Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan với nhà trường kết nghiên cứu dựa tảng kiến thức học với phân tích, tổng hợp tài liệu thu thập cá nhân với giúp đỡ đơn vị nơi tiến hành nghiên cứu đề tài Đồng thời hướng dẫn tận tình GS TS Vương Toàn Thuyên Tôi hoàn thành luận văn của mình, chép chuyên đề, báo cáo, luận văn khác Nếu sai xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Tác giả luận văn Trần Thế Thịnh ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm tòi, nghiên cứu với nỗ lực làm việc cách nghiêm túc, hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị” Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trường Đại học Hải Phòng tận tình giảng dạy hướng dẫn nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học Trường Xin chân thành cảm ơn thầy cô hội đồng chấm luận văn đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên Công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị, bạn đồng nghiệp hỗ trợ cho nhiều thông tin ý kiến thiết thực trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới NGND GS TS Vương Toàn Thuyên tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình góp ý kiến để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Trần Thế Thịnh iii MỤC LỤC MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ .vi 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp .17 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .18 2.1.4 Lực lượng lao động .24 2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 27 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm Y tế BT GPMB Bồi thường giải phóng mặt CBCNV Cán công nhân viên CN Chi nhánh DAĐT Dự án đầu tư DN Doanh nghiệp ĐTXD Đầu tư xây dựng HQSD Hiệu sử dụng KH-DA Kế hoạch dự án KT-TC Kĩ thuật thi công KT-XH Kinh tế xã hội LĐ Lao động MTV Một thành viên NSLĐ Năng suất lao động PT Phụ trách SXKD Sản xuất kinh doanh TC-HC Tổ chức hành TGĐ Tổng giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTTM Trung tâm thương mại v DANH MỤC CÁC BẢNG MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ .vi 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp .17 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .18 2.1.4 Lực lượng lao động .24 2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 27 vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ .vi 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp .17 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .18 2.1.4 Lực lượng lao động .24 2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 27 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị không nằm thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập kinh tế giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực công việc so với chất lượng nhân lực có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp mình, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị” để làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ cầp thiết 2 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận quản trị nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị Từ tìm vấn đề tồn tại, bất hợp lý nguyên nhân đưa biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu toàn nguồn nhân lực, cấu lãnh đạo, người lao động Công ty TNHH thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khâu công tác quản trị nhân bao gồm tuyển dụng, đào tạo, sử dụng đãi ngộ nhân Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây: - Phân tích tài liệu để làm sáng tỏ sở lý luận quản trị nhân lực nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng cán nhân viên; báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực đơn vị Công ty giai đoạn 2015 - 2020 - Phương pháp điều tra thực tiễn (So sánh, trưng cầu ý kiến, phỏng vấn, quan sát…) để tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực Công ty; Phương pháp thống kê toán học nhằm xử lý kết khảo sát thập từ tiến hành so sánh, tổng hợp, suy luận rút kết luận Kết cấu luân văn Luận văn gồm có phần mở đầu, phần kết luận và 03 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận nhân hiệu công tác quản trị nhân doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Đầu tư Phát triển Đô thị Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Một thành viên Thương mại Đầu tư Phát triển Đô thị CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực [6, Tr.8] Nguồn nhân lực nguồn lực sống Được hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực doanh nghiệp chất người Giá trị người thể lực người Một người khỏe mạnh, có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo có khả thích ứng với môi trường tổ chức văn hóa doanh nghiệp nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu cần thiết doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Các công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị công ty nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân Quản trị nguồn nhân lực bao gồm công việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn 65 hàng ) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thực trở thành đơn vị kinh doanh đa ngành đa lĩnh vực thành công Việt Nam khu vực Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, chuyên nghiệp công nhân có tay nghề cao Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa lực cá nhân họ Khen thưởng, động viên lúc giúp người lao động yên tâm, trung thành gắn bó lâu dài với Công ty - Mục tiêu cụ thể Phát huy điểm mạnh đồng thời khắc phục điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Nâng mức thu nhập bình quân CBCNV Công ty đạt triệu đồng/năm năm 2016 đạt triệu đồng/năm năm 2017 đảm bảo tăng thu nhập cho người lao động Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, chuyên nghiệp công nhân có tay nghề cao để nâng cao suất lao động giúp Công ty đạt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận 3.2 Biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị 3.2.1 Đổi công tác tuyển dụng Dựa nghiên cứu thực tế việc thực dự án ĐTXD công trình nói chung đầu tư xây dựng khu hạ tầng kỹ thuật nói riêng trình độ cán chuyên môn chủ đầu tư không đảm bảo ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng quản lý dự án Như vậy, khẳng định việc tuyển dụng cán chuyên môn có trình độ chuyên môn đào tạo từ ngành kỹ thuật với đội ngũ cán chuyên môn đào tạo chuyên ngành kinh tế có điều cần thiết 66 quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản lý dự án ĐTXD công trình Bởi lẽ, thấy dự án ĐTXD công trình dự án có số vốn lớn, mức độ rủi ro cao Thông qua chiến lược hoạt động kinh doanh tính chất thời vụ công ty phận, phòng ban thường xuyên báo nhu cầu nhân tới phòng tổ chức để phòng thiết lập công tác tuyển dụng phù hợp tạo công tác tuyển dụng Đối với việc tuyển dụng nhân vào đội thi công, xây lắp công ty nên liên hệ trực tiếp với trung tâm dạy nghề, trường chuyên nghiệp tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp công ty giảm chi phí tuyển dụng nhân đồng thời tuyển người phù hợp Đối với việc tuyển dụng nhân vào làm việc phòng ban công ty nên kết hợp với số trường Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà công ty đề ra, chắn công ty tìm nguồn nhân phù hợp Việc thực dự án ĐTXD công trình bị tác động số nhân tố khách quan chủ quan định, có nhân tố người Con người chủ thể trình thực dự án ĐTXD công trình Không khẳng định trình thực dự án, cán chuyên môn không bị chi phối nguyên nhân khác Để loại trừ khả việc nâng cao ý thức, đạo đức nghề nghiệp điều cần thiết Khi thực dự án đòi hỏi cán chuyên môn có trách nhiệm, trung thực tôn trọng nghề nghiệp Dĩ nhiên, vấn đề đạo đức phần lớn thân người cán tự tu dưỡng rèn luyện chủ đầu tư cần có sách định để động viên tinh thần tạo động lực cho cán chuyên môn việc giữ gìn đạo đức thân Để làm điều này, chủ đầu tư thực số sách nhằm động viên tình thần tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán nói chung cán chuyên môn nói riêng 67 Chính sách tiền lương sách đóng vai trò quan trọng việc động viên người lao động nói chung cán chuyên môn nói riêng Tiền lương mức phù hợp, không thấp dễ tạo gắn bó cán công việc Hơn nữa, tiền lương hợp lý, đảm bảo sống giúp cán chuyên môn có mức sống vừa phải Do đó, suy nghĩ tiêu cực, hành động không trung thực tình hình tài khó khăn hạn chế Bên cạnh chế độ thưởng, chế độ xử phạt nghiêm minh có vi phạm vấn đề quan trọng Để động viên tình thần làm việc, phát huy đạo đức sáng đạo đức nghề nghiệp trung thực Chủ đầu tư cần thực sách bố trí, sử dụng đội ngũ cán cách hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, nhiệm vụ, tâm sinh lý người cán để họ có điều kiện phát huy lợi thân nhằm cống hiến cho công việc Bên cạnh đó, chủ đầu tư cần quan tâm tới việc động viên tinh thần đội ngũ cán sách khen thưởng mặt vật chất tinh thần hợp lý kiểm soát tốt hoạt động đội ngũ cán để phát vi phạm, sai lầm để kịp thời sửa chữa, uốn nắn giúp cho người lao động ngày phát triển cao hơn, phục vụ Công ty tốt 3.2.2 Tăng cường công tác bố trí sử dụng nhân lực Việc xếp bố trí đội ngũ lao động phù hợp với công việc, theo nguyên tắc “đúng người, việc”, đem lại nhiều lợi to lớn nâng cao suất lao động, bắt nhịp nhanh theo công việc, chất lượng lao động cao, tạo động phấn đấu cho nhân viên trình làm việc - Cơ sở để bố trí “đúng người, việc” là: + Căn vào định mức công việc + Căn vào lực sở trường người + Căn vào cấp (trình độ người lao động) - Bên cạnh công ty cần phân phối nhịp nhàng phận để máy hoạt động có hiệu Để bố trí lao động cách nhanh chóng hợp lý đảm bảo phối hợp phận, công ty nên thực theo quy trình sau: 68 + Liệt kê tất chức nhiệm vụ chủ yếu cần đạt Công ty, phận + Liệt kê chức nhiệm vụ chủ yếu thực phòng ban + Tổng hợp, đối chiếu, so sánh chức nhiệm vụ đặt công việc thực để bổ sung nhiệm vụ làm việc nhằm tránh sai sót điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo + Xác định hao phí thời gian thực tế cần thiết để thực nhiệm vụ thông qua ghi chép hàng ngày trưởng phận + Sau đưa định mức thời gian cho phận để truyền đạt tới nhân viên Có đạt tối đa suất lao động với tối thiểu hóa thời gian lao động, giảm hao phí không cần thiết Công việc tương đối phức tạp, yêu cầu nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể để thực tốt 3.2.3 Biện pháp cho công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Sau tuyển dụng đội ngũ cán chuyên môn cần đào tạo chuyên ngành tổ chức lớp học, khóa đào tạo nhằm hướng dẫn thêm nghiệp vụ quản lý dự án đầu tư cho cán kỹ thuật cán kỹ thuật có trách nhiệm thực dự án Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ cán chuyên môn Để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán chuyên môn việc tuyển dụng cán đầu vào có chất lượng điều kiện cần, điều kiện đủ khâu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ Công tác quản lý dự án ĐTXD công trình đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ định Bên cạnh đó, với phát triển KT-XH ngày xuất nhiều DAĐT có sử dụng công nghệ, kỹ thuật đại nên đội ngũ cán chuyên môn cần đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, đáp ứng đòi hỏi ngày gay gắt công tác quản lý dự án ĐTXD công trình 69 Để đạt hiệu định, trình thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần lưu ý đến nội dung, phương pháp cách thức tổ chức khóa học để đảm bảo khóa học thật cần thiết phù hợp với đối tượng người học - Đa dạng hóa hình thức đào tạo Hình thức đào tạo Công ty bao gồm: kèm cặp nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị bạn Để nâng cao hiệu đào tạo, Công ty cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: - Tổ chức buổi hội thảo Công ty: Để phân tích bổ sung số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp nhân viên cập nhật kiến thức thông tin để nâng cao trình độ hội thảo quản lý kinh tế, kỹ thuật, Các hội thảo tạo hội trao đổi trực tiếp nhân viên với nhân viên với cán quản lý, từ tạo mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, giúp đỡ công việc - Tổ chức họp trao đổi kinh nghiệm: Trong trình làm việc (hàng tháng, quý, năm) để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời kiểm tra kết làm việc khả tiếp thu họ Thành lập phòng huấn luyện chuyên biệt, bao gồm nhân viên nội có trình độ cao, nắm rõ tình hình sản xuất Công ty, có kinh nghiệm thực tế có kinh nghiệm truyền đạt Nhân viên phòng huấn luyện có nhiệm vụ truyền đạt kinh nghiệm thực tế, giảng dạy lý thuyết thực hành cho nhân viên Công ty Hình thức đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, điều quan trọng tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty - Đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu 70 Phương pháp đánh giá Công ty chưa đánh giá hiệu thực công việc thực tế nhân viên phận Do đó, trình đánh giá kết đào tạo, Công ty cần quan tâm đến vấn đề sau: Công ty cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tiễn hay không, so sánh mức độ hoàn thành công việc trước sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Ngoài phương pháp làm kiểm tra Công ty cần thực số phương pháp trắc nghiệm: yêu cầu nhân viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đào tạo phản ứng học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng: Đối với nhân viên: Công ty nên vào kết thực công việc, vào mức độ, thời gian chất lượng hoàn thành công việc Đối với nhân viên quản lý: Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân Công ty cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lực Để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực Công ty nên phát triển nhân lực bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong chương trình đào tạo trọng đến số vấn đề, kỹ năng, kỹ thuật túy chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực công việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực công việc khác Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo có điểm sau: Giảm chi phí đào tạo đưa nhân viên đào tạo có 71 CBCNV có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo nên mời giảng viên 3.2.4 Biện pháp cho công tác đãi ngộ Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Cụ thể biện pháp sau: 3.2.4.1 Hoàn thiện chế độ tiền lương: a Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đơn vị Để đánh giá thành tích tháng đơn vị Công ty thực theo cách sau: Căn vào chức nhiệm vụ đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí Hiện Công ty xét hoàn thành nhiệm vụ sở trưởng đơn vị xét đưa lên nể việc xét mức lương tương ứng hoàn thành nhiệm vụ mức 110% lương thấp, không kích thích tinh thần làm việc nhân viên, mức 80% tính kỷ luật làm cho nhân viên ỷ lại mức chênh lệch không cao b Đề tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Hiện Công ty vào số năm công tác nhân viên tiến hành nâng ngạch lương Nhằm nâng cao tinh thần làm việc gắn bó lâu dài Công ty nên thực nâng lương trước thời hạn cho nhân viên đạt tiêu cụ thể sau: Nếu năm liền đạt danh hiệu thi đua cấp Công ty, lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn năm Nếu năm liền không hoàn thành công việc giao bị kỷ luật văn kéo dài thêm năm nâng lương 72 Bảng 3.1: Tiêu chuần xét hoàn thành nhiệm vụ Stt 01 02 03 04 Tiêu chuẩn xếp mức hoàn thành nhiệm vụ Xếp loại - Hoàn thành xuất sắc công việc giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật tiến độ, có nhiều công việc hoàn thành vượt tiến độ có sáng tạo công việc, biết tổ 125 chức quản lý công việc phạm vi quản lý % - Thực chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định ngành pháp luật nhà nước - Hoàn thành công việc giao đảm bảo chất lượng thời hạn 100 - Không vi phạm luật pháp Nhà nước chế định thuộc % phạm vi chuyên môn - Hoàn thành công việc giao chưa tiến độ, thời gian mà lý đáng - Sự phối hợp với đơn vị chưa tốt làm ảnh hưởng đến công việc giao - Để hư hỏng vật tư, thiết bị dụng cụ làm việc 75% - Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định Công ty chưa đến mức phải kỷ luật - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Công ty tổ chức không đạt lần thứ - Không hoàn thành nhiệm vụ giao vi phạm quy trình, quy phạm mức nghiêm trọng để xảy tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy cháy nổ - Để xảy mát tài sản, hư hỏng vật tư thiết bị - Trong tháng có ngày nghỉ lý có từ lần 50% trở lên muộn sớm - Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Công ty tổ chức không đạt từ lần trở lên (Nguồn tác giả đề xuất) 3.2.4.2 Hoàn thiện sách tiền thưởng: Bên cạnh hình thức áp dụng, Công ty cần áp dụng hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động 73 định kỳ hàng quý, Công ty tổ chức kiểm tra đánh giá phận, cá nhân sở họ cống hiến cho Công ty để đề nghị khen thưởng hình thức như: Tặng giấy khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao vv kèm theo mức tiền thưởng phù hợp Ngoài ra, Công ty nên quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động qua hình thức thăm hỏi động viên kịp thời CBCNV không may có hoàn cảnh khó khăn bất trắc sống Đây yếu tố quan trọng có ý nghĩa lớn việc kích thích người tích cực phấn đấu công việc Đối với số Công ty việc quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động thiếu sót người lao động ban lãnh đạo Công ty 3.2.5 Nâng cao lực lãnh đạo cán Công ty nên lấy ý kiến rộng rãi cán thuộc diện quy hoạch, từ có kế hoạch đào tạo nâng cao lực quản lý lực chuyên môn điều kiện cần thiết khác Năng lực lãnh đạo quan trọng việc phát triển Công ty Một phận nhỏ cán lãnh đạo yếu nghiệp vụ kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nên Công ty cần có kế hoạch đào tạo cụ thể hạn chế đến mức tối đa việc kiêm nhiệm phận cán 3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, lãnh đạo Công ty cần quan tâm lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi Công ty, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực đóng góp phát triển Công ty Thường xuyên tổ chức hình 74 thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa Công ty 3.2.7 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp: lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức khỏe Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, khó khăn Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn Công ty tác động trực tiếp đến thu nhập nhân viên 75 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc có nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố định đến thành bại phát triển lâu bền doanh nghiệp Để đạt điều nhà quản trị cấp cao Công ty trước tiên, phải xem công tác quản trị nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu Việc quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị nhiều hạn chế Công ty chưa quan tâm mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng Nội dung quản trị nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên trì nhân viên Đồng thời, luận văn tiến hành phân tích, làm rõ đặc điểm, vai trò nhân lực quản trị nhân lực đối Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị Luận văn đã đánh giá thực trạng nhân lực quản trị nhân lực cũng ảnh hưởng của đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Luận văn đã nêu lên cấu chất lượng nhân lực để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của Công ty, đồng thời nêu lên thực trạng quản trị nhân lực, ảnh hưởng chất lượng nhân lực Công ty, từ đó có những giải pháp phù hợp Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị, luận văn cũng chỉ công tác quản lý người 76 một tổ chức là một công việc khó khăn và phức tạp Luận văn đã rút một số điểm chính sau: - Luận văn đã trình bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận bản nhân lực quản trị nhân lực đặc điểm, vai trò nhân lực quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị - Luận văn đã đánh giá định lượng được thực trạng chất lượng nhân lực quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị - Luận văn đã đề xuất được một số biện pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị Kết nghiên cứu bước đầu cho thấy đề xuất số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị Tuy nhiên, thời gian tới, cần tiến hành nghiên cứu hoàn thiện biện pháp đề xuất và ứng dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực cho Công ty Kiến nghị với thành phố Qua nghiên cứu thực trạng công tác sử dụng lao động Công ty kết tìm hiểu doanh nghiệp ngành địa bàn Thành phố nước, kiến nghị lãnh đạo cấp xem xét thực cấp thiết số vấn đề sau: - Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xếp lại lao động gián tiếp để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc tương lai - Có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý sở đảm bảo nhu cầu đơn vị trực thuộc cấu lao động toàn Công ty - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo đơn vị trực thuộc để thực phân công lao động cách khoa học - Đề quy chế lao động nghỉ ngơi hợp lý 77 - Tạo môi trường làm việc tốt chế độ đãi ngộ xứng đáng để giữ chân nhân viên giỏi - Thống chế trả công lao động toàn Công ty - Thực sách đãi ngộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc - Thực sách hỗ trợ, động viên khuyến khích lực lượng lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Công tác đào tạo bồi dưỡng phải có kế hoạch hợp lý, hiệu quả, thiết thực, đáp ứng yêu cầu chất lượng nhân lực Công ty, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, theo phong trào, hiệu 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Chương trình KX-07 (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [2] Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cương (1998), Những vấn đề quản lý khoa học công nghệ, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [4] Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (chủ biên), Phương Kỳ Sơn (1996) Các học thuyết quản lý, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [5] Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (đồng chủ biên) (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội [6] Trần Thị Kim Dung (1993), Quản trị nhân sự, NXB Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh [7] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh [8] Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [9] Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [10] Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [11] Bộ Chính trị (ngày 17-3-1995), Nghị số 10/NQ-TW tiếp tục đổi để phát huy vai trò chủ đạo doanh nghiệp nhà nước, Hà Nội [12] Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội [13] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quan (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [14] George T Milokovick & John W Boudreau (2001), Quản trị nguồn nhân lực 79 [15] VI Lê nin Toàn tập (1977) - Tập 38 – NXB tiến Maxcơva [16] Matsushita Konosuke (1987), Nhân – chìa khóa thành công, NXB Giao thông Hà Nội [17] Quốc Hội (1999), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN [18] Quốc Hội (2003), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN [19] Đỗ Văn Phức (2001), Quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội [20] Tài liệu học tập Nghị quyết lần thứ khoá 7, Nhà xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội [...]... PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ 2.1 Đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH một thành viên thương mại đầu tư phát triển đô thị 2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành phát triển Tên đơn vị: Công ty TNHH một thành viên Thương mại đầu tư phát triển đô thị - Địa chỉ trụ sở chính: Số 52 Điện Biên Phủ, Minh Khai, Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng - Điện thoại: 031.3842155; Fax: 031.3747228 - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số. .. kẹo… - Các đội thi công xây lắp số 1, 2, 3, 4, 5, Đội thi công phá dỡ, Đội thi công xây lắp đường 100m: Chịu trách nhiệm triển khai thi công các hạng mục công trình đối với các gói thầu do chủ đầu tư tự thực hiện 2.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV thương mại đầu tư phát triển đô thị 2.2.1 Đánh giá thực trạng nhân lưc tại Công ty 2.2.1.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao... mô hình quản lý doanh nghiệp sang Công ty TNHH và được đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Thương mại đầu tư phát triển đô thị (Quyết định số 997/QĐ-UBND ngày 28/6/2010 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng) 2.1.2 Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý đầu tư xây dựng cơ bản các dự án về phát triển hạ tầng đô thị; Kinh doanh hàng công nghệ phẩm, nông sản thực phẩm, thực phẩm công nghệ,... từ Công ty Vật liệu và Xây lắp thương mại về Công ty Bách hóa tổng hợp Phong Lan đảm nhận, đồng thời đổi tên Công ty Bách hóa tổng hợp Phong Lan thành Công ty Thương mại đầu tư phát triển đô thị Nhiệm vụ của Công ty là kinh doanh bất động sản, xây dựng, và quản lý các dự án đầu tư phát triển đô thị mới trên địa bàn thành phố Hải Phòng (Quyết định số 3117/QĐ-UB ngày 6/11/2001 của Ủy ban nhân dân thành. .. thương mại; Ban quản lý Dự án có tư cách pháp nhân, mở tài khoản giao dịch và có con dấu riêng theo quy định (Quyết định số 1523/QĐ-TCCQ ngày 01/9/1998 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng) 21 Ngày 6/11/2001, Công ty Thương mại đầu tư phát triển đô thị được Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng thành lập trên cơ sở chuyển chủ đầu tư Ban quản lý Dự án đầu tư phát triển hạ tầng kỹ thuật Khu đô thị mới... CBCNV tại Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị qua các năm dao động từ 25,4-39,3 tuổi, kết cấu lao động rất trẻ, lực lượng lao động hết sức năng động sáng tạo, nhiệt tình trong công việc Bộ phận lao động này nếu được quản lý tốt, đầu tư học tập nâng cao trình độ thì sẽ là lợi thế lớn của công ty về phát triển nhân lực trong tư ng lai Qua bảng 2.5 cho thấy: nguồn nhân lực của Công ty từ... quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này [7, Tr.69 ] 20 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ PHÁT... Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị) 2.1.4 Lực lượng lao động Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lao động, Công ty TNHH MTV Thương mại đầu tư phát triển đô thị luôn coi trọng việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động hợp lý nhằm mục đích đem lại năng suất lao động cao nhất, tạo điều kiện cho lao động trong Công ty phát huy hết khả năng của mình để xây dựng Công ty. .. định số 1100/TTg về việc phê duyệt Dự án đầu tư phát triển hạ tầng kỹ thuật Khu đô thị mới Ngã 5 - Sân bay Cát Bi, thành phố Hải Phòng và giao cho Công ty Vật liệu và Xây lắp thương mại làm chủ đầu tư Ngày 01/9/1998, Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng ký quyết định thành lập Ban quản lý Dự án đầu tư phát triển hạ tầng kỹ thuật Khu đô thị mới Ngã 5 - Sân bay Cát Bi thuộc Công ty Vật liệu và Xây lắp thương. .. doanh nghiệp vững bước thành công 1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp [2, Tr.33-35] Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp bởi chi phí nhân công là một trong các chi phí cấu thành nên giá thành sản 15 phẩm, hơn nữa nguồn nhân lực là một tài nguyên rất quý