5. Bố cục của luận văn
1.3.1. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp
Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các điểm sau:
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác quản lý nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lƣợc của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lƣợc mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm đƣợc thị phần lớn trên cả nƣớc hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động nhƣ thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trƣờng và từ đó có những chiến lƣợc thực hiện nhƣ thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện đƣợc một cách hoàn chỉnh và đạt đƣợc chất lƣợng cao nhất thì đòi hỏi trƣớc hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, lúc này nội dung đào tạo và phát triển nhân sự trong quản trị nhân sự lại quan trọng hơn bao giờ hết. Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lƣợng sản phẩm, nhƣ về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trƣờng nhƣ thế nào để đảm bảo đƣợc tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác trên thị trƣờng nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lƣợc thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trƣờng đƣợc. Và để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gƣơng của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.
- Yếu tố tài chính của công ty: Kinh phí thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chƣơng trình quản trị hiệu quả. Kinh phí quản lý nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lƣợng cao hay tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
các chƣơng trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lƣợng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu không có đủ kinh phí, công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, đƣợc chuyên môn hóa, đƣợc giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và đƣợc bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trƣờng bên ngoài cũng nhƣ cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
- Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ vậy sẽ giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
Môi trƣờng bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách. Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nƣớc đó nhƣ luật lao động, đầu tƣ, liên doanh… Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hƣởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của ngƣời lao động thì sẽ tạo điều kiện cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó .
Thứ hai là khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ ba là ảnh hưởng của văn hoá - xã hội. Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thứ tư là đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Thứ năm là ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật. Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ trƣớc nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa.
Thứ sáu là nhân tố khách hàng. Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu đƣợc điều này.
Nhƣ vậy, thông qua chƣơng 1 tác giả đã hệ thống hóa đƣợc một số kiến thức lý luận cơ bản liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
từ khái niệm, vai trò đến các nội dung cơ bản của hoạt động này. Đây là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam đảm bảo tính khoa học và đúng đắn.
1.4. Bài học kinh nghiệm
1.4.1. Khái quát kinh nghiệm của các nước phát triển
Tại Mỹ, với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nƣớc Mỹ - nƣớc duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Tại Cộng hòa Séc, để đón trƣớc cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), nƣớc này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000). Chiến lƣợc này là một bộ phận cấu thành của Chƣơng trình Thị trƣờng lao động và phát triển nguồn nhân lực. Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng chú ý có chiến lƣợc phổ cập tiếng Anh, chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lƣợc phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lƣợc phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lƣợc phát triển học suốt đời...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân Nhật Bản, Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cƣờng quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ không có trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng cao hơn ngƣời làm lâu năm.
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trƣơng xóa mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát triển giáo dục hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm 1960); các trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lƣợc quốc gia lần thứ hai về