Ngoài những thành công nêu ở trên thì quy trình ĐGTHCV của M-Talent cũng đang gặp phải một vài hạn chế như sau:
Thứ nhất, hiện nay M-Talent chưa có thời gian quy định nhân viên mới vào bao lâu sẽ được ĐGTHCV mà thường đến kỳ đánh giá mới xem xét cho từng trường hợp được đánh giá hay chưa. Điều này gây mất thời gian trong việc xem xét các trường hợp. Bên cạnh đó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên nếu không được xem xét chính xác. Đó chính là nhược điểm cần khắc phục của Công ty. Công ty
cần quy định cụ thể về thời gian ĐGTHCV đối với nhân viên mới vào làm việc thì khi đó mới có sự công bằng trong đánh giá.
Thứ hai, chu kỳ ĐGTHCV cũng chưa thật sự làm hài lòng nhân viên trong Công ty. Có nhiều ý kiến cho rằng thời gian của chu kỳ đánh giá 1 năm là quá dài, khi đánh giá sẽ bị chi phối bởi các sự kiện gần đó. Chu kỳ đánh giá có thể thu hẹp lại để đánh giá được nhân viên nhiều hơn, biết được chất lượng và hiệu quả làm việc, góp phần sử dụng nhân lực tốt hơn.
Thứ ba, hạn chế về phương pháp ĐGTHCV. Đánh giá theo phương pháp MBO là dựa vào sự so sánh giữa mục tiêu ban đầu đặt ra và kết quả đạt được của nhân viên. Phương pháp này đem lại hiệu quả cho ĐGTHCV bên cạnh phương pháp thang điểm. Tuy nhiên sử dụng 2 phương pháp này để đánh giá thì chưa toàn diện vì chỉ đánh giá được trên phương diện Nhà quản lý. Cần bổ sung thêm phương pháp đánh giá khác cho Công ty, chẳng hạn phương pháp 360°. Hạn chế này được cả cán bộ quản lý và nhân viên nhận thấy: 60% CBNV và 80% cán bộ quản lý nhận thấy phương pháp đánh giá chưa được hoàn thiện.
Thứ tư, việc sử dụng kết quả ĐGTHCV của Công ty cũng chưa thực sự đạt hiệu quả, do chưa sử dụng được kết quả đánh giá vào nhiều hoạt động quản trị. ĐGTHCV có liên quan chặt chẽ đến các nội dung khác trong quản trị, đặc biệt là các nội dung của quản trị nhân lực. Vì vậy, Công ty cần sử dụng triệt để kết quả ĐGTHCV cho các nội dung khác, giúp cho hoạt động của Công ty diễn ra tốt hơn.
Nguyên nhân dẫn đến hạn chế:
Thời gian để nhân viên mới được đánh giá không được quy định cụ thể mà dựa vào ý kiến chủ quan của Cán bộ phụ trách ĐGTHCV, đánh giá khi nào cảm thấy cần thiết. Bên cạnh đó, việc xác định thời gian cụ thể mà nhân viên được đánh giá là rất khó do thường xuyên có sự thuyên chuyển vị trí công việc giữa nhân viên làm việc tại Công ty và nhân viên thuộc diện cung ứng cho các khách hàng nhưng vẫn thuộc quyền quản lý của Công ty.
Hay về thời gian của một chu kỳ đánh giá, nhà quản trị ngại thay đổi do nếu rút ngắn thời gian của chu kỳ đánh giá đồng nghĩa với phải bỏ ra nhiều chi phí hơn cho việc đánh giá, mất nhiều thời gian hơn cho công tác ĐGTHCV. Khối lượng nhân viên
lớn nên mỗi kỳ đánh giá tốn khá nhiều thời gian nên lãnh đạo Công ty không muốn rút ngắn thời gian chu kỳ đánh giá.
Ngoài ra việc lựa chọn sử dụng phương pháp thang điểm và phương pháp MBO có thể làm lợi cho nhà quản trị khi mà có thể đưa ra các mục tiêu cao cho nhân viên và không phải chú trọng nhiều vào đào tạo.