tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người nhật bản bài học kinh nghiệm rút ra cho việt nam trong phát triển nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu c

MỤC LỤC

I Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 3

1 Khái niệm 3

2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3

3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 4

4 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 4

5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

5.1 Nhóm chức năng thu hút 5

5.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển 5

5.3 Nhóm chức năng duy trì 6

II Tổng quan về nền kinh tế Nhật Bản 6

1 Giới thiệu chung về nền kinh tế Nhật Bản 6

2 Dự báo kinh tế Nhật Bản năm 2014 7

III Các học thuyết quản trị nhân sự 8

1 Học thuyết X và Y 9

2 Học thuyết Z 11

IV Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Nhật Bản 15

1 Giới thiệu chung 15

2 Tư tưởng quản trị nhân lực của Nhật Bản 16

2.1 Thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực 16

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

2.3 Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực 20

V Tổng quan Công ty Sony 22

VI Quản trị nguồn nhân lực của công ty Sony 23

1 Thu hút nguồn nhân lực 23

1.1 Nguồn tuyển mộ của công ty Sony Việt Nam 24

1.2 Quy trình tuyển dụng của công ty Sony Việt Nam 26

2 Đào tạo và phát triển 27

3 Duy trì nguồn nhân lực 28

VII Ưu điểm và Nhược điểm trong cách quản lý của Sony 31

1 Ưu điểm 31

2 Hạn chế 34

VIII Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực 35

1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại Việt Nam 35

2 Hạn chế 35

3 Đề xuất của nhóm 36

PHỤ LỤC 38

TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY SONY NHẬT BẢN 38

TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

I Tổng quan quản trị nguồn nhân lực

1 Khái niệm

- Quản trị: Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con

người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trịvừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật

- Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó nhân lựcđóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngườicho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biếtcách lôi kéo người khác làm việc theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhucầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lối kéo nhân viênsay mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thànhmột bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ bản sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhấttại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,

bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp

4 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực

- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằmthoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quảlàm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần đượcthiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinhthần của nhân viên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viênphát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quantrọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hình 1: Mô hình các chức năng của của trị nguồn nhân lực

5.1 Nhóm chức năng thu hút

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc củadoanh nghiệp Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo và lập kếhoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêuchuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc

5.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháttriển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thựchiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành chocông nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹthuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

5.3 Nhóm chức năng duy trì

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Chức năng kích thích, động viên liên quan đến cácchính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanhnghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việcvới chất lượng cao Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và ápdụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọngnhất của chức năng kích thích động viên

II Tổng quan về nền kinh tế Nhật Bản

1 Giới thiệu chung về nền kinh tế Nhật Bản

Nhật Bản là một đảo quốc ở Đông Bắc Á, một quần đảo hình cánh cung, cótổng diện tích đất đai khoảng 378.000km2 (Nguồn: Bộ ngoại giao Việt Nam) Không nhiều tài nguyên khoáng sản, không nhiều đất đai màu mỡ nhưng Nhật Bản

đã trở thành nước kinh tế phát triển vào bậc nhất Châu Á và xếp thứ 2 thế giới.

Chỉ với yếu tố con người, Nhật Bản đã phục hồi và đứng lên sau tàn phá của chiếntranh Chính vì vậy, giáo dục tại Nhật Bản được quan tâm hàng đầu trong chínhsách của Chính phủ Ngành thế mạnh của nền giáo dục Nhật Bản chính là kỹ thuậtđiện tử, công nghệ, kinh tế, quản trị kinh doanh

Nhật Bản có năng lực rất lớn về công nghiệp, và đây là trụ sở của nhiều nhàsản xuất công nghệ tiên tiến bậc nhất thế giới về các sản phẩm xe có động cơ, trangthiết bị điện tử, công cụ máy móc, thép, phi kim loại, công nghiệp tàu thủy, hóa học,dệt may, thức ăn chế biến Đây cũng là nơi đặt trụ sở của các tập đoàn đa quốc gia

và nhiều mặt hàng thương mại trong lĩnh vực công nghệ và máy móc Xây dựng từlâu đã trở thành một trong những nền công nghiệp lớn nhất của Nhật Bản

Nhật Bản là trụ sở của ngân hàng lớn nhất thế giới, tập đoàn tài chínhMitsubishi UFJ (Mitsubishi UFJ Financial Group) với số vốn ước tính lên đến 1.7nghìn tỉ đô la Mỹ Nhật Bản cũng là nơi có thị trường chứng khoán lớn thứ hai thếgiới - thị trường chứng khoán Tokyo với khoảng 549.7 nghìn tỉ yên vào tháng12/2006 Đây cũng là trụ sở của một số công ty dịch vụ tài chính, những tập đoànkinh doanh và những ngân hàng lớn nhất thế giới Ví dụ như những tập đoàn kinhdoanh và công ty đa quốc gia như Sony, Sumitomo, Mitsubishi và Toyota sở hữuhàng tỉ và hàng nghìn tỉ đô la đang hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, nhóm cácnhà đầu tư hoặc dịch vụ tài chính như ngân hàng Sumitomo, ngân hàng Fuji, ngânhàng Mitsubishi, các định chế tài chính của Toyota và Sony

Trải qua nhiều biến động trong suốt lịch sử, cuối cùng, kinh tế Nhật Bản đã

và đang tăng trưởng Tuy nhiên, vận mệnh của Nhật thật sự thay đổi sau khi Chiếntranh Triều Tiên nổ ra vào năm 1950 Nhờ sự hỗ trợ tài chính của Mỹ và quyết tâmkhôi phục lại đất nước, đến khi Chiến tranh Triều Tiên kết thúc vào năm 1953,nhiều nhà máy mới đã được xây dựng Sau sự bùng nổ kinh tế, các hãng điện tửhàng đầu thế giới đã xuất hiện như Sony, Panasonic hay Honda

2 Dự báo kinh tế Nhật Bản năm 2014

Ngân hàng thế giới WB dự báo kinh tế Nhật Bản sẽ tăng trưởng 1,4% trong

năm 2014, giảm đáng kể so với năm 2013 Tiến bộ trong cải cách cấu trúc và chitiêu Chính phủ được xem là chìa khóa cho tăng trưởng kinh tế Nhật Bản trong nămnay

Trong năm 2013, những chính sách kích cầu của thủ tướng Shinzo Abe,thường được gọi là Abenomics, đã thúc đẩy kinh tế Nhật Bản tăng trưởng gần 2%.Trong năm 2014 này, các chính sách Abenomics tiếp tục là tâm điểm của nền kinh

tế Nhật Bản

Nền kinh tế Nhật Bản đã tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2013 với động lựcchủ yếu là thị trường tiêu dùng nội địa Chính quyền thủ tướng Shinzo Abe đã bơmhàng trăm tỷ USD ra thị trường tiền tệ nhằm tạo lạm phát nhẹ, thúc đẩy người dânchi tiêu Theo giáo sư Yoshino, khoa Kinh tế Trường đại học Keio, trong năm 2014này chính quyền thủ tướng Shinzo Abe sẽ duy trì chính sách tài chính chủ động và

áp dụng nhiều biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, hạnchế những tác động tiêu cực từ việc tăng thuế tiêu thụ

Vấn đề cốt lõi nhất của Nhật Bản hiện nay vẫn là tình trạng lão hóa dân số,chi phí phúc lợi xã hội cao và sự dịch chuyển cơ cấu hành chính từ trung ương vềđịa phương Vì thế, Chính phủ cần gia tăng tỷ lệ làm việc của người cao tuổi, giảmchi phí phúc lợi Nếu các việc này không được thực hiện, kinh tế Nhật Bản sẽ khôngthể duy trì tăng trưởng trong dài hạn

Năm 2014 được xem là năm đầy thử thách với nền kinh tế Nhật Bản, khiChính phủ Nhật Bản nâng thuế tiêu thụ từ 5% như hiện nay lên 8% vào tháng 4.Chính phủ Nhật Bản đang nỗ lực thực hiện các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, với

kỳ vọng nền kinh tế Nhật Bản sẽ không gặp cú sốc và tiếp tục duy trì đà tăng trưởng

ấn tượng của năm 2013

III Các học thuyết quản trị nhân sự

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớmcùng với sự xuất hiện của loài người Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta khôngthể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là

“Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có nhữnghọc thuyết kinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas McGregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệpphương Tây Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiêncứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó

so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lựcPhương Tây và Phương Đông

1 Học thuyết X và Y

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó làkết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xínghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ

Từ những cái nhìn tiêu cực về bản tính con người, học thuyết X cũng cung cấpphương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừngphạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và côngbằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X đã khái quát quản trịnhân sự theo ba điểm sau:

 Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt độngnhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật

tư, thiết bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ đểđáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiệnhoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, cóthể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết

Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người

Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trịnhân lực như:

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Bản tính Lười biếng là bản tính của con

người bình thường, họ chỉ muốnlàm việc ít

Lười nhác không phải là bảntính bẩm sinh của con ngườinói chung

Quản lý “Quản lý nghiêm khắc” dựa

vào sự trừng phạt; “Quản lý ônhòa” dựa vào sự khen thưởng;

“Quản lý ngiêm khắc và côngbằng” dựa vào cả sự trừng phạt

và khen thưởng

Điều khiển và đe dọa khôngphải là biện pháp duy nhấtthúc đẩy con người thực hiệnmục tiêu của tổ chức

Trách nhiệm Họ thiếu chí tiến thủ, không dám

gánh vác trách nhiệm, cam chịu

để người khác lãnh đạo

Tài năng con người luôn tiềm

ẩn vấn đề là làm sao để khơigợi dậy được tiềm năng đó.Bản năng làm Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ Con người sẽ làm việc tốt hơn

việc khác lừa đảo và những kẻ có dã

tâm đánh lừa, chống lại sự đổimới, không quan tâm đến nhucầu của tổ chức

nếu đạt được sự thỏa mãn cánhân, phải khéo léo kết hợpmục tiêu của cá nhân vào mụctiêu tổ chức

Bảng 1: So sánh điểm cải tiến của học thuyết X và Y

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa raphương pháp quản lý chặt chẽ

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cáchquản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạocủa nhân viên Học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình

độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng, chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổchức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớnnhư Microsoft; Unilever; P&G…

Hai học thuyết vẫn chưa giúp nhân viên tạo ra động lực mạnh mẽ làm việc,nhân viên còn mang sức ỳ quá lớn

2 Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ William Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế

kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z

còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của

việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm

1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tếcủa các nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực

về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành củangười lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người

lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và

gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.Theo Ouchi, học thuyết gồm 8 nội dung cơ bản như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấpdưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tậpthể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các quyết sách, kịp thờiphản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của

họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thờibáo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyếnkhích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinhthần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bóvận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người laođộng, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệtgiữa cấp trên và cấp dưới

- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên, nâng cao năng lực thực tế về mọi mặtcủa họ

Học thuyết Z xoay quanh công việc phải gắn kết ba mặt: năng suất lao

động, sự tin cậy và khôn khéo giữa người với người nhằm tạo ra sự tăng trưởng củanăng suất Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của họcthuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm

đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà

sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyếttrước

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa raphương pháp quản lý chặt chẽ

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cáchquản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạocủa nhân viên như các công ty Microsoft; Unilever; P&G…

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa raphương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trởthành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiềudoanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó làmột quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trịnhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lýnhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; chodoanh nghiệp và cho xã hội

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấychúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vicủa con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cốgắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điềuchỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công

bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luậtcủa mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ:Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì

đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn

 Ưu điểm và Nhược điểm của học thuyết Z

 Ưu điểm :

- Nhân viên được thử thách trong nhiều công việc khác nhau, giúp trau dồikiến thức, kinh nghiệm Nhân viên có thể phối hợp với nhau ăn ý trong giaiđoạn thiết kế, chế tạo, phân phối

- Hệ thống thông tin hiện đại, kế toán, kế hoạch hóa, quản lí theo mục tiêu vànhững hệ thống hiện đại khác

- Luôn có hệ thống các ê kip làm việc kỉ luật, có hiệu quả

- Tạo được sự phát triển nhanh và vững chắc cho công ty

- Giữa các nhân viên có sự đồng thuận cao, thuận lợi trong công việc hợp tác

- Tạo cho nhân viên tinh thần làm việc thoải mái, giúp họ phát huy tối đa nănglực sáng tạo

 Hạn chế

- Không thể đột ngột thay đổi cơ chế quản lí, rất dễ gây ra sự xáo trộn tâm lícho nhân viên

- Có chiều hướng phân biệt nam, nữ, phân biệt chủng tộc

- Đối với những nhân viên “cứng đầu” biện pháp mềm dẻo trong thuyết quảntrị Z cũng không giúp cải thiện tình hình

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa raphương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở

thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

IV Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Nhật Bản

1 Giới thiệu chung

Hiệu quả và sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng bắt nguồntrước hết từ nguồn nhân lực Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải phát huy khảnăng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanhnghiệp Trong nhiều kết quả nghiên cứu về nền kinh tế Nhật Bản – nền kinh tế đứngthứ hai trên thế giới, đã chứng minh rằng, một trong những nguyên nhân góp phầntạo nên sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản là hiệu quả của các mô hình quảntrị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Các doanh nghiệp Nhật Bản đã hiểu rõnhất tầm quan trọng của yếu tố quản lý nhân sự, họ xem quá trình làm việc với conngười là một trong số yếu tố then chốt mở dẫn đến sự thành công của mọi doanhnghiệp, hoạt động trong mọi lĩnh vực Bước sang thế kỷ 20, rất nhiều cuộc cáchmạng về quản lý nhân sự đã diễn ra tại Nhật Bản, góp phần đáng kể xây dựng vànâng cao thành công vị thế của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thương trường quốc

 Chuyên môn hóa rộng

 Đào tạo đa kỹ năng diện rộng

 Kiểm tra có tính mặc nhiên

 Quyết định mang tính tập thể

 Trách nhiệm tập thể.

 Lương mang tính cân bằng

Từ những định hướng mang tính cơ sở lí luận trên, các nhà quản trị Nhật Bản

đã xây dựng những chính sách và triển khai những kế hoạch cụ thể phù hợp vớitừng loại hình doanh nghiệp, trong mỗi giai đoạn nhất định và điều kiện môi trường

cụ thể Và sau nhiều năm hoạt động, những kinh nghiệm cụ thể mà các công ty củaNhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này là :

Nguyên tắc 1: Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp : Con người – Tài chính – Công nghệ.

Nguyên tắc 2: Tuyển dụng suốt đời

Nguyên tắc 3: Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người

Nguyên tắc 4: Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người

Nguyên tắc 5: Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công

nhân

Nguyên tắc 6: Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà ’’.

Nguyên tắc7: Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên

Nguyên tắc 8: Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.

Nguyên tắc 9: Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:

- Tuyển người có tư chất linh hoạt

- Tuyển đồng đội chứ không tuyển “ngôi sao”

- Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường

Nguyên tắc10: Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách

Nguyên tắc 11: Ra quyết định tập thể

2 Tư tưởng quản trị nhân lực của Nhật Bản

2.1 Thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực

Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp Nhật Bản,

đây là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị được vận hành tốt Để đạt tớicác mục đích này trong thực tiễn, phần lớn các nhà quản lý trong các doanh nghiệpNhật Bản đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dài hạn để thựchiện tốt nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Ở Nhật Bản, việctuyển dụng mới được lấy chủ yếu từ những người mới tốt nghiệp từ các trường phổthông, cao đẳng và đại học Do đó, để thực sự chủ động có được nguồn cung laođộng phù hợp với yêu cầu phát triển của một doanh nghiệp, các nhà quản lý NhậtBản đã luôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đào tạo, đặc biệt từ cáctrường đại học, các trường cao đẳng, các trung tâm dạy nghề… Họ tạo lập một kênhtuyển mộ đặc biệt và mang tính khép kín Làm được điều này, nhà quản lý được yêucầu phải có đầy đủ và luôn cập nhật các thông tin về các ứng viên mà họ dự địnhtuyển dụng sau này Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm,toàn ý với một ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người

Một trong những bí quyết của các hãng Nhật Bản trong ba thập kỷ thành

công (1960-1990) là hệ thống quản lý nguồn nhân lực “định hướng con người” Hệ

thống này nhấn mạnh vào khả năng của người lao động Thứ tự ưu tiên trong vận

hành doanh nghiệp : Con người – Tài chính – Công nghệ.

Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự Phát triển Kinh tế

Xã hội (JPC- SED) đã nhận xét: “Theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi,trong mọi nỗ lực nhằm nâng cao năng suất , phát triển kinh tế xã hội thì yếu tố conngười là quan trọng nhất Một số người cho rằng “vốn” là yếu tố quan trọng nhấttrong phát triển công nghiệp, một số người khác lại cho rằng “công nghệ” là yếu tốchủ đạo đối với năng suất Đúng, những yếu tố này rất quan trọng, nhưng vốn có thể

sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thể duytrì được nếu không phát triển nguồn nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực

của con người Điểm này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh vềcông nghệ”.

Tuyến dụng suốt đời: Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là

phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo

ra hiệu quả trong công việc Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam côngnhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời Những công nhânviên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác.Những công nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm

khoảng 6% lực lượng lao động ngay cả ở những công ty lớn như TOYOTA Khi

hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, cáccông ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời, sa thải số công nhân tạm thời.Khi lâm vào khủng hoảng, các công ty Nhật Bản thường sử dụng thời gian này đểđào tạo nhân viên, chuẩn bị cho lúc tình hình được cải thiện Điều này không chỉgiúp chất lượng nhân sự được nâng cao mà các doanh nghiệp duy trì ổn định hoạtđộng sản xuất kinh doanh, cũng như chủ động nguồn nhân lực để sẵn sàng nắm bắtkhi cơ hội kinh doanh đến…

Khi tuyển dụng, các doanh nghiệp Nhật Bản rất coi trọng những người có nhiều kinh nghiệm và có sự gắn bó lâu năm trong tổ chức Do đó, họ thường

tuyển dụng lấy người từ cấp bậc thấp trở lên Theo họ, đó là những nhân viên trungthành, đáng tin cậy và có sự đóng góp tích cực, tốt cho tổ chức Ngoài ra, họ cũngđánh giá cao những người làm việc chăm chỉ Thông minh và nhanh nhẹn đều đượcđặt sau sự cần cù Hiệu quả công việc có thể chưa cao nhưng nếu nhân viên tỏ ra hếtlòng vì công việc, gặp khó khăn không nản chí, kiên trì giải quyết vấn đề sẽ đượcngười Nhật đánh giá cao

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ở Nhật Bản, việc đào tạo nguồn nhân lực bắt đầu từ rất sớm, áp dụng ngay

khi những đứa trẻ mới bắt đầu bước chân vào ghế nhà trường Xuất phát từ việc xácđịnh rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trôngchờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọngtới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trìnhgiáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độtuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào cáctrường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trongnhững cường quốc giáo dục của thế giới Điều này tạo nên một cơ sở vững chắc chomột nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hơn là định hướng công việc Các

hình thức đào tạo rất đa dạng nhưng chú trọng vào các hình thức đào tạo, huấnluyện mang tính thực tiễn cao Quá trình đào tạo trải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổngquát và giáo dục chuyên môn

Làm việc theo nhóm: Tại Nhật Bản và các hoạt động đầu tư của Nhật Bản,

người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kếtchặt chẽ trong nhóm Do đó, các công nhân sẽ quan tâm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉquan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi, nhóm cũng sẽ gây áp lực đòi hỏikhông được vắng mặt thường xuyên và sự cố gắng nhiều của các thành viên

Luân chuyển linh hoạt trong công việc: các công nhân viên được đào tạo có

thể luân phiên làm các công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triểnkhả năng thay thế phòng khi người nào đó trong nhóm vắng mặt Ngoài ra, cácnhóm công nhân viên còn tự kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc củamình

Các công ty đa quốc gia Nhật Bản thường thích bổ nhiệm các nhà quản trị địa phương hơn là những người xa xứ vì các nhà quản trị địa phương thông hiểu

các điều kiện hoạt động ở địa phương, ít tốn kém, người địa phương có thể tập trungvào hoạt động nhằm phục vụ cho mục tiêu dài hạn Các công ty này thuyên chuyển

nhân viên ra nước ngoài để truyền đạt những kỹ năng chuyên môn và các hoạt độngkinh doanh ở nước nhà, để kiểm soát các hoạt động ở nước ngoài và để phát triểncác nhà quản trị.

Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bảnnhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiệnthuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việcluôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao độngmới

2.3 Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Theo Ông FUKUROHATA Yoshihisa - tình nguyện viên cao cấp của JICA(Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản), người đã có trên 40 năm kinh nghiệm quản trị

nhân sự và điều hành tại một số doanh nghiệp Nhật Bản - doanh nghiệp không thể giữ chân được nhân tài mà là nhân tài chọn ở lại với doanh nghiệp, nếu doanh

nghiệp đó mang lại cho họ nhiều giá trị hơn doanh nghiệp khác, giá trị ở đây baogồm lương, phúc lợi, cùng một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ và công việc

có ý nghĩa

Quan hệ giữa người chủ và thợ, giữa người quản lý và nhân viên là một nét

đặc trưng tại Nhật Bản: Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’ tức là mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên rất hài hòa, không có sự phân biệt cao

Trong hầu hết các trường hợp, công đoàn được tổ chức bởi người lao động làm việc cho một công ty riêng biệt Thông thường, các thành viên công đoàn

không chỉ bao gồm lao động sản xuất mà cả người giám sát, quản đốc và hầu hết laođộng cổ cồn trắng Người sử dụng lao động có xu hướng đối xử như nhau với ngườilao động bất kể họ có phải là thành viên của công đoàn hay không

Người lao động được trả lương và khuyến khích trên cơ sở thâm niên Về

sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng