Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH tân bình

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình” công trình nghiên cứu riêng tôi, không chép Các số liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực xác, không trùng lặp với công trình nghiên cứu công bố trước Các thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Hải Phòng, ngày 20 tháng 04 năm 2015 Tác giả luận văn Trần Thị Hồng Nhung i LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn, TS.Phạm Văn Hồng, người tận tình hướng dẫn đưa gợi ý quý báu giúp hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Khoa đào tạo sau đại học – Trường ĐH Hải Phòng trang bị cho nhiều kiến thức kinh nghiêm quý báu suốt khoá học vừa qua Cuối cùng, xin cảm ơn anh, chị Công ty TNHH Tân Bình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu hoàn thiện luận văn ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ vi Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .4 1.2.1.2 Căn để hoạch định nguồn nhân doanh nghiệp 1.2.1.3 Quy trình hoạch định nhu cầu nhân .8 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 13 1.2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân 15 1.2.3.1 Đào tạo nhân 18 1.2.3.2 Phát triển nhân 20 1.2.4.1 Sắp xếp sử dụng lao động 21 1.2.4.2 Đánh giá thành tích công tác 22 1.2.4.3 Đãi ngộ nhân 24 1.3 Hệ thống tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nhân doanh nghiệp .28 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BÌNH 32 2.1 Tổng quan công ty TNHH Tân Bình 32 2.1.1 Giới thiệu chung 32 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình .42 2.2.1.1 Xét lao động theo chức nhân 42 2.2.1.2 Xét lao động theo trình độ .44 2.2.1.3 Xét lao động theo giới tính .47 2.2.1.4 Xét lao động theo độ tuổi 48 2.2.1.5 Xét lao động theo thâm niên công tác 49 Đối với lao động vào làm việc công ty, công ty có chương trình định hướng, người lao động lãnh đạo công ty đội trưởng tổ trưởng phụ trách phận giới thiệu qua công ty, công việc của người iii lao động, tạo không khí thân mật, gần gũi dễ hòa đồng với người công ty Đây công việc tạo cho người lao động hiểu rõ quyền lợi nghĩa vụ mình, từ đó có định hướng thái độ cầu tiến đối với công việc mình đảm nhiệm .52 Công tác tuyển dụng nhân Công ty trải qua bước sau: 52 2.2.3.1 Phân tích công việc bố trí lao động .55 2.2.3.2 Đánh giá thành tích công tác 55 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân 65 2.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình 66 Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH 72 TÂN BÌNH 72 3.1 Phương hướng phát triển kinh doanh công ty thời gian tới 72 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty 74 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 80 KẾT LUẬN 85 iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty 36 Bảng so sánh tiêu kết kinh doanh Công ty 2.2 40 TNHH Tân Bình 2.3 Lao động theo trình độ 42 2.4 Lao động theo chức 43 2.5 Lao động theo giới tình 43 2.6 Lao động theo độ tuổi 44 2.7 Lao động theo thâm niên công tác 45 2.8 Tình hình tuyển dụng nhân qua năm 46 2.9 Đánh giá lực làm việc cán quản lý 52 2.10 Đánh giá lực làm việc nhân viên 54 2.11 Tình hình thu nhập cán công nhân viên công ty 57 Bảng tiêu phản ánh hiệu sử dụng nhân 2.12 60 Công ty v DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Nội dung Quy trình hoạch định nhu cầu nhân Quy trình tuyển dụng nhân Sơ đồ cấu tổ chức công ty Biểu đồ so sánh doanh thu công ty TNHH Tân Bình Biểu đồ so sánh lợi nhuận công ty TNHH Tân Bình Cơ cấu lao động theo chức Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo độ tuổi Cơ cáu lao động theo thâm niên công tác Biến động suất lao động khả sinh lời lao động qua năm Biến động theo thời gian tiêu đánh giá hiệu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương vi Trang 12 15 35 38 38 43 44 44 45 61 62 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho cũng quản trị người” Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Một yếu tố quan trọng, đóng vai trò quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là người, doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thì yếu tố người cũng thực tế hiển nhiên không phủ nhận Để tồn phát triển, để sản xuất hàng hóa dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nhân yếu tố cần thiết Việc phân tích, đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh với biện pháp quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp tìm nguyên nhân khách quan chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Từ nhà quản trị doanh nghiệp nhận điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn Trong thực tế trình quản lý nhân lực gặp phải nhiều khó khăn tình trạng biến động lao động cao khiến cho hiệu quả kinh doanh bị ảnh hưởng nghiêm trọng giúp cho các cá nhân có tảng tri thức, tầm hiểu biết đủ rộng để có khả dự đoán xử lý tốt các tình huống, thay đổi bất ngờ mỗi doanh nghiệp, đơn vị của Bởi công tác quản trị nhân yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trong năm qua, công ty TNHH Tân Bình xây dựng kế hoạch để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân công ty Tuy nhiên, trình thực chưa đồng mà lực làm việc cán công nhân viên công ty chưa đạt hiệu cao Xuất phát từ lý luận,yếu tố phân tích tác giả lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình” để nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Xác định rõ thực trạng công tác quản trị nhân công ty khó khăn thuận lợi gặp phải cần khắc phục thời gian tới,cũng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai.Để từ đưa số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân công ty, kiến nghị số gợi ý cho ban giám đốc nhằm góp phần thực thành công kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Nội dung nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác quản trị nhân - Phân tích,đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình - Tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp - Phương pháp khảo sát để có liệu sơ cấp để phân tích, đối chiếu, so sánh - Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia Những hạn chế đề tài - Thời gian nghiên cứu viết đề tài ngắn - Nguồn tài liệu thu thập hạn chế - Các mẫu khảo sát thiếu chưa tiếp cận hết số lượng nhân viên công ty Đóng góp luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan tới quản trị nhân vai trò quản trị nhân sự phát triển, tồn doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình, khó khăn thuận lợi trình hoạt động Đề xuất số giải pháp cụ thể, gợi ý khuyến nghị ban đầu nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình Kết cấu luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục phiếu điều tra Luận văn có kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trong chương luận văn đề cập đến khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự, nội dung quản trị nhân sự, vai trò quản trị nhân phân tích yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1 Tổng quan quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc đó” Còn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Vậy Quản trị nhân hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển, trì sử dụng người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô công ty đòi hỏi công ty phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Để đáp ứng điều này, công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực toàn công ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hoá phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty, nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động kinh doanh cuả công ty 3.2.7 Xây dựng lại quy trình đánh giá thành tích chế độ đãi ngộ lao động Đánh giá thành tích làm việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công việc cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích làm việc sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc họ với tiêu chuẩn so với nhân viên khác 82 - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức - Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi thông tin hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp nhân viên thuộc cấp Đánh giá thành tích làm việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt người tự ti, người thường có thành tích làm việc không cao người không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí không an toàn làm việc doanh nghiệp Ngược lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích công tác hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích làm việc giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động Để phát huy tối đa khả người lao động, người quản lý phải người am hiểu, thấu hiểu nguyên vọng người lao động, đáp ứng nguyện vọng cấu thù lao tương xứng với khả lao động người lao động Trong doanh nghiệp hệ thống thù lao bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương bản, phụ cấp, thưởng phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trường, điều kiện làm việc 83 Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy người lao động cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó cũng góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh đối với công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu.Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc 84 KẾT LUẬN Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình, đề tài tổng hợp, đánh giá thực trạng quản trị nhân ảnh hưởng công tác quản trị nhân đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Luận văn nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy hạn chế công tác quản trị nhân Công ty nay, từ có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đồng thời qua đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty Qua thời gian nghiên cứu, hướng dẫn tận tình TS Phạm Văn Hồng giúp đỡ đồng nghiệp, vận dụng kiến thức lý luận thực tiễn công tác, tác giả cầu thị, nghiêm túc, cố gắng để có kết nêu luận văn Tuy vậy, thời gian làm luận văn không nhiều, thiếu sót lý thuyết kinh nghiệm thực tế tác giả nên luận văn không tránh khỏi điều tranh luận khiếm khuyết, kính mong đóng góp ý kiến thầy, cô đồng nghiệp 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Công ty TNHH MTV 189 (2009), Báo cáo tài năm 2009 Công ty TNHH MTV 189 (2010), Báo cáo tài năm 2010 Công ty TNHH MTV 189 (2011), Báo cáo tài năm 2011 Công ty TNHH MTV 189 (2012), Báo cáo tài năm 2012 Công ty TNHH MTV 189 (2013), Báo cáo tài năm 2013 Công ty TNHH MTV 189 (2014), Báo cáo tài năm 2014 Công ty TNHH MTV 189 (2009), Báo cáo tổng kết cuối năm 2009 Công ty TNHH MTV 189 (2010), Báo cáo tổng kết cuối năm 2010 10 Công ty TNHH MTV 189 (2011), Báo cáo tổng kết cuối năm 2011 11 Công ty TNHH MTV 189 (2012), Báo cáo tổng kết cuối năm 2012 86 12 Công ty TNHH MTV 189 (2013), Báo cáo tổng kết cuối năm 2013 13 Công ty TNHH MTV 189 (2014), Báo cáo tổng kết cuối năm 2014 14 Công ty TNHH MTV 189 (2010), Báo cáo tổng kết cuối năm 2010 15 Công ty TNHH MTV 189 (2010), Điều lệ công ty 16 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP HCM 17 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 19 Nguyễn Thị Gái (2008), Giáo trình Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 20 Bùi Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 21 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, Hà Nội, Nhà xuất Bưu điện 87 22 Nguyễn Thái Sơn (2011), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Hải Phòng 23 Ngô Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị Chiến Lược, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 24 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Hà Nội, NXB Thống kê 25 PGS.TS Phạm Quang Trung - Giáo trình Quản trị tài doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 26 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 27 Chu Văn Tuấn (2010), Giáo trình Thống kê doanh nghiệp - Nhà xuất Tài 28 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Tiếng Việt PGS TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2009),NXB Thống kê,Hà Nội 88 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh , Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2008),NXB Đại học kinh tế quốc dân,Hà Nội Nguyễn Vân Điềm ,Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (2004),NXB Lao động-Xã hội,Hà Nội TS Trương Minh Đức, Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực việt nam trước tái cấu trúc kinh tế, Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước TS Đinh Việt Hòa, Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh John C Maxwell (2007), Phát triển kỹ lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội TS Nguyễn Thị Bích Thuỷ (2011), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Đại học quốc gia Hà Nội Công ty TNHH Tân Bình, Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Báo cáo nhân qua năm 2009 đến 2012 Tiếng Anh 10 A.Masslow (1954), Motivation and personality, New York 11 Bass B.M (1990), Handbook of leadership, New York 12 Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 89 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho cán quản lý đánh giá nhân viên) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T Tiêu chuẩn T đánh giá Trình độ chuyên môn Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc Năng lực giải Công tác vấn đề đào tạo - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc Vị trí công tác không - Công việc có tải không - Khả hoàn thành công việc 90 Mức độ đáp ứng 5 Kỹ - Có thường xuyên làm việc theo làm việc nhóm không - Có chủ động phối hợp với người nhóm khác không - Có hứng thú làm việc nhóm không Kỹ - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không giao tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Tinh thần - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú công việc trách nhiệm - Chịu trách nhiệm với công việc Mối quan - Với cấp - Với cấp hệ - Với đồng nghiệp Công tác - Chế độ khen thưởng công ty có tạo động động viên khuyến khích để lực làm người làm việc tốt việc 91 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho nhân viên tự đánh giá) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T Tiêu chuẩn T đánh giá Trình độ chuyên môn Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc Năng lực giải Công tác vấn đề đào tạo - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc Vị trí công tác không - Công việc có tải không - Khả hoàn thành công việc 92 Mức độ đáp ứng 5 Kỹ - Có thường xuyên làm việc theo làm việc nhóm không - Có chủ động phối hợp với người nhóm khác không - Có hứng thú làm việc nhóm không Kỹ - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không giao tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Tinh thần - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú công việc trách nhiệm - Chịu trách nhiệm với công việc Mối quan - Với cấp - Với cấp hệ - Với đồng nghiệp Công tác - Chế độ khen thưởng công ty có tạo động động viên khuyến khích để lực làm người làm việc tốt việc BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho cán quản lý tự đánh giá) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: 93 (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T Tiêu chuẩn T đánh giá Trình độ - Công việc phù hợp với chuyên môn chuyên môn Nội dung đánh giá đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc Năng lực giải - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân vấn đề - Phương pháp giải vấn đề Công tác đào - Mức độ thường xuyên công tác tạo đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo Vị trí công - Có am hiểu công việc không - Công việc có tải không - Khả hoàn thành công việc Kỹ - QĐ đưa phù hợp với điều kiện - QĐ thực mang lại hiệu định Kỹ tổ - Phân công công việc tác chức phận - Sự phù hợp cấu tổ chức với trình thực mục tiêu Kỹ giao - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Kỹ - Tin tưởng giao quyền cho cấp - Tạo điều kiện cho cấp hoàn 94 Mức độ đáp ứng phân quyền, thành công việc 10 11 ủy quyền Tinh thần - Tự giác làm việc - Nhiệt tình hứng thú công việc trách nhiệm - Chịu trách nhiệm với công việc Mối quan hệ - Với cấp - Với cấp - Với đồng nghiệp Công tác tạo - Chế độ khen thưởng công ty có động lực làm động viên khuyến khích để việc người làm việc tốt BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho nhân viên đánh giá cán quản lý) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T T Tiêu chuẩn đánh giá Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn độ đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công chuyên môn việc - Chủ động công việc Năng lực giải - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân Trình 95 Mức độ đáp ứng vấn đề - Phương pháp giải vấn đề Công tác đào - Mức độ thường xuyên công tác tạo đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc 10 11 Vị trí công không - Công việc có tải không tác - Khả hoàn thành công việc Kỹ - QĐ đưa phù hợp với điều kiện - QĐ thực mang lại hiệu định Kỹ tổ - Phân công công việc chức phận - Sự phù hợp cấu tổ chức với trình thực mục tiêu - Khả nói trôi chảy Kỹ giao - Nói có dể hiểu không - Có hay phức tạp hóa vấn đề không tiếp - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Kỹ - Tin tưởng giao quyền cho cấp - Tạo điều kiện cho cấp hoàn phân quyền, thành công việc ủy quyền - Tự giác làm việc Tinh thần - Nhiệt tình hứng thú công việc - Chịu trách nhiệm với công việc trách nhiệm - Với cấp Mối quan hệ - Với cấp - Với đồng nghiệp Công tác tạo - Chế độ khen thưởng công ty có động lực làm động viên khuyến khích để việc người làm việc tốt 96 [...]... nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị. .. thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc - Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai… 1.2.3.2 Phát triển nhân sự Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có... viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người 1.2.4.3 Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và... của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công. .. trường 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động... : Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ được xác định bằng công thức sau: NV = NV1/2 + NV2 + NV3 + NV4 + NV5/2 28 4 NV1: Số nhân viên trong quý I NV2: Số nhân viên trong quý II NV3: Số nhân viên trong quý III NV4: Số nhân viên trong quý IV NV5: Số nhân viên cuối quý IV Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động Một. ..1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự Mục đích cơ bản của một bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp Điều này thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp... sinh lời của một nhân viên LN: lợi nhuận của doanh nghiệp NV : số nhân viên bình quân Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Khi chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại 1.3.3 Chỉ tiêu về thu nhập bình quân của một lao động QL LBQ = NV Trong đó: LBQ: Thu nhập bình quân một lao động QL: Tổng quỹ lương 29 NV : Số nhân viên bình quân Chỉ... cầu nhân sự 12 1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường... người Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: a) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp 18 Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh ... triển nhân 65 2.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình 66 Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ... lý luận công tác quản trị nhân - Phân tích,đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình - Tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty Phương pháp nghiên... Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trong chương luận