qua.
Công tác trả lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của công tác này là tạo ra được sự công bằng trong hệ thống thù lao lao động, thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Chính vì ý thức được tầm quan trọng của vấn đề trả lương cho người lao động đối với sự phát triển của tổ chức nên từ khi thành lập đến này công ty luôn chú trọng đến việc hoàn thiện công tác này.
Để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về mức lương, thời gian chi trả lương và mức độ công bằng minh bạch trong hệ thống trả lương của công ty đã đảm bảo và đúng quy định hay chưa và cần điều chỉnh như thế nào để phù hợp và đảm bảo công bằng, em đã tiến hành điều tra Thông qua bảng hỏi.
Bảng 2.20.Kết quả điều tra bảng hỏi về thời gian chi trả lương và mức độ công bằng minh bạch trong trả lương
Chỉ tiêu Ngày nhận lương
TL nhận được (về thời gian) so với thỏa
thuận trong HĐLĐ Mức độ công bằng và minh bạch trong trả lương. Cuối tháng Giữa tháng Khác Đún g t/g Ko đúng t/g Ko rõ ràng Rất cao Cao Bình thườn g Thấp Tỷ lệ % 46,7 51,2 2,1 45,0 36,7 18,3 2,0 25,0 43,0 30,0
Nguồn: số liệu tự tổng hợp từ bảng hỏi
Kết quả điều tra bằng bảng hỏi với 60 phiếu hợp lệ, trong đó khi điều tra lao động cho thấy có 42/60 (chiếm 70%) cho rằng công tác trả lương của công ty là khá công bằng và hợp lý ,số còn lại chưa đồng ý vì họ cho rằng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp còn mang tính chủ quan chưa minh bạch, chưa tạo được động lực cho quá trình lao động của họ (8/18 phiếu), còn đối với lao động trực tiếp hình thức trả lương mà họ nhận được chưa thực sự gắn với quá trình thực hiện công việc của họ, vì chưa có một hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc đối với người lao đông ( 10/18 phiếu). Ý kiến kiến nghị của một số người lao động trong công ty là cần xây dựng quy trình đánh giá sự thực hiện công việc đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ minh bạch hơn, khách quan hơn, và đối với lao động trực tiếp sản xuất thì cần phải xây dựng được hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc của họ.
Mặc khác, trong thời gian thực tập tại công ty, em cũng nhận thấy Lilama 3 đã có nhiều biện pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động nhưng thực tế vẫn còn những hạn chế còn tồn tại trong những năm qua tại công ty. Em xin rút ra một số nhận xét về những ưu, nhược điểm về công tác này như sau:
2.3.3.1. Đánh giá công tác trả lương thời gian
Ưu điểm:
- Thứ nhất, việc trả lương vào hai đợt rất hợp lý sẽ giúp cho người lao động tránh những khó khăn khi thanh toán các khoản chi phí mà họ gặp phải khi được trả lương một lần.
- Thứ hai, tiền lương của người lao động có 2 phần: tiền lương cơ bản (tiền lương tính theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số lương chức danh – công việc do Tổng công ty quy định) nên tiền lương của người lao động đã có một phần gắn với kết quả công việc.
- Thứ ba, nhìn vào bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động hưởng lương thời gian tăng so với kế hoạch và các kỳ thực hiện với nhau cũng tăng lên. Điều này cho ta thấy đời sống cán bộ công nhân viên của Công ty đã được cải thiện.
quả của công tác thù lao. Một phần có những khuyến khích cho người có thâm niên, kinh nghiệm lâu năm, từ đó gắn kết người lao động với doanh nghiệp, người lao động có sự nỗ lực và cam kết gắn bó với công ty là chặt chẽ hơn.
- Thứ năm, mức lương dựa chủ yếu trên mức lương năng suất, tức là dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc chia ra thành các mức năng suất như trên tương ứng với mức lương năng suất cũng phần nào đã đảm bảo được sự phân biệt giữa những người lao động khác nhau, người lao động tốt và người lao động không tốt. Điều này cũng là một hình thức khuyến khích bằng tài chính hiệu quả.
Nhược điểm:
Công tác chi trả lương của công ty hiện nay cũng còn tồn tại nhiều nhược điểm:
- Thứ nhất, tuy công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng chưa được sử dụng hữu ích trong quá trình đánh giá thực hiệc công việc. Nhìn vào công thức tính tiền lương cho người lao động gián tiếp ta thấy thu nhập của người lao động chịu ảnh hưởng của hệ số lương, ngày công, điểm chức danh và đặc biệt là điểm hệ số thành tích của người lao động. Hệ số lương và ngày công thực tế làm việc cũng như điểm cũng như điểm chức danh đã được quy định rõ ràng.Vậy nhân tố quyết định sự chính xác và công bằng của người lao động trong thu nhập chính là hệ số đóng góp khi thực hiện công việc. Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở tính hình thức, chứ chưa có quy trình cụ thể nên kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa đảm bảo được tính công bằng và chính xác trong công tác trả công. Việc đánh giá các mức năng suất đều dựa trên ý kiến chủ quan của Trưởng phòng, trưởng bộ phận với sự phê duyệt của Tổng giám đốc. Đối với các cán bộ lãnh đạo, và cán bộ quản lý thì do Tổng giám đốc phê duyệt trực tiếp, việc dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá đôi khi làm cho công tác trả lương không đảm bảo tính thống nhất và công bằng.
- Thứ hai, là việc mức lương năng suất được chia thành mười mức là quá nhiều. Trong khi giữa các mức các tiêu chí phân biệt không lớn và cũng không thực sự rõ ràng. Trên thực tế rất khó xác định. Mà như trên đã nói hệ thống đánh giá công việc còn chưa có, nên việc xác định người lao động nào hưởng mức
không công bằng, gây ra những thắc mắc đối với người lao động. Và khi thắc mắc không được giải quyết sẽ gây tâm lý chán nản và từ đó mục đích của việc phân chia mức lương năng suất với mục tiêu động viên khuyến khích làm tăng năng suất của người lao động sẽ phản tác dụng. Vì vậy, công ty cũng cần có những thay đổi hợp lý để sử dụng phương án lương này phát huy hiệu quả cao nhất.
- Thứ ba, việc tính toán quỹ lương thời gian cần có biện pháp tính toán chặt chẽ hơn nữa để việc chi trả lương không ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và nhằm đảm bảo loại chi phí này hoạt động cho hiệu quả cao.
2.3.3.2. Đánh giá công tác trả lương khoán
Ưu điểm
Với cách trả lương như trên thì ưu điểm lớn nhất của nó là đơn giản, người quản lý cũng dễ tính toán và người lao động cũng dễ hiểu, vì tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc và hệ số lương của người lao động nên người lao động cảm thấy công bằng và tin tưởng vì thực tế nó phụ thuộc vào chính năng lực của người lao động.
Nhược điểm
- Thứ nhất, qua kết quả điều tra bằng bảng hỏi với 60 CBCNV, trong đó có 35 phiếu là lao động hưởng lương khoán, cho thấy có 235/35 cho rằng hệ thống trả công của công ty là công bằng và hợp lý, số còn lại chưa đồng ý vì họ cho rằng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp còn mang tính chủ quan chưa minh bạch, chưa tạo được động lực cho quá trình lao động của họ, còn đối với lao động trực tiếp hình thức trả lương mà họ nhận được chưa thực sự gắn với quá trình thực hiện công việc của họ.
Vì vậy, một nhược điểm lớn trong cách thức trả lương này đó là cách tính tiền lương như trên không phân biệt được người nào làm việc hiệu quả, người nào không làm việc hiệu quả. Vì vậy gây ra sự không công bằng trong sự đóng góp và quyền lợi được hưởng của từng người. Không khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động. Dễ gây ra hiện tượng người lao động chỉ chạy theo ngày công mà không chú ý đến chất lượng của sản phẩm hoàn thành và
hiện tốt công tác giám sát và nghiệm thu sản phẩm. Vì vậy để đảm bảo được hiệu quả thực hiện công việc về cả mặt số lượng và chất lượng người quản lý cần phải giảm sát chặt chẽ, giáo dục tư tưởng và ý thức, trách nhiệm cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động.
