Quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng xây lắp thương mại BMC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY LẮP THƢƠNG MẠI BMC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY LẮP THƢƠNG MẠI BMC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Viết Lộc Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình Tác giả luận văn Nguyễn Đức Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giảng viên hƣớng dẫn TS Nguyễn Viết Lộc tận tình hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin cảm ơn đến thầy cô giáo chuyên viên khoa Quản trị kinh doanh phòng đào tạo phận sau đại học - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tận tình giúp đỡ, truyền đạt cho kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt thời gian học tập trƣờng, kiến thức tảng góp phần giúp tơi nâng cao nghiệp vụ q trình làm việc Cuối tơi xin kính chúc thầy cơ, anh chị bạn ln có sức khỏe dồi dào, an bình thành đạt Tác giả luận văn Nguyễn Đức Anh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.4 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Phân tích thiết kế cơng việc .10 1.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 18 1.3.3 Tuyển dụng lao động 20 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.5 Tạo động lực lao động 23 1.3.6 Đánh giá thực công việc 24 1.3.7 Lƣơng bổng đãi ngộ 25 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.4.1 Mơi trƣờng bên ngồi .25 1.4.2 Môi trƣờng bên .27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 29 2.1.1 Phƣơng pháp luận 29 2.1.2 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp (kế thừa, khảo cứu tƣ liệu) 29 2.1.3 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp: 29 2.1.4 Phƣơng pháp phân tích liệu: .30 2.2 Các tiêu nghiên cứu công cụ đƣợc sử dụng .30 2.2.1 Các tiêu đƣợc chọn để làm sở phân tích : .30 2.2.2 Công cụ nghiên cứu chọn mẫu 31 2.3 Mô tả quy trình điều tra, tính tốn, lựa chọn đơn vị phân tích 33 2.4 Kết thu đƣợc Error! Bookmark not defined 2.4.1 Kết thu thập liệu thứ cấp 34 2.4.2 Kết thu thập liệu sơ cấp 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP THƢƠNG MẠI BMC .36 3.1 Giới thiệu công ty TNHH thành viên xây lắp thƣơng mại BMC 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 39 3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 40 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thƣơng mại BMC .42 3.2.1 kết nghiên cứu 42 3.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: 49 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.4 Phân tích cơng việc 57 3.2.5 Đánh giá thực công việc 57 3.2.6 Chính sách đãi ngộ 59 3.3 Đánh giá chung 65 3.3.1 Đánh giá ƣu nhƣợc điểm số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị NNL công ty TNHH MTV VLXL thƣơng mại BMC 65 3.3.2 Đánh giá tổng quát mặt mạnh mặt yếu Error! Bookmark not defined 3.3.3 Nguyên nhân 69 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ NÂNG CAO CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY LẮP THƢƠNG MẠI BMC 71 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty 71 4.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 71 4.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty 73 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thƣơng mại BMC 75 4.2.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực 75 4.2.2 Tiếp tục trì tăng cƣờng cơng tác đào tạo cán 78 4.2.3 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .80 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ trì nguồn nhân lực 83 KẾT LUẬN .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012- 2014 40 Bảng 3.2 Doanh thu lợi nhuận 41 Bảng 3.3 Bản mơ tả cơng việc nhân viên hành 42 Bảng 3.4 Bản hỏi mức độ hài long với tiêu chí 43 Bảng 3.5 Thời gian công tác Công ty 46 Bảng 3.6 số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 47 Bảng 3.7 Trình độ cán nhân viên 48 Bảng 3.8 Chi phí đào tạo 56 Bảng 3.9 Bảng lƣơng 60 i Trang DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ STT Tên biểu đồ Nội dung Trang Biểu đồ 3.1 Cơ cấu giới tính lao động 44 Biểu đồ 3.2 Độ tuổi ngƣời lao động 45 Biểu đồ 3.3 Tình trạng cƣ trú 46 Biểu đồ 3.4 Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 47 Sơ đồ STT Tên sơ đồ Nội dung Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức 39 Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 75 Sơ đồ 4.2 Trình tự xây dựng trƣơng trình đạo tạo phát triển ii Trang 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực ngƣời hay NNL khái niệm đƣợc hình thành trình nghiên cứu, xem xét ngƣời với tƣ cách nguồn lực, động lực phát triển Các cơng trình nghiên cứu giới nƣớc gần đề cập đến khái niệm nguồn lực ngƣời hay NNL với góc độ khác Theo quan điểm chủ nghĩa Mác xít NNL: Coi nguồn lực ngƣời (hay gọi NNL, nguồn tài nguyên ngƣời) điều kiện cần để tạo phát triển xã hội thời gian, khơng gian xác định Do khái quát, nguồn lực ngƣời tổng thể số lƣợng chất lƣợng ngƣời với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân ngƣời xã hội huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Lý luận thực tiễn chứng minh rõ vai trò định nguồn lực ngƣời thành hay bại tổ chức Vấn đề đặt làm để đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp Điều đặt yêu cầu nhà quản trị cần quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức Vậy quản trị nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo có ngƣời với kỹ trình độ phù hợp, vào công việc vào thời điểm thích hợp để thực mục tiêu cơng ty Trong giai đoạn nay, với việc nhập tổ chức WTO kinh tế đứng trƣớc thách thức nhƣng khơng thuận lợi, để thích ứng với điều kiện buộc phải thay đổi ngày tiến Điều hoàn toàn nhờ vào tảng tri thức để phát triển kỹ năng lực phẩm chất ngƣời cụ thể Do phải xóa bỏ thái độ làm việc ◦ Đảm bảo ngun tắc: Mỗi cơng việc có ngƣời thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt cơng việc ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo ◦ Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhƣ: bán hàng giỏi, lắp sàn nhanh, đóng đồ nội thất đẹp, nhằm phát nhân tố để có biện pháp đào tạo, quy hoạch phù hợp ◦ Đối với cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi Bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm ngƣời đứng đầu nhóm - Khi bố trí ngƣời, việc, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lƣơng, thƣởng, phúc lợi, ) kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm làm thêm bên 4.2.2 Tiếp tục trì tăng cƣờng cơng tác đào tạo cán Tại Cơng ty nhìn chung năm qua công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên đƣợc quan tâm đáng kể, nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ ảnh hƣởng lớn tới quản lý, kinh doanh công nghệ sản xuất Do công tác đào tạo đào tạo lại cán cần đƣợc coi trọng quan tâm ý nhiều hết Giải pháp cho vấn đề việc thƣờng xuyên nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán công nhân viên Công ty để thỏa mãn nhu cầu nâng cao kiến thức cán công nhân viên nhƣ để phù hợp với xu phát triển Trong thời gian tới, Công ty cần phải tiếp tục trì việc đào tạo cán Công ty Việc đào tạo đào tạo lại cán Cơng ty địi hịi phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên thật nghiêm túc Công tác cần đƣợc quan tâm thích đáng 78 ban lãnh đạo, đồng tình ủng hộ thực nghiêm túc cán cơng nhân viên đem lại kết nhƣ mong muốn Bản thân cán công nhân viên Công ty cần phải có thái độ đắn nghiêm túc việc tiếp thu kiến thức nhằm đáp ứng đƣợc địi hỏi cơng việc giai đoạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để có cán làm việc, để tạo có đƣợc chuyên gia giỏi tập thể mạnh Công ty Để công tác đào tạo đƣợc phát huy tốt hơn, số giải pháp cần triển khai gồm: - Nâng cao nhận thức cấp vai trị, vị trí trách nhiệm công tác đào tạo phát triển điều kiện hội nhập khu vực giới để có chƣơng trình hành động cụ thể nâng cao hiệu máy tổ chức đào tạo, tổ chức tốt việc bắt chủ trƣơng triển khai kịp thời, có chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Tăng cƣờng vai trò điều kiện sở vật chất sở đào tạo khu vực - Cải tiến phƣơng pháp đào tạo, áp dụng phƣơng pháp kiểm tra đánh giá chất lƣợng cán sau đào tạo sở áp dụng công nghệ tin học để theo dõi chặt chẽ, đánh giá hiệu đào tạo sử dụng cán Tránh đào tạo trùng lặp, chuyển đổi cán gây lãng phí đào tạo - Đào tạo đƣợc đội ngũ cán chủ chốt chuyên sâu nghiệp vụ, ƣu tiên đào tạo số lĩnh vực chủ yếu nhƣ: Bộ phận kinh doanh, cơng nhân có trình độ tay nghề cao - Khuyến khích khả tự đào tạo cán nhƣ tạo điều kiện thời gian, trợ cấp học phí cho cán theo học đại học, cao học Để đạt đƣợc hiệu qủa cao, hoạt động đào tạo phát triển phải đƣợc thực cách có kế hoạch có tổ chức Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển đƣợc thực theo bƣớc sau: 79 Sơ đồ 4.2 Trình tự xây dựng trƣơng trình đạo tạo phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần đo lƣờng đƣợc mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đào tạo ứng viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Kết hợp với sách đãi ngộ thỏa đáng, khen thƣởng, động viên kịp thời vật chất nhƣ tinh thần nhằm nuôi dƣỡng nhân tài, giữ đƣợc cán cốt cán chuyên gia giỏi Đồng thời cần phát uốn nắn kịp thời biểu sa sút phẩm chất, tƣ cách đạo đức, hành vi lối sống cán nhân viên xử lý kịp thời nghiêm minh hành vi tiêu cực 4.2.3 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lƣợc phát triển NNL nơi biết chăm lo đến yếu tố ngƣời mong muốn giữ chân ngƣời giỏi Tuy nhiên khơng phải lý để ln chuyển nhân viên - 80 bƣớc để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một ngƣời, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tƣờng, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp nhƣ sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh ngƣời ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đƣợc đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức ngƣời đảm nhiệm chức vụ Nhƣ ngƣời đƣợc đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc + Nội dung 3: Quyền lợi hƣớng thăng tiến tƣơng lai để phấn đấu nhƣ yên tâm cƣơng vị Điều Công ty chƣa làm đƣợc, hầu hết ứng viên đƣợc bổ nhiệm theo cảm tính, ngƣời đƣợc đề bạt khơng nắm vững hồn tồn nhiệm vụ chức nên thƣờng làm theo đƣờng mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ Do biện pháp cần thiết xây dựng Phiếu chức (Phiếu thăng chức) cho chức danh Công ty - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh 81 Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết đƣợc mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết đƣợc hƣớng thăng tiến tƣơng lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận đƣợc nhiều thơng tin phản hồi Nhƣ nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tƣơng tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt ngƣời nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm đƣợc cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện + Ủy quyền cơng việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên đƣợc huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Nhƣ khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng 82 lên thơng qua mức lƣơng đƣợc nâng lên Đƣơng nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm đƣợc việc giao, giải pháp thƣờng áp dụng hiệu công nhân sản xuất 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ trì nguồn nhân lực 4.2.4.1 Cần tổ chức tớt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt đƣợc - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bƣớc nhƣ sau: - Bƣớc 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực cơng việc nhân viên - Bƣớc 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt đƣợc tồn - Bƣớc 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt đƣợc + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chƣa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót 4.2.4.2 Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm 83 nhân viên phân phối tiền lƣơng bổ sung năm - Trả lƣơng bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lƣơng cấp bậc ngày công ngƣời lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên Cần bổ sung hệ sớ giờ cơng tính sớ ngày cơng - Ngày cơng lao động có ảnh hƣởng lớn cách tính lƣơng Cơng ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lƣợng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trƣờng hợp công việc thiếu tải Áp dụng phƣơng pháp làm giàu cơng việc mở rộng cơng việc - Ngồi thống kê số ngày nghỉ nhƣ tƣợng trễ, sớm ngƣời lao động để có biện pháp khắc phục Cần đƣa tiêu chuẩn nâng lƣơng trƣớc thời hạn và ngƣợc lại kéo dài thời hạn nâng lƣơng nếu hiệu quả công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lƣơng trƣớc thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lƣơng 4.2.4.3 Tạo động lực tinh thần lao động a Phải tạo vị tri ổn định cho ngƣời lao động làm việc Mỗi ngƣời lao động mong muốn có đƣợc cơng việc ổn định, xuất phát từ nhu cầu ổn định sống ngƣời Ngồi ngƣời ln muốn phát triển khả thân, đƣợc học hỏi, đƣợc thể hiên thân Thực tế cho thấy cán có đƣợc cơng việc ổn định tâm lý họ ổn định mức độ tập trung cơng việc cao Có xu hƣớng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao lao động Do ngƣời quản lý cần phải tạo cho ngƣời lao động tâm lý ổn định công việc, tạo đƣợc lòng tin từ ngƣời lao động giúp họ gắn bó với cơng việc với tổ chức 84 b Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, đầm ấm Cơng ty Bầu khơng khí xã hội Công ty đƣợc biểu giao tiếp xã hội thƣờng ngày ngƣời lao động đối nới mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, cơng việc Kích thích lao động tạo thúc bên ngƣời đến với lao động, thơi thúc đƣợc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải ý đến yếu tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân nhƣ tập thể, từ hình thành đƣợc biện pháp kích thích hữu hiệu c Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích Các tổ chức tạo phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất ngƣời lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Ngƣời lao động phấn đấu lao động để đạt vƣợt mục tiêu đề tổ chức có khen thƣởng, động viên cụ thể Ngƣời lao động so sánh khả năng, lực minh với đồng nghiệp tạo nên ganh đua lao động, kích thích tri tuệ họ Ngƣời quản lý cần tạo đƣợc phong trào thi đua đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, hứng thú, đòi hỏi phấn đấu, cạnh tranh lao động Đi đơi với điều khen thƣởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác đƣợc cấp quan tâm, hoan thành tốt cơng việc có đƣợc hội thăng tiến Để tạo động lực tinh thần cho ngƣời lao động, Công ty phải thực quan tâm đến việc tạo môi trƣờng tâm sinh lý thuận lợi cho trình lao động Nói lao động khơng dừng lại chỗ khai thác tối đa lực ngƣời, mà cần phải ý tới yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ ngƣời lao động trình làm việc tức phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Quan tâm đến gia đình ngƣời lao động có hồn cảnh bố mẹ già ốm, có thơ Đƣợc cơng đồn quan tâm giúp đỡ Riêng lao động nữ nuôi dƣới 12 tháng 85 tuổi đƣợc nghỉ ngày 60 phút hƣởng nguyên lƣơng d Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Cơng ty cần lƣu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thƣờng xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đƣợc đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lƣu gắn bó lâu dài cống hiến 86 KẾT LUẬN Trong thời kỳ cơng nghiệp hố đại hố ngày nay, phát triển không ngừng song song với cạnh tranh liệt tổ chức tập đồn Điều địi hỏi phải có chế quản lý nguồn nhân lực tốt, có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Bởi doanh nghiệp thiếu vốn vay nhƣng doanh nghiệp thiếu cán lãnh đạo giỏi đội ngũ lao động lành nghề dù doanh nghiệp có nhiều vốn đến đâu đƣa doanh nghiệp đến bờ vực phá sản Quản lý nhân không dừng lại việc xây dựng máy lao động hợp lý mà xây dựng biện pháp tăng cƣờng phát triển công tác Đây vấn đề lớn đƣợc đặt xúc hết, chức cần đƣợc đổi cải tiến kịp thời để đảm bảo cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Đồng thời thực tốt công tác quản lý việc sử dụng biện pháp hỗ trợ kích thích động lực sử dụng nhân lực kích thích ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, nâng cao suất lao động, giảm tối thiểu chi phí quản lý, đảm bảo tiến hành sản xuất điều hành đem lại hiệu cao Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC ta thấy rõ tăng cƣờng phát triển quản lý nhân lực nhiệm vụ cần thiết công ty Nhƣng việc đáp ứng tất nhu cầu hàng trăm cán công nhân viên mức độ cao chƣa thể thực đƣợc Do hạn chế quản lý nhân lực điều tránh khỏi mà việc giải chúng vấn đề nan giải cần quan tâm công ty Trong trình nghiên cứu đề tài này, dựa sở lý luận đƣợc học trƣờng Đại học Kinh Tế Quốc Gia Hà Nội em cố gắng nghiên cứu phân tích, tổng hợp số nội dung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại BMC để tìm thành cơng nhƣ hạn chế công tác này, sở để đề suất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân công ty Tuy nhiên, thời gian, lực nghiên cứu hạn chế vấn đề lớn công tác 87 quản lý nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Em mong đƣợc đóng góp, bảo thầy cô bạn Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cán phịng ban Cơng ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC tạo điều kiện cung cấp tài liệu cho em trình nghiên cứu Đặc biệt Cô giáo:TS Nguyễn Viết Lôc tận tình hƣớng dẫn em hồn thành đề tài 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Bá Lƣơng Thị Minh Anh, 2005 Hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực CLC Việt Nam Tạp chí quản lý kinh tế, số 3, tháng Phùng Đức Chiến, 2006 Đổi đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành thép điều kiện hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Thƣơng Mại Phùng Đức Chiến, 2008 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu xã hội Tạp chí thương mại, số 19 Phạm Đức Chính, 2008 Tác động nguồn nhân lực chất lƣợng đến phát triển kinh tế Tạp chí quản lý nhà nước, số 152, tháng Lê Thị Hồng Điệp, 2013 Phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng kinh tế tri thức Việt Nam Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Thƣơng Mại Phạm Tất Dong, 2000 Bối cảnh việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Tạp chí xã hội học, số 1- 2000 Hồ Anh Dũng, 2002 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất khoa học xã hội Nguyễn Hữu Dũng, 2002 Phát triển nguồn nhân lực CLC nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nƣớc hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí lý luận trị, số Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 10 Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia 11 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNH, HĐH Hà Nội: NXB trị quốc gia 12 Nguyễn Đắc Hƣng Phan Xuân Dũng, 2004 Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia Hà Nội: NXB Chính Trị quốc gia 13 Đặng Hữu, 2005 Đào tạo nhân lực cho nghiệp CNH- HĐH dựa tri thức nƣớc ta Tạp chí Cộng Sản, số tháng 89 14 Đoàn Văn Khái, 2005 Nguồn nhân lực người trình CNH- HĐH Việt Nam Hà Nội: NXB lý luận Chính Trị 15 Phạm Thị Khanh, 2007 Phát triển NNL CLC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí lao động xã hội, số 325 tháng 12 16 Nguyễn Trịnh Kiểm, 2007 Phát triển NNL CLC phục vụ cho trình hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí giáo dục lý luận, số 17 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo- kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: NXB khoa học xã hội 18 Đặng Bá Lãm Trần Thành Đức, 2002 Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH, HĐH Hà Nội: NXB giáo dục 19 Bùi Thị Ngọc Lan, 2000 Về vấn đề nguồn lực trí tuệ Việt Nam Tạp chí nghiên cứu lý luận, số 20 Nguyễn Văn Lê, 2003 Phát triển khoa học người hoạt động kinh tế- xã hội Tạp chí Cộng Sản, số tháng 21 Nguyễn Viết Lộc, 2009 Một số vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức bối cảnh đổi hội nhập Tạp chí Giáo dục Lí luận, số 15 22 Nguyễn Viết Lộc, 2009 Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội bối cảnh đổi hội nhập Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà nội, Kinh tế Kinh doanh, số 23 Vũ Long, 2006 Chiến lược đào tạo nguyền nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ tỉnh Thái Nguyên Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Thƣơng Mại 24 Vũ Thị Phƣơng Mai, 2007 NNL CLC- lý luận thực tiễn Tạp chí Lao động Xã hội, số 308 tháng 25 Vũ Minh Mão Hoàng Xuân Hoà Dân số chất lƣợng NNL Việt Nam q trình phát triển kinh tế Tạp chí Cộng Sản, số 10 tháng 26 Nguyễn Văn Minh, 2011 Giáo trình Quản trị tác nghiệp Hà Nội: Nhà xuất ĐH Ngoại Thƣơng 90 27 Lê Thị Ngân, 2005 Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT Việt Nam Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Thƣơng Mại 28 Nguyễn Minh Phong, 2003 Nguồn nhân lực cho phát triển KTTT thành phố Hà Nội thời gian tới Tạp chí vấn đề kinh tế giới, số 4(84) 29 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất ĐH Kinh Tế Quốc Dân 30 Hồ Sĩ Quý, 2007 Con ngƣời phát triển ngƣời Hà Nội: NXB giáo dục 31 Đinh Trọng Thắng Ngô Văn Giang, 2001 Phát triển NNL Việt Nam bối cảnh tồn cầu hố kinh tế Tạp chí lao động xã hội, số chuyên đề III 32 Nguyễn Tiệp, 2008 Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB lao động- xã hội 33 Nguyễn Hữu Tuyến, 2011 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp doanh nghiệp thuộc tập đoàn hóa chất Việt Nam Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Thƣơng Mại 91 PHỤ LỤC Bản hỏi Khảo sát mức độ hài lịng với tiêu chí nguồn nhân lực Anh chị cho biết mức độ hài lịng với tiêu chí sau Đối với tiêu chí anh chị khoanh trịn vào số từ 1- 5( đánh dấu chéo vào số hủy để chọn lại, khoanh tròn vào ô chọn); theo mức độ tang dần từ 1- 5( khơng h lịng,… mức hài lịng cao nhất) Các tiêu chí Mức độ hài lịng Anh chị có cảm thấy hài lịng với công việc Mức độ cơng việc có khó khăn Anh chị có hài lịng với mức lƣơng Môi trƣờng làm việc có thực thoải mái 5 Mức độ hứng thú thích nghi với công việc Công việc có phù hợp với trình độ chun mơn Anh chị có hài lịng với hội thăng tiến thân Áp lực công việc Anh chị có hài lịng chế độ khen thƣởng 10 Công tác đào tạo bồi dƣỡng 11 Anh chị có hài lịng chế độ trợ cấp, phụ cấp… 12 Cơng việc có thực an tồn 13 Lãnh đạo có gần gũi với nhân viên 14 Lãnh đạo có quan tâm đến đời sống nhân viên 15 Anh chị có hài lịng với công tác tuyển dụng 16 Khả ngoại ngữ cán nhân viên ... nhân lực? ?? nhƣng công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thƣơng mại BMC chƣa có nghiên cứu Do em định chọn đề tài ? ?Quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC? ?? 1.2... thành Cơng ty Vật liệu Xây dựng & Xây lắp Thƣơng mại (BMC) - Năm 2010 , đƣợc chuyển đổi từ Doanh nghiệp Nhà nƣớc Công ty Vật liệu Xây dựng & Xây lắp Thƣơng mại (BMC) thành Công Ty TNHH Một thành. .. thập liệu sơ cấp 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP THƢƠNG MẠI BMC .36 3.1 Giới thiệu công ty TNHH thành viên xây lắp thƣơng mại BMC