Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Nâng cao năng lực cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386

i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á APEC Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á Thái Bình Dương AFTA Khu vực Mậu dịch Tự ASEAN CV Công việc DN Doanh nghiệp ĐTNN Đầu tư nước GDP Tổng sản phẩm quốc nội IMF Quỹ Tiền tệ Quốc tế IFC Cơng ty Tài Quốc tế TNHH Trách nhiệm hữu hạn NNL Nguồn nhân lực ODA Hỗ trợ phát triển thức PTNNL Phát triển nguồn nhân lực VCCI Phịng thương mại công nghiệp Việt Nam XHCN Xã hội chủ nghĩa WB Ngân hàng Thế giới WTO Tổ chức Thương mại Thế giới NNL Nguồn nhân lực CBVC CTCP Công ty cổ phần SXKD Sản xuất kinh doanh Công ty 386 386 Cán viên chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Lắp Thành An- ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT……………………… …………………….i PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Cán quản lý: 1.1.2 Khái niệm chung lực 1.1.3 Năng lực quản lý 11 1.2 Phân loại cán quản lý 12 1.2.1 Phân loại theo cấp quản lý 12 1.2.2 Phân loại theo phạm vi quản lý 13 1.2.3 Theo tính chất lao động: 13 1.2.4 Theo chức năng, vai trò việc quản lý trình sản xuất - kinh doanh tồn cán quản lý phân chia thành 14 1.3 Nội dung lao động quản lý 15 1.3.1 Những thành phần yếu tố lao động quản lý 15 1.3.2 Những đặc điểm lao động quản lý: 16 1.3.2.2 Hoạt động lao động quản lý hoạt động mang tính tâm lý - xã hội cao: 16 1.4 Vai trò cán quản lý nâng cao lực quản lý 18 1.4.1 Vai trò cán quản lý 18 1.4.2 Vai trò nâng cao lực quản lý 19 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực cán quản lý tổ chức, công ty 21 1.5.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người cán quản lý 21 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 22 1.5.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên 22 1.6 Các phương pháp đánh giá lực cán quản lý 24 1.7 Một số tiêu chí chủ yếu đánh giá lực cán quản lý công ty 24 iii 1.7.1 Trình độ chun mơn nghiệp vụ đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp: 24 1.7.2 Trình độ ngoại ngữ, tin học đào tạo: 25 1.7.3 Kỹ quản lý: 25 1.7.4 Kiến thức hiểu biết pháp luật, xã hội: 25 1.7.5 Thái độ, ý thức, hành vi thực thi công việc quản lý 25 1.7.6 Hiệu hoạt động quản lý: 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 386 26 2.1 Tổng quan hoạt động công ty 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 26 2.1.2 Đặc điểm tổ chức lao động công ty 28 2.1.4 Một số hạn chế sản xuất kinh doanh công ty 34 2.2 Thực trạng lực cán quản lý công ty 35 2.2.1 Khái quát chung cán quản lý công ty 35 2.2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực cán quản lý công ty 38 2.2.3 Đánh giá lực cán quản lý công ty 42 2.2.4 Một số yếu tố hạn chế ảnh hưởng đến lực cán quản lý công ty 54 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 386 56 3.1 Một số quan điểm nâng cao Năng lực cán quản lý Công ty xây lắp Thành an 386 56 iv 3.2 Các giải pháp nâng cao Năng lực cán quản lý Công ty cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 57 3.2.1 Lựa chọn, đổi mơ hình quản trị nhân lực phù hợp để thúc đẩy nâng cao lực cán quản lý công ty 57 3.2.2 Sử dụng phần mềm quản tri doanh nghiệp (ERP- Enterprise Resource Planning) nâng cao lực cán quản lý 61 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên 63 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo cán quản lý 64 3.2.5 Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ cán quản lý 66 3.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật cán quản lý 69 3.2.7 Tăng cường kiểm soát hoạt động đội ngũ cán quản lý: 71 3.2.8 Nâng cao đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp dể tác động phát triển lực cán quản lý 72 3.2.9 Các kiến nghị chế, sách để đảm bảo thực giải pháp có hiệu 73 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Hiện đơn vị chuyên làm kinh tế quân đội có mặt hầu hết ngành kinh tế chủ yếu, địa bàn chiến lược quốc gia, góp phần nước tiến cơng vào nghèo nàn lạc hậu, đẩy nhanh tốc độ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Doanh nghiệp quân đội (DNQĐ) phận doanh nghiệp nhà nước (DNNN) trực thuộc Bộ Quốc phòng Đây lực lượng nòng cốt quân đội thực nhiệm vụ sản xuất, xây dựng kinh tế, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước đồng thời, giữ gìn, phát triển lực sản xuất phục vụ nhiệm vụ quân sự, quốc phòng Doanh nghiệp quân đội chia làm loại doanh nghiệp : Doanh nghiệp công ích làm nhiệm vụ quốc phòng (sản xuất cơng nghiệp quốc phịng, xây dựng khu kinh tế quốc phòng); Doanh nghiệp quân đội chuyên làm kinh tế xây dựng (Binh đồn 11-Tổng cơng ty Thành An , Binh đồn 12-Tổng cơng ty xây dựng Trường Sơn chun xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, cầu, đường) Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386, từ Lữ đồn cơng binh thuộc Binh đồn 11- Bộ Quốc phịng thực nhiệm vụ xây dựng Quân đội nước năm 70-80 kỷ trước đến phát triển thành Công ty Cổ phần lớn mạnh đơn vị xây dựng chủ lực toàn quân, thực nhiệm vụ xây dựng phục vụ nhu cầu phát triển qn đội qui đại thời bình thi cơng nhiều cơng trình xây dựng dân dụng, cơng nghiệp, hạ tầng kỹ thuật ngồi Qn đội với quy mô Năng lực sản xuất kinh doanh công ty nâng lên không ngừng, dự án cơng trình cơng ty thi cơng chủ đầu tư đánh giá cao chất lượng, tiến độ Thực định hướng phát triển công ty năm tới với việc nâng cao lực sản xuất kinh doanh đơn vị theo ngành nghề truyền thống nhà thầu công ty xây lắp, công ty tập trung đầu tư đa dạng thêm hình thức B.T(Build–transfer); B.O.T (Build–operate– transfer); kinh doanh bất động sản Trong hoạt động mình, cơng ty ln hướng tới mục tiêu thỏa mãn yêu cầu quyền lợi đáng khách hàng, đảm bảo tiến độ, chất lượng, giá thành hợp lý sở tuân thủ quy định hành pháp luật nhà nước Hội đồng quản trị Ban Giám đốc công ty ý thức rằng, sở không ngừng nâng cao lực quản lý, nâng cao lực cán quản lý, đầu tư tăng cường sở vật chất - kỹ thuật, nâng cao chất lượng tăng số lượng sản phẩm xây dựng, có sách hướng vào phục vụ thỏa mãn khách hàng với dịch vụ có chất lượng cao giữ vững uy tín khẳng định, mở rộng thị phần công ty thị trường xây dựng, tạo tiền đề cho việc hội nhập vào kinh tế khu vực giới Để thực mục tiêu nêu trên, Công ty phải nâng cao chất lượng sản phẩm xây dựng, VLXD công ty; tăng cường lực quản lý điều hành, lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán quản lý nhân viên; sử dụng thành tựu công nghệ tin học vào công tác quản lý sản xuất Tuy nhiên, có khơng vấn đề khó khăn đặt cho cơng ty phải đối mặt như: Sự suy thoái, sụt giảm thị trường bất động sản; sách thắt chặt tín dụng, chi tiêu Chính phủ; thiếu vốn; lạc hậu máy móc thiết bị; thiếu mặt sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Các khó khăn địi hỏi đội ngũ cán quản lý phải có lực cao xử lý sáng tạo, linh hoạt, hiệu tình sản xuất - kinh doanh Do đó, việc nâng cao Năng lực cán quản lý vấn đề quan tâm lớn Hội đồng quản trị Lãnh đạo cơng ty nguồn nhân lực xem yếu tố then chốt cho việc nâng cao suất chất lượng hiệu hoạt động, yếu tố sống động lực phát triển cơng ty Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu vấn đề nâng cao Năng lực cán quản lý công ty để làm sở cho việc nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh công ty 1.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Trên giới, có nhiều quan điểm khác phát triển nguồn nhân lực có nâng cao lực cán quản lý nghiên cứu nhiều tác Maier Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: nhóm yếu tố thuộc thân người lao động nhóm yếu tố mơi trường Các nhà nghiên cứu cịn cách tiếp cận với phát triển nguồn nhân lực theo hai cách khác nhau: học thuyết nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu lao động quản lý; nhóm học thuyết trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố phát triển nguồn nhân lực thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Tuy nhiên, học thuyết đề cập tới khía cạnh vấn đề Porter Lauler (1968) kết hợp học thuyết đưa mơ hình tổng thể Whetten Cameron (1991), Wood, Wallace, Zefane (2001) ủng hộ mơ hình Trong nước, nội dung liên quan đến sách người lao động nói chung hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực cán doanh nghiệp nâng cao lực cán quản lý công bố dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát đăng tạp chí, sách, báo, Việc nghiên cứu đưa giải pháp nâng cao lực cán vấn đề Công ty cổ phần đầu tư xây lắp Thành An 386 chưa có tác giả thực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Nhằm phân tích thực trạng tìm giải pháp nâng cao lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề nâng cao lực cán quản lý góc độ lý thuyết - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 - Đề xuất số giải pháp nâng cao lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Các yếu tố thuộc lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 mối quan hệ với hoạt động sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp - Các giải pháp có tính thực thi nâng cao lực cán quản lý để phục vụ mục tiêu chung tổ chức tồn thúc đẩy phát triển công ty 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Năng lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 - Thời gian: Thực trạng 2009 - 2013 đề xuất giải pháp cho năm tới (sau năm 2013) Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp thống kê: Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo cáo công ty, tài liệu thống kê quan nhà nước cơng bố, tạp chí chun ngành - Phương pháp chuyên gia (sử dụng phiếu vấn chuyên gia lực cán quản lý) - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh yếu tố thực trạng Năng lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 - Phương pháp vật biện chứng: xem xét lực cán quản lý công ty mối quan hệ với yếu tố kinh tế công ty - Các số liệu thống kê được xử lý chương trình phần mềm Excel Kết cấu đề tài: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận cán quản lý lực cán quản lý Chương 2: Thực trạng lực cán quản lý Công ty Cổ Phẩn Đầu tư Xây lắp Thành An 386 Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao Năng lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 Kết luận 73 trị Các giá trị hạt nhân văn hố cơng ty có tác động lớn đến hoàn thiện, nâng cao phẩm chất cán quản lý Trong đó, đặc biệt nội dung như: Trả lương xứng đáng cho cán quản lý lực cao hoàn thành tốt nhiệm vụ; Quy định việc xử lý cán có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ; Quy định trách nhiệm vật chất cán làm thiệt hại tài sản đơn vị; Quy định chấp hành biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động ngăn ngừa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp; Quy định bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ kinh doanh đơn vị Tuy nhiên, mơi trường tồn cầu hố kinh tế, cơng ty thường có xu hướng liên doanh, liên kết với cơng ty khác Vì vậy, để tồn môi trường kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, cơng ty khơng thể trì văn hóa cơng ty giống lãnh địa đóng kín mà phải mở cửa phát triển giao lưu văn hóa Việc phát triển văn hóa giao lưu tạo điều kiện cho cán quản lý học tập, lựa chọn khía cạnh tốt văn hóa cơng ty khác nước ngồi nước nhằm phát triển mạnh giá trị văn hóa cơng ty nhờ mà chất lượng, lực cán quản lý nâng cao 3.2.9 Các kiến nghị chế, sách để đảm bảo thực giải pháp có hiệu 3.2.9.1 Đối với Nhà nước Chính sách Nhà nước có vai trị quan trọng thức đẩy nâng cao lực cán quản lý công ty quân đội Do đó, Nhà nước cấn thiết bổ sung sách cịn thiếu, hồn thiện sách hiệu thực tế, tạo môi trường, điều kiện cho công ty quân đội thực biện pháp nâng cao lực cán quản lý Cụ thể là: 74 - Nhà nước cần có (ban hành) chế, sách trợ giúp phát triển nguồn nhân lực, nâng cao lực cán quản lý khu vực doanh nghiệp quốc phịng - Nhà nước cần có sách khuyến khích cơng ty (đặc biệt Tổng công ty) quân đội thành lập sở đào tạo, trung tâm đào tạo, lớp đào tạo bên cạnh công ty để đào tạo nâng cao lực chuyên môn, kỹ thuật, quản lý cho cán công nhân viên cơng ty - Nhà nước cần có sách ưu tiên đào tạo quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực trường, Trung tâm đào tạo nước phát triển, cho cán quản lý cơng ty qn đội - Nhà nước hồn thiện sách hỗ trợ phát triển thị trường lao động (hệ thống trung tâm giới thiệu, tư vấn việc làm, nghề nghiệp ) nâng cao hiệu hệ thống cung cấp thông tin thị trường lao động quốc gia Đây yếu tố tạo điều kiện cho công ty quân đội tuyển dụng kịp thời từ thị trường lao động cán quản lý có trình độ chuyên môn kỹ thuật, lực cao cho yêu cầu nhiệm vụ hoạt động kinh tế - Nhà nước cần hồn thiện sách thúc đẩy phát triển tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo nhân lực quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực chất lượng cao Trên sở đó, tạo điều kiện cho công ty quân đội đặt hàng hợp đồng đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật, nhân lực quản lý có trình độ, chất lượng cao - Nhà nước cần thiết tiếp tục cải cách sách tiền lương, tạo điều kiện cho công ty quân đội trả lương mối quan hệ so sánh với khu vực thị trường, trả lương cán quản lý gắn với suất hiệu hoạt động công ty 3.2.9.2 Đối với công ty: 75 - Doanh nghiệp cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nâng cao lực cán quản lý công ty xác, tránh thực cách chung chung, cảm tính gây lãng phí tài cho cơng ty - Tăng cam kết lãnh đạo công ty đào cán quản lý cho công ty mình: Lãnh đạo doanh nghiệp người đề sách, qui định đào tạo cán quản lý doanh nghiệp mình, giải pháp đào tạo cán quản lý doanh nghiệp có thực hiệu hay khơng cần có nghiêm túc việc tổ chức thực hiện, thực cần có hướng dẫn giám sát để hồn thành kế hoạch đào tạo hiệu - Nâng cao ý thức, trách nhiệm học tập cán quản lý: Đối với cán quản lý đào tạo, công ty cần giao nhiệm vụ với ràng buộc nghiêm khắc để nâng cao trách nhiệm, chuyên tâm học tập người đào tạo Đặc biệt khóa đào tạo dài hạn, liên kết công ty với trường đại học - Sau chương trình đào tạo cán quản lý, công ty cần đánh giá hiệu đào tạo Để đánh giá hiệu công ty cần áp dụng công cụ đánh giá hiệu như: phiếu đánh giá, thảo luận theo nhóm, kiểm tra cuối khóa, quan sát kết thực công việc chỗ cán quản lý - Công ty cần phải có sách thu hút giữ chân cán quản lý giỏi, có lực cao, với nội dung cụ thể như: (1) Thu hút người quản lý giỏi việc cung cấp cho họ hội đào tạo, hội phát triển tài (2) Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cán quản lý cống hiến tài năng, phát triển nghề nghiệp lâu dài - Cơng ty cần hồn thiện quy định, tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc cán quản lý Kết đánh giá phải dùng làm trả lương, thưởng, phát mặt mạnh, yếu lực cán quản lý để xây dựng, thực chương trình đào tạo, tạo động lực cho cán quản lý nâng cao hiệu làm việc nâng cao tiền lương, thu nhập 76 KẾT LUẬN Hiện nay, kinh tế nước ta có nhiều khó khăn với nguồn lực người thông minh, sáng tạo ham học hỏi, có tác động định đến phát triển vượt bậc năm tới, khẳng định vị trí trường quốc tế Đối với doanh nghiệp nước ta, kể doanh nghiệp quân đội thiếu người quản lý giỏi để điều hành doanh nghiệp cách linh hoạt, hiệu môi trường kinh tế nước giới ln biến đổi ngày Các khó khăn, cạnh tranh khốc liệt thương trường thách thức lớn doanh nghiệp Tuy nhiên, tinh thần tập thể xu hướng chung doanh nghiệp nước ta từ xưa đến Mặc dù vậy, xu nay, trường hợp cần thiết, cụ thể định, doanh nghiệp nên khuyến khích việc định, tăng cường chịu trách nhiệm cá nhân Bởi lẽ, có loại cơng việc quản lý định, kịp thời doanh nghiệp, xử lý theo định cá nhân đem lại hiệu cao Công việc phận nào, nên để thủ trưởng phận định chịu trách nhiệm định đó, trách nhiệm xác định rõ ràng liên quan hay lôi kéo đến người khác trách nhiệm xác định rõ ràng người phải chịu trách nhiệm nỗ lực nhiều để hoàn thành nhiệm vụ tất nhiên người lãnh đạo, quản lý phải có lực cao, kết cơng việc tốt cho doanh nghiệp Hơn nữa, trình độ khoa học kỹ thuật quản lý ngày cao ứng dụng nhiều hoạt động doanh nghiệp, việc chun mơn hố nghề nghiệp xu hướng rõ rệt Từ đó, đặt yêu cầu doanh nghiệp cần đào tạo đội ngũ cán quản lý có trình độ chun sâu quản lý phận dây chuyền sản xuất, thực 77 chức phân công máy quản lý doanh nghiệp Phân công công việc chuyên sâu mức độ định có đặc điểm giúp cán cho xử lý thành thạo hơn, nhanh chóng cơng việc (hoặc nhóm cơng việc), cán đào tạo để xử lý cơng việc Chun mơn hố nghề nghiệp, mặt tạo khả nâng cao chất lượng sản phẩm hiệu tổ chức, song mặt khác lại coi nhẹ khác biệt lực cá nhân khả phát triển đa dạng cá nhân Trong lĩnh vực chun mơn hóa định, địi hỏi lực cá nhân có hạn, gay nhàm chán không phong phú nội dung công việc Vì vậy, hạn chế khả phát triển nghề nghiệp lâu dài cá nhân, làm cho lực tiềm tàng cá nhân không phát huy đầy đủ Do vậy, nay, yêu cầu nâng cao lực cán quản lý phải thực sở nâng cao hệ thống kiến thức kỹ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ quản lý phẩm chất nghề nghiệp, đảm bảo cho cán quản lý thực hiệu chức danh vị trí cơng việc xác định hợp lý Để đạt yêu cầu này, doanh nghiệp phải thực giải pháp nâng lực quản lý độ ngũ cán bộ, cao hiệu quản lý phù hợp với kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, Nhà nước phải tích cực bổ sung, hồn thiện sách liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp tích cực đào tạo, bồi dưỡng nâng cao Năng lực cán quản lý phù hợp với phát triển sản xuất kinh doanh Đây thực yêu cầu xúc, vấn đề then chốt định thành bại doanh nghiệp, phát triển kinh tế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2002), Định hướng phát triển lao động kỹ thuật đáp ứng nhu cầu CNH – HĐH đất nước giai đoạn 2001 – 2010, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2000), Lao động, việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 – 2010 Đảng (2001), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Doanh nhân tự học (2000), Mô tả công việc, u cầu chun mơn tiêu chuẩn hồn thành công việc tập (2), NXB trẻ Đại học Kinh tế Quốc dân (2000), Giáo trình Kinh tế lao động (dùng cho sinh viên ngành), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (1997), “Nghị Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chiến lược cán bộ”, NXB trị quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2001), “Văn kiện đại hội đảng lần thứ IX”, NXB trị quốc gia, Hà Nội Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung (2003), NXB trị quốc gia, Hà Nội Thủ tướng Chính phủ (2003), Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định 161/2003/QĐ-TTg 10 Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Các tác giả, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội 11 Từ điển Việt Nam (2000), NXB trị quốc gia, Hà Nội 12 Trường đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Kinh tế lao động (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội 13 Trường đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Quản trị nhân (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Tạp chí tổ chức Nhà nước (số 8/2004) - Nguyễn Minh Phương: Quá trình hình thành phát triển đội ngũ công chức thể chế quản lý công chức nước ta từ 1945 đến - Trần Quang Minh-Nguyễn Xuân Bình: Đẩy Nhanh tiến độ nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 15 Tạp chí Quản lý Nhà nước( số 3/2004) Ngơ Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng tăng cường lực làm việc cho cán bộ, cơng chức 16 Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 8/2003 Ngô Thành Can: Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức 17 Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 5/2003 Ngô Thành Can: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 18 Tạp chí Quản Lý Nhà Nước số 186/2011: “Cơng tác quản lý nhà nước doanh nghiệp quốc phòng - thực trạng hướng hoàn thiện – Nguyễn Thị Hạnh Trang 81 số 186 tháng 07/2011” 19 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 21 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam 22 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 23 Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội 24 Lưu Vĩnh Đoạn (1999), Kinh tế Châu Á bước vào kỷ XXI, NXB Nông nghiệp, Hà Nội 25 Nguyễn Vĩnh Giang (2003), Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội 26 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, NXB trị quốc gia, Hà Nội 27 Phạm Minh Hạc (2002), Nhân tố giáo dục – đào tạo thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 28 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam 29 Nguyễn Bá Ngọc (2002), Tồn cầu hóa hội thách thức lao động Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 30 TS Hà Quang Ngọc (2000), Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nay, NXB trị Quốc Gia 31 PGS.TS Lê Du Phong PTS Hoàng Văn Hoa(1998): Đào tạo cán quản lý kinh tế Việt Nam Thực trạng giải pháp, NXB trị Quốc gia 32 Nguyễn Bắc Son (2004), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước, Hà Nội 33 Nguyễn Thanh, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước 34 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB lao động – Xã hội, Hà Nội 35 Trịnh Khắc Thẩm, Đổi phương pháp dạy – học tổ chức kiểm tra – giải pháp hàng đầu để nâng cao chất lượng đào tạo 36 Nguyễn Thị Anh Thư (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực khoa học công nghệ, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 37 38 39 Henry J Sredl & Willam J Roth well (1997), sách Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực 40 Martin Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, NXB trị quốc gia, Hà Nội 41 George T Milkovich John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực NXB thống kê, Hà Nội BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - BẢNG PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY I THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.Họ tên: Năm sinh: ……… Đơn vị/bộ phận công tác: ………………………… Số năm làm việc Công ty: ……………………….năm Số năm làm việc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ chức danh danh giữ: năm Trình độ chuyên môn kỹ thuật đào tạo: 6.1 Sơ cấp chuyên nghiệp: 6.2 Trung cấp chuyên nghiệp: 6.3 Cao đẳng: 6.4 Đại học 6.5 Trên đại học 6.6 Khác Chức danh/vị trí (ghi đầy đủ, rõ ràng tên gọi, chức vụ làm việc đơn vị): ………………………………………………………………………………… … Mô tả nội dung công việc (Ghi đầy đủ, rõ ràng công việc cụ thể giao, phải chủ trì, tổ chức thực quyền hạn trách nhiệm thực nhiệm vụ đó): II PHỎNG VẤN NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ Theo Ông/Bà khả nâng cao lực đảm bảo cho thực cơng việc người có trình độ đại học đánh giá 10 điểm trình độ khác bao nhiêu? (Câu hỏi cán có trình độ sau đại học): 9.1: Trung cấp: 9.2 Cao đẳng: 9.3 Đại học: 10 Theo Ông/Bà, lực cán quản lý đạt cao để thực công việc 10 điểm với số năm cơng tác ông bà tự đánh giá điểm? Số điểm: 11 Năng lực quản lý theo yếu tố thành phần công việc quản lý Theo Ông/Bà yếu tố chức quản lý, lực đạt mức cao (năng lực đạt xuất sắc) 10 điểm lực thực tế Ông/Bà so với mức tối đa điểm?: Năng lực mức tối Năng lực thực tế đa (điểm) (điểm) Hoạch định lập kế hoạch 10 Xử lý, tổng hợp, phân tích thơng tin 10 Sử dụng phương tiện đại 10 Soạn thảo văn 10 Thuyết trình 10 Tổ chức, điều hành cơng việc 10 Quan hệ, giao tiếp, ứng xử 10 Phối hợp làm việc theo nhóm 10 10 12 Đánh giá lực cán quản lý theo số phẩm chất khác: Theo Ông/Bà, phẩm chất cán quản lý Ông/Bà đạt mức nào? (đánh dấu X vào ô tương ứng) Tốt Khá Trung bình Yếu/kém Trình độ lý luận trị Khả ứng dụng ngoại ngữ Khả ứng dụng tin học Tác phong cơng nghiệp 13 Tiền lương bình qn /tháng tháng gần Ông/Bà nhận bao nhiêu? (nghìn đồng/tháng): 14 Để nâng cao lực cho cán quản lý, Cơng ty Ơng/Bà có tổ chức đào tạo cho cán khơng? Có: Khơng: Nếu có hình thức đào tạo sau thực hiện: Đào tạo trực tiếp Công ty Gửi đào tạo trường,các sở đào tạo nước Gửi đào tạo nước Hỗ trợ tiền để tự đào tạo Khác, cụ thể là: 11 Theo Ông/Bà hạn chế cơng ty có ảnh hưởng đến lực cán quản lý cơng ty gì? (Liệt kê hạn chế) 16 Các giải pháp Cơng ty Ơng /Bà cần áp dụng thời gian tới để nâng cao lực cán quản lý (đánh dấu vào ô tương ứng): Các giải pháp áp dụng I.Nâng cao lực thực Tuyển lao động đáp ứng đầy đủ tiêu chí cần thiết vị trí cơng việc Cử cán học tập, đào tạo theo nhu cầu cần thiết công việc Mạnh dạn giao việc cho cán Kèm cặp, hướng dẫn góp ý cán cấp Kèm cặp, hướng dẫn góp ý đồng nghiệp có kinh nghiệm II Tạo niềm tin, động lực cho cán Có hội thăng tiến Có hội đào tạo, bồi dưỡng Có công việc ổn định, đảm bảo Tiền lương, thu nhập khoản phúc lợi Môi trường làm việc, văn hóa nơi cơng sở tốt Các lợi ích tinh thần khác (mối quan hệ xã hội,…) III Điều kiện, mơi trường tổ chức, chế, sách pháp lý phục vụ cho hoạt động cơng vụ Có Không Cơ sở vật chất đầy đủ đại Phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho phận, cá nhân Tổ chức đánh giá công khai cán , đánh giá kết thực công việc hàng năm Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cán Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở IV Khác, cụ thể ………… 17 Các Kiến nghị Ơng/Bà Nhà nước Cơng ty hồn thiện sách chế độ tác động đến nâng cao lực cán quản lý: Xin cảm ơn hợp tác Ông (bà)! …………., Ngày …… tháng… năm 2013 Người vấn (Ký ghi rõ họ tên) CƠ CẤU PHIẾU ĐIỀU TRA Quản lý cấp cao phiếu) vấn Quản lý cấp trung Số người (số Quản lý cấp sở 20 20 ... PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 386 56 3.1 Một số quan điểm nâng cao Năng lực cán quản lý Công ty xây lắp Thành an 386 ... lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 - Đề xuất số giải pháp nâng cao lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 Đối tư? ??ng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tư? ??ng... thiện nâng cao Năng lực cán quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Thành An 386 Kết luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Cán quản lý: