- Về kết quả thực hiện
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyên truyền, phổ biến, đổi mới nhận thức, tạo sự thống nhất về quan
sự thống nhất về quan điểm, chủ trương về chính sách thu hút NNL chất lượng cao
Đổi mới công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho CB, Đảng viên và nhân dân về sự cần thiết phải có Chiến lược nhân tài, chính sách thu hút và đào tạo NNL chất lượng cao Việt Nam căn cơ, chuyên nghiệp. Để chính sách được thành công, đi vào thực tiễn hơn nữa cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến đến mọi đối tượng, trên mọi phương tiện, bằng nhiều cách nhưng có trọng tâm, trọng điểm, cụ thể:
+ Công tác tuyên truyền cần được thực hiện qua các kênh truyền thông, các website của tỉnh và cũng có thể thành lập một trang web riêng, chuyên thực hiện chức năng cung cấp thông tin, quản cáo, thông báo, giải
đáp các thắc mắc, đăng tải quy trình thủ tục, nội dung chính sách,… để các đối tượng muốn biết họ có thể truy cập và nghiên cứu hoặc đăng thông báo trên các bảng tin của UBND các xã, phường, thị trấn.
+ Công tác tuyên truyền phải cho mọi người thấy rõ được những lợi thế khi làm việc trong CQNN như: tính ổn định cao trong công việc; chế độ, chính sách đối với người lao động như bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ thai sản, …. Ngoài ra, làm việc trong CQNN còn có cơ hội mở rộng các mối quan hệ xã hội.
+ Công tác tuyên truyền chính sách cần phải nhấn mạnh các lợi ích chủ yếu mà nhân tài được hưởng như lương ưu đãi, mức trợ cấp, cơ hội học tập, nâng cao năng lực và cơ hội thăng tiến,…..Ngoài ra, việc phổ biến, tuyên truyền chính sách nên thực hiện không những trong nhân dân mà còn trong các CQNN để các cơ quan, đơn vị, CB, CC, VC hiểu rõ về chính sách, tầm quan trọng của chính sách thu hút NNL chất lượng cao đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức nói riêng và toàn tỉnh Hòa Bình nói chung. Từ đó loại bỏ tâm lý ghen tuông, hẹp hòi, phân biệt đối xử, cô lập với những người có trình độ, năng lực.
Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục phải làm cho các cơ quan, tổ chức, các cấp, các ngành, các CB, CC, VC đổi mới nhận thức của mình, tạo sự thống nhất về đường lối, chủ trương chính sách thu hút.
+ Thấy rõ vị trí, ý nghĩa của việc xây dựng và thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao. Chính sách thu hút và đào tạo NNL chất lượng cao Việt Nam thể hiện quan điểm phát triển con người, phát triển KT-XH vì con người và do con người, Một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền vững, góp phần biến “thách thức” về dân số thành “lợi thế” về nhân lực. Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội, của các cấp ngành từ Trung ương đến địa phương.
+ Nâng cao thống nhất nhận thức của đội ngũ CB, CC nhất là CB lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực thi
Chiến lược phát triển nhân tài trong thời đại ngày nay. Và của cơ quan, người xây dựng chính sách và các cơ quan, người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi từ chính sách về vai trò, ý nghĩa của chính sách thu hút NNL chất lượng cao của tỉnh. Thu hút và đào tạo NNL chất lượng cao vào CQNN là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả; cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.
+ Chính sách phải mang tính toàn diện, đồng bộ, thường xuyên liên tục, cần phải nghiên cứu đầy đủ từ quy trình, mục tiêu, hình thức thu hút tuyển dụng đến công tác quản bá, công bố chính sách… nhằm đảm bảo rằng việc thu hút NNL chất lượng cao vào làm việc trong CQNN là rất cần thiết, là quyết tâm chính trị của cả hệ thống.
+ Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút và cả tài năng, đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm chung của tỉnh và đặc thù trong từng cơ quan, đơn vị. Phải tập trung khảo sát, nghiên cứu một cách khoa học, hệ thống để xây dựng bộ tiêu chí chi tiết về tuyển dụng các đối tượng thu hút cho từng loại hình cơ quan, từng loại chức danh CB, CC, VC.
Khi tiến cử nhân tài, ông cha ta đã có câu “bên trong tiến cử không kể người thân, bên ngoài tiến cử không kể người thù oán, khảo xét căn cứ vào công sức năng lực, cứ có tài năng, đức độ là tiến cử, không trông ngóng báo đáp của người được tiến cử”. [2] Nên khi sử dụng nhân tài không nên phân biệt thành phần xuất thân, CB trong hay ngoài Đảng, quá trình công tác và có tham gia cấp ủy hay không….Họ cần có đủ năng lực để giải quyết công việc một cách tốt nhất, được đảng viên, quần chúng thừa nhận, tôn vinh, đảm bảo hài hòa lợi ích cống hiến và hưởng thụ.
3.2.2. Nhóm giải pháp về bổ sung, hoàn thiện văn bản chính sách thu hút NNL chất lượng cao
Cần hoàn thiện chế độ, chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào làm vào việc cho CQNN. Mục tiêu của chính sách này để đảm bảo có thể
thu hút một đội ngũ nhân lực có trình độ vào làm việc tại các CQNN trên cở sở thực hiện một số chính sách ưu đãi về vật chất, tinh thần, điều kiện làm việc, tôn vinh với những người thực sự có năng lực và có tâm huyết phục vụ đất nước. Nội dung của chính sách này được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu thực tế NNL của đất nước, nhu cầu của nền công vụ, đặc biệt chính sách này phải được xây dựng một cách bài bản, chuyên nghiệp, có tính linh hoạt cao. Bởi lẽ những đối tượng có trình độ không muốn và không thích ràng buộc bới các cơ chế, chính sách quá cứng nhắc mà cần tạo điều kiện làm việc thoải mái, linh hoạt để họ có thể phát huy hết năng lực sáng tạo và cống hiến của bản thân cho nên công vụ.
Trước hết, để thể chế hóa các Quan điểm của Đảng về thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao, Chính phủ cần ban hành một văn bản riêng về thu hút NNL chất lượng cao, để hướng dẫn, làm tiêu chuẩn, khung mẫu chung cho các tỉnh, thành phố ban hành chính sách riêng, đặc thù và công tác thực hiện chính sách được đơn giản hơn.
Xuất phát từ định hướng chiến lược phát triển NNL gắn với chiến lược phát triển KT-XH, điều kiện cụ thể ở mỗi địa phương mà tiếp tục hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số cơ chế, chính sách ưu đãi trong thu hút nhân tài, như tiền lương, nhà đất ở, điều kiện, phương tiện làm việc, thông tin, đào tạo, bồi dưỡng…. đối với nhân tài.
Mục tiêu và nội dung của chính sách thu hút phải phù hợp với chủ trương của Đảng và Nhà nước, gắn với chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh. Để đảm bảo cho sự phát triền nhanh và bền vững của địa phương, cần xây dựng 3 loại quy hoạch nhân tài đối với 3 lĩnh vực cơ bản: lãnh đạo, quản lý; Sản xuất – kinh doanh và khoa học, công nghệ với mục tiêu, quan điểm, quy trình, phương pháp khác nhau, gắn với đổi mới đồng bộ các khâu của công tác CB. Trước khi đưa danh mục ngành nghề vào ưu tiên thu hút, tiếp nhận, cần ra soát, tham khảo, khảo sát thực tế trên cơ sở quy hoạch, kế
hoạch phát triển KT-XH trung hạn và dài hạn, quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
Xuất phát từ tính năng động, sáng tạo kém của đội ngũ CB, CC trong việc đổi mới chính sách thu hút NNL chất lượng cao của tỉnh Hòa Bình dẫn đến những hạn chế, yếu kém của nội dung chính sách. Cần nhanh chóng thay thế hoặc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản chính sách thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao. Trong đó đặc biệt chú ý tới bốn vấn đề yếu kém và thiếu sót nhất hiện nay của chính sách, đó là:
Một là, quy định rõ ràng về trình tự, thủ tục (áp dụng riêng) đối với các đối tượng thu hút, tiếp nhận. Bao gồm: Thời gian tuyển dụng hàng năm; đơn vị tiếp nhận hồ sơ; thông tin liên quan trong hồ sơ thu hút, tiếp nhận; …
Hai là, quy định rõ ràng về hình thức thu hút, trình bày cụ thể bao gồm những hình thức thu hút nào, cùng với đó xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng hình thức thu hút có thể là ngành nghề, bằng cấp, trình độ,…. Không thực hiện như thực trạng những năm vừa qua khi không có quy định rõ ràng.
Ba là, cần quan tâm và mở rộng các đối tượng thu hút và xác định rõ bao gồm những người có trình độ nào. Như theo Nghị quyết 35/2005/NQ- HĐND và Quyết định 55/2005/QĐ-UBND của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình bỏ qua một đối tượng rất quan trọng đó là các sinh viên đại học loại xuất sắc, và cùng với đó chưa quy định mức đãi ngộ cho đối tượng này. Ngoài ra, cần thu hút học sinh giỏi đạt giải cao của tỉnh, học sinh giỏi quốc gia với các chế độ đãi ngộ tương ứng, những người Việt Nam ở nước ngoài (Việt kiều) có trình độ, năng lực để thu hút về tỉnh công tác.
Bốn là, điều chỉnh chế độ đãi ngộ một cách hợp lý, đa dạng hình thức, linh hoạt:
+ Cân đối ngân sách hàng năm để có tỉnh đột phá mức hỗ trợ kinh phí ban đầu một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối tượng yên tâm tiếp nhận công tác, mức hỗ trợ kinh phí bước đầu
một lần cần linh hoạt, không quy định mức tiền cụ thể, bởi giá cả thị trường sẽ thay đổi rất nhanh qua các năm, nên sẽ phải điều chỉnh thường xuyên, khắc phục hạn chế trên, có thể quy định mức hỗ trợ ban đầu một lần theo phần trăm mức lương tối thiểu, tương ứng với từng đối tượng sẽ là phù hợp nhất;
+ Nâng mức hỗ trợ đất ở và nhà ở cho đối tượng được thu hút bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này;
+ Hỗ trợ các điều kiện khác đối với gia đình của đối tượng được thu hút như hỗ trợ đối với những người nuôi bố, mẹ già, ưu tiên cho con cái được học tập ở các trường thuận tiện, theo nguyện vọng, ….
+ Muốn có các nhà khoa học giỏi, đích thực tài năng, đức độ, cần thực hiện cơ chế cạnh tranh giữa các nhà khoa học về tiền lương, tiền thưởng, chức vụ. Có cạnh tranh mới nảy sinh nhân tài, đây là nhân tố quan trọng của việc tạo động lực phấn đấu, tạo ra sản phẩm, phát minh, sáng kiến mới, kết quả khoa học, kết quả nghiên cứu, tham mưu có giá trị, hiệu suất công tác cao. Nên cần có cách thức phù hợp để trả lương cho các đối tượng chính sách như: Trả lương theo công việc (trả lương theo vị trí hay thực tế công việc đảm nhận), trả lương theo kết quả hoàn thành công việc. Nếu không xây dựng được cơ chế trả lương riêng theo hai hình thức vừa nêu, cần phải có các chế độ khác cho các đối tượng thu hút như: nâng lương trước thời hạn, chế độ phụ cấp tiền lương,….
Ngoài ra, văn bản chính sách cũng cần quy định cụ thể về trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ của các chủ thể, lực lượng tham gia, đối tượng tham gia.
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao một cách khoa học, khách quan, đúng đối tượng. Đây là một mắt xích cực kỳ quan trọng trong chuỗi quản lý NNL chất lượng cao. Điều đó sẽ giúp cho việc xác định đúng năng lực, làm căn cứ để quy hoạch, sử dụng và phát triển
CB, CC, VC một cách hiệu quả. Cũng như giúp các đối tượng thấy mình được đánh giá một cách khoa học, khách quan hơn. Đánh giá NNL chất lượng cao là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn khách quan trong công tác đánh giá. Khi xây dựng phải xác định được cả tiêu chí định lượng và định tính.
+ Tiêu chí định lượng như: tiêu chí bằng cấp; tiêu chí kỹ năng sử dụng, ứng dụng công nghệ, công nghệ thông tin trong quá trình lao động; Kỹ năng biết, sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp.
+ Tiêu chí định tính như: Kỹ năng lao động, làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng; Tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu quả công việc được giao; niềm hăng say, ham mê nghề nghiệp chuyên môn; khả năng sáng tạo trong lao động; khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc mới, công nghệ, phương tiện, việc làm mới…
3.2.3. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý và tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực thực thi chính sách
Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với công tác phát triển NNL trên tất cả các lĩnh vực KT-XH nói chung và NNL chất lượng cao trong CQNN. Đặc biệt đối với những người đứng đầu các cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng và quyết định đến chiến lược, kế hoạch, các chính sách và hiệu quả thu hút và tuyển dụng người tài, người có trình độ cao
Đổi mới và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia công tác thu hút, đào tạo và phát triển NNL. Tập trung hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhà nước về thu hút, đào tạo, phát triển NNL chất lượng cao; đổi mới phương thức quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN về thu hút, đào tạo, phát triển NNL chất lượng cao thời kỳ phát triển mới của đất nước. Cần có biện pháp để
đôn đốc các sở, ngành có liên quan có đề án cụ thể và nhanh chóng triển khai về đất đai và nhà ở công vụ cho đối tượng thu hút.
Tăng cường kiểm tra, giám sát việc quy hoạch CB, CC, VC. Để hàng năm có thể dành ra được chỉ tiêu biên chế hay vị trí công việc phù hợp để có thể tuyển dụng số lượng NNL chất lượng cao vào làm việc một cách ổn định, cân đối. Cần có cơ chế hỗ trợ, người hướng dẫn đối với các đối tượng mới vào làm việc để có thể làm quan với công việc, khắc phục tình trạng lúng túng ban đầu trong giải quyết công việc.
Thành lập một cơ quan hoặc một bộ phận tham mưu chuyên trách về phát triển NNL cấp tỉnh, có đủ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm trong nghiên cứu, đề xuất, xây dựng chính sách đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và phát triển NNL cho các CQNN của tỉnh và chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực. Đảm bảo cân đối cung – cầu nhân lực để phục vụ tốt cho phát triển KT – XH.
Nâng cao năng lực thực thi chính sách thu hút NNL chất lượng cao của CB, CC thực thi chính sách của địa phương. Cần tập trung vào một số nội dung sau:
+ Nâng cao năng lực bằng cách lựa CB thực hiện các nội dung công tác thu hút, trọng dụng nhân tài đủ điều kiện về năng lực, phẩm chất đạo đức, nhất là năng lực trong lĩnh vực tổ chức, CB. Thường xuyên đánh giá quá trình thực thi chính sách của CB, CC để bổ sung người có năng lực, tâm huyết.
+ Đào tạo, bồi dưỡng cho CB, CC thực hiện chính sách thu hút những kiến thức cơ bản về chính sách công, tổ chức thực thi chính sách, kỹ năng phân tích chính sách công và đặc điểm của chính sách thu hút NNL