi hiểu sâu, hiểu rõ hơn các kiến thức đãđược thầy, cô giáo truyền đạt

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội

Vụ Hà Nội; các thầy, cô giáo khoa Quản trị nhân lực đã chỉ bảo tận tình tôitrong suốt quá trình thực tập giúp đỡ tôi hoàn thành bài thực tập với nội dungsâu sát nhất để đạt được kết quả tốt trong đợt thực tập cuối khóa

Tôi xin cảm ơn UBND huyện Mỹ Đức đã tạo điều kiện cho tôi được thamgia thực tập tại cơ quan

Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ,chuyên viên PhòngNội Vụ huyện Mỹ Đức đã tận tình hướng dẫn về thực tế công việc và cung cấptài liệu để tôi hoàn thành bài báo cáo thực tập này

Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báocáo không thể tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ýkiến để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

bộ, công chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối tưtưởng của Đảng, vững vàng , đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, năng lực về lýluận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễnthực hiện công việc trong công cuộc đổi mới Vì vậy công tác đào tạo bồi dưỡngcán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của quốc gia Nộidung này ngày càng được Đảng và Nhà nước ta quan tâm và phát triển sâu rộng.

Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với sựphát triển của đất nước Phòng Nội vụ đã xây dựng và triển khai công tác đàotạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với chủ trương của Đảng và chínhsách pháp luật của Nhà nước Hiện nay, công tác này ngày càng được tiến hànhthường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và hiệu quả trong nội dung đàotạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức theo kịp yêu cầu của thời kỳ đổi mới

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND : Uỷ ban nhân dân

HĐND : Hội đồng nhân dân

UBTV : Ủy ban thường vụ

DNNN : Doanh nghiệp nhà nước

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

ĐH : Đại học

CBCC : Cán bộ công chức

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

1 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

1.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

Địa chỉ cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

Thị trấn Đại Nghĩa – huyện Mỹ Đức – Thành phố Hà Nội

2 Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng chịu

sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện.Đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của

3 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kếhoạch sau khi được phê duyệt Thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục phápluật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

4 Về tổ chức bộ máy.

Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn củaUBND thành phố Hà Nội;

Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình các cấp cóthẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thế các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện;

Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệptrình cấp có thẩm quyền quyết định;

Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, sáp nhập,giải thể các tổ chức phối hợp lien ngành cấp huyện theo quy định của pháp luật;

5 Về quản lý và sử dụng biên chế hành, chính nghiệp:

Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chi tiêu, biên chế hànhchính, sự nghiệp hàng năm;

Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chếhành chính ,sự nghiệp

Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế

độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệpcấp huyện và UBND cấp xã

6 Về công tác xây dựng chính quyền:

Giúp UBND huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiệnviệc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo phân công của UBNDhuyện và hướng dẫn của UBND Thành phố;

Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chứcdanh lãnh đạo của UBND xã, thị trấn Giúp UBND huyện trình UBND Thànhphố phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật

Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐND cùngcấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định Chịutrách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;

Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp nhập

và kiểm tra, tổng hợp báo cáo của thôn, làng, tổ dân phố trên địa bàn huyện theoquy định Bồi dưỡng công tác cho Tổ trưởng, tổ phó tổ dân phố và trưởng, phóthôn;

7 Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp báo cáoviệc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị

sự nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện

8 Về cán bộ công chức, viên chức:

Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điềuđộng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá Thực hiện chính sách, đào tạo, bồidưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ công chức,viên chức;

Thực hiện việc tuyển dụng quản lý công chức xã, thị trấn và thực hiệnchính sách đối với cán bộ công chức và cán bộ không chuyên trách xã, thị trấntheo phân cấp;

9 Về cải cách hành chính:

Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyênmôn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địaphương;

Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cảicách hành chính trên địa bàn huyện;

Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBNDhuyện và Thành phố

10 Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạtđộng của hội của tổ chức phi Chính phủ trên địa bàn

11 Về công tác văn thư, lưu trữ:

Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hànhchế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;

Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảoquản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

huyện và lưu trữ huyện.