- Thứ hai, do đặc điểm ngành nghề sản xuất của công ty phức tạp nên công tác định mức lao động, định mức khoán sản phẩm, đơn giá khoán còn hạn chế. Trong một công trình lắp máy của công ty có rất nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhau nên cũng có các công nhân khác nhau đảm đương các nhiệm vụ đó như: công nhân hàn, công nhân ống, công nhân cẩu chuyển, công nhân lắp máy... nên công tác định mức khoán tiền luơng sản phẩm, khoán tiền lương còn hạn chế. Công tác trả lương còn bất cập, sở dĩ công tác trả lươngcòn nhiều bất cập vì số lượng công nhân thì nhiều vơi hơn 1000 công nhân mà bản quyết toán tiền lương cuối tháng của các đơn vị, đội công trình đưa lên còn châm chạp, nên phòng tổ chức lao động nhiều khi xử lý không kịp, không đảm bảo tiến độ trả công kịp thời nhanh nhạy của công ty đề ra.
- Thứ ba, nhìn vào bảng số liệu, ta thấy Bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán giảm xuống qua các năm và thực hiện cũng giảm so với kế hoạch đặt ra đây cũng là dấu hiệu cho thấy công ty chưa thật sự quan tâm tới công tác chi trả lương cho người lao động. Điều này sẽ có tác động rất lớn đến thu nhập và đời sống của lao động, nếu công ty không có biện pháp để hoàn thiện công tác chi trả lương khoán này thì rất dễ khiến người lao động nghi ngờ và rời bỏ tổ chức. Dựa trên những phân tích ở trên ta thấy yêu cầu đặt ra là phải làm sao hoàn thiện hơn cách tính quỹ lương này để các kế hoạch đặt ra sát với thực tiễn sản xuất kinh doanh hơn.
- Thứ tư, so sánh với bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán thì mức độ tăng tiền lương của người lao động hưởng lương khoán còn chậm hơn so với mức độ tăng thu nhập bình quân của toàn công ty. Điều này cũng là một bất cập. Trong khi số lượng lao động được hưởng lương sản phẩm lớn hơn so với số lượng lao động hưởng lương thời gian nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động hưởng lương sản phẩm lại thấp hơn của cả Công ty. Vì vậy, cần phải có những điều chỉnh hợp trong công tác trả lương cho người lao động trực tiếp để tiền lương có hiệu suất cao hơn nữa.
vậy chưa phân biệt được người hoàn thành tốt công việc và người không hoàn thành tốt công việc. Mặt khác việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng chung chung chưa có tiêu thức cụ thể và còn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá.
2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Qua việc nghiên cứu những thực trạng của công tác trả lương tại công ty ta thấy có những nguyên nhân chủ yếu sau:
- Thứ nhất, do lao động trong Cơ quan chủyếu là lao động quản lý nên khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian đểsau khi áp dụng vào thực tế mới đem lại giá trị.
- Thứ hai, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổchức-Lao động còn ít, chỉcó hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ.
- Thứ ba, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của Cơquan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.
- Thứ tư, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ- công nhân viên tại Cơ quan, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty mà chưa gắn liền với kết quảthực hiện của họ.
- Thứ năm, tính đến thời điểm hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương riêng đối với doanh nghiệp mình, mà doanh nghiệp đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo nghị định 205/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và đối với công nhân sản xuất trực tiếp. Với hệ thống thang bảng lương này doanh nghiệp chưa thể hiện được đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh của doanh nghiệp mình, chưa thực sự khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.
Tất cả các yếu tố trên gây ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động trong công ty. Vì vậy đây là vấn đề cần quan tâm và giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Vì vậy em xin trình bày một số giải pháp nhằm
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3 3.1. Các mục tiêu và nhiệm vụ kế hoạch của công ty trong thời gian tới