Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố hà giang

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lí do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 5 1.1. Tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang 5 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Thành phố Hà Giang 5 1.1.2. Tên, địa chỉ, số điện thoại, Email của UBND Thành phố Hà Giang 6 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang 6 1.1.3.1. Chức năng của UBND Thành phố Hà Giang 6 1.1.3.2. Nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang 6 1.1.4. Nguyên tắc làm việc của UBND Thành phố Hà Giang 7 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 7 1.1.6. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8 1.1.6.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8 1.1.6.2. Qúa trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8 1.1.6.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà giang 9 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 13 1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.1. Khái niệm cơ bản 16 1.2.1.1. Khái niệm giáo dục 16 1.2.1.2. Khái niệm đào tạo 16 1.2.1.3. Khái niệm phát triển 16 1.2.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức 16 1.2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 18 1.2.3.1. Đối với tổ chức 18 1.2.3.2. Đối với người lao động 19 1.2.4. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển 19 1.2.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 20 1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 22 1.2.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo 25 1.2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo 25 1.2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 26 1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 26 1.2.6.5. Dự tính chi phí đào tạo 26 1.2.6.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên 26 1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 26 1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27 1.2.8. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 29 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 29 2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND Thành phố Hà Giang 32 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hà GIang 33 2.3.1. Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hà giang 33 2.3.2. Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo 33 2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhan lực tại UBND Thành phố Hà Giang 37 2.5. Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 40 2.6. Những ưu điểm và hạn chếtrong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 41 2.6.1. Ưu điểm 41 2.6.2. Hạn chế 42 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 44 3.1. Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND Thành phố 44 3.1.1. Đối tượng đào tạo 45 3.1.2. Nội dung đào tạo 45 3.1.3. Về hình thức đào tạo 46 3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị 46 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 46 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 46 3.2.3. Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy 47 3.2.4. Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực 47 3.2.5. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập 48 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 49 3.3. Một số giải pháp khuyến nghị khác 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1 Lí do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 5

1.1 Tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang 5

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Thành phố Hà Giang 5

1.1.2 Tên, địa chỉ, số điện thoại, Email của UBND Thành phố Hà Giang .6 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang .6 1.1.3.1 Chức năng của UBND Thành phố Hà Giang 6

1.1.3.2 Nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang 6

1.1.4 Nguyên tắc làm việc của UBND Thành phố Hà Giang 7

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 7

1.1.6 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8

1.1.6.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8

1.1.6.2 Qúa trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang 8

1.1.6.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà giang 9

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 13

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.1 Khái niệm cơ bản 16

1.2.1.1 Khái niệm giáo dục 16

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo 16

1.2.1.3 Khái niệm phát triển 16

1.2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức 16

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 18

1.2.3.1 Đối với tổ chức 18

1.2.3.2 Đối với người lao động 19

1.2.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển 19

1.2.5.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 20

1.2.5.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 22

1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

1.2.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo 25

1.2.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 26

1.2.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo26 1.2.6.5 Dự tính chi phí đào tạo 26

1.2.6.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 26

1.2.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 26

1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.2.8 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 29

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 29

2.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND Thành phố Hà Giang 32

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hà GIang 33

2.3.1 Thực trạng trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hà giang 33

2.3.2 Nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo 33

2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhan lực tại UBND Thành phố

Hà Giang 37

2.5 Đánh giá chung về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 40

2.6 Những ưu điểm và hạn chếtrong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang 41

2.6.1 Ưu điểm 41

2.6.2 Hạn chế 42

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG 44

3.1 Định hướng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng của UBND Thành phố 44

3.1.1 Đối tượng đào tạo 45

3.1.2 Nội dung đào tạo 45

3.1.3 Về hình thức đào tạo 46

3.2 Một số giải pháp và khuyến nghị 46

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 46

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 46

3.2.3 Đa dạng loại hình đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy 47

3.2.4 Quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực 47

3.2.5 Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất , trang thiết bị học tập 48

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 49

3.3 Một số giải pháp khuyến nghị khác 49

KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

LỜI NÓI ĐẦU

Nhằm củng cố, nâng cao nhận thức của sinh viên về hệ thống kiến thứcchuyên ngành được trang bị, giúp sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tế đểbước đầu vận dụng các kiến thức được học vào thực tế, đồng thời rèn luyện các

kĩ năng, năng lực chuyên môn đã được học cho sinh viên trước khi ra trường.Vìvậy, Khoa tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tạođiều kiện cho sinh viên tham gia khóa thực tập để chuẩn bị tốt kiến thức lí luậncũng như thực tiễn để hoàn thành chương trình đào tạo trình độ cao đẳng tốtnhất Sau 2 tháng thực tập, em đã được thử sức mình, học hỏi được nhiều điều

và áp dụng được những kiến thức đã học trong nhà trường vào công việc thực tế

và hoàn thành được bài báo cáo của mình

Để có được hoàn thành được chuyên đề báo cáo của mình, em xin chânthành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường và các thầy cô trong khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực đã trang bị kiến thức giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo củamình

Em xin chân thành cảm ơn các cô chú trong phòng Nội vụ Thành phố HàGiang đã tạo điều kiện thuận lợi và tận tình hướng dẫn để em hoàn thành tốt đợtthực tập và hiểu hơn về công việc trong tương lai sắp tới của mình

Trong thời gian ngắn tiếp xúc với môi trường làm việc tại Phòng Nội vụThành phố Hà Giang và tiếp xúc với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại địa phương, chắc chắn còn nhiều vấn đề em chưa tìm hiểu kỹ Do vậy,bài báo cáo thực tập của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mongnhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo để bài báo cáo của em đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tácquản lí nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nóquyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, làchiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức Để quản lí và sử dụng hợp

lí nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lí phải giải quyết tốt cácvấn đề được đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện cótrong tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục

và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách vềgiáo dục và đào tạo, phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhaunhằm đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng Phải đặt trong môi trường sưphạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế

Xuất phát từ cách nhận thức của bản thân về vấn đề công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó cùng với quá trình học tập

và thực tế 2 tháng tại Phòng Nội Vụ Thành Phố Hà giang, em đã chọn đề tài: "

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố

Hà Giang " cho bài báo cáo của mình để tìm hiểu và biết thêm về công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực ở quê hương mình, nhằm bổ sung kiến thức chobản thân và phần nào đó đóng góp được ý kiến nhỏ của mình để xây dựng đượcnguồn nhân lực tại quê hương ngày càng đủ chất và lượng

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiUBND Thành Phố Hà Giang, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nângcao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời bổ sungkiến thức cho bản thân Vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế, xây

dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lực củaUBND Thành Phố Hà Giang.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm tìm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nắm bắt được công tác đào tạo

và phát triển nhân lực tại UBND Thành Phố Hà Giang

4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian : UBND Thành Phố Hà Giang, địa chỉ Tổ 7 - Phường TrầnPhú - Thành Phố Hà Giang

- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 - 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài này em sử dụng phương pháp chủ yếu:

- Phương pháp thu thập thông tin;

- Phương pháp xử lí thông tin;

-Phương pháp thống kê;

-Phương pháp tổng hợp thông tin;

-Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, ghi chép

6 Ý nghĩa đề tài

Ý nghĩa thực tiễn:

Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBNDThành Phố Hà Giang để biết được vấn đề đó đã được sự quan tâm, chú trọngchưa? Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với yêu cầu công việc

sở trường của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để đưa ra các địnhhướng giải quyết và khắc phục triệt để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực

Ý nghĩa lí luận:

Báo cáo thực tập " Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại UBND Thành Phố Hà Giang " là sự tổng hợp, phân tích những lí luận cơbản nhất về đào tạo và phát triển nhân lực Từ đó cung cấp trang bị cho ngườiđọc những kiến thức cơ sở về công tác đào tạo và tác động của nó tới hiệu quả

làm việc của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Góp phần làmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận.

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại UBND Thành phố Hà Giang

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiUBND Thành phố Hà Giang

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Giang

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ GIANG

1.1 Tổng quan về UBND Thành phố Hà Giang

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Thành phố Hà Giang

Thành phố Hà giang là trung tâm kinh tế, chính trị của Tỉnh Hà Giang,nằm ở vị trí trung tâm của Tỉnh, cách biên giới Việt Nam - Trung Quốc 23 km.Phía Bắc, Tây, Nam giáp với Huyện Vị Xuyên, phía Đông giáp với huyện BắcMê

Thế kỉ 19, Huyện Vị Xuyên bị chia tách, phía Nam của Hà Giang là thị xãchính trong khu vực Dưới triều Nguyễn, thị xã Hà GIang trong những gì bâygiờ là phường Trần Phú, bắt đầu phát triển về diện tích Năm 1842, thị xã đã baogồm các huyện, thị Tuyên Quang Năm 1904, thị xã Hà Giang được thành lập

Năm 2009, thị xã Hà Giang được công nhận là đô thị loại III Ngày 27tháng 9 năm 2010, trên cơ sở mở rộng và nâng cấp thị xã Hà Giang trở thànhthành phố trực thuộc tỉnh Hà Giang

Đến nay Thành phố Hà Giang đã ổn định với 5 phường và 3 xã với tổngdiện tích là 135,33 km2 và có 71.689 nghìn nhân khẩu gồm 22 sắc tộc khác nhautrong đó người Kinh chiếm 55,7% và người Tày chiếm 22%

Đời sống nhân dân các dân tộc trong Thành phố phong phú Các hoạtđộng văn hóa luôn được đẩy mạnh nhằm phát huy truyền thống yêu nước, chăm

lo sự nghiệp giáo dục, thực hiện tốt các chính sách xóa đói giảm nghèo và đền

1.1.2 Tên, địa chỉ, số điện thoại, Email của UBND Thành phố Hà Giang

Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Giang

Địa chỉ: Đường Lâm Đồng - Tổ 7 - Phường Trần Phú - Thành Phố Hà Giang

Điện thoại: 02193 862 302

Email: Uybannhandantphg@gmail.com

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang

1.1.3.1 Chức năng của UBND Thành phố Hà Giang

Ủy ban nhân dân Thành phố chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhândân tỉnh, có trách nhiệm chấp hành mọi văn bản của Hội đồng nhân dân Thànhphố, Ủy ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; thực hiện báo cáođịnh kỳ, đột xuất theo chế độ quy định hoặc theo yêu cầu của Ủy ban nhân dântỉnh; đồng thời chịu sự giám sát của Hội đồng nhân dân Thành phố trong việcchỉ đạo, điều hành thực hiện các nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng nhân dân,đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

1.1.3.2 Nhiệm vụ quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang

Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND Thành phố Hà Giang được quy định

cụ thể và rõ ràng trong Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm

2003 UBND Thành phố thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đềđược xác định trong các lĩnh vực cụ thể: kinh tế nông nghiệp, lâm nghiệp, ngưnghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; xây dựng; giaothông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa,thông tin thể dục và thể thao; khoa học công nghệ, tài nguyên và môi trường;quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội; trong việc thực hiện chính sáchdân tộc và chính sách tôn giáo; trong việc thi hành pháp luật; trong việc xâydựng chính quyền và quản lý địa giưới hành chính

1.1.4 Nguyên tắc làm việc của UBND Thành phố Hà Giang

- Uỷ ban nhân dân Thành phố làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ,bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể Ủy ban nhân dân; đồng thời đềcao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, Phó chủ tịch và ủy viên Ủy ban nhân dânThành phố

- Giải quyết công việc đúng phạm vi trách nhiệm, đúng thẩm quyền; bảođảm sự lãnh đạo của Thành ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân Thành phố

và sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên

- Trong phân công công việc, mỗi việc chỉ được giao cho một cơ quan,đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính Cấp trên không làm thaycông việc cho cấp dưới, tập thể không làm thay công việc cho cá nhân và ngượclại Công việc được giao cho cơ quan, đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đóphải chịu trách nhiệm về công việc được giao

- Tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo quy địnhcủa pháp luật, chương trình, kế hoạch công tác và Quy chế làm việc của Ủy bannhân dân Thành phố

- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết côngviệc, bảo đảm dân chủ, minh bạch trong mọi hoạt động theo đúng phạm vi, chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, quản

lý trong giai đoạn mới, UBND Thành phố tăng cường công tác nắm bắt thôngtin, nhất là những vướng mắc phát sinh trong thực tiễn ở địa phương, các thôngtin phản hồi từ cơ sở một cách chính xác, kịp thời Đồng thời, tăng cường phốihợp giữa các phòng ban chuyên môn trong công tác tham mưu, đề xuất giảm bớt

sự đùn đẩy những việc mang tính sự vụ thuộc thẩm quyền giải quyết của cácphòng ban và UBND cấp xã, giúp lãnh đạo Thành phố chủ động trong xử lý

công việc hằng ngày, giành nhiều thời gian hơn cho những vấn đề mang tínhchiến lược trong phát triển kinh tế.

Bên cạnh đó, cơ quan tiếp tục phát huy hiệu quả của việc áp dụng côngnghệ thông tin trong quản lý, chỉ đạo điều hành; đẩy mạnh việc thực hiện cảicách hành chính tại cơ quan và nhất là tham mưu, giúp UBND Thành phố chỉđạo, thực hiện thắng lợi của việc cải cách thủ tục hành chính ở chính quyền cấp

xã, phường

Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và tăng cường cơ sở vậtchất của cơ quan đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới và thực hiện tốtcác chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức trong cơ quan

1.1.6 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang

1.1.6.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang

1.1.6.2 Qúa trình hình thành và phát triển của Phòng Nội vụ Thành phố

PHÓ TRƯỞNGPHÒNG

BộphậnXDCQ,ĐGHC

Bộphậnthanhniên,hội

BộphậnTĐKT

Bộphậntôngiáo

- Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi bổsung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 28/04/2000; Pháp lệnhsửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ công chức ngày 29/02/2003

và các văn bản hướng dẫn thi hành

- Năm 2008, theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ quy định

tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thành phố thuộctỉnh

- Quyết định số 214/QĐ-UBND ngày 04/3/2008 của UBND Tỉnh HàGiang về việc sắp xếp tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã HàGiang

- Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang ban đầu có tên gọi là Tổ tổ chức xâydựng chính quyền thuộc văn phòng UBND, sau đó sát nhập với phòng Laođộng, thương binh và xã hội thuộc UBND Thành phố Hà Giang trở thành PhòngNội vụ - Lao động, thương binh và xã hội Dựa trên thực tế hoạt động và căn cứquyết định số 214/QĐ-UBND ngày 04/3/2008 của UBND Tỉnh Hà Giang vềviệc sắp xếp tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã Hà Giang,Phòng Nội vụ Thành phố chính thức được thành lập trên cơ sở tách chức năng,nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND Thành phố về công tác nội vụ

- Hiện nay, Phòng Nội vụ bao gồm 01 trưởng phòng, 03 phó phòng và cán

bộ công chức Gồm 06 bộ phận, mỗi bộ phận luôn có sự hợp tác chặt chẽ vớinhau trong công việc

1.1.6.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố

Hà giang

* Vị trí và chức năng của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp Thànhphố, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp Thành phố quản lý nhànước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạchcông chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; cơ cấu viên chứctheo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự

nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợpđồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập , cải cáchhành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức,viên chức; cán bộ công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyêntrách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên.

Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm,biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dâncấp Thành phố, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyênmôn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ

* Nhiệm vụ quyền hạn của Phòng Nội vụ Thành phố Hà Giang

- Trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Thành phố banhành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm;chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhànước thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khiđược phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hànhpháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

- Về tổ chức bộ máy

+ Tham mưu giúp UBND Thành Phố quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn Thành Phố theo hướng dẫn củaUBND tỉnh

+ Trình UBND tỉnh quyết định hoặc tham mưu giúp UBND tỉnh trình cấp

có thẩm quyền quyết định thành lập, sát nhập, giải thể các cơ quan chuyên mônthuộc UBND tỉnh

+ Xây dựng đề án thành lập, sát nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trìnhcấp có thẩm quyền quyết định

+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND Thành phố quyết địh thành lập, giảithể, sát nhập các tổ chức phối hợp liên nghành Thành phố theo quy định củapháp luật

- Về quản lí và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp

+ Tham mưu giúp Chủ tịch UBND Thành phố phân bổ chỉ tiêu biên chếhành chính, sự nghiệp hàng năm

+ Giúp UBND hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hànhchính, sự nghiệp

+ Giúp UBND Thành phố tổng hợp chung việc thực hiện các quy định vềchế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sựnghiệp Thành phố và UBND các xã, phường

- Về công tác xây dựng chính quyền

+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND Thành phố bổ nhiệm các chứcdanh lãnh đạo của UBND xã; lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị thuộcUBND Thành phố; giúp UBND Thành phố trình UBND Tỉnh bổ nhiệm cácchức danh theo quy định của pháp luật

+ Tham mưu, giúp UBND Thành phố xây dựng đề án thành lập mới,nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐNDcùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính củaThành phố

+ Giúp UBND Thành phố trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sátnhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, xóm trên địa bànThành phố theo quy định; bồi dường công tác cho các chức danh ở phuuwofngtổ

- Giúp UBND Thành phố trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báocáo việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với cơ quan hành chính, đơn

vị sự nghiệp và UBND các phường trên địa bàn Thành phố

- Về cán bộ, công chức, viên chức

+ Tham mưu giúp UBND Thành phố trong việc tuyển dụng, sử dụng, điềuđộng, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá, thực hiện chính sách, đàotạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ,công chức,viên chức

+ Thực hiện tuyển dụng, quản lý công chức xã phường và thực hiện chínhsách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã, phường theophân cấp.

- Về cải cách hành chính

+ Giúp UBND Thành phố triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quanchuyên môn cùng cấp và UBND xã phường thực hiện công tác cải cách hànhchính ở địa phương

+ Tham mưu, giúp UBND Thành phố về chủ trương, biện pháp đẩy mạnhcải cách hành chính trên địa bàn Thành phố

+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBNDThành phố và Tỉnh

- Giúp UBND Thành phố thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạtđộng của hội và tổ chức Phi chính phủ trên địa bàn

- Về công tác văn thư - lưu trữ

+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơnm vị trên địa bàn Thành phố chấphành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư - lưu trữ

+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu nhập, bảo vệ, bảoquản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với cơ quan, dơn vị trên địa bànThành phố và lưu trữ Thành phố

- Về công tác tôn giáo - dân tộc

+ Giúp UBND Thành phố chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thựchiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo vàcông tác tôn giáo - dân tộc trên địa bàn

+ Được sự ủy quyền của Chủ tịch UBND Thành phố chủ trì, phối hợp với

cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước về tôngiáo dân tộc trên địa bàn theo phân cấp của UBND Tỉnh và theo quy định củapháp luật

- Về công tác thi đua, khen thưởng

+ Tham mưu, đề xuất với UBND Thành phố tổ chức các phong trào thiđua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên

địa bàn Thành phố; làm nhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua - khenthưởng Thành phố.

+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,khen thưởng trên địa bàn Thành phố; xây dựng, quản lý và sử dụng quỹ thi đua,khen thưởng theo quy định của pháp luật

- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm

về công tác nội vụ theo thẩm quyền

- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBNd Thànhphố và Giám đốc Sở Nội vụ Tỉnh Hà Giang về tình hình, kết quả triển khai côngtác nội vụ trên địa bàn

- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối vớicán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quyđịnh của pháp luật và theo phân cấp cảu UBND Thành phố

- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội Vụ theo quy định của Pháp luật

và theo phân cấp của UBND Thành phố

- Giúp UBND Thành phố quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của UBND xã phường về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khácđược giao trên cơ sở quy định của Pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ

- Ngoài những nhiệm vụ và quyền hạn trên Phòng Nội vụ còn được Chủtịch UBND Thành phố ủy quyền thực hiện thêm một sô nhiệm vụ và quyền hạncần thiết trong từng thời điểm sẽ được quy định cụ thể bằng văn bản

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

* Công tác hoạch định nhân lực

Thông qua hoạch định nhân nguồn nhân lực để biết được số lượng và chấtlượng nhân lực trong tổ chức; biết được những khó khăn tồn tại trong tổ chức đó

để đưa ra các giải pháp khắc phục, lấp được khoảng trống về nhân lực; đồng thời

là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Hiểu được tầm quan trọng đó, tại UBND luôn đề cao công tác hoạch địnhnhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của UBND được xây dựng ở ba mức: Dàihạn, trung hạn và ngắn hạn.

Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: UBND xác định chiến lược và kếhoạch hoạt động của tổ chức Chỉ rõ nguồn nhân lực cần thiết có năng lực trong

5 năm tới

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Trong vòng 2 đến 3 năm tới UBND

đã xây dựng được bảng dự báo số lao động sẽ thuyên chuyển, số cán bộ nghỉhưu, tuyển cán bộ, công chức mới cung cấp đủ cho số lượng vị trí còn thiếu

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Xác định được nhu cầu nguồn nhânlực cho kế hoạch tác nghiệp của từng năm Để từ đó mỗi phòng ban theo dõi,thông báo về nhu cầu nhân lực của mình Từ đó triển khai công tác tuyển dụngtrong năm, xây dựng công tác thuyên chuyển cán bộ, công chức và giải quyếtcác chế độ nghỉ hưu

* Phân tích công việc

Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình, nắm bắtđược các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ thôngqua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luôn được cậpnhập rõ ràng

* Công tác tuyển dụng

Mỗi năm cơ quan đều gửi phiếu xác định nhu cầu nhân lực cho từng đơn

vị, phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của Sở Nội vụ Các đơn vị saukhi xác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho phòng Nội vụ.Phòng Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp, xin ý kiến của Chủ tịch UBND và SởNội vụ Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của Sở Nội vụ , thìlập kế hoạch tuyển dụng HÌnh thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển

* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt độngđịnh hướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm Sau

khi hoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm mộtmảng cụ thể.

Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyênchuyển, đề bạt, xuống chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứngyêu cầu của tổ chức, đồng thời làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triểncủa cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức

* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng Mở các lớp bồidưỡng, đào tạo hàng năm về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,công chức

* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực màmỗi nhân viên đảm nhận và nhiệm vụ và các nhiệm vụ được cấp trên giao cho

Có phiếu đánh giá để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vào 6 tháng đầunăm và cuối năm

* Lương thưởng cho cán bộ công chức

Chế độ lương thưởng của cán bộ công chức trong khối hành chính sựnghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của nhà nước Tính theo hệ sốlương Đối với chuyên viên giữ chức vụ phó trưởng phòng trở lên được hưởngphụ cấp chức vụ Thực hiện các chế độ nâng lương thường xuyên Ngoài ra còntặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở đối với cá nhân, tậpthể hoàn thành tốt công việc

* Thù lao lao động

Các khoản thù lao vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp chocác cá nhân, tập thể vào những ngày lễ lớn như: Quốc khánh, ngày Quốc tế laođộng và các khoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Ngoài ra, hàng năm cơ quan còn tổ chức cho cán bộ, công chức đi thamquan du lịch, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1/6 cho con em của cán bộ,công chức viên chức trong cơ quan

* Giải quyết các quan hệ lao động

Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể ngườilao động trong tổ chức.

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm giáo dục

Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tươnglai

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năngnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho con người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”

1.2.1.3 Khái niệm phát triển

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xácđịnh để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc

1.2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức

Điều 4 Luật Cán bộ công chức hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định:

- “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước và các tổ chức chính trị xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước…Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là côngdân Việt Nam, được bầu cử giữ chức theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xãhội…”

- Về khái niệm công chức được quy định như sau: “…Công chức là côngdân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sauđây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật Công chức cấp xã là công dân ViệtNam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBNDcấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

" Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trongcác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có

tổ chức và có kế hoạch" ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS TS Nguyễn Ngọc Quân(đồng chủ biên)(2010) Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất bản Đại học Kinh

tế quốc dân

Theo PGS TS TRần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 cósửa chữa bổ sung) Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2009:

" Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của ngườilao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ năng, thái độ đối với côngviệc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất".

" Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động"

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục Đào tạo Phát triển

-Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đềutập trung vào kiến thức, kĩ năng thái độ và hành vi của người lao động

1.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Mục tiêu chung của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình Đàotạo và phát triển nhân lực có vai trò vô cùng to lớn đối với tổ chức và người laođộng

1.2.3.1 Đối với tổ chức

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định đẻ một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổchức:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện côngviệc

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đồng thờitạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

1.2.3.2 Đối với người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao đông

- Tạo được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Với những vai trò như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ýnghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người laođộng sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năngđộng của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; và còn có ý nghĩa vô cùng

to lớn đối với tổ chức là doanh nghiệp đó là đạt được mục tiêu tối đa hóa lợinhuận của mình

Đối với người lao động được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra sự gắn bó quan trọng giữa họ và tổ chức Điềuquan trọng đó là nó đã tạo ra động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứngđược tâm tư, nguyện vọng phát triển của họ

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiếtthực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh

1.2.5 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xong mỗiphương pháp đều có cách thức thực hiện công việc và ưu nhược điểm riêng mà

các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc vàđặc điểm về lao động cũng như nguồn tài chính của mình.

