PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. ðánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị trong thời gian vừa qua. ðề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất ñể phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị.
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG TRẦN QUỐC TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI – 2014 Luận văn ñược hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: …. giờ …. phút, ngày tháng … năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 MỞ ðẦU 1. Tính cấp thiết của ñề tài Năng lực của một tổ chức ñược hình thành bởi các yếu tố như: tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người. Trong ñó con người giữ vị trí trung tâm ñể khai thác các yếu tố còn lại. Do vậy yếu tố con người là ñiều kiện ñủ quyết ñịnh ñến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quan tâm ñến sự phát triển con người sẽ góp phần ñảm sự phát triển của ñất nước nói chung và của tổ chức cụ thể nói riêng. Bởi vì sự phát triển nguồn nhân lực là thước ño sự phát triển của toàn xã hội. Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị là ñơn vị sự nghiệp của Nhà nước, vận hành theo cơ chế hoạt ñộng do Bộ Xây dựng ñề ra. Tuy nhiên, sau Nghị ñịnh 43/NP-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 4 năm 2006 quy ñịnh quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính ñối với các ñơn vị sự nghiệp công lập, Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị cũng có những sức ép cạnh tranh như một tổ chức. Sau 5 năm thành lập, nhận thấy rõ tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực với sự tồn tại và phát triển nên trong những năm qua lãnh ñạo Học viện luôn quan tâm ñến công tác này. Ngoài những thành công ñã ñạt ñược, công tác phát triển nguồn nhân lực của Học viện cũng còn có nhiều bất cập và hạn chế. Do ñó tôi ñã chọn ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị” ñể có thể ñưa ra một số giải pháp nhằm giải quyết những bất cập và hạn chế ñó. 2. Tổng quan về vấn ñề nghiên cứu ñề tài Liên quan ñến vấn ñề nghiên cứu của luận văn ñã có một số luận văn thạc sỹ như: Phạm ðức Trình (2011), Phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức trong tỉnh Bình Dương ñến năm 2020, Trường ðại học kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh; Phan Thị Kim Chi (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch ðà nẵng DANATOUR, Trường ðại Học ðà Nẵng; 2 Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa tại TP. Cần Thơ ñến năm 2020, Trường ðại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Các công trình nghiên cứu trên ñã có những ñóng góp nhất ñịnh trong việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các ñịa phương tuy nhiên việc Phát triển nguồn nhân lực cho một ñơn vị có cơ chế hoạt ñộng như Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị lại là vấn ñề mới ít ñược ñề cập tới. Việc nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực sẽ ñưa ra cái nhìn cụ thể hơn, rõ ràng hơn nguồn nhân lực là gì, những công việc cần phải làm và ñược áp dụng thực tế tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị như thế nào cho phù hợp. 3. Mục ñích nghiên cứu Việc nghiên cứu ñề tài này nhằm: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - ðánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị trong thời gian vừa qua. - ðề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất ñể phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị. 4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: ðề tài chỉ ñề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực. - Về không gian: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn ñề liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và ñô 3 thị. - Về thời gian: Các giải pháp ñề xuất phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa ñến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn ñược thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thu thập, ñiều tra, phân tích, thống kê và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và ñô thị, phiếu ñiều tra phỏng vấn trực tiếp. Số liệu thu thập từ năm 2010 -2013 và ñề ra giải pháp ñến năm 2020. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1. Nhân lực Nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức. 1.1.2. Nguồn nhân lực Hiện nay, ñịnh nghĩa nguồn nhân lực ñược áp dụng rộng rãi nhất là ñịnh nghĩa của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO – International Labour Organization) : "Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng có thể là một tổ chức, một tổ chức hay cả ñất nước" . 1.2. Phát triển nguồn nhân lực và ý nghĩa 1.2.1. Khái niệm Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao ñộng và ñáp ứng nhu cầu công việc. Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc ñào tạo nói chung. Theo LHQ thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, ñào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc ñẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống. 1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Suy cho cùng của phát triển là nhằm ñể sử dụng tối ña nguồn nhân lực ñạt ñược hiệu quả cao nhất cho tổ chức. 1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 5 Nhìn chung lại, các tổ chức tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do cơ bản sau ñây: - Lý do thứ nhất: ðể chuẩn bị và bù ñắp vào những vị trí còn thiếu, còn trống. Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt ñộng trôi chảy. - Lý do thứ hai: ðể chuẩn bị cho người lao ñộng thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay ñổi về cơ cấu, chính sách, khoa học công nghệ… - Lý do thứ ba: ðể người lao ñộng thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ trong hiện tại cũng như trong tương lai. 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, ñây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiện tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất ñi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. ðó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất ñang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người. 1.3.2. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Sử dụng tối ña nhân lực là mục ñích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái ñộ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong tổ chức. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau: Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, ñánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình ñộ cho từng nghề, từng lĩnh vực. Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức 6 Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao ñộng 1.3.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.3.3.1. Phát triển về quy mô Phát triển về quy mô là quá trình phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Phát triển về số lượng nhân lực như thế nào cho hợp lý là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực trong một tổ chức dư thừa sẽ làm cho chi phí tăng lên, lợi nhuận giảm xuống. Nhưng nếu nguồn nhân lực thiếu sẽ gây ra áp lực công việc với các nhân viên khác, hiệu quả lao ñộng không cao. Muốn ñưa ra một con số cụ thể, chính xác với nhu cầu của một tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực cần có công tác quy hoạch nhân sự tốt. 1.3.3.2. Nâng cao chất lượng Không phải tự nhiên hoặc từ ban ñầu mà các tổ chức ñã có ñội ngũ nhân lực trình ñộ cao, chất lượng cao ñáp ứng ñược yêu cầu mà phải trải qua một quá trình làm việc, học tập, rèn luyện với môi trường mới có thể làm việc hiệu quả. Do ñó, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên muốn công tác ñào tạo có hiệu quả những nhà quản trị nhân lực cần phải trả lời rõ ràng câu hỏi: “ðào tạo cái gì?” và “ðào tạo như thế nào?”. Có như vậy tổ chức mới có hướng ñi ñúng ñắn trong công tác ñào tạo. ðể trả lời hai câu hỏi trên, trước tiên các nhà quản trị cần phải xác ñịnh ñược thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức mình như thế nào? Những nhược ñiểm còn tồn tại, ñể khắc phục những nhược ñiểm ñó thì phương pháp cụ thể ra sao, tránh tình trạng ñào tạo cái có rồi còn cái chưa có thì bị bỏ ngỏ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện gồm 4 yếu tố: kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái ñộ. 1.3.4. Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực 1.3.4.1. Kế hoạch hóa nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm 4 bước tổng thể ñó là: Bước 1: ðề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu 7 Bước 2: ðề ra chính sách và kế hoạch Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình Bước 4: Kiểm tra và ñánh giá các chương trình 1.3.4.2. Tuyển dụng Quy trình của tuyển dụng các nguồn bên ngoài như sau: Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ Bước 4: Trắc nghiệm Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu Bước 6: Kiểm tra sức khỏe Bước 7. Quyết ñịnh tuyển dụng và hội nhập 1.3.4.3. ðào tạo và bồi dưỡng Phương pháp ñể nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực chủ yếu thông qua ñào tạo. Các hình thức ñào tạo gồm: Hình thức ñào tạo phổ biến nhất là hình thức cử ñi học tập: - Học chính quy như: hình thức liên thông từ cao ñẳng lên ñại học, học sau ñại học (Cao học, nghiên cứu sinh…); học văn bằng 2 (học thêm văn bằng ngoại ngữ, văn bằng kinh tế…) Hình thức ñào tạo tại chỗ: - Hình thức chỉ dẫn công việc - Hình thức kèm cặp và chỉ bảo ðào tạo nhân lực giúp: - Các nhà quản trị nhân lực có thể nhận diện ñược nhân tài bởi qua quá trình ñào tạo nhân viên sẽ thể hiện năng lực, khả năng nhận thức và khả năng áp dụng những kiến thức học ñược vào quá trình làm việc. 1.3.4.4. ðánh giá thực hiện công việc ðánh giá mức ñộ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở ñể khen thưởng, ñộng viên hoặc kỷ luật nhân viên trong tổ chức. ðồng thời việc ñánh giá mức ñộ hoàn thành 8 công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Tiến trình ñánh giá mức ñộ hoàn thành công việc: - Xác ñịnh kế hoạch công việc trong kỳ ñánh giá. - Xem xét công việc ñược thực hiện trọng kỳ ñánh giá. - ðánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ. - Thảo luận kết quả ñánh giá với nhân viên. 1.3.4.5. Chính sách ñãi ngộ Ngoài tuyển dụng, ñào tạo ñể gia tăng về quy mô cũng như chất lượng nguồn nhân lực trình ñộ cao thì công tác ñãi ngộ nhân sự cũng có vai trò to lớn trong phát triển nguồn nhân lực trình ñộ cao. ðãi ngộ nhân sự làm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, giữ ñược nguồn nhân lực trình ñộ cao. ðãi ngộ nhân sự gồm có ñãi ngộ vật chất và phi vật chất: - ðãi ngộ vật chất: + Chính sách về lương + Chính sách hỗ trợ + Chính sách thưởng - ðãi ngộ phi vật chất: + Tạo văn hóa tổ chức tốt + Bố trí công việc ñể nhân lực ñược phát huy hết sở trường, ñiểm mạnh của bản thân trong công việc. Tránh tình trạng giỏi ở lĩnh vực này nhưng lại sắp xếp ở lĩnh vực khác ñể lãng phí nhân tài. + Quan tâm ñến ñời sống tình thần của nhân lực 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến việc phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác ñộng rất lớn ñối với công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác ñộng theo chiều hướng khác nhau, ở mức ñộ khác nhau vào những thời ñiểm có thể không giống nhau. Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ ñộng trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác phát triển nguồn nhân lực ñể tác ñộng kịp thời, tạo ñiều kiện ñể công tác ñào tạo và phát triển ñược diễn ra thuận lợi, ñem lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. [...]... N LÝ ðÔ TH KHOA QU N LÝ XÂY D NG KHOA HÀNH CHÍNH VÀ PHÁP LU T 13 nghê, khoa h c qu n lý trong các lĩnh v c thu c ch c năng qu n lý nhà nư c c a B Xây d ng 2.1.2.2 Cơ c u t ch c LÃNH ð O H C VI N PHÒNG T CH C CÁN B Hình 2.1 Mô hình cơ c u t ch c H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th 14 H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th có 19 ñơn v tr c thu c bao g m các phòng ban ch c năng, các vi n, khoa và. .. Phòng T ch c cán b ) 2.2.2 Các ho t ñ ng phát tri n ngu n nhân l c Ho t ñ ng qu n tr nhân l c t i H c vi n cán b qu n lý xây d ng và ñô th bao g m: thu hút tuy n d ng, b trí s p x p nhân s , ñào t o phát tri n nhân s , ñãi ng nhân s , giám sát và ñánh giá vi c th c hi n công vi c c a cán b viên ch c Như v y, ph n l n các công tác trong qu n tr nhân s ñ u có nh hư ng ñ n vi c phát tri n ngu n nhân l c c... vi c cán b không chính xác - Công tác quy ho ch cán b làm chưa t t còn mang tính hình th c 20 CHƯƠNG 3 GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I H C VI N CÁN B QU N LÝ XÂY D NG VÀ ðÔ TH 3.1 ð nh hư ng phát tri n ngu n nhân l c t i H c vi n Cán b xây d ng và ñô th ñ n năm 2020 3.1.1 ð nh hư ng chung ð nh hư ng phát tri n ngu n nhân l c g n li n v i ñ nh hư ng phát tri n chung c a toàn H c vi n là: Phát. .. m t lư ng nhân viên nh t ñ nh Ngoài ra, ngu n kinh phí h n h p gâp khó khăn vi c c nhân viên ñi ñào t o Do v y, d tính chi phí cho phát tri n cũng là m t khâu r t quan tr ng trong quy trình tuy n d ng cũng như ñào t o và phát tri n ngu n nhân l c 12 CHƯƠNG 2 TH C TR NG PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I H C VI N CÁN B QU N LÝ XÂY D NG VÀ ðÔ TH 2.1 Khái quát v H c vi n cán b qu n lý xây d ng và ñô th 2.1.1... LÝ XÂY D NG VÀ ðÔ TH MI N NAM PHÂN VI N CÁN B PHÒNG QU N LÝ KHOA H C T P CHÍ XÂY D NG VÀ ðÔ TH PHÒNG CÔNG TÁC H C VIÊN TRUNG TÂM TƯ V N ð U TƯ VÀ PHÁT TRI N ðÔ TH QU N LÝ XÂY D NG VÀ ðÔ TH MI N NAM PHÂN VI N CÁN B PHÒNG QU N LÝ ðÀO T O TRUNG TÂM D CH V PHÒNG K HO CH TÀI CHÍNH TRUNG TÂM THÔNG TIN VÀ THƯ VI N TRUNG TÂM NGO I NG PHÒNG XÚC TI N ðÀO T O VI N QUAN H QU C T VI N KINH T XÂY D NG VÀ ðÔ TH VĂN... ch B xây d ng giao là 27% (254/200 l p) 2.2 Th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c t i H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th 2.2.1 Th c tr ng ngu n nhân l c 2.2.1.1 ð c ñi m nhân l c Tính ñ n ngày 31 tháng 12 năm 2013, H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th có 150 cán b viên ch c Trong ñó s lao ñ ng có trình ñ 15 cao t cao ñ ng tr lên có 129 ngư i chi m 86% V s lư ng, ñây là m t con s khá lý tư... n nhân l c t i H c vi n cán b qu n lý xây d ng và ñô th H c vi n ñã xây d ng ñư c m t h th ng phát tri n ngu n nhân l c tư ng ñ i bài b n, ñ i ngũ cán b công nhân viên có s chuy n bi n v trình ñ , năng l c thông qua h c t p, rèn luy n và b i dư ng … Tuy nhiên, ngoài nh ng thành công ñ t ñư c, công tác phát tri n ngu n nhân l c c a H c vi n cán b qu n lý xây d ng và ñô th còn nhi u t n t i, h n ch... ng cán b , ðào t o cán b , ðãi ng cán b … Chính vì v y tôi ñã l a ch n, nghiên c u hoàn thành lu n văn Th c s v i ñ tài Phát tri n ngu n nhân l c t i H c vi n cán b qu n lý xây d ng và ñô th ” Lu n văn ñã hoàn thành v i k t qu nh t quán v i m c tiêu ban ñ u ñ t ra c th : - Chương 1: Lu n văn ñã h th ng hóa tương ñ i ñ y ñ và rõ rang v các v n ñ lý lu n v nhân l c, ngu n nhân l c, phát tri n ngu n nhân. .. Xây d ng, th c hi n các ch c năng: t ch c ñào t o b i dư ng cán b , công ch c, viên ch c ngành Xây d ng, cán b chính quy n ñô th các c p, cán b , công ch c, viên ch c tham gia qu n lý và ho t ñ ng xây d ng và các ch c danh khác theo quy ñ nh c a pháp lu t; t p hu n, ph bi n ki n th c pháp lu t ngành Xây d ng; t ch c nghiên c u và ng d ng các cơ ch chính sách, ti n b k thu t, khoa h c công QU N LÝ XÂY... thành và phát tri n - Tên: H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th - Tên ti ng anh: Academy of Managers for Construction and citis - Tên vi t t t : AMC - ð a ch : Km 10, Nguy n Trãi - Thanh Xuân - Hà N i H c vi n Cán b qu n lý xây d ng và ñô th là m t ñơn v s nghi p Nhà nư c tr c thu c B Xây d ng, ho t ñ ng trên ph m vi c nư c trong lĩnh v c ñào t o, b i dư ng cán b , nghiên c u, tư v n v t ch c và qu . LÝ ðÔ THỊ VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ VIỆN QUAN HỆ QUỐC TẾ TRUNG TÂM NGOẠI NGỮ TRUNG TÂM THÔNG TIN VÀ THƯ VIỆN TRUNG TÂM DỊCH VỤ PHÂN VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ðÔ THỊ MIỀN NAM. SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI – 2014 Luận văn ñược hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng. thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: …. giờ …. phút, ngày tháng … năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính