Theo cách tiếp cận của Foreman Fact (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố:
(1) Kỷ luật khéo léo;
(2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động (3) Công việc thú vị
(4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc (5) An toàn lao động
(6) Điều kiện làm việc (7) Lương
(8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng( cơ hội làm điều gì đó để phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty ( cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để trở thành “ một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức ( có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận ( sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm ( sự tự do sử dụng ý kiến của mình ); (17) Sự giám sát – con người ( cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ lưỡng ( khả năng ra quyết định của lãnh đạo ); (19) Sự đa dạng ( cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.
2.2.1.2. Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:
(1) Bản chất công việc
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo
(4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
2.2.1.3. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1) Vị trí công việc
(2) Sự giám sát của cấp trên. (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp. (4) Nội dung công việc.
(5) Sự đãi ngộ. (6) Thăng tiến.
(7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc. (8) Cơ cấu tổ chức.
2.2.1.4. Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfactio Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:
(1) Lương
(2) Cơ hội thăng tiến (3) Điều kiện làm việc (4) Sự giám sát
(5) Đồng nghiệp
(6) Yêu thích công việc (7) Giao tiếp thông tin (8) Phần thưởng bất ngời (9) Phúc lợi
2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam:
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index – JOI) của Smith et al(1969), gồm có:
- Yếu tố công việc - Lương / thu nhập - Hỗ trợ từ cấp trên
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động - Môi trường làm việc
Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005,2006) trong đề tài “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng (Job Descriptive Inder – JDI) của Smith et al (1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài đã bao hàm được các khía cạnh căn bản trong công việc và thang đo này đã được kiểm định ở Việt Nam.
Theo nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), “ Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An” đã đưa ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 6 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009): “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu gồm các thành phần: Bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ (lương + phúc lợi), môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp + điều kiện làm việc), lãnh đạo. Kết quả có hai thành phần ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc ở mức ý nghĩa thống kê, đó là: lãnh đạo và công việc. Đây cũng chính là hai thành phần ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong nghiên
cứu này, từ đó tác giả rút ra kết luận có mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả cũng chỉ ra có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. Những nhân viên ở những độ tuổi khác nhau, trình độ khác nhau, chức vụ khác nhau thì mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng khác nhau.
Theo nghiên cứu Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp Hồ Chí Minh” đã đưa ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm thỏa mãn trong công việc, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty.
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy cường (2009) trường Đại học Kinh tế TP.HCM do PGS.TS Trần Kim Dung hướng dẫn. Qua khảo sát 219 người là nhân viên của công ty International SOS Việt Nam kết quả từ mô hình cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên là:
- Thu nhập cao
- Khen thưởng công bằng - Sự phù hợp mục tiêu
- Điều kiện làm việc thuận lợi - Quyết định quản lý
- Trao quyền
2.3. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhânviên viên
Đã có nhiều nghiên cứu chúng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên. Các đặc điểm thể hiện qua giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, chức vụ, ...
Về giới tính, do ảnh hưởng văn hóa Á Đông, người phụ nữ gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình. Theo Struges (1999), phụ nữ và đan foong có nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghề nghiệp. Việc lựa chọn công việc làm của họ cũng dựa trên sự cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc
sống hay không”, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Mặt khác, do đặc điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực, phấn đấu của phụ nữ cũng có thể khác so với nam giới.
Về độ tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưng đến một giai đoạn nào đó, khi thực tế không như họ mong muốn thì nhiệt huyết và lòng trung thành có thể suy giảm. Tuổi tác cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
Tương tự, vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn cũng có thể ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhân viên. Khi nhân viên có thâm niên ít, họ sẽ chấp nhận ở lại doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm, tuy nhiên khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm thì yêu cầu họ đặt ra đối với doanh nghiệp sẽ càng cao hơn
Các nghiên cứu trong văn hóa phương tây cho rằng những người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường trung thành hơn. Lok & Crawford (2004) cho rằng những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp hơn so với người có học vấn thấp. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005, 2006) đã kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập.
Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhân viên với công ty. Tùy địa phương, nền văn hóa mà mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau. Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập nơi công tác được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
2.4. Thiết lập câu hỏi nghiên cứu/ giả thiết:Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi:
Tất cả sử dụng thang đo Liker 5 điểm. với lựa chọn số 1 nghĩa là “ hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “ hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
Các giả thiết đặt ra đối với mô hình nghiên cứu:
Từ mô hình nghiên cứu được đề xuất ở trên tôi xin đưa ra 6 giả thiết có liên quan đến mô hình như sau:
- H1: Yếu tố “Thỏa mãn với cấp trên” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
- H2: Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên
- H3: Yếu tố “Môi trường làm việc” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
- H4: Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên
- H5: Yếu tố “Phúc lợi của công ty” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
- H6: Yếu tố “Lương/ thu nhập” có mối quan hệ tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Kết luận chương 2
Từ cơ sở lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên đối với công ty, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu, đã xác định 6 nhân tố cơ bản có ảnh hưởng tớ sự hài lòng với công việc của nhân viên: quan hệ với đồng nghiệp, thỏa mãn với cấp trên, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi của công ty. Trong chương này cũng đặt ra những giả thiết về 6 yếu tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG TẠI SIÊU THỊ METRO NHA TRANG VÀ THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 3 này, sẽ giới thiệu sơ lược về hệ thống siêu thị Metro Việt Nam và siêu thị Metro Nha Trang làm minh họa cho nghiên cứu. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh tại đơn vị. Nêu đặc điểm của tổ chức, công việc của nhân viên trong bộ phận có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc. Làm cơ sở để xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty. Từ cơ sở lý luận của chương 2, trong chương này sẽ tiến hành thiết kế mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài, trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và phương pháp thu thập, xử lý số liệu.
3.1. Tổng quan về hệ thống siêu thị Metro Việt Nam và siêu thị Metro NhaTrang Trang
3.1.1. Tập đoàn siêu thị Metro
- Metro Group là tập đoàn bán buôn, bán lẻ quốc tế có trụ sở chính tại Đức. Tập đoàn giữ thị phần lớn nhất ở Đức và là một trong những hàng bán buôn, bán lẻ hoạt động toàn cầu.
• Metro Cash & carry
Với các thương hiệu Metro and Makro, Metro Cash & carry đã dẫn đầu thị trường thế giới trong lĩnh vực bán sỉ tự phục vụ.
• Media Mark Saturn
Media Mark Staturn thương hiệu số một Châu Âu trong lĩnh vực kinh doanh điện tử tiêu dùng.
• Real
Real thực sự là lãnh đạo của thị trường trong lĩnh vực siêu thị quy mô lớn về thực phẩm tại Đức, Bal an, Romania, Nga, và Thổ Nhĩ Kỳ.
• Galeria Kaufhof
Galeria Kaufhof dẫn đầu trong phân khúc các trung tâm bán đồ gia dụng ở Đức và thị trường tại Bỉ.
Metro Cash & Carry là siêu thị hàng đầu trong lĩnh vực bán sỉ tự phục vụ tập trung vào các khách hàng, quốc tế hóa và sáng tạo. Khái niệm được định hướng đến việc giúp khách hàng thành công trên con đường kinh doanh của riêng mình.
Năm 1964, trung tâm METRO đầu tiên được thành lập ở Mulheim ander Ruhr, Đức với phương châm hoạt động: khách hàng đến tự mua hàng và vận chuyển hàng hóa của họ thay vì phải đặt hàng thông qua nhiều nhà cung cấp. Đây cũng chính là triết lý kinh doanh độc đáo và duy nhất của METRO Cash & Carry.
Năm 1996 MetroGroup được thành lập bởi nhiều công ty, cuối năm 1996 Metro Group trở thành 20 công ty lớn nhất tại Đức và bắt đầu mở rộng thị trường sang Romania và Trung Quốc
Năm 1998, lợi nhuân thuần EBIT tăng 63.5 %, 0.8 tỷ Euro, các chi nhánh tại nước khác đạt 35.2% trên tổng doanh số
Năm 2000, Metro trở thành công ty tầm cỡ quốc tế toàn cầu, doanh số từ các nước khác đạt 42.2%. Tập đoàn Metro có khoảng 820.000 nhân viên làm việc ở 22 quốc gia.
Năm 2004, Metro Group có mặt ở 30 quốc gia trên Thế Giới, ba nhóm kinh doanh của Metro đã tổ chức lễ kỉ niệm trong năm 2004. Media Market và Saturn đánh dấu lễ kỉ niệm 25 năm hình thành và phát triển, Metro Cash & Carry tròn 40 tuổi, Galeria Kaufhof nhìn lại 125 năm của công ty.
Năm 2007, Metro Group tiếp tục mở rộng trên toàn cầu. Metro Cash & Carry khai trương trung tâm bán sỉ đầu tiên ở Pakistan và Media Market thâm nhập vào thị trường thổ Nhĩ Kỳ. Metro Group cũng mở rộng mạng lưới kinh doanh sang những quốc gia trên thế giới. Cuối năm 2007 chi nhánh kinh doanh Real khai trường trung tâm thứ 14 tại Romania.
Năm 2010 kết quả kinh doanh đạt 2.4 tỷ Euro trong tháng 11, và Metro Cash & Carry tổ chức lễ khai trương trung tâm thứ 700 trên Thế Giới.
Năm 2011, Nguyên tắc kinh doanh được thực hiện một cách nghiêm túc, và kí hiệp ước UN toàn cầu vào tháng giêng. Cuối năm đạt doanh thu: 66.702 triệu Euro , lợi nhuận ròng là 31 triệu Euro trong đó Metro Cash & Carry chiếm 46% vào tổng doanh số của tập đoàn
Ngày nay, METRO đã trở thành nhà bán buôn hàng đầu Thể Giới, với 706 trung tâm ở 30 quốc gia. Với nhiều trung tâm được nhân rộng khắp nơi trên toàn Thế Giới, METRO Cash & carry đang một lần nữa khẳng định vị thế vượt trội của mình so với các đối thủ cạnh tranh. Hơn 20 triệu khách hàng chuyên nghiệp xem Metro Cash & Carry là đối tác tin cậy của họ
3.1.2. Hệ thống siêu thị Metro Cash & Carry Việt Nam3.1.2.1. Tổng quan về Metro Cash & Carry Việt Nam 3.1.2.1. Tổng quan về Metro Cash & Carry Việt Nam
Metro Cash & Carry Việt Nam chính thức tham gia vào thị trường Việt Nam năm 2002 thông qua việc thành lập Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam(MCCVN) với trung tâm đầu tiên Metro Bình Phú tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Qua 13 năm hình thành và phát triển, hiện nay MCCVN đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường Việt Nam với 19 trung tâm khắp cả nước, với 3 trung tâm tại thành phố Hồ Chí Minh, 3 trung tâm tại Hà Nội, 1 trung tâm ở các thành phố Biên Hòa, Bình Dương, Vũng Tàu, Cần Thơ, Long Xuyên, Qui Nhơn, Đà Nẵng, Hải Phòng, Vinh, Hạ Long, Buôn Ma Thuật, Rạch Giá. Trụ sở chính tại An Phú –
An khánh – Quận 2 Tp Hồ Chí Minh . Các trung tâm Metro được thành lập qua các năm:
Năm 2002, Metro Bình Phú thành lập tháng 3/2002 tại Quận 6 Tp Hồ Chí