Phương trình hồi quy đa biến thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa sự hài lòng với công việc (CV) với các nhân tố Thỏa mãn với cấp trên (LD), Môi trường làm việc và đào tạo (MT_DT), Thu nhập/Lương (TN), Phúc lợi và chính sách của công ty (PL_TT), có ý nghĩa trong phương pháp hồi quy Enter được thể hiện như sau:
TT PL LD TN TT MT HLCV =0.407* _ +0.255* +0.266 +0.285 _
Căn cứ vào giả thiết ban đầu đã đặt ra, đồng thời dựa vào kết quả nghiên cứu . Nếu căn cứ vào dấu của các hệ số hồi quy ( tất cả đều dương), có thể kết luận ngay rằng: bốn yếu tố Thỏa mãn với cấp trên (LD), Môi trường làm việc và đào tạo (MT_DT), Thu nhập/lương (TN), Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty (PL_TT) có ý nghĩa thống kê và đều tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc (Hài lòng với công việc) của nhân viên trong công ty METRO Nha Trang.
Tuy nhiên, để thấy được mức độ tác động của từng nhân tố đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên. Nhìn vào giá trị Beta trong Bảng 4.28, cụ thể như sau:
−Yếu tố “Môi trường làm việc và đào tạo” có ảnh hưởng 0.407 mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
−Yếu tố “Thu nhập/Lương” có ảnh hưởng 0.255 mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
−Yếu tố “Thỏa mãn với cấp trên” có ảnh hưởng 0.266 mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.
−Yếu tố “Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty” có ảnh hưởng 0.285 mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Như vậy theo thứ tự quan trọng thì (1)Môi trường làm việc và đào tạo (2)Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty (3) Thỏa mãn với cấp trên(4) Thu nhập/lương.
KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
Kiểm định giả thiếtH1: Khi yếu tố “Thỏa mãn với cấp trên” tăng lên, tức là nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang sẽ hài lòng với công việc hơn. Tức yếu tố “Thỏa mãn với cấp trên” có mối quan hệ tương quan dương với biến phụ thuộc
“Hài lòng với công việc”. Giả thuyết này có Sig=0.000<P-value=0.05. Do đó giả thuyết này được chấp nhận.
Kiểm định giả thiếtH2: Khi yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” tăng lên, tức là nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang sẽ hài lòng với công việc hơn. Tức yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có mối tường quan dương với biến phụ thuộc “Hài lòng với công việc”. Tuy nhiên giả thuyết này có Sig=0.46>P- value=0.05. Do đó bác bỏ giả thuyếtH5. Chấp nhận giả thuyếtH0: “Mối quan hệ với đồng nghiệp” không ảnh hưởng tới “Hài lòng với công việc” trong kiểm định này.
Kiểm định giả thiếtH3: Khi yếu tố Môi trường làm việc và đào tạo của công ty tăng lên, tức là nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang sẽ hài lòng với công việc hơn. Tức yếu tố “Môi trường làm việc và đào tạo” có mối quan hệ tương quan dương với biến phụ thuộc “Hài lòng với công việc”. Giả thuyết này có Sig=0.000<P-value=0.05. Do đó giả thuyết này được chấp nhận.
Kiểm định giả thiếtH4: Khi yếu tố “Thu nhập/ Lương” tăng lên, tức là nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang sẽ hài lòng với công việc hơn. Tức yếu tố “Thu nhập/ Lương” có mối quan hệ tương quan dương với biến phụ thuộc “Hài lòng với công việc”. Giả thuyết này có Sig=0.000<P-value=0.05. Do đó giả thuyết này được chấp nhận.
Kiểm định giả thiếtH5: Khi yếu tố Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty tăng lên, tức là nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang sẽ hài lòng với công việc hơn. Tức yếu tố “Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty” có mối quan hệ tương quan dương với biến phụ thuộc “Hài lòng với công việc”. Giả thuyết này có Sig=0.000 < P-value=0.05. Do đó giả thuyết này được chấp nhận.
Từ các phân tích kết quả hồi quy và kiểm định các giả thuyết có được ở trên ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu H1,H3,H4,H5được chấp nhận.
Kết luân chương 4
Chương 4 này rút ra những kết quả như sau:
Kiểm đinh thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả Cronbach’s Alpha của tất cả các yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ thang đo “môi trường làm việc” buộc phải loại yếu tố TT1“ anh/ chị không phải chịu áp lực công việc quá cao”
Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại công ty Metro Nha Trang
Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận bốn giả thuyết(H1,H3,H4,H5, và loại bỏ 1 giả thuyết(H2)
Từ kết quả nghiên cứu ta thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại siêu thị Metro Nha Trang đó là: (1).Môi trường làm việc và đào tạo; (2).Thỏa mãn với cấp trên; (3). Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty; (4). Thu nhập/Lương.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ NHỮNG GỢI Ý CHO GIẢI PHÁP
Theo kết quả nghiên cứu, bằng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0, chúng ta đã nhận được những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên đó là: Môi trường là việc và đào tạo,
Thu nhập/Lương cao, Phúc lợi và chính sách thăng tiến của công ty, Thỏa mãn với cấp trên. Từ kết quả nghiên cứu của chương 4 và tình hình thực tế tại công ty để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty.
Thứ nhất: Tạo môi trường làm việc thuận lợi và chính sách đào tạo hợp lý: Môi trường làm việc và chính sách đào tạo là một yếu tố quyết định không nhỏ đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty.
- Môi trường làm việc: Một thực tế là ngày nay chúng ta dành nhiều thời gian cho công việc và đồng nghiệp ở công ty hơn thời gian dành cho gia đình. Không gian làm việc có thể diễn tả các cung bậc cảm xúc của người lao động. Với đặc thù riêng, nhân viên siêu thị thường tiếp xúc với một lượng khách hàng lớn đặc biệt là vào dịp cuối tuần hay ngày lễ, do đó áp lực công việc cao, việc phải luôn duy trì sự vui vẻ và nhiệt tình với khách hàng là điều khó thực hiện. Vì vậy, Metro cần quan tâm đến môi trường làm việc cho người lao động, môi trường làm việc phải thực sự thoải mái, thân thiện giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhau. Lãnh đạo phải công bằng và luôn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, tạo được sự đoàn kết nhóm trong nội bộ. Có như vậy mới nhân viên tìm thấy niềm vui và sự yên thích công việc, giúp họ có thể thoải mái hơn khi đến công sở.
Giải pháp nhằm giảm áp lực trong công việc của nhân viên:
Cấp trên cần tăng cường và tiếp xúc nhanh với công tác tuyển dụng nhân viên không nên để nhân viên gánh vác quá nhiều công việc cùng lúc và vượt quá năng lực của họ, để giảm bớt công việc cho nhân viên.
Hãy cho nhân viên có đầy đủ thời gian nghỉ ngơi, thư giãn và thoải mái trong một vài giờ nghỉ trưa của họ, khuyến khích nhân viên tổ chức cuộc họp ngoài khuôn viên công ty để mọi người đều cảm thấy thoải mái, thư giãn. Cho họ có chút ít thời gian dạo một chút để hít thở không khí trong lành hay làm bất cứ điều gì giúp họ tạm thời quên đi không khí làm việc.
Doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp chẳng hạn như: môi trường làm việc vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát, nhiệt độ ánh sáng thích hợp, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ, để nhân viên đầu tư tài năng nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Đặc biệt là phải tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho tất cả các nhân viên, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá rủi ro liên quan đến môi trường làm việc, công cụ máy móc, thiết bị, các chất và rác hóa học, vật lý và sinh học để đưa ra biện pháp phòng ngừa, loại bỏ các nguy cơ nơi làm việc trong môi trường an toàn, đây là hoạt động không thể tách rời trong quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, phải tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào tất cả các giải pháp cải thiện điều kiện lao động, đặc biệt chú ý đối với những người lao động làm các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại, hoặc tiếp xúc với những đối tượng có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Chính sách đào tạo nhân viên:
Việc đào tạo nhân viên đối với doanh nghiệp rất quan trọng và cần thiết, nó quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như mức độ hài lòng với công việc của họ. Trong việc đào tạo nhân viên, doanh nghiệp không chỉ đào tạo nhân viên về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà còn cả những công việc trong những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc chung của toàn doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn lực mạnh, duy trì ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Doanh nghiệp có thể mở các khóa học ngắn hạn, những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo. Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên. Hình thức và phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai.
Chú trọng hơn công tác đào tạo, coi đào tạo là phương thức hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng thành viên, xa hơn đó chính là cách thức gia tăng giá trị cho công ty: ngoài các khóa đào tạo kỹ năng cơ bản thông qua chương trình đào tạo tại chỗ, công ty nên xây dựng thêm những khóa học thông dụng khác nhằm giúp nhân viên bộ phận có được các kiến thức và kỹ năng bổ sung. Đây là các chương trình được triển khai nhờ vào năng lực đào tạo tại chỗ của công ty và đội ngũ chuyên gia trong nội bộ công ty, chẳng hạn như các chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp, bán hàng, làm việc theo nhóm, chăm sóc khách hàng, quản lý công việc và các chương trình đào tạo kỹ năng kỹ thuật khác. Bên cạnh đó, cần bổ sung các chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài: đây có thể là các khóa học này được tổ chức bởi các trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo theo hợp đồng trong trường hợp không có chuyên gia tại công ty. Nó bao gồm các chương trình như phần mềm/ công cụ thiết kế ứng dụng kiến thức tiên tiến, khóa học nâng cao nghiệp vụ… Phải coi đào tạo là bước đi hợp lý chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên tiềm năng trong công ty.
Đào tạo nhân viên phải được thực hiện thường xuyên và sâu rộng nhằm: Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của từng vị trí công việc đối với thành công của Metro. Cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các nhân viên trong quá trình làm việc và cho nhân viên thấy họ được quan tâm.
Thứ hai: Đưa ra chính sách phúc lợi và thăng tiến hợp lý và hiệu quả, cụ thể: Các chế độ chính sách phúc lợi và thăng tiến rõ ràng có tương quan thuận khá chặt chẽ với mức độ hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, sau khi tiến hành nghiên cứu thì đây là điểm yếu nhất trong chính sách về nhân sự của công ty mà hầu hết các nhân viên cảm thấy không mấy hài lòng nhất.Vì vậy doanh nghiệp cần phải xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó
thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Vì vậy tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau:
- Về giải pháp hoàn thiện yếu tố thăng tiến trong công việc: Nhân viên muốn thăng tiến, đó là nguyện vọng của tất cả mọi tầng lớp lao động, vì thế Metro cần tạo cho họ một hướng phát triển. Có cơ hội thăng tiến là một trong các yếu tố khiến nhân viên cống hiến hết mình cho công ty. Những nhân viên khi đó sẽ nhìn vào nhà lãnh đạo để biết cách rèn giũa các kỹ năng mà họ cần có, biết tích lũy thành kinh nghiệm để nâng cao trình độ của bản thân và dễ dàng tiếp nhận những công việc mới. Do vậy, trong các phản hồi đánh giá hoạt động chung của bộ phận do mình trực tiếp quản lý, nhà quản trị của Metro cần lồng vào đó cả thông tin đánh giá lẫn kế hoạch phát triển nhân sự cho giai đoạn sau.
Doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phân phối thu nhập và chính sách thăng tiến rõ ràng, đề bạt cho phù hợp với mong muốn của nhân viên, vì khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quả sẽ làm cho nhân viên thỏa mãn hơn, bởi nếu nhân viên thấy kết quả đề bạt là công bằng họ sẽ thấy thỏa mãn hơn.
Công ty cần đưa ra chính sách thăng tiến hợp lý tới từng nhân viên giúp họ nỗ lực hơn trong việc hoàn thành tốt công việc, chính sách thăng tiến cần có những tiêu chí rõ ràng và được xét qua các kì để nhân viên thấy được mình có cơ hội phát triển khả năng và sẽ được công nhận. Xây dựng và thực hiện các chương trình “ tuyển dụng nội bộ”: Khi công ty có nhu cầu về nhân sự cấp quản lý, công ty nên ưu tiên tuyển người nội bộ trước nhằm tạo điều kiện cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề khi họ đã không ngừng phấn đấu và hết mình vì công việc, ngoài ra việc làm này cũng là một công cụ để khuyến khích động viên nhân viên rất hữu hiệu. Bên cạnh đó, ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thì trường và văn hóa công ty.
Công ty nên khuyến khích hình thức tự đào tạo của nhân viên bằng việc ghi nhận những thành tích và kết quả học tập tự học của họ, có thể không bằng những phần thưởng về vật chất tuy nhiên khi công ty có nhu cầu về nhân sự cấp quản lý
nên cân nhắc, ưu tiên cho những đối tượng này trước nếu họ không đáp ứng yêu cầu thì mới tiến hành tuyển lựa các ứng viên bên ngoài.
Lãnh đạo Metro có nhiệm vụ truyền đạt tầm nhìn của Metro cho các nhân viên của mình, giúp họ hiểu đúng tầm nhìn đó. Việc tiếp theo là khuyến khích nhân viên phát triển giao tiếp, tạo môi trường trao đổi thông tin đa chiều, liên kết nhân viên với hệ thống nội bộ như một nhu cầu không thể thiếu trong sự phát triển nghề nghiệp. Điều này còn nhằm giúp nhân viên hiểu thêm về các lựa chọn cơ hội nghề nghiệp và hình dung được sự thăng tiến của họ trong tương lai. Nhìn chung, các