5. Bố cục của luận văn
4.2.3. Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển
- Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
+ Đầu tƣ kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thông qua tỷ lệ trích lập vào quỹ đào tạo phát triển nhân lực ổn định hàng năm. Ngân sách đào tạo đƣợc trích từ chi phí phân bổ cho các hoạt động kinh doanh và bằng khoảng 1,5% doanh thu hàng năm của Tổng công ty.
+ Nguyên tắc xây dựng ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo đƣợc xây dựng theo năm tài chính: Từ 1/1 đến 31/12 hàng năm, căn cứ vào nhu cầu, kế hoạch đào tạo từ các phòng ban, phù hợp với định hƣớng phát triển của Tổng công ty. Vào tháng 11 hàng năm, các phòng ban cùng phòng hành chính - nhân sự tổ chức triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo và dự trù kinh phí cho năm tiếp theo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Giống nhƣ công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lƣỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về hiệu quả tức là đầu vào ít, đầu ra nhiều. Đặc biệt trong trƣờng hợp kinh phí đào tạo của VINAPACO có hạn thì muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế nếu có thì còn thiếu sót ở khâu nào để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy… Hiện nay, VINAPACO vẫn triển khai công tác đào tạo trong khi chƣa chú trọng nhiều đến hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo. Thời gian tới, để khắc phục VINAPACO có thể đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên một số tiêu chí nhƣ:
+ Về mặt chất: Sự cải thiện thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sau đào tạo so với trƣớc đào tạo. Có thể lập bảng so sánh sự cải thiện thực hiện công việc của cán bộ nhân viên bằng các chỉ tiêu nhƣ ở phiếu đánh giá thực hiện công việc (Phụ lục 1). Mức độ thực hiện các chỉ tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu.
Mặt khác VINAPACO có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc những ngƣời đã qua đào tạo với những ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa 2 loại đối tƣợng trên, từ đó thấy đƣợc tác dụng của việc đào tạo. Ngƣời đánh giá sẽ so sánh sự thực hiện công việc giữa 2 nhân viên cùng làm một công việc trong đó 1 ngƣời đã đƣợc đào tạo còn ngƣời kia chƣa qua đào tạo.
+ Đánh giá về mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào với lƣợng giá trị đầu ra.
Lƣợng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp.
Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lƣơng cho ngƣời đƣợc đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phí khấu hao thiết bị và cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, duy tu, chi phí đi lại, ăn ở, điện thoại và chi phí khác phát sinh từ đào tạo.
Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho VINAPACO về nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo không thể dùng vào hoạt động khác.
Lƣợng chi phí đầu ra chính là lƣợng giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng.