Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

Chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam.

VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 MỤC LỤC Lời mở đầu .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.2.Phân loại hình thức đào tạo .8 1.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo… .11 1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 14 1.3.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .15 1.3.2.6 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM .17 2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .17 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 17 2.1.1.1 Giới thiệu chung 17 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam .17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 18 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 18 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban .19 2.1.3 Các sản phẩm, dịch vụ công ty .23 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam .23 2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam .23 2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức 24 2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động 25 2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 26 2.1.4.5 Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực 27 2.1.4.6 Các hoạt động công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 27 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 28 2.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 29 2.2.2 Lựa chọn đối tượng 33 2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo .33 2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 36 2.2.5 Nguồn kinh phí, sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 38 2.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 39 2.2.8 Các chế độ sách người lao động .40 2.3 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 40 2.3.1 Quy mô đào tạo .40 2.3.2 Chất lượng đào tạo 41 2.3.3 Hạn chế nguyên nhân 43 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM .45 3.1 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam từ 2016 – 2020 45 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 46 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .46 3.2.2 Các hình thức đào tạo 48 3.2.3 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 3.2.4 Đánh giá khả thực công việc phân tích công việc người lao động 51 3.2.5 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty 52 3.2.6 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề 54 3.2.7 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 3.2.8 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn .56 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 56 Kết luận 60 Danh mục sơ đồ bảng biểu 61 Tài liệu tham khảo 62 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 3.3.1 LỜI MỞ ĐẦU Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh.Đào tạo nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực.Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên tổ chức nhận thức đầy đủ vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực Con người yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp hoạt động phát triển Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, có lực tinh thần trách nhiệm cao công việc Trong trình thực tập công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa thực tốt số thiếu sót nên em định lựa chọn đề tài “hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam” Thời gian thực tập công ty giúp ích cho em nhiều, ứng dụng kiến thức kỹ có từ học phần học vào thực tế hoạt động công ty nhằm củng cố kiến thức kỹ học, đồng thời giúp cho việc nghiên cứu phần kiến thức chuyên sâu ngành học Em xin gửi lời tri ân tới ban giám hiệu nhà trường, thầy cô khoa đặc biệt giáo viên hướng dẫn TRƯƠNG THỊ THÙY NINH trực tiếp hướng dẫn em trình thực chuyên đề Đồng thời, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo tập thể Công ty quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam hỗ trợ em thời VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 gian thực tập vừa qua Cả trình thực tập công ty em nhận giúp đỡ, quan tâm từ phía ban lãnh đạo công ty anh chị em cấp.Em kính chúc Ban Giám Đốc, cô chú, anh chị mạnh khỏe, thành công Chúc quý công ty ngày phát triển vững mạnh đường kinh tế hội nhập đất nước Chuyên đề tốt nghiệp em nhiều thiếu sót mong góp ý thầy cô để báo cáo chuyên đề tốt nghiệp hoàn thiện Chuyên đề tốt nghiệp gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay người nhân tố thiếu tổ chức Không thế, nguồn nhân lực nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp yếu tố phát triển kinh tế xã hội Nó xem xét góc độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Chất lượng xem xét mặt: trình độ văn hóa, sức khỏe, chuyên môn… Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Do vậy, nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp - Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực Không doanh nghiệp hoạt động hiệu thiếu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Cho nên cần làm rõ đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức” - Có nhiều quan điểm khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhìn chung khái niệm đề cập đến trình tương tự “Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân” VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 - Thực tế lý luận cho rằng: đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động tổ chức theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Tuy đào tạo có định hướng vào tại, trọng công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, tổ chức công tác được tiến hành cách thống không tách biệt thành hoạt động riêng biệt Đó tiến trình liên tục không đứt Phát triển tiến hành đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hai trình có mối liên hệ mật thiết hữu hỗ trợ bổ sung cho 1.1.2 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố tiên quyết định tồn tại, hưng thịnh phát triển quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Giáo dục đào tạo quốc sách, yếu tố then chốt để phát triển xây dựng nước ta” - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc giúp người có đủ kiến thức, kỹ cần thiết để tham gia vào hoạt động giới công việc xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ… Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốn tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp lâu dài cho doanh nghiệp nói chung cho thành viên doanh nghiệp nói riêng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đáp ứng cầu, hiệu thực công việc hoạt động tổ chức doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có nhìn, tư mới, sở để phát huy tính động sáng tạo người lao động công việc; trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó thực chiến lược cong người, VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 mang ý nghĩa nhân văn thể tính trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhân viên mình; gắn bó người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính động ổn định tạo lợi cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn lên cạnh tranh 1.2 Phân loại hình thức đào tạo - Hình thức đào tạo hình thức tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực tốt công việc Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo - Nếu đứng góc độ học viên có đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao Đào tạo lại đối tượng người lao động phổ thông chưa có nghề cung cấp kiến thức kỹ để tiếp cận với công việc; Đào tạo lại áp dụng người lao động có trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động đảm đương thực công việc phức tạp - Bên cạnh theo mục đích nội dung đào tạo có cách hình thức như: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ thi công xây dựng rà phá bom mìn yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự Đào tạo lực cho nhà quản trị giúp cho nhà quản trị nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệp quản lý, khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo điều kiện kỹ thuật, tài chính…cụ thể doanh nghiệp VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực 1.3.1 Các để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn 1.3 nhân lực Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào sau: - Căn vào định hướng, chiến lược phát triển doanh nghiệp cấp quản trị cao vạch ra, từ giám đốc nhân hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược tương lại, để từ có hướng đào tạo phát triển chuẩn bị cho nhân từ xa - Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt phát sinh công việc mới, tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ nhân viên - Dựa việc đánh giá thành tích công việc, bất cập người việc, lý mà nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, từ có giải pháp khắc phục đề chương trình đào tạo 1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình liên tục, doanh nghiệp phải thường xuyên, kịp thời nhận thức thay đổi môi trường nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Việc xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải tiến hành cách bản, hệ thống theo quy trình định Tránh tùy tiện, đại khái qua loa dẫn tới thất bại, hiệu Theo kinh nghiệm doanh nghiệp, quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nên tiến hành theo bước sau đây: 1.3.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 - Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định để biết cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo phận nào, thời gian Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở như: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên (con người) Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên môi trường tổ chức Trước hết quan tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực mục tiêu Cuối tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp – điều mà doanh nghiệp mong muốn thu qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao động, chất lượng sản phẩm… - Giác độ thứ hai phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt - Cuối phân tích nhân viên: loại phân tích trọng lên lực, đặc tính cá nhân nhân viên, xác định người cần thiết đào tạo kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay ý trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá khả kỹ nghề nghiệp nhân viên 1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu cao Tùy theo đối tượng khác nội dung, chương trình đào tạo khác Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển người, trình độ khả tâm huyết, nhiệt tình người lao động công việc 10 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 ngành nghề, trình độ đào tạo lĩnh vực đào tạo thời gian phù hợp - Công ty nên trọng vào nhu cầu đối tượng đào tạo công ty, người muốn đào tạo, người cần đào tạo Từ khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo nâng cao trình độ cho thân cá nhân ngườilaođộng mà làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường có đội ngũ cán lành nghề cao Công ty đặt phiếu thăm dò lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán công nhân viên công ty - Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động nói lên nhu cầu đào tạo mình, nắm bắt khả năng, lực nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho hai phía người lao động doanh nghiệp Người lao động vừa có khả nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo vị trí xã hội Còn doanh nghiệp, họ có đội ngũ cán dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao lợi nhuận tạo lợi cạnh tranh thị trường 3.2.2 Các hình thức đào tạo - Mỗi ngành nghề, công việc có hình thức đào tạo khác nhau, có nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với công việc khác Các nhà quản trị áp dụng nhiều phương pháp mà đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Cũng có nhiều công ty mạnh dạn đưa giải pháp đào tạo khoa học, đơn giản mà hiệu kinh tế cao Hiện công ty áp dụng nhiều phương pháp phổ biến như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo trường quy, theo bảo kèm cặp…cũng đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp - Riêng việc đào tạo cán quản lý cấp cao lại cần đưa phương pháp đào tạo khác cho phù hợp với trình độ chuyên môn họ, có số phương pháp như: + Tổ chức buổi thảo luận chuyên đề, hội nghị: để học viên học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, phương pháp để thực 47 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 cách hiệu cần phải có nhà quản trị cấp cao có lực, kinh nghiệm thực để điều khiển buổi thảo luận thành công + Học tập qua hành động: phương pháp đào tạo nhà quản trị mà thực tập viên phép dành toàn thời gian cho việc phân tích giải vấn đề phận khác doanh nghiệp giúp cho họ có kinh nghiệm việc giải vấn đề thực tế, phát triển lực tổ chức - Việc áp dụng nhiều phương pháp giúp cho học viên lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau, từ đánh giá ưu nhược điểm phương pháp đưa giải pháp thích hợp Muốn công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu cao thì: + Nhà quản trị cần phải cung cấp cho học viên từ đầu kiến thức vấn đề, nội dung, chương trình mà đào tạo trình học + Các giáo viên hướng dẫn thường xuyên đưa ví dụ minh họa điển hình cho học viên nắm vững vấn đề đào tạo trình học + Giảng viên cần giải vấn đề kể lý thuyết lẫn thực hành giúp cho học viên không tò mò thắc mắc vấn đề + Cung cấp thường xuyên cho học viên nhiều tình mẫu, áp dụng kiến thức, kỹ quen thuộc cho học viên, tránh bỡ ngỡ, phân chia khối lượng chương trình học thành phần phù hợp để học viên nắm rõ vấn đề học tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu vấn đề cách chung chung + Tham gia tích cực vào thương trình đào tạo, thường xuyên mở buổi thảo luận, nghiên cứu hay tổ chức thi nhóm với giúp họ có kiến thức đào tạo + Học viên phải thường xuyên kiểm tra lại kiến thức học, thường xuyên áp dụng vào thực tế công việc để tránh nhầm lẫn, tránh quên vấn đề học - Đối với nội dung đào tạo cho kỹ sư, công nhân kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị công trường nên tiến hành đào tạo gắn liền với thực tế việc áp dụng mô hình, mô máy tính thiết bị sản 48 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 xuất, giúp cho học viên vào công việc thực tế không gặp khó khăn bỡ ngỡ 3.2.3 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty Do vậy, công ty phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu Đây vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm đưa giải pháp khắc phục dù có tiết kiệm nguồn kinh phí hạn hẹp làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu cao Vì trước đào tạo nhà quản trị cần phải hoạch định thực công tác đào tạo cách cụ thể, khoa học, rõ ràng Từ doanh nghiệp xin kinh phí đào tạo Có công tác đào tạo diễn cách dễ dàng hơn, giúp cho người lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, tránh gián đoạn trình đào tạo - Sau khóa đào tạo, công ty cần tiến hành so sánh chi phí bỏ khâu quỹ cho đào tạo nhằm điều chỉnh, cân đối hợp lý Ngoài cần quan tâm đến chi phí dành cho học viên tham gia khóa học như: tiền bồi dưỡng, tiền thưởng đạt kết tốt đào tạo… nằm khuyến khích họ ngày tích cực đầu tư cho học tập, nâng cao kiến thức kỹ chuyên môn - Để tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty trích phần kinh phí từ nguồn lợi nhuận công ty theo tỷ lệ định Đồng thời nhà quản trị công ty cần lên kế hoạch cách khoa học hợp lý để đề nghị với cấp lãnh đạo để xin kinh phí tăng cường thêm cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 3.2.4 Đánh giá khả thực công việc phân tích công việc người lao động - Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải phân tích công việc tiến hành kiểm tra, đánh giá xác định cách có hệ thống nhiệm vụ, kỹ cần thiết để thực tốt công việc doanh nghiệp 49 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 - Tùy theo công việc, nhiệm vụ, lực chuyên môn, trình độ tay nghề người lao động Từ doanh nghiệp phân tích công việc đó, bao gồm: nhiệm vụ người lao động giao việc phải thực vấn đề có phù hợp với khả họ không? - Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải thực theo bước sau: + Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc + Xác định rõ công việc, chuyên môn, vị trí cần phân tích + Tiến hành thực phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu, mục đích việc phân tích công việc + Tiến hành thu thập thông tin cách cụ thể, xác, rõ ràng + Tổng hợp thông tin thu thập theo mục tiêu chiến lược để ra, phải kiểm tra độ minh bạch, xác thông tin + Phải xây dựng mô tả công việc đưa yêu cầu cụ thể người lao động thực công việc giao - Việc đánh giá khả thực công việc người lao động công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam không đánh giá thường xuyên định kỳ Cho nên, công tác khen thưởng kỷ luật chung chung chưa xác Những người làm công tác quản lý không nắm bắt cách thực cụ thể xác khả năng, trình độ chuyên môn người lao động, từ làm công tác đào tạo có sai lệch - Vì vậy, việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên giúp doanh nghiệp phát sai sót, yếu người lao động Từ giúp nhà quản trị triển khai chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát huy điểm mạnh, tối thiểu hóa khuyết điểm - Chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải phối hợp chặt chẽ cá nhân, phòng ban với nhà quản trị nhằm cho công tác thực hiệu Các trưởng phòng, phó phòng ban ngành liên quan người có trách nhiệm quản lý quân số, quản lý người Do phải học 50 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 cách trực tiếp đánh giá hoạt động nhân viên mà phụ trách Họ nắm rõ cấp có hoàn thành công việc hay không - Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề người lao động; xác định mặt mạnh họ mặt hạn chế để giúp nhà quản trị đưa phương pháp đào tạo cho thích hợp với người lao động Nhà quản trị đưa phương pháp đào tạo nguồn nhân lực phương pháp thang đo đánh giá đồ họa nhằm phát huy mặt mạnh tối thiểu hóa, loại bỏ điểm yếu người lao động 3.2.5 Tạo đông lực cho cán công nhân viên công ty - Cán công nhân viên vào làm việc công ty qua trình đào tạo Và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động điều kiện thiếu doanh nghiệp Tuy nhiên, để máy hoạt động có hiệu nhà quản trị cần tạo động lực kích thích cho người lao động hăng say với công việc giao Bản thân cá nhân có mặt mạnh, mặt yếu, làm để cá nhân có tâm huyết, trung thành với doanh nghiệp, làm việc tận tâm, cố gắng cải thiện hoạt động để đạt suất, hiệu công việc cao hơn? Đó vấn đề khó khăn cho nhà quản trị, để làm điều cần tạo động lực cho người lao động - Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn công việc Từ người lao động ý thức thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng mong mỏi doanh nghiệp - Doanh nghiệp nên áp dụng hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng cho có biểu tốt công việc, phấn đấu mục tiêu chung doanh nghiệp; có sáng kiến đóng góp phần làm lợi cho doanh nghiệp Nhờ đó, tạo hội thăng tiến phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lương… khuyến khích người lao động hăng say làm việc; phấn đầu mục tiêu chung doanh nghiệp Bên cạnh có hình thức kỷ luật thích đáng người lao động có hành vi không trung thực, biểu tốt 51 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 trình làm việc Thường xuyên tạo bầu không khí lao động hăng say, tích cực trình học tập - Công ty nên thường xuyên tổ chức thi đua khen thưởng cho người lao động, cá nhân với để đánh giá thành tích, lực họ Tùy theo công việc mà đưa tiêu chuẩn để đánh giá nhiều lần Có thực mục tiêu chiến lược đề hay không về: + Kế hoạch, nội dung chương trình + Kế hoạch cho chi phí đào tạo - Số lượng cán công nhân viên tham gia khóa học, thái độ học viên học: + Đi học + Thái độ nghiêm túc + Điểm số qua đợt kiểm tra - Như bên cạnh việc tổ chức đào tạo cho người lao động, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn họ doanh nghiệp nên kích thích, tạo động lực cho người lao động làm việc giúp họ hăng hái làm việc, lao động, học tập phấn đấu mục tiêu doanh nghiệp 3.2.6 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề Tùy theo tính chất công việc tổ chức thi thợ giỏi theo tháng, quý, năm số nghề chủ yếu công ty, để thi đạt kết mong đợi cần phải đưa yêu cầu mục đích cụ như: - Về mục đích: + Thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động hăng say học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật công ty vững vàng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt mục tiêu mà doanh nghiệp đề + Qua thi phát nhân tài, nhân tố tích cực để từ đào tạo thành cá nhân điển hình, tiên tiến, gương cho người công ty noi theo… Bên cạnh thông qua hội thi để làm phê duyệt nâng bậc cho cá nhân xuất sắc, điển hình để động viên kịp thời, 52 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 thiết thực cho họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả cho doanh nghiệp + Người lao động qua trình thi thợ giỏi công ty xem xét nâng bậc - Về yêu cầu: + Cuộc thi thợ giỏi doanh nghiệp hàng năm phải khẩn trương, nhanh gọn kịp thời, không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh + Qua thi phát động phong trào học tập, lao động hăng say toàn công ty nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, bậc thợ cho đội ngũ cán công nhân viên - Về đối tượng tham dự thi: + Toàn công nhân viên kỹ thuật làm việc công ty, ngành nghề mà công ty tổ chức thi tham dự thi, bên cạnh phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn sau: • Phải có sáng tạo lao động sản xuất, có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp • Luôn hoàn thiện nhiệm vụ công ty giao, có quan hệ với đồng nghiệp công ty, người công nhận có sáng kiến, cá nhân điển hình tiên tiến • Ý thức kỷ luật tốt - Về tiêu chuẩn: + Thường xuyên hoàn thành công việc giao số lượng lẫn chất lượng + Trình độ chuyên môn nâng lên so với bậc thợ hưởng + Không vi phạm pháp luật Nhà nước có liên quan đến công việc giao, có hành vi đạo đức tốt - Phòng tổ chức nhân có nhiệm vụ giúp cho ban giám khảo thi việc lập kế hoạch Chủ tịch hội đồng ban giám khảo người chủ trì việc đạo, tổ chức, đạo tiến độ, chất lượng đánh giá kết thi - Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, phương thức chấm điểm, đề thi, lựa chọn cán kỹ thuật tham gia coi chấm thi, nhằm đảm bảo đắn 53 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 3.2.7 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động giúp họ có khả đáp ứng với công việc doanh nghiệp, nhà quản trị doanh nghiệp đưa quy định, quy chế nghiêm ngặt cho công tác nhằm đem lại ổn định, hiệu cho công tác đào tạo - Cần xây dựng quy chế, quy định cách rõ ràng, chi tiết như: + Quy định số lượng người cử học số người quản lý học viên + Quy định việc ban hành giáo trình, tài liệu, sách phục vụ cho công tác đào tạo + Quy định trang thiết bị máy móc, sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Quy định vè tiêu chuẩn, đánh giá cho người lao động trước sau đào tạo + Những quy định chế độ, quyền lợi, sách mà học viên hưởng tham gia khóa học đào tạo, nhằm tạo hăng hái, nhiệt tình trình làm việc học tập công ty 3.2.8 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu lâu dài công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cụ thể dài hạn không nên tập trung đào tạo nhân lực tại, trước mắt.Khi có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cụ thể việc đào tạo gặp khó khăn bất cập không đáng có.Có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cụ thể công ty biết phải làm làm để lập kế hoạch dự tính khoản chi phí, sở vật chất cho trình đào tạo nhân lực 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 54 VŨ THỊ HÀO - QTKD3_K7 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán đầu đàn sở, đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho công ty + Bất kỳ doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược, định hướng phát triển cho công ty, đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ chuyên môn, lực đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Vì cần tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty số lượng chất lượng Đặc biệt cán đầu đàn đội ngũ kỹ sư trẻ Về mặt chất cần nâng cao khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thường xuyên nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số khóa đào tạo công nhân, giảm chi phí phát sinh không cần thiết trình đào tạo Công ty bước đưa dần số hạng mục huấn luyện công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh cho đơn vị thực Có thể nhận thấy, việc đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp người công nhân vào nghề nắm bắt công việc cách nhanh chóng, kết hợp kiến thức sách với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở… việc cần tiến hành là: + Đào tạo đội ngũ cán đầu đàn động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ + Đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Mặt khác, với việc hội nhập kinh tế khu vực việc đầu tư trang bị cho ngành xây dựng, quy trình vận hành, phương pháp quản lý công nghệ, thiết bị đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lượng - Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt công nghệ thông tin ứng dụng ngày rộng rãi, công tác đào tạo nguồn 55 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 nhân lực có hội sử dụng thành công nghệ tin học Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lượng đào tạo Dịch vụ gồm hai nội dung: tư vấn đào tạo chỗ triển khai đào tạo trực tuyến Do đặc thù công ty xây dựng công công việc mang tính chất luân chuyển, tạm thời nên việc triển khai đào tạo trực tuyến giúp nhân viên dễ dàng tham gia bố trí khóa học qua mạng, nơi lúc - Sử dụng người lao động sau đào tạo ứng dụng kết đào tạo vào công việc cách có hiệu Một câu hỏi đặt “làm để đảm bảo cho kết sau đào tạo ứng dụng vào công việc”.Hiện nay, nhiều doanh nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại ứng dụng tri thức kỹ nhân viên có sau khóa đào tạo vào công việc thực tế Kết điều tra cho thấy, sau đào tạo, không lựa chọn iện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thông tin sử dụng việc riêng nhân viên đào tạo Vậy thiết nghĩ 90% kỹ thuật, kỹ không ứng dụng công việc doanh nghiệp chắn doanh nghiệp ưu cạnh tranh thị trường.Vì lẽ đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc Có nghĩa người lao động sau đào tạo sử dụng mục đích đào tạo ban đầu nhằm phát huy kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, công ty cần xem xét nhu cầu khác người đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực thực tế cho nhân viên, vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu công tác sau Để tránh tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên.Hơn phải tiến hành cách có khoa học, tổ chức.Trong trình đào tạo tạo thêm nhiều họi cho học viên Vì người đào tạo 56 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 có đặc tính khác tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú khả học tập Vì xác lập thực thi phương án đào tạo công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam cần suy xét tình hình chung doanh nghiệp 57 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 KẾT LUẬN Một doanh nghiệp muốn thành công vấn đề mà nhà quản trị quan tâm đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cần phải trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác này, công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Đề tài sâu tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực dựa hiệu sản xuất kinh doanh, việc sử dụng nguồn lao động sau trình đào tạo, tiêu đánh giá hiệu quả… từ nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo, góp phần nâng cao xuất, chất lượng hệu sản xuất kinh doanh công ty Đề tài em nhiều thiếu sót, mong giúp đỡ anh, chị, bác công ty thầy cô tham gia đóng góp ý kiến để đề tài ngày hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Trương Thị Thùy Ninh nhiệt tình bảo giúp đỡ hướng dẫn em lý thuyết phương pháp nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn! 58 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2013 – 2015 công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 24 Bảng 2.2 Quy mô lao động theo chức công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam từ năm 2013 – 2015 24 Bảng 2.3 Bảng cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 2013 – 2015 26 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 27 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam năm 2013 – 2015 31 Bảng 2.6 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 33 Bảng 2.7 Số lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam .35 Bảng 2.8 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng phát triển đô thị Việt Nam 41 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động kinh doanh công ty 18 59 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Khoa quản lý kinh doanh, Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, tài liệu hướng dẫnthực tập tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh: HÀ NỘI 2015 [2] Ngô Hoàng Thy (2004), đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ [3] ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã Hội [4] Trịnh Viết Giang (chủ biên) tác giả, Kế hoạch doanh nghiệp, ĐH Công nghiệp Hà Nội, Hà Nội, 2008 [5] Lưu Thị Minh Ngọc (chủ biên) tác giả, Quản trị doanh nghiệp, ĐH Công nghiệp Hà Nội, Hà Nội, 2012 [6] Lưu Thị Minh Ngọc (chủ biên) tác giả, Quản trị nhân lực, ĐH Công nghiệp Hà Nội, Hà Nội, 2013 [7] Ngô Thăng Lợi (chủ biên) tác giả, Kế hoạch kinh doanh, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2005 [8] Các website: www.kienthuckinhte.com, www.vneconomy.com, www.tamnhin.com, www.tailieu.vn 60 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 61 [...]... THỊ HÀO QTKD3_K7 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM 2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 2.1.1.1 Giới thiệu chung Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam Đối với đơn vị sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như công ty cổ phần quán lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam thì các yêu cầu về trình độ nhân sự đặt ra là: - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, ... Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đòi hỏi nhiều thợ và công nhân Nhìn chung, công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ kỹ thuật mạnh có đủ năng lực quản lý 2.1.4.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Hằng năm, công ty có kế hoạch rõ ràng về lao động vào năm tiếp... chức và bộ máy hoạt động của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty BAN GIÁM ĐỐC P hành chính nhân sự P kế toán P dự án Nhân viên Nhân viên Nhân viên 18 P kỹ thuật Nhân viên P giám sát Nhân viên VŨ THỊ HÀO + + + + + - QTKD3_K7... công ty trong năm tới Sau đó phòng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnh đạo phê duyệt Công ty đưa ra các phiếu thăm dò hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam năm 2013-2015 30 VŨ THỊ... đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn nhất, ít tốn kém nhất - Công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như: Bảng 2.6.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam. .. PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM Địa chỉ: Số 18 liền kề 15 – Khu Đô Thị Xa La – Phường Phúc La – Quận Hà Đông – Hà Nội Email: vncm.jsc@gmail.com Mã số thuế: 0106662885 Giấy phép kinh doanh: 0106662885 – ngày cấp: 10/10/2012 Ngày hoạt động: 11/10/2012 Giám đốc: LÊ QUANG THANH 2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty - Công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị. .. về nguồn nhân lực 2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam - Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là 22 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 nguồn nhân lực mang tính chiến lược Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty luôn quan tâm đến lực lượng của nguồn. .. phải đào tạo 2.2.2 Lựa chọn đối tượng Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất Đối với công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các công trường tùy theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp Sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên hội đồng xem xét và. .. sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương 28 VŨ THỊ HÀO QTKD3_K7 - Liên kết và hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành xây dựng, trong và ngoài nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty - Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở có kỹ năng chuyên môn, tay nghề cao có khả năng thực hiện công tác ... mạnh đường kinh tế hội nhập đất nước Chuyên đề tốt nghiệp em nhiều thiếu sót mong góp ý thầy cô để báo cáo chuyên đề tốt nghiệp hoàn thiện Chuyên đề tốt nghiệp gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận... tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt. .. thức, kỹ cần có sau khóa đào tạo, đặc điểm doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đến bước xác định nội dung chương trình đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp phải thận trọng tất chi phí đào tạo phải