12 Về công tác tôn giáo:

Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiệncác chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo vàcông tác tôn giáo trên địa bàn;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiệnnhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBNDThành phố và theo quy định của pháp luật

13 Về công tác thi đua khen thưởng:

Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua vàtriển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bànhuyện, làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua khen thưởng huyện;

Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực kế hoạch, nội dung thi khen thưởng trên địa bàn huyện, xây dựng quản lý và sử dụng quỹ thi đua khenthưởng theo quy định của pháp luật

14 Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các viphạm về công tác Nội vụ theo thẩm quyền

15 Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBNDhuyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình kết quả triển khai công tác Nội vụtrên địa bàn

16 Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác Nội

vụ trên địa bàn

17 Quản lý tổ chức biên chế, thực hiện chế độ chính sách, chế độ đãingộ, khen thưởng, kỷ luật đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đốivới cán bộ công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theoquy định của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện

18 Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của phápluật và theo phân cấp của UBND huyện

19 Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ quyền hạncủa UBND xã, thị trấn về công tác Nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được

giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.

20 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện và

Sở Nội vụ giao

1.1.3 Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

Cùng với sự ra đời của huyện Mỹ Đức, Phòng Tổ chức chính quyền (nay

là Phòng Nội vụ) đã được thành lập giữ vai trò là cơ quan chuyên môn giúpUBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác tổ chức chínhquyền, xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức của chính quyền và các công táckhác trên địa bàn huyện theo quy định

Trong quá trình tổ chức hoạt động của mình, Phòng Nội vụ luôn tuân thủchặt chẽ những nguyên tắc nêu trên; hơn thế nữa phòng với chức năng thammưu cho UBND huyện về các lĩnh vực liên quan đến quản lý công tác cán bộtrong huyện nên việc tuân thủ các nguyên tắc chung của nhà nước luôn đượcphòng đặt lên hàng đầu

Phòng Nội vụ được thành lập từ tháng 4 năm 2008 trên cơ sở tách từphòng Nội vụ - Lao động - Thương binh và Xã hội

Trước kia phòng có tên gọi là phòng Tổ chức chính quyền, Phòng Nội vụ

- Lao động - Thương binh và Xã hội Từ đầu năm 2008 thực hiện Nghị định14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quanchuyên môn thuộc UBND cấp huyện, Căn cứ Quyết định số 620/QĐ-UBNDngày 24/3/2008 của UBND tỉnh Hà Tây về việc phê duyệt đề án sắp xếp lại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và cấp huyện theo Nghị định số13/2008/NĐ-CP và Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ; Đồng thời căn

cứ Quyết định số 1759/2005/QĐ-UBND ngày 28/11/2005 của UBND tỉnh HàTây về việc ban hành quy định phân cấp quản lý một số mặt công tác tổ chức,cán bộ Cơ cấu tổ chức của huyện có một số thay đổi, nhập và tách một sốphòng ban, trong đó có Phòng Nội vụ -Lao động -Thương binh và xã hội

Như vậy Phòng Nội vụ -Lao động- Thương binh và xã hội được táchthành 2 phòng là Phòng Nội vụ và phòng Lao động- Thương binh và xã hội Mỗiphòng được phân công nhiệm vụ và có các chức năng cụ thể trên cơ sở nhữngmảng công việc của phòng cũ, đồng thời có thêm những mảng hoạt động khác

Từ khi thành lập đến nay tuy chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và tên

gọi có sự thay đổi tùy theo yêu cầu và nhiệm vụ của mỗi thời kỳ nhưng nhìnchung với kết quả đạt được, Phòng Nội vụ đã khẳng định được vai trò, vị trítrong công việc tham mưu, giúp cho UBND huyện về công tác tổ chức bộ máy,xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũcán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền…Với sự cố gắng, tận tụy, đoànkết và ý thức trách nhiệm của tập thể cán bộ, công chức qua các thời kỳ, PhòngNội vụ luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được UBND huyện giao Được khenthưởng giấy khen, cờ thi đua…cho cá nhân và tập thể phòng Phòng Nội vụ lànơi trau dồi, rèn luyện phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm công tác….tạo điều kiệntốt để cán bộ, công chức phát triển Cán bộ, công chức công tác tại Phòng Nội

vụ huyện đã khẳng định được năng lực qua quá trình công tác tại các vị trí khác

1.1.4 Phương hướng nhiệm vụ trong giai đoạn 2010- 2015

Tổ chức tốt việc thực hiện củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy huyện, xãtheo quy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên củng

cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã và đặc biệt đối vớiđội ngũ cán bộ, công chức xã, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% có trình độ chuyên mônđật chuẩn phù hợp chức danh theo quy định

Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức theo quy địnhcủa Luật Cán bộ, công chức; Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn liên quankhi có hiệu lực từ 2010

Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc UBND huyện, UBNDcác xã thực hiện tốt công tác cải cách hành chính tập trung vào nội dung cải cáchthủ tục hành chính tại huyện, xã; xây dựng, áp dụng và cải tiến các quy trìnhquản lý theo hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO nhằm nâng caohiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đem lại sự thuận tiện, giảm thiểu phiền hàcho người dân Từ nay đến 2015, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% số xã trên địa bànhuyện xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất theo tiêu chuẩn ISO

Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc UBND huyện, UBNDcác xã thực hiện tốt công tác thi đua – khen thưởng trên địa bàn huyện nhằmkhuyến khích, động viên kịp thời tổ chức, cá nhân lập thành tích xuất sắc trongcác phong trào thi đua yêu nước theo định kỳ, đột xuất trong thời gian tới

Tổ chức, hướng dẫn các đơn vị có liên quan thực hiện tốt công tác quản

lý nhà nước đối với công tác tôn giáo, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt tôn giáotrên địa bàn quận đúng quy định của pháp luật.

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mỹ Đức

1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy

1 Đài truyền thanh 2.Nhà văn hóa 3.Trung tâm TD - TT 4.Văn phòng đăng kí QSDĐ

5.Ban bồi thường giải phóng mặt bằng 6.Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng 7.Ban QL khu di tích thắng cảnh HS

8.Dân số kế hoạch hóa gia đình

9.Hội chữ thập đỏ 10.Trung tâm phát triển quỹ đất

2.Tiểu học: 29 trường

1.2.2 Mục tiêu, chính sách nhân lực, hệ thống thông tin phục vụ quản

lý văn hóa

a, Mục tiêu:

Đội ngũ cán bộ công chức của Phòng Nội vụ năm 2013 phải có cơ cấu, sốlượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ được cảicách theo hướng hiện đại hóa

Về số lượng: đội ngũ cán bộ, công chức phải đạt tỷ lệ hợp lý của nềncông vụ đối với một quốc gia đang phát triển

Về chất lượng:

- 80% đội ngũ cán bộ, công chức đạt trình độ chính trị, chuyên mônnghiệp vụ, kỹ năng hành chính và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạchbậc đang giữ

- 100% công chức mới được thi tuyển, sát hạch vào nền công vụ theo yêucầu công khai, bình đẳng, những người có tài, có năng lực nhằm tăng trình độhọc vấn và kinh nghiệm thực tế cho nền công vụ

- Cơ bản loại khỏi công vụ những cán bộ, công chức không đủ năng lực,trình độ, không chịu học tập, mất lòng tin nhân dân, làm trong sạch đội ngũ cán

bộ, công chức

Về tổ chức, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức:

- Áp dụng chủ yếu quy chế kết hợp ai hệ thống theo hướng được chuyênmôn hóa:

+ Hệ thống chức vụ

+ Hệ thống cấp bậc thông qua đó tạo ra hệ thống quản lý thống nhất có sựphân công, phân cấp trong bộ máy Nhà nước các cấp

Hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức:

- Hoàn chỉnh chế độ quản lý cán bộ, công chức bằng công nghệ máy tính

Có mạng lưới thông tin xử lý về tổ chức và nhân sự của từng phòng, ban

cụ thể

- Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên giađầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

b, Chính sách đối với nhân lực.

Khi làm việc tại phòng Nội vụ, người lao động được hưởng chính sách đãingộ thỏa đáng về lương, thưởng và các chế độ khác như sau:

Lương, thưởng:

Hưởng lương hàng tháng theo quy chế do Nhà nước quy định

Các khoản thưởng nhân dịp: Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, Thưởng30/4- 1/5, Thưởng 2/9 v.v…

Chế độ:

Bảo hiểm xã hội: chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí

Tham gia đào tạo, phát triển bản thân

Chế độ đãi ngộ khác:

Khám sức khỏe định kỳ

Tặng quà CBNV trong các dịp kỷ niệm, ngày lễ, Tết

Du lịch hàng năm

c, Hệ thống thông tin quản lý văn hóa: Áp dụng thống nhất quản trị

thông tin nhân viên (hồ sơ, đào tạo và phát triển)

2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực

- Số lượng: 11 người

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Đại học và trên đại học: 11 người

+ Cao đẳng và trung cấp: 0 người

+ Cử nhân tin học: 0 người

+ Tin học cơ sở: 11 người

- Trình độ ngoại ngữ

+ Trình độ cử nhân: 0 người

+ Trình độ cơ sở: 11 người

- Cơ cấu độ tuổi:

+ Dưới 30 tuổi: 2 người

+ Từ 30 – 40 tuổi: 7 người

+ Từ 41 – 50 tuổi: 2 người

Qua số liệu trên, ta nhận thấy đội ngũ cán bộ của Phòng là một đội ngũ trẻnhiệt tình trong công việc, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao; đáp ứng đượcyêu cầu trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tương lai Đồng thờiqua nghiên cứu thực tế tôi thấy được Phòng Nội vụ gồm 11 người thì có 10người là CBCC và 1 người là trưng tập cán bộ viên chức và chủ yếu được đàotạo theo ngành luật Như vậy, về cơ bản cơ cấu tổ chức cán bộ Phòng đã đạtđược một số yêu cầu tiêu chuẩn theo chức danh ngạch bậc theo quy định

Nhưng bên cạnh đó còn số tồn tại như đội ngũ cán bộ công chức, viênchức đa số là nam việc đầu tiên bổ sung nhân lực là nữ nhằm giảm khối lượngcông việc đảm bảo cơ cấu giới tính cũng như sự phân công và phụ trách côngviệc của cá nhân hiệu quả hơn Ngoài ra trình độ lý luận và quản lý nhà nướccòn thấp, ít để đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có bản lĩnh chínhtrị vững vàng tinh thông nghiệp vụ thì cần có kế hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡngthêm

2.2 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.

- Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho thành

công của công tác quản lý nguồn nhân lực và cuối cùng là thành công của PhòngNội vụ Quá trình lập kế hoạch là dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực củaPhòng tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn Lập kếhoạch nhân lực liên quan đến lượng cung và cầu nhân lực có cân nhắc đến pháttriển nguồn nội bộ Làm điều này Phòng sẽ bảo đảm có đúng số lượng cán bộcần thiết với chuyên môn thích hợp để làm việc đáp đúng thời gian theo yêu cầu.Công tác này bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được

thiết kế để đáp ứng những nhu cầu ngắn, trung và dài hạn của Phòng.

Mục tiêu của lập kế hoạch nhân lực bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng cán

bộ, công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý hoặctiến tới càng gần điểm cân bằng càng tốt tại một thời điểm nhất định

+ Quan tâm tới cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trongPhòng và ngoài xã hội

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sửdụng hữu hiệu nguồn nhân lực

+ Phát triển công cụ đánh giá tính hiệu quả của chức năng quản lý nguồnnhân lực

Công tác lập kế hoạch của Phòng Nội vụ nên đảm bảo thực hiện đượcnhững mục tiêu cơ bản trên

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc

không thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điềukiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Phòng hiệu quảhơn Chính vì vậy mà phân tích công việc rất được Phòng chú ý lên kế hoạch vàphân tích rất kỹ, nhất là việc xây dựng và trình tự của phân tích công việc Khixây dựng được nội dung và trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân sựcủa Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc Thông thường thìphân tích công việc dựa trên những nội dung chính như xác định được mục đíchcủa phân tích công việc, thu thập các thông tin cơ bản có sẵn tại Phòng trên cơ

sở các văn bản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện, kiểm tra tính chính xác của thông tin

Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “Bảng mô tả côngviệc” , “Bảng tiêu chuẩn công việc” và “Bảng yêu cầu công việc với người thựchiện” Qua đó, Phòng sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc manglại hiệu quả hoạt động cao hơn và giảm bớt sự chồng chéo trong công việc

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong

quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độ

thích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết đểphát triển Phòng Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn từ một sốnguồn với các vị trí của Phòng Thông thường nguồn nhân lực được xác địnhtuyển từ hai nguồn chính:

+ Tuyển người trong nội bộ Phòng Nội vụ: Đây là một nguồn phong phúbao gồm những có tay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hóa và các quytrình, chính sách cũng như tính chất công việc của Phòng Tìm người ngay trongPhòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…

+ Tuyển người từ bên ngoài: có thể tìm người bên ngoài Phòng khi ngườibên trong Phòng không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc

Có một số biện pháp thu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang còntrống mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên cácphương tiện truyền thông như báo chí hay truyền thanh v.v…

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp ổn định nhân

sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làmviệc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tínhchuyên nghiệp cạnh tranh cao trong môi trường làm việc

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát

triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của Phòng Trong môi trường liên tụcthay đổi như hiện nay, những tiến bộ kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, nơi cầnngười tài ngày càng nhiều Đào tạo được xem là một quá trình liên tục và một nỗlực hợp tác giữa cán bộ, công chức và Phòng Phòng có thể đạt được lợi thế nhưlực lượng nguồn nhân lực lành nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ chomục tiêu của Phòng

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội vụ sử dụng

quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích của cán bộ, côngchức Phòng Nội vụ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác địnhnhững điều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được (cho cảcán bộ, công chức và ban lãnh đạo) Từ đó, Phòng có thể xác định khi nào cáctiêu chuẩn đó chưa được đáp ứng và hoạch định các chính sách về những hoạt

động quản lý chưa hài lòng Một cách khác nó sẽ xác định những ai làm chưađúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn đã đề ra và đưa ra những hệ thống lương thưởngxứng đáng Cuối cùng Phòng hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động chomỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Phòng Việcđánh giá hoạt động và cống hiến của cán bộ, công chức sẽ là cơ sở tăng lươngvào mỗi năm hoạt động.

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lương

phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy để thực hiệncông việc Phòng tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau:

+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nướcquy định trong các văn bản quy phạm pháp luật

+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chứcdanh trong Phòng

+ Mặt bằng lương của xã hội của ngành và khu vực

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Quan điểm mấu chốt

của Phòng chính là thông qua hệ thống phúc lợi của Phòng nhằm thu hút và duytrì đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao, những vị trí quan trọng trongPhòng và nâng cao hiệu quả lao động

+ Ở Phòng, hệ thống phúc lợi phải: Đem tới cho cán bộ, công chức trongPhòng tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong công việc Nâng cao sức hấp dẫntrong công việc cho cán bộ, công chức Làm cho cán bộ, công chức cảm thấybản thân họ nhận được sự quan tâm và tạo điều kiện của Phòng Chương trìnhphúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, công chức giúp họ có điều kiện tốthơn khi thực hiện công việc Ngoài các chế độ phúc lợi cơ bản do nhà nước quyđịnh như: Bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí Phòng còn cónhững chế độ phúc lợi đặc biệt khác dành cho cán bộ, công chức như:

chức ngày 1/6, Trung thu.

+ Tham gia các hoạt động của Sở, hoặc công đoàn tổ chức

+ Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm, v.v…

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề về tranh chấp lao

động được giải quyết theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Cán

bộ, công chức, viên chức và nội quy quy định của Phòng… đã được thông quakhi cán bộ, công chức kí hợp đồng lao động với Phòng

2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực và khuyến nghị với Phòng Nội vụ

Ưu điểm.

Nhìn chung công tác QTNL của Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức được thựchiện khá tốt và đầy đủ Các vấn đề về nhân lực được thực hiện một cách bài bản,khoa học, đảm bảo cho các hoạt động QTNL của Phòng Nội vụ và phù hợp với

kế hoạch phát triển cùng với mục tiêu mà Phòng đã đặt ra

Thông qua công tác lập kế hoạch cơ quan đã xác định rõ ràng được mụctiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Khi tiến hành lập kế hoạch cơ quan đã biếtkết hợp các công việc với các mục tiêu, tạo động lực tới mức tối đa cho nhânviên, đạt được tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kĩnăng của người nhân viên với các đòi hỏi của công việc

Mặt khác, quy trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động nhưngđều được khá nghiêm túc thực hiện Ngoài ra, cơ quan có sự cân nhắc, lựa chọnxem vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong cơ quan hay vị trí nào nênlấy người từ bên ngoài cơ quan và đi kèm với nó là việc áp dụng nhiều phươngpháp tuyển chọn phù hợp Hơn nữa, trong quy trình tuyển dụng có sự sàng lọc kĩlưỡng, diễn ra nhanh chóng, đảm bảo công bằng trong quá trình tuyển dụng

Cùng với đó, cơ quan đã xây dựng được thang lương lương và bảnglương, đảm bảo trả lương phù hợp với từng chức vụ, trình độ…

Chúng ta biết rằng, đời sống xã hội thì ngày càng cao, cùng với đó là đòihỏi về điều kiện làm việc cũng cao hơn Thấy được sự thay đổi đó, cơ quan đãngày càng chú ý đến các chế độ phúc lợi, không những về vật chất mà cả tinh

thần cho nhân viên Từ đó nó góp phần tạo động lực và sự gắn bó của nhân viênđối với cơ quan.

Như vậy, Phòng Nội vụ với đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ chuyên môncao, đầy nhiệt huyết, luôn nhiệt tình trong công việc đã ngày càng khẳng địnhđược vai trò quan trọng của mình trong hoạt động quản lý nhân lực nói riêng vàtrong sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung

Hạn chế.

Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở dạng kếhoạch ngắn, Phòng Nội vụ chưa xây dựng kế hoạch dài hạn, và trong quá trìnhthực hiện có nhiều công đoạn bị bỏ qua không đúng như quy trình Phòng Nội

vụ chưa có một đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực

kế hoạch hóa NNL

Bên cạnh đó, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn chịu ảnh hưởngbởi tình cảm của con người Chính vì vậy, đã làm sai lệch các ý kiến đánh giá vềtình hình làm việc của nhân viên, làm giảm động lực làm việc và một số vấn đềkhác trong quản lý nhân lực

Khuyến nghị.

Để công tác QTNL trong Phòng Nội vụ thực sự có hiệu quả và đội ngũnhân viên có thể đáp ứng được điều kiện trong tương lai thì Phòng nên xây dựngchương trình nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn một cách cụ thểnhư cử cán bộ, công chức đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành…Đồng thời cần cơ cấu ngành nghề cho phù hợp, người được đào tạo về chuyênmôn nào thì phải được phân công công việc thích hợp

Phòng Nội vụ cần sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để cho công tácquản lý được diễn ra một cách nhanh chóng, chính xác đem lại hiệu quả cao.Phòng Nội vụ cần ổn định bộ máy nhân sự, và xây dựng kế hoạch nhân lực mộtcách chi tiết và cụ thể hơn cho từng vị trí khác

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứngành nào, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt vớinhững khó khăn, thử thách mới Trước tình hình đó để tồn tại và phát triển các

tổ chức, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩavới việc phải đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức lênhàng đầu Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quantrọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức Một tổ chức có thể có côngnghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếulực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựngđược lợi thế cạnh tranh Bởi lẽ, con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệtgiữa các tổ chức

Trong những năm qua, Phòng Nội vụ đã triển khai nhiều công tác đào tạocán bộ, công chức và đạt được nhiều kết quả cao đáp ứng được nhu cầu của tổchức, nguyện vọng đông đảo cán bộ, công chức và được nhân dân đồng tình ủnghộ

Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là việcxây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấpbách, nhằm có đủ nguồn nhân lực để vượt qua được những thử thách khắcnghiệt của nền kinh tế thị trường vốn đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nềnkinh tế thế giới Xuất phát từ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển độingũ cán bộ, công chức qua tìm hiểu thực tế tại Phòng Nội vụ và mong muốn bản

thân được đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình , phương

pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo và phát triển cònnhằm mục đích tìm hiểu chất lượng của đội ngũ cán bộ Trên cơ sở lý luận vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình thực tập và tìmhiểu thực tế tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức Từ đó, đề tài đưa ra một số giảipháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực.

Đào tạo là việc bù đắp những thiếu hụt về kĩ năng, kiến thức… cho ngườilao động Hoạt động đào tạo và phát triển lại diễn ra thường xuyên và liên tụccủa cơ quan từ khi thành lập đến nay Bên cạnh đó, mục tiêu chung của đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức Vì vậy, nghiên cứu về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng những chiếnlược đào tạo để khắc phục tình trạng mà cơ quan đang gặp phải đồng thời đảmbảo mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cở sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiPhòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

4 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Do hạn chế về mặt thời gian nên đề tài chỉ giới hạn tronggiai đoạn 2006 – 2010

Về không gian: Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích tài liệu

- Phương pháp so sánh, tổng hợp

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp ghi chép

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt phương pháp luận: Với việc chọn đề tài “ Thực trạng côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức” giúptôi hiện thực hóa vấn đề lý thuyết đã học tập trên giảng đường, đồng thời giúptôi bổ sung, củng cố kiến thức về chuyên ngành

Ý nghĩa thực tiễn: Bài báo cáo giúp tôi có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đề tài báo cáo cũng là tài liệu bổ íchcho bản thân tôi, giúp tôi học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm từ thực tế Đồng thời,bài báo cáo cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho những sinh viên khóa sau vànhững người quan tâm đến vấn đề này

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiPhòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

Chương 3 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1.

LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “ Bất cứ

tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lựccủa nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức.

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữachức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộcTrung ương (sau này gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh ( sau này gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau này gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các

tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trongcác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có

tổ chức và có kế hoạch”

Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “ Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt vềmặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹnăng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại vớinăng suất và hiệu quả cao nhất”

Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậmchí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khảnăng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn

nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

1.1.4 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng , tháiđộ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vàođời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Hay nói cách chung nhất, đàotạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu ,

bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theocác chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơhội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, ký năngchuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trạng bị chođội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thựchiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức

ở trên đã nêu

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏikhách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đápứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhậtkiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hộiđảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ

Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước tacòn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phầnhoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện vànâng cao năng lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước

Đẩy mạnh CNH – HĐH, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trởthành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, kinh tế nước ta chuyển đổi, pháttriển từng ngày, khách thể của hoạt động cũng vì thế mà ngày càng tăng cả về số

lượng và mức độ phức tạp đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năng trình độ

để thực hiện quản lý Trước tình hình đó, nâng cao trình độ năng lực trở thànhmột nhu cầu thường xuyên của đội ngũ cán bộ, công chức và đó cũng nhiệm vụbao trùm, vai trò chủ yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nói riêng

Như vậy Đào tạo và Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập mà

tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động này có thể diễn ra trong giờhành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tùy theo Nó có thể chỉdiễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động nàynhằm trạng bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vinghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên Sự khác biệt giữa Đào tạo và Pháttriển NNL đó là: Đào tạo NNL nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và

kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn (mangtính ngắn hạn) Còn phát triển NNL nhằm trang bị cho người lao động những kỹnăng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của tổ chức trong tương lai(mang tính dài hạn)

Chúng ta phát hiện ra rằng một số tổ chức, doanh nghiệp khi cố gắng tiếtkiệm chi tiêu thì hạng mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đàotạo Bởi vì một số nhà quản lý cho rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quảtrong thời gian ngắn, trong khi đó nếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đinơi khác thì việc đầu tư cho công tác đào tạo trở lên vô ích và mang lại hệ quảxấu cho tổ chức Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sựphát triển của doanh nghiệp, chúng ta phải chú ý một điều là tổ chức, doanhnghiệp trong hiện tại hoặc tương lai dều cần đến nhân viên có đầy đủ kỹ năngcần thiết Do đó phải coi trọng công tác đào tạo nhân viên

Như vậy có thể thấy đào tạo NNL là một nội dung của phát triển NNL.Đào tạo NNL chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ kỹ năng củamình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quảhơn chức năng nhiệm vụ của mình Còn phát triển có phạm vi rộng lớn hơn, nókhông chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra cho

họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọiphương diện.

1.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tínhchuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức giúp tổ chức:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý

Đối với cán bộ, công chức:

+ Tạo ra sự gắn bó đối với giữa người cán bộ với tổ chức

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người cán bộ, công chức và công việc hiện tạicũng như tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người cán bộ, công chức

+ Tạo cho người cán bộ có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong côngviệc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người cán bộ trong công việc

1.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

a, Xây dựng quy hoạch, kế hoạch dào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch là xác định mục tiêu, đối tượng, sốlượng, tiến độ đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở xem xét một cách đồng bộ

thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, nhu cầu, khả năng đáp ứng của công tácđào tạo, bồi dưỡng Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằmkhắc phục tình trạng phân tán, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời giancủa cán bộ, công chức và của Nhà nước nhằm chủ động thực hiện, chủ độngchuẩn bị các nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hiệuquả.

b, Xác định nội dung và hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức; căn

cứ vào thực tế yêu cầu học tập của cán bộ, công chức để xây dựng nội dungchương trình về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Hệ thống chương trình, giáo trình

và nội dung chương trình, giáo trình được xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêuchuẩn chức danh và ngạch công chức

Các yêu cầu, tiêu chuẩn hiện nay có thể phân loại thành 4 loại và cùngvới 4 hệ thống chương trình, giáo trình

+ Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý luận chính trị: nhằm trang

bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch cán bộ,công chức giúp cán bộ, công chức nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng vàNhà nước, vận dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế Các chương trình,giáo trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho cán bộ, công chức hiệnnay gồm: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng trung cấp, Chương trình cao trungcấp, Chương trình đào tạo Cử nhân

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: nhằm mụcđích trang bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho cán bộ,công chức, trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ Các chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chung mỗingành nghề đều có chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầu bòidưỡng chuyên môn của cán bộ, công chức của ngành đó

+ Hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật và kiếnthức quản lý Nhà nước: Xuất phát từ nhiệm vụ chuyển đổi nền kinh tế, cải cáchhành chính và vấn đề xây dựng Nhà nước thực sự của dân, yêu cầu cán bộ, công

chức phải nắm vững pháp luật và chức năng quản lý Nhà nước để thực sự pháthuy vai trò quản lý, quản lý đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng biện pháp,không ngừng nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước Hiện nay, chúng

ta đã xây dựng, ban hành và sử dụng các chương trình: Chương trình bồi dưỡngkiến thức quản lý Nhà nước dành cho ngạch chuyên viên; chương trình bồidưỡng kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính; chương trình bồidưỡng kiến thức quản lý ngạch chuyên viên cao cấp; các chương trình đào tạoThạc sĩ hành chính; các chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nướcdành cho cán bộ, công chức chính quyền cơ sở

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học và cáckiến thức bổ trợ khác Cùng với sự phát triển của kinh tế, trước yêu cầu hộinhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cán bộcông chức phải được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc biệt là về ngoại ngữ

và tin học

c, Hoàn thiện hệ thống các cơ sở đào tạo bồi dưỡng.

Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt hiệu quả cao, hêthống các cơ sở về đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng Hệ thống cơ

sở đào tạo bồi dưỡng ở nước ta ngày càng được củng cố và hoàn thiện Hệ thốngcác cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước ta gồm: các cơ sở đào tạo,bồi dưỡng thuộc Chính phủ; các cơ sở đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ, công chứcthuộc Bộ, ngành, Trường Chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

d, Quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý: Bộ Nội vụ là đầu mốiquản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Vai tròquản lý của Bộ Nội vụ thể hiện trên 2 phương diện: quản lý và hoạch định chế

độ, chính sách ở tầm vĩ mô, toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản

lý với các Bộ, ngành và địa phương

Hệ thống các cơ quan phối hợp quản lý: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch vàĐầu tư, Bộ Giáo dục – Đào tạo

1.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

Đào tạo tạo trong công việc

Các hình thức bao gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề

Kèm cặp chỉ bảo

Luân chuyển công việc

Đào tạo ngoài công việc

Các hình thức gồm:

Mở các lớp cạnh tổ chức, doanh nghiệp

Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Mô hình hóa hành vi

1.4 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển NNL đối với nâng cao chất lượng NNL.

Đào tạo và phát triển NNL là một hoạt động mang tính tất yếu khách quanđối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:

a, Đối với xã hội

- Ở thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữacác nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trêntất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, vv… Nhưngtrên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ

ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sảnphẩm, công nghệ, vv… Duy trì có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn cácđối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề