ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM – XD TRANG TRÍ NỘI THẤT U.I.D

Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết qu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

*************

ĐÀO LOAN PHI

ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI

PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH TM – XD TRANG

TRÍ NỘI THẤT U.I.D

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: TS PHẠM THANH BÌNH

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 7/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM – XD TRANG TRÍ NỘI THẤT U.I.D” do ĐÀO LOAN PHI, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Em xin cám ơn thầy Phạm Thanh Bình đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đạt được kết quả như hôm nay em xin gửi đến thầy lòng tri ân nhiệt thành của em

Tôi xin cám ơn các anh chị ở các phòng ban của Công ty TNHH TM – XD trang trí nội thất U.I.D đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty Tôi xin kính chúc công ty gặt hái nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất của mình hơn nữa

Tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, thân hữu đã động viên, chia sẽ những buồn vui trong suốt quãng đời sinh viên của tôi

Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt động nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 07 năm 2011

Sinh viên

Đào Loan Phi

NỘI DUNG TÓM TẮT

ĐÀO LOAN PHI Tháng 7 năm 2011 “Đánh Giá Hiện Trạng Và Đề Xuất Một Số Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM – XD Trang Trí Nội Thất U.I.D”

DAO LOAN PHI July 2011 “Evaluate And Propose Some Solutions For Human Resource Management at U.I.D Decoration & Contruction Co.,Ltd”

Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM – XD Trang Trí Nội Thất U.I.D” qua năm

2009 và 2010 Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhận/nhân viên, chi phí tiền lương/doanh thu… và thông qua mức độ hài lòng, thõa mãn của người lao động đối với công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút các ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề Việc bố trí nhân sự tại công ty tương đối hợp lý, đa số người lao động đều

hài lòng về vị trí mà họ đang đảm nhận Công tác đào tạo và phát triển đã được công ty

quan tâm thực hiện tương đối tốt, các nhân viên tuyển vào đều được đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu của công việc Những người có năng lực, đủ kinh nghiệm và có thái

độ làm việc tốt đều được công ty tạo điều kiện cho họ thăng tiến Đánh giá năng lực nhân viên tương đối công bằng và khách quạn nhưng bên cạnh đó, chính sách lương

bổng và đãi ngộ chưa thật sự hấp dẫn để giữ họ ở lại làm việc lâu dài, sự ra đi của

nhiều cán bộ nhân viên trong thời gian qua cũng vì nguyên nhân đó mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động chưa thật tốt, chỉ ở mức bình thường Hiệu quả sử dụng lao động trong năm 2010 khả quan hơn so với năm 2009

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục các hình x

Danh mục phụ lục x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 3

1.2.1 Mục tiêu chung: 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 Cấu trúc luận văn: 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 5

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Trang Trí Nội Thất U.I.D: 5

2.1.1 Giới thiệu chung: 5

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển: 5

2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động của công ty: 6

2.2 Chức năng hoạt động kinh doanh và nhiệm vụ của công ty: 6

2.2.1 Chức năng hoạt động kinh doanh: 6

2.2.2 Nhiệm vụ: 6

2.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty: 7

2.3.1 Sơ đồ tổ chức: 7

2.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty: 7

2.3.3 Tình hình nhân sự: 10

2.3.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật: 10

2.3.5 Quy trình làm việc của công ty: 12

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua: 13

2.4.1 Cơ cấu hàng hóa: 13

2.4.2 Cơ cấu doanh thu những năm gần đây: 15

2.5 Những thuận lợi, khó khăn của công ty: 16

2.5.1 Thuận lợi: 16

2.5.2 Khó khăn: 16

2.6 Định hướng phát triển trong tương lai: 16

CHƯƠNG 3 18

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 Cơ sở lý luận: 18

3.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: 18

3.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 19

3.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: 20

3.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực: 31

3.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: 32

3.2 Phương pháp nghiên cứu: 34

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: 34

3.2.2 Phương pháp phân tích: 35

CHƯƠNG 4 36

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 36

4.1 Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty: 36

4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty: 36

4.1.2 Phân tích cơ cấu lao động của công ty: 37

4.1.3 Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty trong 2 năm qua: 39

4.2 Phân tích và đánh giá tình hình thu hút nguồn nhân lực của công ty: 42

4.2.1 Phân tích công việc: 42

4.2.2 Tình hình tuyển dụng: 43

4.2.3 Bố trí nhân sự: 50

4.3 Phân tích và đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 51

4.3.1 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL: 51

4.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 52

4.4 Phân tích và đánh giá tình hình sử dụng và duy trì nguồn nhân lực: 55

4.4.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: 55

4.4.2 Tình hình trả công lao động: 57

Hình 4.11: Tỉ lệ đánh giá của người lao động về mức lương của công ty so với các

công ty khác cùng ngành 59

4.4.3 Các chế độ thưởng, cấp, phúc lợi: 60

4.4.4 Về điều kiện làm việc: 63

4.4.5 Quan hệ trong lao động: 65

4.5 Đánh giá kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty U.I.D: 66

4.5.1 Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực: 67

4.5.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động qua 2 năm 2009 – 2010: 68

4.5.3 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công ty: 69

4.6 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty 72

4.6.1 Phân tích môi trường bên trong: 72

4.6.2 Phân tích môi trường bên ngoài: 73

4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty: 77

4.7.1 Đối với cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty: 77

4.7.2 Đối với công tác tuyển dụng thu hút nhân lực: 77

4.7.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 79

4.7.4 Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực: 80

CHƯƠNG 5 82

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

5.1 Kết luận: 82

5.2 Kiến nghị: 83

5.2.1 Đối với công ty: 83

5.2.2 Đối với nhà nước: 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: tình hình nhân sự của công ty năm 2010: 10

Bảng 2.2: Tình hình máy móc thiết bị nhà xưởng: 11

Bảng 2.3: Tình hình máy móc thiết bị văn phòng: 11

Bảng 2.4: cơ cấu hàng hóa của công ty năm 2009 – 2010: 14

Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh qua 2 năm 2009 và 2010: 15

Bảng 4.1: Trình độ học vấn của CNV trong công ty qua 2 năm 2009 và 2010 37

Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi vào năm 2010 38

Bảng 4.3: cơ cấu nhân sự các phòng ban trong công ty qua 2 năm 2009 – 2010 40

Bảng 4.4: Kết cấu lao động của công ty trong 2 năm 2009 và 2010 41

Bảng 4.5: Nguồn cung ứng lao động của công ty 46

Bảng 4.6 Số lượng lao động tuyển mới trong năm 2009 và 2010 47

Bảng 4.7 Chi phí tuyển dụng bình quân trên người của năm 2009 và 2010 48

Bảng 4.8 Sự biến động của tổng quỹ lương và tiền lương bình quân 58

Bảng 4.9 sự biến động của các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực 67

Bảng 4.10 Năng suất lao động qua 2 năm 2009 – 2010 68

Bảng 4.11: Hiệu quả sử dụng lao động năm 2009 – 2010 69

Bảng 4.12: Số lượng lao động nghỉ việc trong năm 2009 và 2010 70

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM – XD trang trí nội thất U.I.D 7

Hình 3.1: sơ đồ ích lợi phân tích công việc 21

Hình 3.2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng: 22

Hình 3.3: sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 28

Hình 3.4: mô hình quản trị nguồn nhân lực 31

Hình 4.1: Tình hình nhân sự qua các năm từ 2006 đến 2010 36

Hình 4.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

Hình 4.3: Quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty U.I.D 44

Hình 4.4: Tỷ lệ đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc đối với người lao động 49

Hình 4.5: Đánh giá của người lao động về cách bố trí nhân sự tại công ty 50

Hình 4.6: Tỷ lệ thích chương trình đào tạo 54

Hình 4.7: Tỷ lệ đánh giá của người lao động về mức độ áp dụng kiến thức từ khóa đào tạo vào trong thực tiễn 54

Hình 4.8: Đánh giá mức độ hiệu quả của khóa đào tạo 55

Hình 4.9: Mức độ nhận biết của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc 56 Hình 4.10: Nhận xét của nhân viên về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc 57

Hình 4.11: Tỉ lệ đánh giá của người lao động về mức lương của công ty so với các công ty khác cùng ngành 59

Hình 4.12: Đánh giá của người lao động về thời hạn thanh toán lương 59

Hình 4.13: Tỷ lệ đánh giá của người lao động về chính sách trợ cấp, phúc lợi của công ty 62

Hình 4.14: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc của công ty 63

Hình 4.14: Đánh giá của người lao động về nội qui, qui định của công ty 64

Hình 4.15: Tỷ lệ đánh giá của người lao động về thời gian làm việc và nghỉ ngơi 64

Hình 4.16: Mức độ đánh giá của người lao động về mối quan hệ với nhà lãnh đạo 65

Hình 4.17: Tỷ lệ đánh giá của người lao động về mối quan hệ với các đồng nghiệp 66

Hình 4.18: tỷ lệ đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động 71

Hình 4.19: biểu đồ tốc độ tăng trưởng GDP của việt nam qua các năm 74

Hình 4.20: Biểu đồ diễn biến của chỉ số giá tiêu dùng 6 tháng đầu năm 2009 và 2010 75

CH ƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đã có những bước chuyển biến

rõ rệt với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và luôn đạt mức ổn định, nhất là sau khi gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO (11/2006) Việt Nam càng có nhiều cơ hội hơn

để hội nhập sâu rộng vào sự phát triển mạnh mẽ của thế giới Đây thực sự là bước khởi đầu đáng mừng để chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm phát triển đất nước cũng như khẳng định vị thế của mình trên đấu trường quốc tế Tuy nhiên cơ hội càng nhiều thách thức càng cao, điều đó thể hiện rõ trong quá trình phát triển kinh tế Hiện nay có rất nhiều công ty lớn, nhiều tập đoàn nước ngoài chọn Việt Nam làm thị trường béo bở để

ra sức kinh doanh và đầu tư, từ đó tạo ra cuộc cạnh tranh thương mại khốc liệt Các doanh nghiệp nước ta bắt đầu hoạt động trong môi trường kinh doanh phức tạp, rủi ro

và đầy thách thức Chính vì thế vấn đề đặt ra ở đây là các doanh nghiệp Việt Nam phải làm sao để có thể đứng vững trong sự cạnh tranh đầy cam go này Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải xác định được yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp để từ

đó phát huy tối đa năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và lâu dài cần hội tụ nhiều nguồn lực quan trọng như tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật… Trong đó yếu tố quan trọng nhất chính là con người, là nguồn nhân lực của công ty

Với lực lượng lao động dồi dào là những con người trẻ trung, năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết sẽ tạo thành lợi thế cho các doanh nghiệp Việt Nam trên bước đường phát triển Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá,

là nhân tố tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc góp phần thúc đẩy chất lượng hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao Do đó thu hút, đào tạo, phát triển và giữ gìn lực lượng lao động là chiến lược sống còn của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia

Đồng thời hoạt động, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cũng là vấn đề thiết yếu

và vô cùng quan trọng đối với các cấp quản lý trong doanh nghiệp

Ngày nay với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển nền kinh tế đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách thích ứng để tuyển dụng và sắp xếp nhân sự một cách hợp lý nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong công việc Bên cạnh đó cách ứng xử, làm việc của những nhân viên trong công ty sẽ tạo ra được văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ chức và từ đó sẽ hình thành nên văn hóa doanh nghiệp Chính nó sẽ

là yếu tố tạo nên vị trí và danh tiếng của công ty so với các đối thủ cạnh tranh Nhưng

để làm được điều này nhà quản trị cần có những biện pháp thu hút, giữ chân nhân viên của mình bằng các chính sách đãi ngộ, lương bổng, thưởng… nhằm khuyến khích tinh thần làm việc cũng như động viên, khích lệ họ

Công ty TNHH Thương Mại – Xây Dựng Trang Trí Nội Thất U.I.D là công ty chuyên về thiết kế trang trí nội thất văn phòng, công sở, các công trình… Cũng như các doanh nghiệp khác công ty U.I.D rất quan tâm, chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên hiện nay công ty còn gặp khó khăn vì sự bất ổn về tình hình nhân sự Nhân viên thường xuyên nghỉ việc hay chuyển công tác đặc biệt là các nhân viên có chuyên môn giỏi, nhiều kinh nghiệm với tay nghề cao đã ít nhiều gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh của công

ty Vì thế để có thể thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên trình độ cao, giàu kinh nghiệm luôn là vấn đề quan trọng đối với ban lãnh đạo công ty U.I.D

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, được sự cho phép của Ban lãnh đạo Khoa Kinh Tế Trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cùng Ban Giám Đốc Công ty U.I.D và sự hướng dẫn của thầy Phạm Thanh Bình, tôi quyết định chọn đề tài

“ Đánh Giá Hiện Trạng Và Đề Xuất Một Số Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại - Xây Dựng Trang Trí Nội Thất U.I.D ” để

làm luận văn tốt nghiệp đại học Qua đó giúp công ty có thể nhìn nhận được hiện trạng

về tình hình nhân sự của mình, đồng thời hi vọng rằng những giải pháp mà tôi đề ra sẽ mang lại giá trị thiết thực góp phần xây dựng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Trong quá trình nghiên cứu đề tài do kiến thức và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô, các bạn, và các quý anh chị trong Công ty để đề tài được hoàn thiện hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – Xây Dựng Trang Trí Nội Thất U.I.D thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban trong quá trình thực tập tại công ty, đồng thời kết hợp với bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của các nhân viên đối với các chính sách của công ty nhằm hiểu rõ hơn về quá trình quản trị nguồn nhân lực của công ty Từ đó thấy được hiện trạng thực

tế của công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp để khắc phục khó khăn, hạn chế đó

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu tình hình nhân sự tại công ty

- Phân tích quá trình đào tạo, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực của công ty

- Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

1.4 Cấu trúc luận văn

Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên lý do, mục tiêu, phạm vi và cấu trúc của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan, giới thiệu chung về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty, và sơ nét về tình hình hoạt động kinh doanh,

cơ cấu lao động, cũng như những thuận lợi và khó khăn hiện tại của Công ty

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu, đi vào cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, dựa vào cơ sở lý luận đã nêu ở chương 3, đi vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong công ty, phân tích thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Chương 5: Kết luận và kiến nghị, nêu lên kết quả tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị đối với Công ty và đối với Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Trang Trí Nội Thất U.I.D

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG TRANG TRÍ NỘI THẤT U.I.D

Tên giao dịch: U.I.D Decoration & Contruction Co.,Ltd

Vốn điều lệ ban đầu: 500.000.000đ

Địa chỉ giao dịch: 63 Phạm Hữu Chí, Phường 12, Quận 5, TP Hồ Chí Minh Điện thoại: (08)39562425

Sau hơn 4 năm hoạt động kinh doanh tại trụ sở 66 Đinh Bộ Lĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh đến năm 2007 số vốn điều lệ của công ty đã tăng lên 2.000.000.000đ

Vì hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển với số lượng nhân viên xin ứng tuyển nhiều hơn trong khi đó văn phòng làm việc lại chật hẹp gây ra khó

khăn, bất tiện và nhận thấy điều này ban lãnh đạo công ty đã quyết định dời trụ sở về địa điểm 63 Phạm Hữu Chí, Phường 12, Quận 5, TP Hồ Chí Minh vào năm 2010 với mục tiêu ngày càng phát triển hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trên thị trường hiện nay

2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động của công ty

- Mua bán vật liệu xây dựng

- Trang trí nội ngoại thất

- Xây dựng sửa chữa công trình dân dụng

- Sản xuất lắp đặt đồ gỗ văn phòng, nhà ở, khách sạn, trường học, biệt thự

- Kinh doanh dự án, nhà cửa

- Cho thuê kho bãi

2.2 Chức năng hoạt động kinh doanh và nhiệm vụ của công ty

2.2.1 Chức năng hoạt động kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là thiết kế trang trí nội thất và cung cấp văn phòng, căn hộ cao cấp với các sản phẩm đồ gỗ như: bàn làm việc, bàn họp, tủ

hồ sơ, táp cố định, táp di động, vách ngăn gỗ, ván sàn gỗ giường, tủ bếp… Ngoài ra còn có những sản phẩm như: vách nhôm kính, vách vải, ghế văn phòng dành cho sếp

và nhân viên, trần thạch cao, màn sáo, màn vải, thiết kế bảng hiệu logo, bảng hiệu bằng kính khắc tên, logo công ty hoặc bảng kính dán chữ bằng đồng v.v… đó là những sản phẩm hữu hình của công ty Ngoài lĩnh vực kinh doanh này còn bao gồm cả sản phẩm dịch vụ như: tư vấn, thiết kế văn phòng, logo… Những sản phẩm hữu có được là nhờ có dịch vụ tư vấn, thiết kế đi đầu trong toàn dự án, tức sản phẩm hữu hình có sau dịch vụ tư vấn, thiết kế Vì thế việc thực hiện dịch vụ tư vấn, thiết kế để đáp ứng nhu cầu của khách hàng là rất quan trọng

2.2.2 Nhiệm vụ

Phát triển công ty với cơ cấu gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả, phù hợp với yêu cầu của từng thời kỳ để thích nghi tốt với sự biến động ngày càng mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, đáp ứng một cách đầy đủ những đòi hỏi của thị trường

Tăng cường hoạt động kinh doanh, sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tài chính

ổn định, góp phần tạo việc làm cho nhiều người lao động và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước

Xây dựng và thực hiện các chiến lược, kế hoạch kinh doanh theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, nhằm đạt được hiệu quả kinh tế ngày càng cao

Nghiêm chỉnh thực hiện đúng các cam kết trong các hợp đồng kinh tế với các đối tác, định hướng và lập kế hoạch hoạt động trên cơ sở nhu cầu của khách hàng

Thực hiện tốt các chính sách lao động, tiền lương…, tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên trong công

Sau khi hợp đồng được ký kết, phòng kinh doanh chuyển hồ sơ thiết kế được ký kết xuống phòng thiết kế để tính toán vật tư công trình Đồng thời phòng kinh doanh lập Bảng Tiến Độ Công Trình chuyển qua phòng thi công để thực hiện đúng tiến độ của hợp đồng

Trong quá trình hợp đồng đang được thực hiện phòng kinh doanh phải theo dõi những yêu cầu phát sinh thêm từ phía khách hàng Những yêu cầu phát sinh đó phòng kinh doanh phải báo qua phòng kế toán để tính toán chi phí và báo qua phòng thiết kế

để thiết kế đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách trọn vẹn

Ngoài ra phòng kinh doanh còn có trách nhiệm tính toán phân tích hiệu quả sản xuất kinh doanh, liên lạc và lưu trữ danh sách khách hàng cũ Lên kế hoạch hoạt động cho phòng kinh doanh, và đảm bảo doanh số kinh doanh theo kế hoạch của công ty đề

ra

b) Phòng marketing

Có trách nhiệm tìm hiểu và nghiên cứu thị trường, tìm hiểu để xác định nhu cầu của thị trường, xác đinh yêu cầu, sở thích, thị hiếu của khách hàng Từ đó đưa ra các chiến lược marketing phù hợp để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh cũng như tăng doanh thu cho doanh nghiệp theo chỉ tiêu đề ra

c) Phòng thiết kế

Nhận kích thước, hiện trạng mặt bằng và yêu cầu thiết kế từ phòng kinh doanh chuyển qua Thiết kế layout, render hiện trạng đã thiết kế thành bản vẽ 3D, và đưa ra bản vẽ kỹ thuật để triển khai, sau đó chuyển lại phòng kinh doanh Sau khi hợp đồng được ký kết phòng thiết kế tính dự toán vật tư cho công trình đã ký kết và chuyển qua

bộ phận kế toán để thu mua vật tư cho toàn bộ công trình

Thực hiện các nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng các phòng nghiệp vụ của công ty để hoạch toán lãi, lỗ

và giúp cho giám đốc nắm chắc nguồn vốn, biết rõ số lời, lỗ của công ty mình

Ngoài ra phòng kế toán còn phải thu mua nguyên liệu, vật tư như: gỗ, keo đinh,

ốc, vít, chỉ dán gỗ… cho công trình, lập dự toán công trình, lập biên bản Đề Nghị Thanh Toán Tạm Ứng và Đề Nghị Thanh Toán

Sau khi nhận được Biên Bản Bàn Giao và Bảng Quyết Toán Công Trình từ phòng thi công phòng kế toán lập biên bản đề nghị thanh toán với số tiền đã ký kết theo hợp đồng

Xuất hóa đơn cho khách hàng theo đúng thời hạn và giá trị hợp đồng đã ký kết

g) Phòng thi công

Nhận bản vẽ thiết kế từ phòng thiết kế, bản tiến độ công trình từ phòng kinh doanh và nguyên liệu, vật tư từ bộ phận thu mua của phòng kế toán Sau đó chuyển xuống phân xưởng để sản xuất đáp ứng theo hợp đồng

Phòng thi công theo dõi, kiểm tra công nhân làm việc theo đúng bản vẽ và kịp tiến độ theo Bản tiến độ công trình

Sau khi hoàn thành các sản phẩm, phòng thi công giám sát, kiểm tra các công nhân lắp đặt tại địa điểm được thiết kế và bàn giao theo đúng tiến độ hợp đồng đã ký kết Và phòng thi công có trách nhiệm lập Bảng Quyết Toán Công Trình theo đúng số lượng bàn giao thực tế tại công trình và Bảng Quyết Toán Công Trình phải được người đại diện phòng thi công và đại diện khách hàng ký xác nhận, sau đó phòng thi công chuyển Bảng Quyết Toán Công Trình qua phòng kế toán

Bảng 2.2 Tình Hình Máy Móc Thiết Bị Nhà Xưởng

Nguồn: phòng thi công

Bảng 2.3 Tình Hình Máy Móc Thiết Bị Văn Phòng

- Các đội thi công hạng mục: điện, mạng, điện thoại, hệ thống lạnh, sơn tĩnh điện, khung tranh và xưởng mộc v.v…

- Điện mạng Ánh Duy: điện thoại 9330009 – 9300954, 33 Ngô Thời Nhiệm, Phường 6, Quận 3

- Sơn tĩnh điện Thủy Tiên: điện thoại 5117723, số 78/79 Nguyễn Xí, Phường 25, Quận Bình Thạnh

- Hệ thống lạnh Cộng Hòa, điện thoại 9055896 – 8444488, 166 Nguyễn Văn Đậu, Phường 7, Quận Bình Thạnh

- Xưởng mộc Hiển, 14/22H Tô Ký, ấp Đông, xã Thới Tam Thôn, Huyện Hóc Môn

- Khung tranh Văn Khánh, điện thoại, 8305340, 3D Trần Phú, Quận 5

2.3.5 Quy trình làm việc của công ty

Đây là toàn bộ quy trình công ty thực hiện theo yêu cầu thiết kế nội thất của khách hàng Từ lúc nhận được yêu cầu trang trí nội thất của khách hàng cho đến khi hoàn thành yêu cầu của khách hàng được ký kết đúng như hợp đồng

Nguồn: Phòng kinh doanh

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua

2.4.1 Cơ cấu hàng hóa

Hàng hóa chủ yếu của công ty là các sản phẩm đồ gỗ như: bàn làm việc, bàn họp, quầy tiếp tân, tủ hồ sơ, táp hồ sơ, vách ngăn gỗ… vách nhôm kính, vách gỗ kính; các mặt hàng bằng sắt như: kệ, bàn, giường,tủ…; màn sáo, ghế văn phòng; trần thạch cao Ngoài ra còn có các sản phẩm khác như: decal, chữ đồng, sơn nước, tranh treo tường, bình hoa trang trí, thiết kế logo công ty cho khách hàng

Bảng 2.4 Cơ Cấu Hàng Hóa Của Công Ty Năm 2009 – 2010

Đvt: triệu đồng

Nguồn: phòng kế toán Qua bảng cơ cấu hàng hóa trên ta thấy:

Doanh thu năm 2010 so với năm 2009 tăng 1.002.137.646 đồng tỉ lệ tăng là 32,25% Trong năm 2010 doanh thu của mặt hàng đồ gỗ là tăng nhiều nhất (43,24% tương đương 871.466.649 đồng), nhưng mặt hàng bằng sắt giảm 20.050.066 đồng tỉ lệ giảm là 19,92% so với năm 2009 và các sản phẩm khác cũng giảm với tỉ lệ 42,92% tương đương 25.206.102 đồng Các mặt hàng bằng sắt giảm do thị hiếu người tiêu dùng thay đổi, họ không còn ưa chuộng các sản phẩm được làm bằng sắt dẫn đến doanh thu mặt hàng này giảm và các sản phẩm khác cũng giảm do yêu cầu thiết kế của khách hàng về những sản phẩm này thay đổi Đây là những nguyên nhân khách quan

do đó công ty không cần tìm biện pháp sữa chữa việc giảm doanh thu những mặt hàng

bị giảm này Tuy nhiên nhìn chung doanh thu năm 2010 đã tăng 1.002.137.646 đồng tỉ

lệ tăng tương ứng là 32,25% nhưng về mặt hàng đồ gỗ tỉ lệ tăng 43,24% tương đương 871.466.649 đồng vẫn chưa đạt chỉ tiêu năm 2009 đã đề ra cho mặt hàng đồ gỗ của năm 2010 là tăng 60,03% ứng với 1.210.000.000 đồng Do đó cần phải có biện pháp

để mặt hàng đồ gỗ chiếm tỉ trọng càng cao và đạt doanh thu theo chỉ tiêu đề ra

Đồ gổ 2.015.358.586 64,85 2.886.825.235 70,24 871.466.649 43,24 Nhôm kính 559.674.276 18,01 665.538.146 16,19 105.863.870 18,82 Sắt 100.645.124 3,24 80.595.058 1,96 -20.050.066 -19,92 Màn sáo 65.590.759 2,11 77.590.654 1,89 11.999.895 18,30 Thảm, vải 130.895.591 4,21 153.950.100 3,75 23.054.509 17,61 Ghế văn phòng 100.947.156 3,25 115.750.064 2,82 14.802.908 14,66 Trần thạch cao 75.684.140 2,44 95.890.123 2,33 20.205.983 26,70 Các sản phẩm khác 58.725.254 1,89 33.519.152 0,82 -25.206.102 -42,92

Tổng cộng 3.107.520.886 100 4.109.658.532 100 1.002.137.646 32,25

2.4.2 Cơ cấu doanh thu những năm gần đây

Số liệu từ bảng 2.5 bên dưới cho ta thấy doanh thu từ việc bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 đạt 4.109.658.532 đồng, tăng 32,25% so với năm 2009 ( đạt 3.107.520.886 đồng) Doanh thu tăng là do năm 2010 công ty đã mở rộng quy mô hoạt động, nhận được nhiều công trình từ các đối tác Năm 2010 giá vốn hàng bán ra đạt 3.590.750.945 đồng tăng 32,47% so với 2009 ( giá vốn hàng bán năm 2009 đạt 2.710.598.092 đồng) Vì vậy doanh thu thuần về hàng bán và cung cấp dịch vụ trong năm 2010 cũng tăng 32,47% tương đương 1.003.110.895 đồng so với năm 2009 Như vậy rõ ràng việc đầu tư kinh doanh của công ty tương đối hiệu quả Do đó dẫn đến tổng lợi nhuận trước thuế năm 2010 đạt 268.222.101 đồng tăng 71,34% tương đương 111.679.377 đồng so với năm 2009 Đây là kết quả đáng mừng cho thấy công ty đang trên đà phát triển với những dấu hiệu tốt, đồng thời cũng là tín hiệu khả quan cho sự

mở rộng tiếp theo của công ty

Bảng 2.5 Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh Qua 2 Năm 2009 Và 2010

Đvt: Đồng Việt Nam

- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch

- Các khoản giảm trừ doanh thu 2 18.388.231 17.414.982

- Doanh thu thuần về bán hàng và cung

Trong đó: Chi phí lãi vay 23

- Chi phí quản lý kinh doanh 24 255.672.892 269.256.782

- Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

2.5 Những thuận lợi, khó khăn của công ty

2.5.1 Thuận lợi

- Thuận lợi dễ dàng nhận thấy nhất ở U.I.D là có đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, sáng tạo, có tinh thần ham học hỏi, nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành Đây là nguồn tài sản vô cùng quý giá quyết định sự thành công của công ty

- Công ty đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình kinh doanh lĩnh vực trang trí thiết kế nội thất

- Công ty luôn tạo được mối quan hệ tốt và bền vững đối với các khách hàng và nhà cung ứng có uy tín

- Luôn tiến hành đúng tiến độ các công trình, hợp đồng với các đối tác thông qua việc chú trọng về mặt thiết kế trang trí nội thất, về chất lượng thẩm mỹ nên công

ty đã tạo được niềm tin với khách hàng Đây là yếu tố quan trọng khẳng định vị trí vững vàng của công ty trên thị trường nội thất hiện nay

- Phòng marketing còn yếu, chưa đủ mạnh để quảng cáo và tiếp cận khách hàng

2.6 Định hướng phát triển trong tương lai

Tận dụng các thuận lợi được tạo ra từ cơ chế chính sách, sự hội nhập của nền kinh tế và đặc biệt là những biến đổi theo chiều hướng tích cực trong ngành, công ty U.I.D đặt ra mục tiêu trong thời gian tới như sau:

- Trong 5 năm tới doanh thu của công ty tăng lên gấp đôi so với hiện tại, thị phần tăng, hình ảnh công ty được nhiều người biết đến

- Thị trường hiện nay ngày càng sôi động, vấn đề đầu tư khai thác thị trường trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhiều công ty Vì thế công ty phải luôn giữ được mức ổn định để tránh bất lợi từ các đối thủ cạnh tranh cũng như thu hút ngày càng nhiều đối tác và khách hàng

- Để tạo được uy tín trong lòng khách hàng và chỗ đứng vững chắc trên thị trường công ty luôn phấn đấu để đạt được những mục tiêu nhất định, trở thành 1 trong

10 công ty hàng đầu về thiết kế trang trí nội thất chuyên nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh Đồng thời mở rộng thị trường sang các tỉnh lân cận

- Để định hướng phát triển lâu dài công ty cần đầu tư xây dựng văn phòng, nhà xưởng, trang thiết bị, nâng cao năng lực sản xuất, chú trọng chất lượng sản phẩm nhằm tạo khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong ngành

- Ngoài ra công ty còn có kế hoạch củng cố lại nguồn nhân lực, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức hợp lý và hoàn thiện hơn tạo nền tảng cho sự tồn tại và phát triển Qua đó đào tạo đội ngũ nhân viên có khả năng đảm nhiệm được nhiều lĩnh vực trong công ty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đồng thời cũng là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Nhiệm vụ chủ yếu là đảm bảo việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty đạt hiệu quả cao

Theo ý kiến của giáo sư người Mỹ Dinock thì: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn

bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro lại cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ - kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương:“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

3.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

a) Vai trò

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

b) Ý nghĩa

Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa: giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc

Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cần biết cách lôi kéo người khác theo mình Đồng thời quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp

và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 2)

3.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, công nghệ, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,…Tuy nhiên

có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

a) Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí công việc

 Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty nhằm vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc” để mang lại năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng

họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

 Phân tích công việc

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin

cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Ích lợi của phân tích công việc đối với quản trị nguồn nhân lực của công ty được mô tả theo sơ đồ dưới đây:

Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi Phân Tích Công Việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70

 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực

sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các

bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển

và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

Quá trình tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp được mô tả theo sơ đồ sau:

- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không ?

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ, hợp lý không ?

- Tỷ lệ sàn lọc có hợp lý không ?

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa ?

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê các dịch

vụ tuyển, quảng cáo, v.v…

Đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực

Khả năng thu hút nhân lực của một công ty phụ thuộc vào các các vấn đề sau:

- Bản thân công việc có hấp dẫn không ?

- Chính sách cán bộ của công ty như thế nào, có thể đáp ứng được những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong công ty hay không ?

- Lương công ty trả có cao không ?

- Thương hiệu công ty có mạnh, nổi tiếng không ?

- Văn hóa công ty có phù hợp, có đảm bảo cho sự phát triển tài năng cá nhân hay không ?

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Đào tạo nguồn nhân lực

Là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định

và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

 Phát triển nguồn nhân lực

Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

 Các hình thức đào tạo

@ Phân theo định hướng nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc (đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất

định)

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp)

@ Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:

- Hướng dẫn công việc

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị

@ Theo cách thức tổ chức:

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

@ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

@ Theo đối tượng học viên:

- Đào tạo mới

- Đào tạo lại

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

- Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

- Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc hằng ngày của họ (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 207)

c) Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân

viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đồng nhằm hoàn thiện môi truờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp

 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

Cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các DN mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên

Quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

+ Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

+ Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể

+ Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

 Trả công lao động

- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi

để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 254)

Cấu trúc tiền lương được thể hiện trong hình 3.3 sau:

Hình 3.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 261

Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị trả cho ứng viên là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các mức lương thích hợp

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì trả lương cao chưa đủ mà còn cần phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình, v.v… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm vừa lòng tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thi truờng sẽ giúp cho doanh ngiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

- Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông như lương cơ bản, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp nếu được sử dụng hiệu quả sẽ tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng

- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động (Làm việc 8 giờ/ngày- 48 giờ/tuần, làm thêm không quá 4 giờ/ngày – 200 giờ/năm, ngày lễ 8 ngày, ngày phép 12-16 ngày, bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày, bố hoặc mẹ hoặc con chết nghỉ 1 ngày)

+ Quy định về tuổi lao động Cấm lao động trẻ em dưới 15 tuổi

+ Các khoản phụ cấp trong lương (phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ca đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ)

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, v.v…)

 Các hình thức trả lương

- Hình thức trả lương thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được, và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm

+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất cũng là hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp nhưng có kết hợp thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức định lượng công việc

+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng đơn giá tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt định mức được giao

+ Trả lương theo sản phẩm tập thể: là hình thức trả lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của tập thể hoặc nhóm trong đó

có người lao động đó Cách trả lương này nhằm kích thích nhân viên trong nhóm hoặc tập thể đó làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong tập thể được công bằng

Như vậy, mô hình Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo- phát triển, duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo- phát triển, và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng 3 nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là mối quan hệ chỉ huy Mỗi một trong

số 3 nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai nhóm chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ

cho mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần