II. Đánh giá mục tiêu năng lực trong kỳ:
4.2.4. Sử dụng kết quả ĐGTHCV:
Như đã biết, ĐGTHCV có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị. Công ty đã nhận biết được điều này và sử dụng kết quả ĐGTHCV vào một vài hoạt động khác như trả lương, thưởng cho CBNV, bố trí sắp xếp nhân lực, xem xét ký tiếp hay chấm dứt hợp đồng lao đồng. Tuy nhiên, việc sử dụng kết quả đánh giá chưa tốt, còn mang nhiều tính hình thức và chưa được sử dụng nhiều vào các nội dung của quản trị nhân lực.
Khi xem xét việc thăng chức cho một nhân viên thì nên dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó trong thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể hiện sự ổn định trong quá trình thực hiện công việc. Nếu kết quả này luôn ở loại xuất sắc hay giỏi thì là một cơ sở để thăng chức, còn nếu kết quả chỉ ở mức trung bình hay yếu kém thì cũng là căn cứ để xem xét lại. Tuy nhiên có trường hợp, kết quả đánh giá thực hiện công việc có sự chênh lệch giữa các kỳ thì nên cân nhắc tìm hiểu nguyên nhân.
Còn nếu kết quả thực hiện công việc của nhân viên luôn ở loại yếu hay kém thì nên xem xét lại nhân viên đó có phù hợp với công việc không, có thiếu hụt về kiến thức chuyên môn gì không, có cần phải đi đào tạo lại không, hay luân chuyển công việc khác, kỷ luật lao động, thậm chí nếu công việc không được hoàn thành trong thời gian dài đều từ lý do chủ quan thì nên xem xét việc chuyển công tác phù hợp hơn hoặc sa thải.
Người lao động đặc biệt thể hiện ưu thế ở một số tiêu chuẩn phù hợp hơn với vị trí công việc khác, nếu phù hợp với tình hình công ty và nguyện vọng của người lao động thì có thể điều chuyển đến vị trí công việc mới. Công ty cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc đề nhận thấy ưu thế về năng lực thực hiện, khả năng hoàn thành công việc của mỗi nhân viên để bố trí sao cho phù hợp,…
Các kết quả thực hiện công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu thấy kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên không hoàn thành, qua các thông tin phản hồi của nhân viên cần phải đi đào tạo thì bộ phận phụ trách nhân sự lên kế hoạch đào tạo cho những nhân viên chưa đạt. Có nhân viên được đánh giá rất cao ở một số tiêu chuẩn, nhưng một số tiêu chuẩn khác chưa tốt, thậm chí còn kém. Đây là căn cứ xác định nhu cầu, đối tượng, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực.
Ở M-Talent nên xem xét việc sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc này một cách đầy đủ, áp dụng nó vào các công tác quản trị nhân lực khác và được lưu vào hồ sơ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên đó.