1.2.5.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo chỉ dẫn côngviệc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyênchuyển công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Thực hành trước, vừa làm vừa hướng dẫn cách thực hiện

Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy.Bước 3: Đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, hành vi chưa đúng của người học.Bước 4: Người dạy thực hành lại những hành vi người học chưa thựchành được

Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục

Ưu điểm của phương pháp pháp này là: Người học nắm bắt kĩ năngnhanh, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, người học vừa học vừa tạo ra sảnphẩm

Nhược điểm của phương pháp này là: Người học không hiểu rõ bản chấtcủa công việc, chỉ biết thực hành mà không biết đến lý thuyết Người học có thểbắt chước tật xấu và thói quen không tốt của người dạy trong quá trình thựchiện công việc Phương pháp này chỉ áp dụng cho công việc đơn giản

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫncủa công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp này là: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việcthực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bịmột lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

Nhược điểm của phương pháp này là: mất nhiều thời gian; tốn nhiều chiphí; có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát co thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn

Có ba cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặpbởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là: Người học có thể nắm bắt được nhanhkiến thức, nắm vững được các kỹ năng, thời gian đào tạo ngắn do đó có thể kếthợp vừa học vừa làm

Hạn chế của phương pháp này là người học không nắm được kiến thứctoàn diện, không trang bị được hệ thống kiến thức vững chắc

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khácđể nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thựchiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đốitượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chứcnhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhậncương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được

bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

Ưu điểm của phương pháp này là: tạo được sự linh động trong sử dụnglao động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc

Nhược điểm là có thể xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, tính chuyênmôn hóa của người được đào tạo không cao, thời gian ở lại một công việc haymột vị trí làm việc ngắn

1.2.5.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Là phương pháp mà trong

đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị kiến thức, kỹnăng cần thiết, phục vụ cho công việc

Phương pháp cụ thể là cử đi học các trường chính quy:

Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức

Ưu điểm của phương pháp này là: Người học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp vào bộphận và công việc của người khác, có trình độ lý luận cao

Hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian và kinh phí cao, nội dungchương trình có thể không sát với thực tế gây lãng phí

- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết vàthực hành.Phần lý thuyết do các giảng viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phầnthực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhânlành nghề hướng dẫn.

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có

hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

Nhược điểm của phương pháp này là: Cần có phương tiện và trang bịriêng cho học tập, tốn kém chi phí

- Phương pháp bài giảng, hội nghị hay thảo luận:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong buổi thảo luận học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới

sự chỉ dẫn của người lãnh đạo nhóm

Ưu điểm của phương pháp này là: Đơn giản, dễ tổ chức; Không đòi hỏitrang thiết bị riêng

Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp

- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp đếngặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian như Internet, băng hình, tài liệu học

Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên một lượng lớnthông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; Các thông tin cung cấp cập nhập vàlớn về mặt số lượng, người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập,đápứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việcchuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp mà người dạy tạo ratình huống giả định (thực tế hoặc không) yêu cầu người học giải quyết.

Ưu điểm của phương pháp này là: Bám sát với tình huống thực tế, giúpngười học hiểu sâu về vấn đề hơn, có cái nhìn toàn diện về vấn đề, người họcnhanh chóng học được cách sử lí tình huống cụ thể

Hạn chế của phương pháp này là: Thời gian đào tạo dài, kinh phí tốn kém

- Phương pháp đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máytính:

Đây là phương pháp mà nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạngphần mềm sau đó in ra các đãi chuyển đến tay người học

Ưu điểm của phương pháp này là: Nội dung, thời gian học tập linh hoạt,chi phí đào tạo thấp, học nhiều kĩ năng mà không cần người dạy

Hạn chế của phương pháp này là khó tìm chuyên gia về viết phần mề, chiphí trả chuyên gia cao

1.2.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau: