2020
3.3.4Giải pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt còn khá nhiều bất cập, công ty có quan tâm đến khía cạnh này nhưng sự quan tâm này chưa đủ và chưa đúng để đem lại hiệu quả mong muốn
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu quả hơn, tác giả đề nghị một số giải pháp:
3.3.4.1 Xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo
Xác định được nhu cầu đào tạo để đảm bảo công tác đào tạo đúng người, đúng nhu cầu, giúp cho nhân viên có đầy đủ các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Nhu cầu đào tạo phải theo sát với kế hoạch kinh doanh, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, phải xác định đối tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo: đối tượng đào tạo được xác định căn cứ vào
bản hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời xem xét tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, xem xét đặc điểm của nhân viên. Sau khi đã xác định được đối tượng đào tạo, phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch đào tạo và chỉ các nhân viên thuộc đối tượng đào tạo mới tham gia các chương trình đào tạo, việc tham gia này nên bắt buộc chỉ vắng mặt khi có lí do bất khả kháng.
Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ những gì nhân viên
sẽ đạt được sau khi tham gia khóa đào tạo, họ tiếp thu kiến thức gì, kiến thức đó đáp ứng như thế nào cho công việc.
Nội dung đào tạo: căn cứ vào mục tiêu đào tạo, phòng nhân sự đề ra nội
dung đào tạo sát với từng mục tiêu cụ thể.
3.3.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo
Quá trình đào tạo cần được thực hiện như sau: dựa vào nội dung đào tạo đã được xác định để đưa ra phương pháp đào tạo.
Phương pháp đào tạo cần phải thật linh hoạt, căn cứ theo nhu cầu cụ thể của mục tiêu đào tạo và nội dung đào tạo sẽ đề ra các phương pháp đào tạo khác nhau.
Đối với mục tiêu đào tạo đã đề ra theo kế hoạch đã được duyệt thì thông thường đơn vị lên kế hoạch tổ chức các khóa đào tạo tại công ty/ngoài công ty, các khóa đào tạo do các chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo tiến hành hoặc do các phòng ban tự tổ chức các buổi hướng dẫn kỹ năng làm việc.
Đối với những kế hoạch đào tạo đột xuất, phát sinh từ nhu cầu cấp thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì quá trình đào tạo không được lên kế hoạch trước mà do bộ phận đề xuất, nếu được duyệt thì bộ phận nhân sự sẽ tiến hành đề xuất phương án đào tạo phù hợp.
3.3.4.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: đánh giá ngay sau khi nhân viên tiến hành tham gia các khóa đào tạo. Việc đánh giá này được thực hiện chủ yếu bằng cách cho nhân viên
điền vào biểu mẫu đánh giá sau khóa học, biểu mẫu này được lập dựa vào mục tiêu đào tạo để đưa ra các tiêu chí đánh giá.
Giai đoạn 2: đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo. Được
tiến hành cùng với mỗi kỳ đánh giá nhân viên mỗi 6 tháng. Đánh giá này do nhân viên nhân sự tiến hành, dựa vào mục tiêu đào tạo và mong muốn đạt được sau đào tạo của ban giám đốc.
Nhu cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo
Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo
Đánh giá hệu quả đào tạo
Hình 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên
Nguồn: Theo tác giả
Hiệu quả của giải pháp:
Hiện trạng Giải pháp Hiệu quả
Công tác đào tạo chưa đem lại hiệu quả
Công tác đào tạo thực hiện theo quy trình đào (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tạo nhân viên với các đánh giá cụ thể ở mỗi
giai đoạn
Giúp cho công tác đào tạo đem lại hiệu quả
3.3.5 Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên
Công tác đánh giá kết quả làm việc nhân viên của công ty TNHH TM & SX Thép Việt chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong muốn, nguyên nhân chủ yếu là do hệ thống đánh giá chưa hoàn thiện, chưa đánh giá đúng người đúng việc, kết quả đánh giá chưa khách quan và không thể giúp nhân viên thấy được năng lực thực sự của mình. Để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc tác giả đề xuất
xây dựng hệ thống các chỉ số đánh giá (KPI) cụ thể cho từng bộ phận, từng công tác.
Mục tiêu của hệ thống KPI:
Hệ thống KPI giúp cho việc đánh giá kết quả làm việc được dễ dàng và hiệu quả hơn.
Giúp cho các nhân viên trong công ty thực hiện đúng và đủ các công việc được ghi trong bảng mô tả công việc. Từ đó tất cả mọi người đều nhận thấy được mặt hạn chế của bản thân để có biện pháp khắc phục.
Hệ thống KPI giúp cho việc đánh giá kết quả làm việc trở nên minh bạch, khách quan và rõ ràng.
Nguyên tắc xây dựng KPI:
Khi xây dựng hệ thống KPI cần cố gắng và hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART:
1. S – Specific: Cụ thể
2. M – Measurable: Đo lường được 3. A – Achiveable: Có thể đạt được
4. R - Realistics:Thực tế
5. T – Timebound: Có thời hạn cụ thể
Trong phạm vị giới hạn của luận văn, tác giả đề xuất xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá như sau:
Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá nhân viên Bộ phận STT Tiêu chí đánh giá Điểm tối đa Điểm trừ (mỗi lần vi phạm bị trừ 1 điểm) Điểm tự chấm Điểm quản lý chấm Khối văn phòng 1 Số ngày nghỉ / tháng > 1 ngày 20 2 Số lần bị nhắc nhở do không hoàn thành / chậm tiến độ công việc > 1
50
3 Số lần vi phạm quy chế
của công ty > 1 20
4
Tham gia phong trào của công ty / các tổ chức xã hội 10 Khối kinh doanh 5 Số ngày nghỉ / tháng > 1 ngày 20 6 Số lần bị nhắc nhở do không hoàn thành / chậm tiến độ công việc > 1
50
7 Số lần vi phạm quy chế
của công ty > 1 20
8
Tham gia phong trào của công ty / các tổ chức xã hội
10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9 Số lần không đạt chỉ
tiêu tháng > 1