Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Người hướng dẫn: PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu trích dẫn nêu Luận văn hoàn toàn trung thực Kết nghiên cứu Luận văn chưa người khác công bố công trình Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phương Mai LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn, xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trường Đại học Kinh Tế ­ Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập thực luận văn Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, người nhiệt tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho thời gian qua Mặc dù cố gắng chắn luận văn tránh khỏi sai sót, kính mong nhận bảo, góp ý quý thầy cô bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phương Mai MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10 1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực học kinh nghiệm 23 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23 1.3.2 Bài học kinh nghiệm 33 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phương pháp luận 36 2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 36 2.2.1 Phương pháp phân tích 36 2.2.2 Phương pháp tổng hợp 37 2.2.3 Phương pháp so sánh 38 2.2.4 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 39 2.3 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 39 2.4 Các bước thực thu thập số liệu 40 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ 42 3.1 Tổng quan Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị 42 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Học viện 44 3.1.4 Một số nét đặc thù loại hình trường bồi dưỡng cán quản lý ngành 45 3.1.5 Những kết đạt giai đoạn 2010 ­ 2015 47 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Học viện 54 3.2.1 Yêu cầu nguồn nhân lực Học viện 54 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Học viện 56 3.3 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Học viện 67 3.3.1 Điểm mạnh 67 3.3.2 Hạn chế 69 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 71 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN 74 4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị 74 4.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng 74 4.1.2 Phương hướng phát triển Học viện 74 4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện 75 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 77 4.2.1 Đổi công tác tuyển dụng 77 4.2.2 Phát huy việc bố trí sử dụng nhân lực hiệu 78 4.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên 80 4.2.3 Các giải pháp khác 82 4.3 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng Tổng hợp chi tiết lớp đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 3.1 2010 ­ 2014 Bảng Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch Bộ giao 3.2 kế hoạch Học viện giai đoạn 2010 ­ 2015 Bảng Tổng hợp số học viên đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 3.3 2010 ­ 2015 Bảng Tổng hợp số lượng giảng viên Học viện giai đoạn 3.4 2010 ­ 2015 Bảng Tổng hợp số giảng giảng viên Học viện giai 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 đoạn 2010 ­ 2015 Trang 46 47 48 48 49 Kết công tác quản lý thực nhiệm vụ khoa học công nghệ xây dựng chương trình, biên 50 soạn tài liệu giai đoạn 2010 ­ 2015 Báo cáo số lượng nhân lực Học viện 59 Báo cáo nhân lực theo cấu đơn vị 60 Bảng cấu theo trình độ học vấn 63 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu toàn cầu hóa, để thực thắng lợi nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước mà Đảng đề ra, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp phát triển nhân tố định nguồn nhân lực, phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề mà quốc gia phải quan tâm bồi dưỡng, phát triển tìm cách phát huy có hiệu Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực nên Nghị Đảng chiến lược phát triển kinh tế ­ xã hội Nhà nước đặt người vừa mục tiêu, vừa động lực nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa Con người hay nguồn nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển nhanh, hiệu bền vững đất nước Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế ­ văn hoá ­ xã hội tình hình mới, Đảng Nhà nước ta đặt yêu cầu trước mắt lâu dài việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu nhất, gắn bó chặt chẽ khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực tiền đề để nâng cao hiệu kinh tế ­ xã hội đất nước Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt xác định: Phát triển nhân lực ngành XD đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cấu hợp lý, gắn việc đào tạo với nhiệm vụ cụ thể ngành Xây dựng, lấy đào tạo bậc học đại học, trung học chuyên nghiệp làm tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi so sánh làm khâu đột phá; lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, cán quản lý, công chức, viên chức toàn ngành nhân tố định thành công nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa ngành Xây dựng.” Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị đơn vị nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thực chức năng: tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng, cán quyền đô thị cấp, cán bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý hoạt động xây dựng chức danh khác theo quy định pháp luật Trong nhiều năm qua, Học viện có đóng góp tích cực, hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho ngành Từ năm 2013 Học viện tiến hành phương án tổ chức, xếp lại số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kết đào tạo có hiệu với đơn vị nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán ngành xây dựng Hơn nữa, để đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập, Học viện cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo bồi dưỡng với nước khu vực giới Điều có nghĩa Học viện cần lực lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ lực để đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện Song so với yêu cầu thời gian tiếp theo, đội ngũ nhân lực Học viện có bất cập cấu, chất lượng Điều đã, ảnh hưởng lớn đến việc thực nhiệm vụ trị giao Vì lẽ đó, việc tìm giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị trước yêu cầu thực tiễn cấp bách thiết thực Đó lý chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao lực Học viện, đáp ứng đòi hỏi kinh tế tri thức Mục tiêu nghiên cứu ­ Làm rõ sở lý luận, xây dựng khung nghiên cứu ­ Phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Học viện, phát điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân ­ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị Câu hỏi nghiên cứu ­ Chất lượng nguồn nhân lực gì? ­ Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực? ­ Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Học viện cán quản lý xây dựng đô thị? ­ Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện? Nội dung nghiên cứu ­ Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị ­ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị ­ Những yêu cầu chất lượng đội ngũ cán Học viện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện ­ Những quan điểm, phương hướng giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ cán tác nghiệp Đồng thời, trọng phát triển đội ngũ cán nghiên cứu, hoạch định sách, lực lượng giảng viên có lực trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện giai đoạn mới; ­ Sắp xếp hợp lý hóa nguồn nhân lực Học viện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức chế quản lý Học viện; ­ Thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao Thực chế độ đãi ngộ theo vị trí công tác mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao; 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.2.1 Đổi công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ý nghĩa lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ viên chức, giảng viên Học viện Để có nguồn nhân lực với chất lượng cao từ khâu đầu vào cần phải có lựa chọn đắn theo nguyên tắc: "Tìm người việc, sử dụng người lực", tránh tượng tuyển dụng hình thức sai nguyên tắc dẫn đến hậu cán sau tuyển dụng không đảm nhận nhiệm vụ, đơn vị phải đào tạo lại, chi phí lớn mà chất lượng hiệu công việc lại không cao Thời gian qua Học viện trọng tới công tác tuyển dụng nhiên quy trình tuyển dụng chưa thực chặt chẽ, đối tượng tuyển dụng chưa trúng định hướng phát triển Học viện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện, giải pháp cần tập trung triển khai đổi công tác tuyển dụng, cụ thể: - Hoàn thiện Quy chế quản lý tuyển dụng viên chức Học viện nhằm lựa chọn đội ngũ cán phù hợp với nhiệm vụ trị chức đào tạo bồi dưỡng Học viện 77 ­ Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí phù hợp để tuyển dụng đội ngũ cán viên chức, đặc biệt đội ngũ giảng viên Thực chế độ công khai, dân chủ khâu tuyển dụng Thông báo rộng rãi, công khai thông tin nhu cầu tuyển dụng Học viện sách ưu đãi điều kiện cần có đói với người dự tuyển phương tiện thông tin đại chúng Website Học viện Chọn đủ số lượng cán viên chức, đảm bảo chất lượng chuyên môn theo Đề án vị trí việc làm ­ Tập trung cho công tác tuyển dụng giảng viên, tuyển dụng ký hợp đồng phải mang tính “dài hơi”, có “gối đầu”, nối tiếp kế thừa Người tham gia dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn trình độ chuẩn đào tạo giảng viên Luật Giáo dục năm 2005 Tiêu chuẩn người tốt nghiệp đại học từ trở lên, để xây dựng đội ngũ giảng viên trước hết phải chuẩn cấp Ưu tiên người có học hàm, học vị người tốt nghiệp loại giỏi trường đại học có chất lượng 4.2.2 Phát huy việc bố trí sử dụng nhân lực hiệu Thực tế Học viện gặp phải tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực Thừa thiếu chỗ có nhiều nhân viên người đáp ứng yêu cầu công việc, giải pháp phát huy bố trí sử dụng nhân lực hiệu để tạo lập sức mạnh thống cho tổ chức, phát huy sở trường làm việc người từ thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc qua góp phần hoàn thành mục tiêu chung Học viện quan trọng Bố trí sử dụng nhân lực hiệu việc đem lại hiệu cao công việc tránh lãng phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Để thực việc cần đảm bảo nội dung cụ thể sau: Một là, bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo số lượng chất lượng nhân lực, đáp ứng chức năng, nhiệm vụ giao; Học viện cần 78 chiến lược phát triển thực trạng nhân lực có Học viện để xác định cần cán bộ, giảng viên cho chức danh cụ thể, với tiêu chuẩn để tiến hành xây dựng kế hoạch bố trí nhân lực Hai là, bố trí sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch cụ thể, đảm bảo người, việc Mục tiêu cần đảm bảo sử dụng nhân lực với lực, sở trường xem xét thêm nguyện vọng cá nhân nhằm gia tăng suất lao động động lực làm việc nhân viên; Ba là, bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt việc sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực Mặt khác, năm gần đây, nhà nước có sách luân chuyển cán nhằm phát huy khả sáng tạo cán cách tốt Luân chuyển đa hóa người cán bộ, viên chức làm cho cá nhân luôn có ý thức vận động, không ngừng học hỏi vươn lên, phát huy tối đa khả sáng tạo, tạo tâm lý hứng thú khám phá, tránh nhàm chán, trì trệ tư mang lại hiệu tối đa cho tổ chức Quan niệm trước tính “chuyên môn hóa”, người vị trí công tác, làm công việc suốt đời công chức trở nên “lạc hậu” Thực tế chứng minh rằng, khả sáng tạo, phát huy tính tích cực người kéo dài thời gian định thay đổi, tác động hoàn cảnh mới, công việc ­ Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu có tác động thúc đẩy phấn đấu, nâng cao chất lượng nhân lực Học viện, cần thực công khai dân chủ công tác sử dụng, bổ nhiệm chức vụ đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên Mọi định bố trí, sử dụng đội ngũ phải ý tới tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ 79 ­ Tiếp tục đánh giá, lựa chọn, xếp lại đội ngũ viên chức, giảng viên theo tinh thần tinh giảm biên chế khối hành chính, phục vụ, tăng cấu đội ngũ giảng viên Kiện toàn, củng cố đội ngũ giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng, để có đội ngũ cán đủ tiêu chuẩn phẩm chất lực chuyên môn ngang tầm nhiệm vụ 4.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị Một mặt có tác động trực tiếp đến hiệu thực nhiệm vụ cán viên chức, mặt khác đảm bảo việc trì ổn định nâng cao uy tín, chất lượng Học viện để đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện Do tính chất đặc điểm nguồn nhân lực Học viện có vị trí đặc biệt quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán ngành xây dựng, đòi hỏi công tác ĐTBD phải có chiến lược giải pháp phù hợp Vừa phải đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, vừa phải giáo dục trị tư tưởng, đạo đức, văn minh văn hóa thái độ ứng xử thực nhiệm vụ Cần có định hướng, kế hoạch đào tạo nước, tranh thủ hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán viên chức, giảng viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch tạo nguồn giảng viên lâu dài cho khoa chuyên môn, đảm bảo ngành, chuyên môn Nội dung đào tạo theo chương trình thạc sĩ, tiến sĩ, đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ; đào tạo bồi dưỡng kỹ nghiên cứu khoa học; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức trị, xã hội; đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học kiến thức quản lý khác 80 Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo bồi dưỡng tập trung, theo nhu cầu, theo yêu cầu, tự đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt trọng chế khuyến khích tự đào tạo bồi dưỡng Hiện chế khuyến khích tự đào tạo Học viện yếu Học viện gần không tác động đến hoạt động tự đào tạo cán bộ, giảng viên, dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, giảng viên tự đào tạo lại không phù hợp với chiến lược phát triển đơn vị Với ưu tự đào tạo, theo tác giả, Học viện cần tập trung việc kiện toàn chế hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, giảng viên tự đào tạo Đồng thời, phương pháp để Học viện can thiệp vào việc tự đào tạo cán bộ, viên chức giảng viên, điều chỉnh cho hợp với hướng phát triển Học viện Về mặt thời gian, Học viện cần có sách ưu tiên việc xếp công tác cho cán bộ, giảng viên để họ vừa thực nhiệm vụ chuyên môn vừa học tập Về mặt kinh phí, động viên lớn người tự đào tạo Theo tác giả, kinh phí Học viện cấp nên gắn với kết học tập cán bộ, giảng viên, có tăng tính kích thích Chẳng hạn, Học viện quy định rõ tỷ lệ toán học phí phụ thuộc kết học tập, mức thưởng cho giảng viên hoàn thành việc đào tạo trước hạn Về mặt thủ tục, Học viện nhìn chung làm tương đối tốt, tinh giảm gọn nhẹ giấy tờ cần phải có mà việc phê duyệt thủ tục học dễ dàng Tuy nhiên, thủ tục xin cấp kinh phí hỗ trợ học phức tạp Để tăng ý nghĩa khuyến khích tự đào tạo thủ tục xin cấp kinh phí cần đơn giản hoá, tạo thuận lợi cho người xin kinh phí, tránh tình trạng cán bộ, giảng viên thấy việc xin hỗ trợ phức tạp 81 mà không làm Như vậy, Học viện kiểm soát hoạt động tự đào tạo cán bộ, giảng viên Tóm lại, chế khuyến khích cán bộ, giảng viên tự đào tạo có ý nghĩa quan trọng, vừa góp phần giảm thiểu gánh nặng đào tạo Học viện vừa tăng hiệu đào tạo cá nhân cán bộ, viên chức giảng viên Bên cạnh việc nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, Học viện cần tiếp tục đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn phục vụ giảng dạy, đa dạng hoá hoạt động khoa học, nâng cao lực tư độc lập viên chức, giảng viên; Tăng cường đổi nội dung, cách thức giao ban công việc đơn vị hành chính, cách thức sinh hoạt chuyên môn đơn vị giảng dạy để nâng cao chất lượng công việc nâng cấp trình độ, lực cho cán bộ, viên chức, giảng viên 4.2.3 Các giải pháp khác 4.2.3.1 Thực chế độ sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện việc phát triển chuyên môn, kỹ làm việc việc thực chế độ sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên tạo động lực để cán bộ, giảng viên thực chức năng, nhiệm vụ Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên nhằm làm cho đội ngũ ổn định sống để tập trung sức lực, trí tuệ cho công tác chuyên môn từ nâng cao uy tín, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng Học viện Để thực nội dung này, Học viện cần thực đầy đủ, kịp thời chế độ sách hành Nhà nước; Thực tốt quy chế dân chủ 82 Học viện: công khai nghĩa vụ, quyền lợi cán viên chức, giảng viên việc hưởng thụ chế độ sách; Thực tốt chế độ thi đua khen thưởng hàng năm Tổ chức tốt hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để cán bộ, giảng viên có điều kiện tham gia 4.2.3.2 Cải tiến việc phân tích công việc thực công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán viên chức giảng viên Trong năm 2004, hỗ trợ Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thụy Điển (SIDA), Bộ Nội vụ tiến hành hội thảo “quản lý nguồn nhân lực công” nhằm tìm vấn đề xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ trợ tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn khuôn khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành tổ chức SIDA Thụy Điển cho Việt Nam Trong hội thảo này, nhà khoa học quản lý đến trí công tác quản trị nguồn nhân lực quan hành yếu điểm mấu chốt chưa tiến hành nội dung phân tích công việc quan hành nhà nước Do chưa thực tốt công tác phân tích công việc nên sách quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy hiệu (như sách tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao lao động ) làm cho hiệu lực quản lý nguồn nhân lực chưa cao Vì cải tiến việc phân tích công việc thực công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán viên chức giảng viên sở hầu hết công việc quản lý nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải dựa sở  Phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc 83 Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích công việc mà người giảng viên hiểu tường tận nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc Đồng thời, phân tích công việc điều kiện để Học viện thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thông qua việc đưa định tuyển dụng, đề bạt, đào tạo…dựa tiêu thức liên quan đến công việc tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Do tính chất phức tạp lại có vai trò to lớn công tác với điều kiện nhóm chuyên viên Phòng Tổ chức cán chưa có đào tạo quản lý nhân sự, tác giả cho nhà trường nên thuê chuyên gia tiến hành phân tích  Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tất tổ chức Ở Học viện việc đánh giá thực thông qua bình xét thu nhập hàng tháng bình bầu thi đua cuối năm Tuy nhiên, bình xét thu nhập bình bầu thi đua chưa bao hàm hết vấn đề cần đánh giá mang nặng tính chủ quan cấp quản lý chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể Thực công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán viên chức giảng viên để cán bộ, giảng viên thấy điểm mạnh, điểm yếu, sở có kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao lực, mặt khác đơn vị quản lý có kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ 84 kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thực sách đãi ngộ khuyến khích động viên đội ngũ cán 4.2.3.3 Xây dựng quy chế thực văn hóa công sở Văn hoá công sở dạng đặc thù văn hoá xã hội bao gồm tổng thể giá trị, chuẩn mực, vẻ đẹp cách hành xử hoạt động công sở, mà thành viên công sở tiếp nhận để ứng xử với nội công sở phục vụ cộng đồng với tác động hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính quyền lực tính xã hội Những biểu văn hóa công sở: ­ Tinh thần tự quản, tính tự giác cán công chức làm việc công sở cao hay thấp Thái độ trách nhiệm trước công việc hội mà người có để vươn lên biểu thị môi trường văn hóa cao công sở ngược lại ­ Mức độ áp dụng quy chế để điều hành, kiểm tra công việc ­ Thái độ huy dân chủ hay độc đoán ­ Cán viên chức, giảng viên Học viện có tinh thần đoàn kết, tương trợ, tin cậy lẫn Mức độ bầu không khí cởi mở công sở ­ Các chuẩn mực đề thích đáng mức độ hoàn thành công việc theo chuẩn mực cao hay thấp Một công sở làm việc chuẩn mực thống biểu văn hóa công sở ­ Các xung đột nội giải thỏa đáng hay không ­ Những biểu bề mang tính thẩm mỹ như: tư thế, ánh mắt, cách ăn mặc, trang điểm, lời nói, cách ứng xử tình cảm, tự tin, nhiệt tình, lịch sự, nhẹ nhàng, kiềm chế, bình tĩnh 85 Văn hóa công sở góp phần nâng cao hoạt động quan nhà nước Xây dựng văn hóa công sở góp phần xây dựng nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương dân chủ nhờ góp phần tạo đoàn kết cao, chống lại lệch lạc, quan liêu, hách dịch, hội, tạo niềm tin cán công chức quan, nhân dân với cán hành chính, góp phần nâng cao vai trò công sở hiệu hoạt động công sở cao Sự tự giác hoạt động cán công chức việc tuân theo quy chế, điều lệ giúp công sở phát triển, công sở vượt lên khác hơn, phát triển so với công sở khác Khi thành viên công sở ý thức rằng: họ làm việc ai, họ lại đạt hiệu làm việc cao vậy góp phần xây dựng công sở phát triển hoàn thành công việc cách hiệu Khi làm việc công sở mà người có tinh thần tự quản, tính tự giác cán công chức làm việc công sở đảm bảo cho hoạt động công sở nghiêm minh, hiệu Tạo tinh thần đoàn kết tương trợ, tin cậy lẫn nhau; tạo mức độ bầu không khí tập thể cởi mở, giúp cho cán công chức công sở làm việc hiệu cao, góp phần đưa công sở phát triển Như vậy, Văn minh, văn hóa ngành nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu dễ nhận biết nói đến cán viên chức, giảng viên Học viện Để xây dựng cần phải nỗ lực thực toàn Học viện trải qua khoảng thời gian dài, khẳng định truyền thống nét văn hóa đặc trưng ngành Vì thế, để xây dựng văn minh, văn hóa Học viện cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể Các giá trị văn minh, văn hóa phải truyền đạt thấu hiểu đến cán viên chức, giảng viên Văn minh văn hóa Học viện hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể 86 Xây dựng văn hóa cần phải có độ dài thời gian, thay đổi thói quen tất cán viên chức, giảng viên sau vài buổi họp tuyên truyền phổ biến nội dung Cách tốt để cán viên chức, giảng viên nhận thức tầm quan trọng văn minh, văn hóa đóng góp cá nhân quan đơn vị Khi người tự xác định cho thay đổi cần thiết cách nghĩ, cách thực cách tốt nhất, thân họ cảm thấy khích lệ có trách nhiệm hành động Việc phát triển trì văn hoá tập trung vào mục tiêu định hướng để tạo biến đổi thực tư tưởng thái độ hành vi người, Học viện cần phải tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức, giảng viên Ngoài ra, yếu tố quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp cán viên chức, giảng viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phải phát huy hay cải tiến điểm Một môi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho cán viên chức, giảng viên lôi người giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh nghĩa vụ mà người lao động phải cống hiến cho tổ chức song song với cần phải tạo mang lại lợi ích tối thiểu cho người lao động mặt vật chất lẫn tinh thần, suy cho người lao động làm lợi ích cho thân, đặc biệt lợi ích kinh tế Một đảm bảo lợi ích họ hăng say làm việc Đặc biệt môi trường Học viện, thường xuyên phải chịu áp lực thu nhập cán viên chức, giảng viên thấp thường tạo tâm lý người, vấn đề tạo động lực làm việc phải quan tâm Cần phải tạo môi tường 87 cán viên chức, giảng viên làm việc theo "niềm đam mê" làm việc để "đối phó" trách nhiệm Với môi trường làm việc thoải mái họ mang lại cống hiến hết khả sức lực Ngược lại công việc không mang lại lợi ích kinh tế cao lại bị sức ép nặng nề, thêm vào nội đơn vị đoàn kết có cống hiến với đơn vị 4.3 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng ­ Hiện số lượng sở Bộ Xây dựng cho phép đào tạo bồi dưỡng cấp giấy chứng nhận nghiệp vụ giám sát, quản lý dự án, định giá xây dựng, quản lý vận hành nhà chung cư nhiều Có sở đào tạo không đảm bảo chất lượng, quy trình đào tạo: rút ngắn nội dung chương trình, thời lượng, không tham gia học cấp giấy chứng nhận Đề nghị Bộ tăng cường rà soát tra, kiểm tra sở đào tạo để đảm bảo công chất lượng đào tạo bồi dưỡng Nghiên cứu bổ sung vào văn quy phạm pháp luật sát hạch đào tạo, bồi dưỡng cán hành nghề hoạt động xây dựng ­ Bộ Xây dựng cần ban hành tiêu chuẩn chức danh cán quản lý gắn với vị trí công việc cho cán công chức, viên chức khối doanh nghiệp ngành xây dựng để thực đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo quy định Nghị định số 18/NĐ­CP Chính phủ đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ­ Đề nghị Bộ cho phép Học viện nghiên cứu chuẩn bị đầu tư sở vật chất kỹ thuật Học viện đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Xây dựng theo quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 ­ 2020 Đề án 1961 88 KẾT LUẬN Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc làm cần thiết công phát triển đất nước người yếu tố then chốt lĩnh vực Đối với Học viện việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp bách để thực chiến lược phát triển Học viện đến năm 2020 Đặc biệt đất nước ngày phát triển, nhiệm vụ ngành Xây dựng nặng nề việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện việc làm hết lức cần thiết, đóng vai trò nghiệp đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực toàn ngành Từ luận văn tìm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu chất lượng nhân lực thời kỳ hội nhập Luận văn phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, qua phân tích hướng đến giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu thực tiễn đơn vị việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề lớn, khó khăn phức tạp, nên không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cô giáo đồng nghiệp./ 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Xây dựng, 2010 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2010 - 2020 Hà Nội Tháng năm 2010 Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu, 2003 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: NXB Lao động ­ Xã hội Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu, 2003 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: NXB Lao động ­ Xã hội Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2010 Đại cương khoa học quản lý Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Thu Hằng, 2012 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học khối ngành kinh tế quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc Luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu viễn thông Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị, Phòng Tổ chức cán bộ, 2014 Đề án vị trí việc làm Tháng năm 2014 Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị, Văn phòng, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ công tác năm Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị, Phòng Tổ chức cán bộ, 2014 Kế hoạch nhân sự, tiền lương Tháng năm 2014 10.Trần Thu Huyền, 2011 Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Giáo dục 90 11.Lê Thị Phương Nam, 2014 Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 - 2015 Đề tài khoa học sở, Viện Nghiên cứu lập pháp 12.Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005 Luật Giáo dục Hà Nội Tháng năm 2005 13.Thủ tướng Chính phủ, 2010 Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực quản lý xây dựng phát triển đô thị công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị cấp giai đoạn 2010 - 2015 Hà Nội Tháng năm 2010 91 [...]... nguồn NL của HV Nhu cầu nâng cao CL nguồn nhân lực của Học viện Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn NL của HV Nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Học viện 7 Những đóng góp của luận văn Về mặt lý luận: ­ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện, từ đó đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và. .. ­ 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005 ­ “Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên chức giảng viên nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ của Học viện 7 1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.1.1 Nhân lực Theo... viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2010 ­ 2015 Chương 4 Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế của nước ta nói chung và nền kinh... nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm cán bộ khối hành chính và đội ngũ giảng viên cơ hữu của Học viện ­ Về thời gian: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025 6 Khung nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Yêu cầu về CL nguồn NL của HV... đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng trong phạm vi của một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện là vấn đề rất cần thiết Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân. .. hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011 ­ 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về phát triển nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị trong ngành nói riêng, đồng thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nhân lực của toàn ngành Xây dựng ­ “Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn... bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng. ” Việc xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị để hình thành một đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên đáp ứng được yêu cầu của ngành, để thực hiện được yêu cầu: lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao. .. án “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp giai đoạn 2010 ­ 2015” (gọi tắt là Đề án 1961) Mục tiêu chung của Đề án là nâng cao nhận thức, năng lực quản lý, điều hành cho công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp về công tác quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam, trong đó Bộ Xây dựng có trách nhiệm chủ... kiến thức kinh tế thị trường, có kiến thức về khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại song chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận và kinh nghiệm vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có những hạn chế nhất định Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Ngày 19­4­2011,... đô thị Về mặt thực tiễn: ­ Xây dựng một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên Học viện 4 8 Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương như sau: Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2 Phương pháp nghiên cứu Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ ... nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện 41 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ 3.1 Tổng quan Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị. .. quản lý xây dựng đô thị? ­ Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện? Nội dung nghiên cứu ­ Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị ­ Thực trạng chất. .. pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán quản lý xây dựng đô thị CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu Chất lượng