1.2.6.1. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nƣớc tự chủ vào năm 1959) đƣợc Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nƣớc này khoảng 4,6 triệu ngƣời (trong đó 76,8% là ngƣời Hoa;
30
13,9% ngƣời Mã Lai; 7,9% ngƣời Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% ngƣời gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tƣ mạnh vào phát triển nguồn nhân lực. Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ đƣợc các đặc trƣng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo. Lãnh đạo thƣờng xuyên nhắc nhở mọi ngƣời về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau. Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nƣớc, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp. Singapore đƣa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nƣớc ngoài, kích thích đầu tƣ, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân đƣợc đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nƣớc ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã đƣợc chuẩn bị để đầu tƣ lâu dài.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Phƣơng Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực. - Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển đƣợc những nhân viên giỏi.
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. - Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.
31
Còn phong cách Á Đông trong quản trị nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên. Singapore đã đạt đƣợc sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển đƣợc tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ đƣợc trọng trách của Nhà nƣớc đối với an sinh xã hội. Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn hoạt động thành công tốt đẹp.
1.2.6.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trƣng nhƣ sau:
- HTX là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo. - Nhân viên và HTX cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.
- Đào tạo đƣợc áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lƣợng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lƣơng bổng, khen thƣởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lƣơng.
32
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nƣớc Nhật đã có những thay đổi căn bản. Trong nhiều HTX dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phƣơng Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với HTX nhƣ trƣớc, không đánh giá cao tính ƣu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngƣợc lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn đƣợc hƣởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh nhƣ: Chế độ tiền lƣơng thâm niên đƣợc bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,...
33
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Hƣớng tiếp cận trong nghiên cứu
Bản chất của phƣơng pháp nghiên cứu khoa học chính là việc con ngƣời sử dụng một cách có ý thức các quy luật vận động của đối tƣợng nhƣ một phƣơng tiện để khám phá chính đối tƣợng đó. Phƣơng pháp nghiên cứu là con đƣờng dẫn nhà khoa học đạt tới mục đích sáng tạo.
Thông tin thu thập luôn tồn tại dƣới dạng định tính hoặc định lƣợng. Đối tƣợng khảo sát luôn đƣợc xem xét ở cả khái cạnh định tính và định lƣợng. Hoàn toàn có khả năng là không thể tìm đƣợc các thông tinh định lƣợng vì một lý do nào đó. Trong trƣờng hợp đó, phải chấp nhận thông tin định tính là duy nhất. Tiếp cận định tính và định lƣợng dù bắt đầu từ đâu trƣớc, cuối cùng cũng phải đi đến mục tiêu cuối cùng là nhận thức bản chất định tính của sự vật.
Các nghiên cứu hiện đại thƣờng sử dụng các số liệu định lƣợng nhằm đƣa ra các bằng cứ để chứng minh hay kiểm nghiệm các giả thuyết, nhất là các số liệu thu đƣợc qua các cuộc điều tra chọn mẫu. Tuy nhiên, bản thân các cuộc điều tra đó thƣờng không đủ khả năng đem lại các dữ liệu định tính cần thiết để giải thích sự phức tạp nằm bên trong những hiện tƣợng đƣợc khảo sát. Mặt khác, các câu hỏi đóng đƣợc sử dụng để thu thập các thông tin định lƣợng nếu không đƣợc thiết kế và thử nghiệm cẩn thận, có thể bị ngƣời đƣợc nghiên cứu hiểu sai, dẫn đến sự giải thích sai của ngƣời phân tích. Do đó những dữ liệu định lƣợng rất cần đƣợc bổ sung nhƣng kỹ thuật định tính để giúp cho việc xác định thang đo, xây dựng câu hỏi đƣợc tốt hơn hoặc tạo ra sự hiểu biết sâu sắc hơn và hỗ trợ cho việc giải thích những vấn đề đƣợc nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phối hợp nhiều phƣơng pháp để hỗ trợ và kiểm tra lẫn nhau nhằm khẳng định các kết quả nghiên cứu. Đầu
34
tiên tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết nhằm kế thừa và phát triển các thành quả nghiên cứu trƣớc đó. Sau đó phƣơng pháp điều tra định lƣợng thông qua bảng hỏi đƣợc tiến hành trƣớc nhằm phát hiện ra những vấn đề quan tâm. Cuối cùng tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên sâu để tìm hiểu sâu hơn về đặc tính, tính chất, bản chất của đối tƣợng nghiên cứu.
Với các lý do trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm ba bƣớc cụ thể sau:
2.2. Nghiên cứu định tính
2.2.1. Phương pháp phỏng vấn * Chọn mẫu * Chọn mẫu
Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong luận văn này là kỹ thuật thảo luận và phỏng vấn sâu. Nhƣ vậy việc thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính thƣờng tập trung vào một số đại diện rất nhỏ của tổng thể nghiên cứu chứ không bao hàm trên một mẫu lớn nhƣ trong nghiên cứu định lƣợng. Do đó đối tƣợng của nghiên cứu định tính đƣợc chọn trong phỏng vấn sâu là chọn mẫu ban lãnh đạo/ cán bộ quản lý và công nhân viên. Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn đối với 10 thành viên trong hợp tác xã bao gồm:
Ban chủ nhiệm: 03 ngƣời (1 chủ nhiệm hợp tác xã và 2 phó chủ nhiệm)
Phòng kiểm soát: 01 ngƣời (Trƣởng ban kiểm soát) Nghiên cứu tài liệu Thiết kế nghiên cứu định tính 1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu định tính 2. Phƣơng pháp xử lý số liệu
3. Kết quả nghiên cứu
định tính
Kết quả nghiên
35
Phòng hành chính kế toán: 01 ngƣời ( Kế toán trƣởng)
Phòng kỹ thuật: 01 ngƣời ( Kỹ thuật viên)
Phòng nông vụ: 04 ngƣời ( Tổ trƣởng)
* Thiết kế phỏng vấn sâu
Phỏng vấn là phƣơng pháp cụ thể để thu thập thông tin của nghiên cứu xã hội thông qua việc tác động tâm lý – xã hội trực tiếp giữa ngƣời đi hỏi và ngƣời đƣợc hỏi nhằm thu thập thông tin phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu. Theo Caplow (1970), phỏng vấn là phƣơng pháp đƣợc ƣa chuộng nhất trong các phƣơng pháp thu thập thu thập dữ liệu đƣợc sử dụng ở các nƣớc phƣơng Tây.
Trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc. Đây là bảng câu hỏi sơ thảo, chƣa hoàn chỉnh. Trong quá trình phỏng vấn tùy vào đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, trình độ chuyên môn và chức năng quản lý của họ, ngƣời phỏng vấn đặt ra các câu hỏi linh hoạt nhằm mục tiêu chỉ ra đƣợc những khía cạnh mới trong phạm vi câu hỏi đã chuẩn bị.
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực diện mặt đối mặt (face – to – face). Các câu trả lời đƣợc ngƣời phỏng vấn lĩnh hội và ghi lại thành một bản ghi. Ngoài ra toàn bộ nội dung của cuộc phỏng vấn cũng đƣợc ghi âm. Theo L.TH.Baker (1994) thì trong trƣờng hợp này điều tra viên sẽ là yếu tố quyết định đối với tính khách quan và chính xác của thông tin. Do đó điều tra viên cần hiểu rõ cuộc phỏng vấn, cam kết hoàn thành phỏng vấn, giảm thiểu tối đa ảnh hƣởng của tính cách cá nhân lên cuộc phỏng vấn.
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực diện mặt đối mặt. Các câu trả lời đƣợc tác giả lĩnh hội và ghi lại thành một bản ghi ( Phụ lục 02, 03).
Địa điểm phỏng vấn: địa điểm phỏng vấn đƣợc chọn là tại trụ sở Hợp tác xã.
36
Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn đƣợc thiết kế kéo dài trong vòng 20 đến 30 phút. Tùy vào đối tƣợng đƣợc phỏng vấn, không khí buổi phỏng vấn mà phỏng vấn viên quyết định thời lƣợng cuộc phỏng vấn phù hợp.
Thời điểm phỏng vấn: tác giả sẽ điện thoại liên hệ trƣớc với các đối tƣợng đƣợc phỏng vấn. Sau đó thống nhất thời điểm phỏng vấn cho phù hợp với đối tƣợng phỏng vấn sao cho ngƣời đƣợc hỏi có một khoảng thời gian thoải mái nhất khi tiếp chuyện với tác giả luận văn.
Một số lưu ý trong quá trình phỏng vấn: Ngƣời phỏng vấn cần luôn giữ đƣợc tính trung lập trong suốt quá trình phỏng vấn. Trong bất kỳ trƣờng hợp nào ngƣời phỏng vấn cũng không đƣợc để lộ quan điểm riêng của mình đối với vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt trong nghiên cứu này phỏng vấn sâu đƣợc hiện sau khi đã có kết quả của nghiên cứu định lƣợng (bảng hỏi) do đó ngƣời phỏng vấn càng cần trung lập tránh dẫn dắt cuộc phỏng vấn theo kết quả nghiên cứu định lƣợng đã có. Nhịp độ cuộc phỏng vấn là vừa phải, với những câu hỏi đòi hỏi ngƣời đƣợc phỏng vấn cần suy luận thì cần dành một khoảng thời gian nhƣng không quá dài. Mọi diễn biến trong cuộc phỏng vấn mặc dù đƣợc ghi âm toàn bộ nhƣng vẫn cần đƣợc phỏng vấn viên ghi chép đầy đủ, trung thực, rõ ràng bằng bút. Ngoài việc ghi chép các câu trả lời của ngƣời đƣợc phỏng vấn, phỏng vấn viên cần ghi chú cả ngữ điệu, hành vi, nét mặt, điệu bộ của ngƣời trả lời.
* Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu
Dữ liệu đƣợc thu thập từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2014 thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc. Để hỗ trợ việc thu thập dữ liệu, tác giả sử dụng một thời gian biểu thực địa, trình bày chi tiết các thông tin về ngƣời tham gia, thời gian tiến hành phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn…. Mọi thông tin thu thập đƣợc trong quá trình phỏng vấn sau khi dỡ băng sẽ đƣợc xử lý lôgic bằng
37
cách đƣa các phán đoán về bản chất các sự kiện, đồng thời thể hiện những liên hệ lôgic của các sự kiện. Mục đích của xử lý định tính, nói cho cùng là nhận dạng bản chất và mối liên hệ bản chất giữa các sự kiện. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ đƣợc miêu tả dƣới dạng sơ đồ hoặc biểu thức toán học.
2.2.2. Phương pháp điều tra bảng hỏi * Chọn mẫu * Chọn mẫu
Mẫu là một phần của tổng thể đƣợc lựa chọn ra theo những cách thức nhất định và với một dung lƣợng hợp lý. Mẫu đƣợc chọn trong nghiên cứu là toàn bộ ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Hợp tác xã Phú Lãm. Đối tƣợng này bao gồm các cán bộ, nhân viên tại hợp tác xã. Để có đƣợc thông tin của nhóm đối tƣợng này tác giả đã liên hệ với phòng tài chính kế toán của hợp tác xã để xin danh sách toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại hợp tác xã. Bảng câu hỏi nghiên cứu đƣợc gửi trực tiếp đến tay ngƣời đƣợc hỏi. Tổng số có 117 phiếu đã đƣợc phát ra. Số phiếu nhận tác giả nhận về là 117 phiếu trong đó có 117 phiếu hợp lệ và đƣợc đƣa vào phân tích.
* Thiết kế bảng hỏi
Một trong những mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện có của hợp tác xã, chỉ ra những điểm tồn tại và các nguyên nhân của nó để từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của hợp tác xã. Do vậy, hai nhóm đối tƣợng tại hợp tác xã Phú Lãm là nhà quản trị và ngƣời lao động sẽ đƣợc chọn để khảo sát nhằm đánh giá tình trạng quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, đề tài cũng hƣớng đến việc đánh giá mức độ thực hiện các nội dung, phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực trong hợp tác xã và so sánh quan điểm của hai nhóm đối tƣợng trong hợp tác xã về hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực.
Nhằm đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, bảng hỏi thiết kế gồm 3 phần chính sau ( Phụ lục 01):
38
Phần thứ nhất: nhằm thu thập các thông tin liên quan đến đối tƣợng tham gia khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, bộ phận công tác,…)
Phần hai: nhằm thu thập các thông tin liên quan đến mức độ mong muốn của ngƣời lao động, cũng nhƣ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Hợp tác xã.
o Những thông tin về mức độ mong muốn của cán bộ trong Hợp tác xã:
- Bồi dƣỡng chuyên môn, quản lý, pháp luật - Học tập nâng cao trình độ
- Hợp đồng lao động, thu nhập, thời gian làm việc - Cơ hội thăng tiến
- Các chế độ khác: khen thƣởng, an toàn, y tế, ăn ở,… o Những đánh giá thông qua quá trình làm việc của mình
- Năng lực làm việc - Năng suất lao động
- Mức độ hứng thú và thích nghi công việc
- Chấp hành các nội quy, quy định, pháp luật lao động,…. o Các đánh giá chung của cán bộ làm việc tại hợp tác xã về
- Công tác hoạch định, chỉ đạo hoạt động của lãnh đạo Hợp tác xã