Từ những kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực của các địa phương, có thể rút ra bài học tham khảo cho Yên Bái trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho các KCN như sau:
- Thành lập các trường, trung tâm dạy nghề gần KCN, liên kết đáp ứng nhu cầu đào tạo để cung cấp nguồn nhân lực cho các KCN.
- Nâng cao năng lực các trung tâm giới thiệu việc làm trong việc tư vấn việc làm nhất là năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm, giới thiệu việc làm cho người lao động với các doanh nghiệp trong và ngoài KCN có nhu cầu về tuyển dụng lao động.
- Xây dựng sàn giao dịch việc làm, hệ thống thông tin về thị trường lao động để xác cung - cầu lao động.
- Các doanh nghiệp KCN chủ động xây dựng kế hoạch nguồn lao động; tổ chức dạy nghề, tập nghề tại doanh nghiệp cho lao động phổ thông; tổ chức đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động đã gắn bó với doanh nghiệp.
- Tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động, công khai các chế độ chính sách, đãi ngộ đối với người lao động khi vào làm việc tại doanh nghiệp.
Kết luận chương 1
Về lý luận, tuy vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau nhưng về bản chất nguồn nhân lực vẫn là nguồn lực con người phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia được xem dưới góc độ số lượng, chất lượng, cơ cấu cả hiện tại và tương lai.
Về thực tế, nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực cho các KCN thường có tính đặc thù là lực lượng lao động trẻ, tuổi đời trung bình từ 18 đến 35 tuổi nên có sức khỏe tốt, năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt công việc nhanh, di chuyển dễ dàng. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp nhằm phát huy được sức mạnh của lực lượng lao động trẻ, thu hút được nguồn lao động lớn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu phát triển của các KCN đồng thời tập trung vào giáo dục và đào tạo nghề một cách toàn diện từ trình độ chuyên môn đến nhân cách đạo đức, tính kỷ luật cao đểđáp ứng với nền sản xuất công nghiệp hiện đại.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO