Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình hội nhập kinh tế ngày sâu rộng nay, nguồn nhân lực nhân tố đặc biệt, có vai trị định tăng trưởng phát triển kinh tế Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, văn kiện Đại hội VIII Đảng nhấn mạnh rằng: “phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”.[1, tr.85] Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành yếu tố kìm hãm phát triển Chính vậy, vấn đề đặt phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Là đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau 50 năm xây dựng phát triển, trải qua nhiều biến động máy tổ chức, ngày Công ty TNHH thành viên Thống Nhất trở thành doanh nghiệp hàng đầu ngành cơng nghiệp khí Vì vây, hết, NNL trở thành yếu tố quan trọng, định thành bại Thống Nhất trình phát triển hội nhập Tuy nhiên, so với doanh nghiệp Tập đoàn lớn khác, Thống Nhất cịn khoảng cách xa, khơng quy mô, hiệu sản xuất kinh doanh mà chất lượng NNL, yếu tố coi lực cạnh tranh mang sắc riêng biệt doanh nghiệp q trình tồn cầu hố Trong năm vừa qua, Công ty Thống Nhất có sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Nhưng kết mang lại chưa thực cao, chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thống Nhất chưa đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu thực công việc chưa cao Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày cao, phạm vi nghiên cứu đề tài góc độ cán làm công tác tổ chức nhân sự, định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất” làm luận văn Thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam, có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án sau: - Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” TS Phạm Văn Quý tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ nước, trình bày sở khoa học lý luận thực tiễn đổi sách sử dụng có hiệu lực trình độ đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất khâu trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ khía cạnh tổ chức quản lý để phát triển NNL phát huy vai trò NNL khoa học cơng nghệ - Cơng trình nghiên cứu GS.VS Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa” - Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004 Tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Trong tài liệu nghiên cứu nước liên quan đến đề tài mà tác giả tìm hiểu có số tác phẩm bật sau: - Báo cáo phát triển người Thái Bình Dương Liên Hiệp Quốc năm 1999 (Pacific Human Development Report 1999) Báo cáo mô tả xu hướng phát triển chung Thái Bình Dương Báo cáo đưa biện pháp phát triển người, không GDP, việc làm số kinh tế khác mà tiêu chuẩn xã hội chẳng hạn tuổi thọ, dịch vụ y tế, nước uống tham gia phụ nữ Báo cáo quản lý tốt yếu tố định để đạt phát triển người - Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and social justice), ILO Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa công ước thoả thuận tổ chức quốc tế, kết từ đánh giá, khảo sát đưa quy định để bảo vệ quyền người lao động, đảm bảo công việc ổn định người lao động cải thiện điều kiện làm việc họ quy mơ tồn cầu - Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực (Human resources and Personel Management), Werther W.B Davis K chủ biên năm 2006 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu - Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức làm rõ số lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh - Về thực tiễn: Áp dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất, phát ưu điểm vấn đề tồn đồng thời đưa giải pháp nhắm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá phát triển vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực nói chung chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng - Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số quốc gia giới số doanh nghiệp nước, từ rút học kinh nghiệm áp dụng vào Cơng ty TNHH thành viên Thống Nhất - Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất Chỉ tồn nguyên nhân gây tồn - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Thống Nhất Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng NNL công ty TNHH thành viên Thống Nhất - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: cán công nhân viên, người lao động Công ty TNHH thành viên Thống Nhất + Phạm vi thời gian: giai đoạn 2008 - 2012 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu phương pháp vật biến chứng vật lịch sử, phương pháp thống kê phân tích, thống kê phân tích diễn giải Ngồi luận văn cịn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL Công ty Thống Nhất: tiến hành việc xây dựng bảng hỏi tiến hành điều tra mẫu nhóm: thứ nhóm cán quản lý cấp trung ( bao gồm 12 trưởng, phó phịng ban quản đốc phân xưởng), thứ hai nhóm nhân viên khối gián tiếp (bao gồm 25 nhân viên phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên kinh tế phân xưởng) Dự kiến đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: + Hệ thống hoá phát triển vấn đề lý luận chất lượng nguồn nhân lực nói chung chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng + Nghiên cứu kinh nghiệm số quốc gia giới số doanh nghiệp nước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Về thực tiễn: + Phân tích, đánh giá thực trạng NNL chất lượng NNL Công ty TNHH thành viên Thống Nhất + Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL giai đoạn phát triển tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luân, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất CHƯƠNG : CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 : Với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động” [ ,tr.7] “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” [ ,tr.8] Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [ 3, tr 12] “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” [ 3, tr.13] - Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Những khái niệm nêu nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu luận án vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Vậy phạm vi doanh nghiệp,nguồn nhân lực hiểu nào? Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [4, tr.72] Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân Ths.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) khái niệm hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [5, tr.8] Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Vì vậy, luận án khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức tổ chức quản lý tốt động viên, khuyến khích phù hợp 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 : Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, tố chất, chất bên nguồn nhân lực, ln có vận động phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội mức sống dân cư.[2,tr.10] Chất lượng nguồn nhân lực tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mặt đời sống xã hội, lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao tạo động lực mạnh mẽ với tư cách không nguồn lực phát triển mà thể mức độ văn minh xã hội định Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 Chất lượng nguồn nhân lực hiểu là: “trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực” Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Đó yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động trình làm việc (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006) Về luận văn đồng tình với khái niệm nêu Nhưng xin bổ sung thêm cụm từ “hành vi” sau cụm từ “thái độ” khái niệm nêu trên, từ thái độ đến hành vi trình, có thái độ tốt hành động tốt, lúc thái độ song hành với hành vi, hành động 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng người lao động (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển (TS Vũ Bá Thể, 2005) Nâng cao chất lượng NNL tăng cường sức mạnh kỹ hoạt động sáng tạo lực thể chất lực tinh thần lực lượng lao động lên đến trình độ định để lực lượng hồn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển định quốc gia, doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL động lực trực tiếp cho phát triển kinh tế - xã hội Thơng qua chất lượng NNL thể rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, chất lượng sống dân cư hay mức độ văn minh xã hội Trong thời đại cách mạng khoa học cơng nghệ phát triển nhanh chóng, q trình tồn cầu hố mở rộng đưa kinh tế giới bước vào giai đoạn độ từ kinh tế dựa sở vật chất kỹ thuật đại cơng nghiệp điện khí hố sang kinh tế dựa tri thức, hay gọi kinh tế tri thức, tri thức lực lượng sản xuất trực tiếp, việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận kinh tế tri thức Nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, tảng động lực, giải pháp đột phá tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL tạo tiềm người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ thể lực tinh thần, khai thác tối đa tiềm hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu chế độ sách hợp lý, ), mơi trường văn hố, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc NLĐ, để họ mang hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao Để phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL có 10 sách phát huy tối đa NNL Việc quản lý sử dụng hợp lý NNL sau đào tạo phù hợp với lực cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Nói cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL q trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế xã hội hoàn thiện thân người 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Trí lực nguồn nhân lực 1.2.1.1 Trình độ văn hố Trình độ văn hố nguồn nhân lực hiểu biết người lao động kiến thức phổ thơng tự nhiên, kinh tế, văn hố, xã hội Trong chừng mực định, trình độ văn hố dân số biểu mặt dân trí quốc gia Trình độ văn hố biểu thông qua quan hệ tỷ lệ như: - Tỷ lệ người biết chữ chưa biết chữ - Tỷ lệ có trình độ tiểu học - Tỷ lệ có trình độ trung học sở - Tỷ lệ có trình độ phổ thơng trung học Trình độ văn hoá dân số hay nguồn nhân lực tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ tới trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hố cao, tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn 1.2.1.2 Trình độ chun mơn, kỹ thuật Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chuyên môn đó, biểu trình độ đào tạo trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học, có khả đạo quản lý 79 Những trường hợp đặc biệt có lý đáng có đề xuất giải trình cấp phê duyệt khơng bị trừ theo quy định • Tác phong làm việc: - Uống rượu, bia, hút thuốc làm việc; bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn Lần thứ bị trừ tồn - To tiếng, nói tục với đồng nghiệp; có lời lẽ trực tiếp gián tiếp từ chối hợp tác thực công việc (khơng có lý đáng) bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn Lần thứ bị trừ toàn - Thiếu trách nhiệm gây lãng phí tài sản Cơng ty bị khấu trừ 20% Tái phạm lần thứ hai bị khấu trừ tiếp 30% Lần thứ ba bị trừ 50% bị xử lý kỷ luật tùy theo mức độ lãng phí gây - Khơng tn thủ quy trình tác nghiệp phận, thao tác, quy trình vận hành, bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị, quy định vệ sinh an toàn lao động bị khấu trừ từ 30% - 50% Nếu gây hậu thiếu trách nhiệm dẫn đến tai nạn lao động cho và/hoặc cho người khác và/hoặc gây hỏng hóc trang thiết bị, thiệt hại kinh tế, uy tín Cơng ty bị trừ tồn bị xử lý kỷ luật, đền bù thiệt hại tùy theo hành vi mức độ thiệt hại gây theo quy định pháp luật Nội quy Công ty - Tham gia chơi cờ bạc ngồi xem chơi cờ bạc làm việc bị trừ 50% phụ cấp từ lần vi phạm Tái phạm bị trừ toàn phụ cấp xử lý kỷ luật Nhân viên bị xử lý kỷ luật từ hình thức cảnh cáo văn tồn Cơng ty trở lên bị trừ tồn phụ cấp 03 tháng liền kể từ ngày bị xử lý kỷ luật 3.2.3 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp phận, phịng ban Bố trí cơng việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào cơng việc mà họ đảm nhiệm 80 - Cần xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, chỗ lúc” - Việc bố trí nhân viên cho phận Công ty phải vào tình hình thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng công việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ - Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy làm việc, kết hợp, trao đổi để hồn thiện cơng việc - Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc 3.3.4 Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Chú trọng đến biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng suất lao động tái tạo sức lao động cho CBCNV như: tổ chức thi thể thao, văn nghệ đặn hay tổ chức tham quan, nghỉ mát ngồi nước vừa để động viên, khuyến khích nhân viên vừa tăng tính đồn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào vừa tạo hội cho CBCNV Cơng ty (đứng địa vị khách hàng) học hỏi, rút kinh nghiệm phục vụ khách hàng từ tổ chức du lịch khác 81 3.3.5.Hồn thiện sách tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng Công ty Thống Nhất chuẩn hố thơng qua hình thức ISO, IWAY xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động Công ty Tuy nhiên, thực tế việc áp dụng cịn mang tính cứng nhắc khơng mang lại hiệu cao Cơng ty bỏ qua hội để tuyển ứng viên tài Như vậy, để thu hút nhiều ứng viên tiềm tạo hội thuận lợi cho việc tuyển dụng ứng viên giàu tiềm nhất, phù hợp với yêu cầu công việc Cơng ty Thống Nhất cần phải đa dạng hố nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bên Công ty từ thị trường lao động bên ngồi Để cơng tác tuyển dụng thực có chất lượng cao, Cơng ty Thống Nhất xây dựng quy trình tuyển chọn thật khoa học hợp lý theo nguyên tắc chuẩn ISO, IWAY Tuy nhiên, để khắc phục hạn chế, bất cập năm qua, nhằm nâng cao chất lượng NNL, việc thi tuyển Công ty Thống Nhất cần tuân thủ chặt chẽ u cầu sau: - Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần tuyển sở nhu cầu cơng việc, bố trí việc, vị trí cịn thiếu - Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến tổ chức thực thi tuyển - Thực mục tiêu thi tuyển lựa chọn số người dự thi đạt kết lấy người có tổng số điểm cao đến thấp hết tiêu cần tuyển Muốn vậy, số người đưa dự thi phải nhiều số lượng cần tuyển (100%) để đảm bảo nguyên tắc đấu loại - Đổi nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảm sát với trình độ chun mơn nghiệp vụ cần tuyển 82 3.3.6 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ Thực tế nay, lực lượng lao động trẻ đào tạo lại khơng muốn gắn bó lâu dài với Công ty, lý để lực lượng trẻ có trình độ giỏi khơng gắn bó lâu dài chủ yếu thu nhập, điều kiện làm việc, mơi trường làm việc cịn hạn chế Do phải có sách tiền lương sách đãi ngộ thỏa đáng giữ chân nguồn chất xám trẻ Để làm điều đó, Cơng ty Thống Nhất cần phải xây dựng hệ thống sách đãi ngộ NLĐ thơng qua giải pháp sau: - Tạo động lực cách kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu tiền kích thích NLĐ, xây dựng sách thu hút, Cơng ty cần quan tâm tới yếu tố sau: Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối tượng cần thu hút Chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối tượng, có so sánh kỹ với đơn vị ngành, so với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với doanh nghiệp nước, không khó thu hút giữ nhân viên giỏi Hợp lý khả tài Cơng ty: Tổng quỹ lương phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp Đồng thời, Cơng ty cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt NLĐ có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Thống Nhất Đây việc tạo điều kiện cho NLĐ có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NLĐ phấn đấu, học tập rèn luyện - Tạo động lực mặt tinh thần cho NLĐ: tạo dựng mơi trường làm việc văn hố lành mạnh bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử công việc, kinh doanh - Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua động viên khen thưởng kịp thời người có thành tích công tác Đồng 83 thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm lỷ luật Cụ thể: + Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thưởng hồn thành vượt mức số lượng chất lượng cơng việc giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt kỷ luật đảm bảo ngày công, công; thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ giao tiếp chuẩn mực Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thông báo giải thích cho NLĐ hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Việc thực thưởng dạng tiền hay vật điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận Với NLĐ thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích nỗ lực cơng việc Quyết định thưởng phải đưa nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải đợi đến có khoản thưởng vật chất Thưởng phải đảm bảo công với tất người phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân NLĐ khơng phải vị trí NLĐ Đồng thời, định thưởng nên công khai trước tồn thể Cơng ty để tăng niềm tự hào cá nhân NLĐ nêu gương sáng cho NLĐ khác học tập với hy vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương + Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người 84 khác phận lợi ích Cơng ty Thống Nhất Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn Cơng ty Đồng thời đảm bảo vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm NLĐ với công việc đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ - Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ tổ chức Đảng, Đồn với quyền hoạt động điều hành quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần NLĐ Mặt khác, tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực nhiệm vụ, cơng vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm Bên cạnh đó, Cơng ty Thống Nhất cần yêu cầu NLĐ hiểu để đứng vững có hội thăng tiến nghề nghiệp đòi hỏi người lao động cần am hiểu luật pháp quyền nghĩa vụ Chính người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tn thủ pháp luật; nỗ lực hồn thiện việc chấp hành giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu chấp hành quy định Công ty đề 85 3.2.7 Nâng cao tác phong làm việc Để có NNL chất lượng cao, Công ty Thống Nhất cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân NLĐ Đối với Công ty Thống Nhất trải qua thực tiễn trình hoạt động gần 60 năm, đặc biệt giai đoạn chuyển đổi mơ hình hoạt động, nhìn chung phần lớn NLĐ Công ty Thống Nhất giữ phẩm chất đạo đức, lối sống sáng, lành mạnh, tận tụy, gắn bó tâm huyết với nghề Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm nêu trên, cịn số NLĐ thiếu rèn luyện, tu dưỡng, sa sút phẩm chất đạo đức, lãng phí cơng, quan liêu, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật; phận NNL yếu kỹ giao tiếp, ý thức phục vụ chưa cao, thái độ, phong cách phục vụ chưa chuẩn mực, chí quan liêu hách dịch, nhũng nhiễu, gây phiền hà, làm cho khách hàng xúc Những hạn chế, yếu có nơi, có lúc làm suy giảm uy tín, niềm tin Cơng ty Thống Nhất Để khắc phục hạn chế nêu trên, chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL thời gian tới, Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ giao Những yêu cầu cần đạt công tác thời gian tới sau: - Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL , nội dung giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc giao phải trở thành mơn học thức Đối với NNL tuyển dụng, việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức Công ty, nghiệp vụ chuyên môn, thiết phải bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thống Công ty, yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ 86 Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng thân NLĐ khách hàng, đòi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn thân khách hàng Cơng ty Thống Nhất Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty Thống Nhất cần tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động người lao động Ngồi ra, yếu tố khơng phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp NLĐ cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều đòi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm nhân Một mơi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho NNL, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng NNL 3.2.8 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty Thứ nhất, thực phân tích cơng việc thường xuyên, đầy đủ xác Thực tế thời gian vừa qua vấn đề thực phân tích cơng việc khởi đầu quan tâm Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Công ty Thống Nhất bước đầu nêu tiêu chuẩn chức danh (Chức danh cho nhóm cơng việc vị trí chức danh lãnh đạo) Điều làm cho việc quy hoạch nhân lực Công ty Thống Nhất không chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Cái cần công việc quy hoạch phải xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc từ cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành công việc Trên sở công tác quy hoạch xem xét đánh giá xem Cơng ty Thống Nhất cần loại lao động gì, với trình độ 87 Bên cạnh đó, phân tích mơ tả cơng việc giúp Cơng ty Thống Nhất đánh giá khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có Công ty Thống Nhất kỹ năng, tay nghề, trình độ chun mơn nghiệp vụ Từ giúp cơng tác quản lý NNL Cơng ty Thống Nhất dễ dàng thực cơng việc đưa tranh tổng thể nhu cầu sử dụng lao động kỳ dự báo số lượng chất lượng Thứ hai, xây dựng kế hoạch dài hạn NNL Một chương trình kế hoạch NNL coi hoàn thiện có đầy đủ kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ năm Hạn chế làm ảnh hưởng nhiều tới hoạt động đào tạo phát triển NNL ảnh hưởng tới việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Chưa kể đến trình hoạt động có tác động ngoại cảnh như: thị trường, sản phẩm, cơng nghệ Để thích ứng thay đổi này, Cơng ty Thống Nhất cần phải có chuẩn bị kỹ mặt NNL giải pháp ưu tiên hàng đầu Mặt khác, kế hoạch đào tạo NNL xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu vào kế hoạch NNL xây dựng Như vậy, với kế hoạch ngắn hạn (1 năm) khơng thể có chương trình đào tạo dài hạn Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn NNL giúp Công ty Thống Nhất hoàn toàn chủ động hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, giúp tạo tâm lý tin tưởng, phấn khởi đội ngũ lao động thấy tương lai quan tâm, đảm bảo Từ mang lại hiệu cơng việc chất lượng sản phẩm giúp Công ty Thống Nhất ngày phát triển bền vững Thứ ba, nội dung quy hoạch NNL phải phân định rõ đối tượng cụ thể 88 - Quy hoạch NNL làm công tác quản lý: Trong thời gian tới, đơn vị trực thuộc Công ty Thống Nhất phải tiếp tục tiến hành rà sốt, đánh giá tình hình thực công tác quy hoạch cán quản lý đơn vị mình, sở điều chỉnh, bổ sung để đưa vào nhân tố đưa khỏi quy hoạch cán khơng cịn đủ tiêu chuẩn điều kiện Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán dự nguồn, cán chưa đủ tiêu chuẩn cần thiết để giữ chức danh quy hoạch; xây dựng tổ chức thực kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán để tạo điều kiện cho cán quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm vị trí cơng tác khác nhau, vị trí cơng tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị uy tín cần thiết, qua sàng lọc, tuyển chọn cán - Quy hoạch NNL làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất: để thực tốt công tác này, Công ty Thống Nhất cần tiến hành nhiệm vụ: Tiến hành rà sốt NNL làm cơng tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất có, sở mục tiêu phát triển Công ty Thống Nhất giai đoạn Trong quy hoạch phát triển NNL làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất cần đảm bảo cấu hợp lý lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính Trên sở quy hoạch phát triển NNL làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể phương án tạo nguồn như: tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp trường đại học chun ngành có trình độ - giỏi, sinh viên từ trường đào tạo nghề, ; xây dựng tổ chức thực kế hoạch tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển NNL 89 3.2.9 Tăng cường công tác đào tạo chun mơn nâng cao trình độ cho CBCNV Để có lực lượng lao động vận hành công nghệ mới, đáp ứng nhu cầu ngày cao, Công ty cần phải trọng đến việc đào tạo nhân viên vào nhân viên cũ cần khơng ngừng đào tạo, để q trình đào tạo có hiệu quả, Cơng ty cần thực sau: ♦ Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo trước hết phải phân tích cơng việc, cho biết chất nội dung cơng việc điều kiện cần có để thực cơng việc đó, vào mơ tả công việc cho biết cần đào tạo kỹ gì, hình thức đào tạo phù hợp, tiếp cần phân tích cấu lao động Cơng ty, trình độ chun mơn thâm niên cơng tác từ xác định rõ đối tượng đào tạo nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo việc vào nhu cầu sản xuất kinh doanh Cơng ty, cịn phải vào tâm tư, nguyện vọng người lao động Muốn xác định xác nhu cầu cần sâu tìm hiểu mong muốn cá nhân Việc xác định thơng qua khảo sát thực tế bảng hỏi thiết kế sẵn, với nội dung phù hợp với đối tượng mục đích nghiên cứu ♦ Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Cơng ty phải xây dựng chương trình đào tạo có tính thường xun cập nhật từ cấp quản lý lãnh đạo đến phận, chương trình gồm học mơn học cập nhật khoa học tiên tiến Tránh việc chương trình xây dựng từ lâu không xây dựng lại, Cơng ty cịn nên mở rộng lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, nâng cao kỹ sử dụng tin học, ngoại ngữ cho đơn vị Công ty 90 Định hướng xây dựng chương trình đào tạo theo nguyên tắc giỏi nghề, biết nhiều nghề, điều giúp cho người lao động tránh nhàm chán làm việc Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, Công ty nên chọn phương pháp phù hợp với tình hình Cơng ty Đào tạo tập trung: Định hướng vào việc cung cấp cách nhanh hệ thống quản lý cho doanh nghiệp, chủ yếu phục vụ cán quản lý kỹ thuật trung cao cấp, khóa đào tạo tổ chức định kỳ hàng tháng theo nội dung lập kế hoạch Đào tạo chỗ: Định hướng vào việc rèn luyện kỹ cán quản lý kỹ thuật nhằm giải nhiệm vụ cụ thể doanh nghiệp Đào tạo từ bên ngồi: Chương trình đào tạo thực sở đào tạo trường học, trung tâm đào tạo, kiến thức đào tạo theo cách tiếp cận tương đối chung rộng lớn, chi phí đào tạo theo phương pháp tương đối thấp ♦ Lựa chọn phương tiện, thực việc đào tạo Phương tiện đào tạo nhân tố tác động tới tâm lý học tập học viên,phương tịên chuẩn bị tốt, đầy đủ có tác dụng kích thích học viên học tập, nâng cao chất lượng khóa học, Công ty nên đầu tư trang thiết bị, tài liệu tốt cho việc đào tạo, tài liệu phải tiêu chuẩn hóa, bao gồm tài liệu giảng dạy, tài liệu học tập, tài liệu tham khảo, nghiên cứu.Bên cạnh đội ngũ giảng dạy phải đội ngũ giảng viên đa chuyên môn, đào tạo ngồi nước, có nhiều kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực liên quan Tổ chức thực đào tạo việc định thành công công tác đào tạo, hội đồng đào tạo Công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc đơn vị, tổ sản xuất thực nghiêm túc chương trình đào tạo, Cơng 91 ty nên phát động phong trào thi đua học tập sơi tồn Cơng ty, quán triệt sâu rộng đến tất cán bộ, chuyên viên, người lao động Công ty nhận thức mục đích yêu cầu đề Tăng cường hệ thống thông tin Công ty, đặc biệt kênh thơng tin phản hồi từ phía người lao động cơng tác đào tạo Ngồi đặc điểm máy móc thiết bị Cơng ty khác mà nhiều chủng loại Công ty nên thường xuyên tạo điều kiện cho công nhân tiếp cận với máy móc phân xưởng Như cho người lao động làm quen, tiếp cận với máy móc phân xưởng,làm cho học viên quen với máy móc, tạo niềm tin bắt tay vào cơng việc ♦ Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết đào tạo có hiệu quả, cán làm công tác đào tạo phải hiểu nguồn nhân lực chất lượng cao, từ có sở đánh giá tốt, sau em xin đưa số cách đánh giá chất lượng đào tạo sau: Đánh giá nhận thức học viên: Cần đánh giá thường xuyên sau đào tạo, đánh giá liên tục qua kiểm tra lý thuyết thực hành giúp giáo viên học viên rút hạn chế, để khắc phục khuyết điểm học Đánh giá thông qua lượng hóa yếu tố kinh tế: Năng suất, chất lượng sản phẩm, thực an tồn lao động Cơng việc dựa việc xây dựng lượng hóa chất lượng đào tạo thông qua yếu tố khác dựa vào hàm kinh tế thời gian chi phí… Bên cạnh đó, cịn đánh giá hiệu đào tạo việc thống kế kế sẩn xuất kinh doanh Công ty Đánh giá hiệu đào tạo thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hỏi Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, đánh giá hiệu học viên 92 KẾT LUẬN Từ vấn đề lý luận qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng chất lượng NNL Công ty TNHH thành viên Thống Nhất, đề tài nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy hạn chế chất lượng NNL Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng NNL hoạt động sản xuất kinh doanh, thấy rõ tính cấp thiết tầm quan trọng việc nghiên cứu sau: Nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tức quan tâm tới việc nâng cao lực thể chất lực tinh thần nguồn nhân lực việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thơng tin vật chất hố thơng tinh thành sản phẩm công nghệ Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giải pháp quan trọng trực tiếp định để có nguồn nhân lực chất lượng cao Ngồi ra, việc khai thác sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để góp phần vào việc xây dựng phát triển Công ty TNHH thành viên Thống Nhất vững mạnh, đặc biệt phát triển NNL, Luận văn hệ thống hoá sở lý luận việc xây dựng nâng cao chất lượng NNL; nêu rõ thực trạng việc sử dụng nâng cao chất lượng NNL Công ty Thống Nhất giai đoạn vừa qua, thành tựu, tồn đưa giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty Thống Nhất 93 Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, Nhà trường thực tiễn tình trạng NNL Công ty TNHH thành viên Thống Nhất, tác giả hoàn thành Luận văn thạc sĩ Tuy nhiên, khuôn khổ của luận văn thạc sĩ kinh tế, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề chất lượng NNL Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cơ giáo Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Hải Hữu tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi để tơi hồn thành luận văn cách tốt ... nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành. .. vào Công ty TNHH thành viên Thống Nhất - Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thống Nhất Chỉ tồn nguyên nhân gây tồn - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn. .. qua, Công ty Thống Nhất có sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Nhưng kết mang lại chưa thực cao, chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thống Nhất chưa đáp ứng yêu cầu công