Tăng cường hợp tác với các Trường đại học như Đại học Bách Khoa Đà Nẵng, Đại học Thủy lợi, Đại học Xây dựng Hà Nội…, các chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực Nhiệt điện và Năng lượng mới… nhằm nâng cao được nâng lực tư vấn của Công ty, tạo sự gắn kết giữa các Trường, Viện nghiên cứu nhằm xây dựng kịp thời và có hiệu quả các chương trình đào tạo và tuyển dụng được những cá nhân xuất sắc khi đang học, kể cả vừa mới tốt nghiệp. Nhanh chóng có những chính sách thu hút, lôi kéo thích hợp để tuyển được những ứng viên có năng lực giỏi trước các đối thủ cạnh tranh.
Tăng cường mở rộng hoạt động hợp tác quốc tế, tìm kiếm đối tác là các công ty tư vấn quốc tế hàng đầu nhằm thiết lập các mối quan hệ hợp tác phát triển trên nguyên tắc hai bên cùng phát triển, cùng có lợi. Kịp thời học tập và tích lũy những kiến thức mới trong lĩnh vực tư vấn của nước ngoài, đồng thời có thể gửi các nhân viên của Công ty sang học tập tại cơ sở các đối tác, đây là hình thức đào tạo hiệu quả và thiết thực. Việc mở rộng hoạt động hợp tác quốc tế, tìm kiếm đối tác còn tạo cơ hội xâm nhập vào thị trường ở nước ngoài trên cơ sở hợp tác liên doanh, tiếp cận được những công nghệ-khoa học tiên tiến. Mặc khác còn có thể mời những chuyên gia có chất lượng cao về làm việc tại Công ty. Đó là lý do giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế cũng cần được quan tâm trong việc phát triển nguồn nhân lực tại PECC4. 3.3.5. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực
3.3.5.1 Phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực không chỉ dựa vào vốn, cở sở hạ tầng, chế độ lương bổng…, mà phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.
Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh
nghiệp cùng nhau chấp nhận, chia sẽ, đề cao, trở thành chuẩn mực chung, lối sống và truyền thống tốt đẹp. Từ đó mọi thành viên hành động giống nhau và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tuỵ cho sứ mệnh của doanh nghiệp. Đây là một trong những mục tiêu cốt lõi của chiến lược phát triển Công ty, có như vậy mới duy trì được nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ Công ty của đội ngũ nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi có tài năng và kinh nghiệm. Đồng thời Công ty trở thành nơi tạo ra động lực phát triển mỗi cá nhân người lao động và là nơi tập hợp sự phát triển của mỗi cá nhân thành sức mạnh tạo ra sự phát triển bền vững của PECC4.
Để làm được điều này, Công ty phải có một số giải pháp để xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty như:
Trước hết văn hóa doanh nghiệp phải bắt đầu từ Lãnh đạo Công ty: tạo được hình ảnh ấn tượng, tốt đẹp, tạo lập mối quan hệ tốt với xã hội, Đối tác, khách hàng, nhân viên.
Tuyên truyền, phổ biến, quán triệt tài liệu Văn hóa Công ty để từng nhân viên thấm nhuần, ăn sâu vào ý thức để cùng chấp nhận, chia sẻ, từ đó cùng hành đồng như nhau và trở thành thói quen.
Hướng dẫn cho nhân viên mới về văn hóa, truyền thống tốt đẹp trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty, các chức năng nhiệm vụ từng phòng ban, lĩnh vực hoạt động ….nhằm tạo cho nhân viên mới thái độ tích cực, yêu thích công việc, tự nguyện gắn bó lâu dài với Công ty.
Xây dựng mối quan hệ giữa Lãnh đạo, nhân viên, giữa các thành viên tạo sự đồng thuận, tôn trọng, quan tâm, thân thiện để cùng sẵn sàng gánh vác và chia sẻ khó khăn cùng Công ty.
Xây dựng khái niệm khách hàng là trên hết, lấy khách hàng làm trung tâm. Phải nâng cáo chất lượng phục vụ khách hàng sau đó mới nghĩ đến lợi nhuận
Ngoài ra còn phải xây dựng văn hóa hướng đến vấn đề an sinh xã hội, tinh thần trách nhiệm với xã hội.
3.3.5.2. Xây dựng hệ thống thông tin về nhân sự
Các thông tin về thống kê các kỹ năng, tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc… phải được xây dựng, thu thập, lưu trữ và cập nhật định kỳ và có hệ thống nhằm
giúp cho việc tổng hợp, báo cáo về nguồn nhân lực cho cấp trên kịp thời nhằm đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo Công ty có những quyết định đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo nguồn lực vững mạnh đủ sức mạnh cạnh tranh của Công ty đối với các Công ty khác.
KẾT LUẬN CHƯƠNG III
Qua phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4, đã cho thấy được mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và thách thức của Công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực. Từ những kết quả này,trên cơ sở những phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2015, đồng thời kết hợp với những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, Tác giả đã đề xuất những nhóm giải pháp và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và có xét đến năm 2020, cụ thể đó là những giải pháp về : Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân; Nhóm hoàn thiện công tác đánh giá, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế; Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực.
Việc đề xuất những nhóm giải pháp trên với mục đích chính là đóng góp một phần vào việc nâng cao năng lực hoạt động cho PECC4, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, duy trì mức độ ổn định nhằm tạo ra nguồn doanh thu và lợi nhuận lớn, góp phần nâng cao giá trị Công ty, đảm bảo cổ tức trả cho các cổ đông. Và đến năm 2015, chậm nhất là năm 2020, PECC4 trở thành những tư vấn chuyên nghiệp trong nước và quốc tế.
KẾT LUẬN
Với việc dự báo tốc độ tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế đất nước trong thời gian sắp tới, nhu cầu phụ tải cũng tăng theo để kịp thời đáp ứng yêu cầu phát triển của các khu công nghiệp, các khu đô thị mới…đưa đến cơ hội cho ngành tư vấn xây dựng điện nhiều tiềm năng phát triển.
Việc các doanh nghiệp hoạch định chiến lược nhằm đảm bảo các mục tiêu kinh tế đòi hỏi phải có những đánh giá và phân tích chính xác để việc hoạch định là phù hợp với đặc điểm và tình hình hiện tại của từng doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong phát tồn tại và phát triển.
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 cũng không nằm ngoài xu thế chung đấy, với mục tiêu đảm bảo tốc độ tăng trưởng, duy trì mức cổ tức trả cho các cổ đông, vai trò nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công của Công ty. Do còn những điểm hạn chế về nguồn nhân lực, cùng với việc các đối thủ cạnh tranh truyền thống ngày một phát triển, đồng thời có sự gia nhập của các đối thủ mới gia nhập vào lĩnh vực tư vấn thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách, có kế hoạch và chiến lược cụ thể.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4” được tác giả nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực, những bài học kinh nghiệm của các Công ty nổi tiếng trên thế giới trong việc phát triển nguồn nhân lực từ đó rút ra được bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho công tác phát triển nguồn nhân lực của PECC4. Trên cơ sở hệ thống lý luận, Tác giả cũng đã phản ánh được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố cơ bản tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại PECC4, đồng thời cũng đã khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên Công ty về môi trường làm việc và các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó phân tích, điều tra, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty hiện nay và cuối cùng là đề ra những nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ nay đến năm 2015 để đạt được mục tiêu là tạo sự phát triển bền vững, tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, đảm bảo tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận và mức trả cổ tức hấp dẫn cho nhà đầu tư, các cổ đông...
Luận văn vẫn còn những hạn chế do những yếu tố thời gian, kiến thức, quy mô điều tra khảo sát. Mặc khác những giải pháp được tác giả đưa ra cũng không tránh khỏi những khiếm khuyết…Vì vậy rất mong Quý Thầy cô, những đồng nghiệp có những đóng góp thiết thực để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn, có tính ứng dụng cao và đem lại hiệu quả tốt nhất cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Hoài Bão (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ.
2. Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế- vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38.
3. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Hữu Lam, Giáo trình bài giảng Phân tích công việc và hoạch định
nguồn nhân lực, Trung tâm Nghiên cứu và phát triển quản trị.
6. GS.TS Nguyễn An Lương (1995), Cơ sở khoa học và những kiến giải để cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao
động góp phần xây dựng nhân cách con người Việt Nam, Đề tài Khoa học công
nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995).
7. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản tư pháp.
8. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – xã hội. 9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
10.GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm, Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn
vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, Báo
cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước KX – 07 – 13 (1991 – 1995).
11.Vũ Văn Tuấn, 2002, Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Nhà xuất bản Trẻ.
12.Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho sinh
viên cao học, Đại học Nha Trang.
13.Phạm Minh Sơn, Lưu Ngọc Lâm, Vũ Thành Danh, Võ Thành Công, Nguyễn Ngọc Sơn (2009), Quản trị chiến lược Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 4, Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh chuyên ngành Tài chính, Đại học Griggs.
14.Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
15.Báo cáo tài chính đã được kiểm toán, báo cáo thường niên của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 1, 2, 3, 4 các năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012.
16.Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
17.Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/11/2007 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
18.Quyết định số 1208/QĐ-TTg ngày 21/7/2011 của Thủ tường chính phủ quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011-2020 có xét đến 2030.
19.Quyết định số 854/QĐ-TTg ngày 10/7/2012 của Thủ tướng Chính phủ quyết định về việc Phê duyệt Kế hoạch sản xuất kinh doanh và phát triển 5 năm 2011-
2015 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tiếng Anh
1. John A. Peace II & Richard B. Robinson, Jr, (2007), Strategic Management, Tenth Edition, McGraw-Hill International Edition.
2. John J. Wild, K.R Subramanyam and Robert F. Halsey, (2007), Financial Statement Analysis, Ninth Edition, McGraw-Hill International Edition.
Websites – Trang thông tin điện tử
1. http://www.humanresources.about.com/od/glossarryj/g/job_speacification.htm 2. http://tutor2u.net/business/strategy/what_is_strategy.htm, (access date: 8th
November, 2009).
3. http://www.doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/doc-sach/2013/02/107 2095/14-nguyen-tac-dua-toyota-den-su-hoan-hao.
4. http://nqcenter.wordpress.com/2007/12/22/xay-dung-chien-luoc-de-lua-chon/, (access date: 4th December, 2009).
5. http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/nghe-thuat-doi-nhan-xu-the/nhung-bai-hoc- bo-ich-tu-cach-quan-ly-cua-apple
6. http://pecc1.vn; http://pecc2.vn; http://pecc3.vn
7. http://pecc4.vn/cong-ty-co-phan-tu-van-xay-dung-dien-4-vi-67-mtc.html# 8. http://www.proskills.edu.vn/files/Danh%20gia%20nang%20luc%20nhan%20vi
PHỤ LỤC 01
ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN PECC4
3. Mục đích nghiên cứu:
5. Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp. 6. Biết được quan điểm các nhân viên về các hoạt động trong Công ty. 7. Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên.
8. Cải thiện các vấn đề tồn tại của Công ty trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động...
4. Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên ở tất cả các công việc, vị trí công tác (trừ những cán bộ công nhân viên đang đi công tác, không có mặt tại Công ty). Số phiếu phát ra: 311 phiếu/ 530 nhân viên, tỷ lệ so với tổng số nhân viên: 58,68%. Số phiếu thu về: 311 phiếu, tỷ lệ so với số phiếu phát ra: 100%. 5. Phương pháp thu thập dữ liệu: Việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi
được thiết kế sẵn gửi trực tiếp đến từng cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty. Kết quả trả lời được gửi về cho bộ phận điều tra trong phong bì dán kín và được tập hợp theo từng đơn vị phòng ban.
6. Công cụ thu thập thông tin: Bảng câu hỏi được thiết kế là những câu hỏi đóng, câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn và được đánh giá theo thang điểm cho trước. Người trả lời chỉ việc chọn theo đúng lựa chọn của mình.
7. Nội dung của bảng câu hỏi gồm có:
Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu và thu thập thông tin về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân Công ty.
Phần 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về:
11.Môi trường làm việc (mã hóa từ Q1.1 đến Q1.14) với những câu hỏi: Anh (chị) thường nghĩ về Công ty hoặc công việc hiện nay như thế nào? 12.Khả năng thể hiện bản thân trong môi trường làm việc (mã hóa từ
Q2.1 đến Q2.7) với những câu hỏi: Anh (chị) đã từng có cảm giác như thế nào về công việc hiện nay?
13.Sự gắn bó của cá nhân với Công ty (mã hóa từ Q3.1 đến Q3.13) với các câu hỏi về mối quan hệ của Công ty và nhân viên và ý thức của anh (chị) đối với Công ty?
14.Sự công nhận về đóng góp của cá nhân (mã hóa từ Q4.1 đến Q4.7) với các câu hỏi về ý thức của anh (chị) với Công ty?
15.Người quản lý trực tiếp (mã hóa từ Q5.1 đến Q5.9) với các câu hỏi về người quản lý trực tiếp?
16.Hình ảnh Công ty, điều kiện làm việc, tiền lương (mã hóa từ Q6.1 đến Q6.16) với những câu hỏi: Mức độ hài lòng của anh (chị) về những vấn đề sau đây như thế nào?
17.Đào tạo và phát triển (mã hóa từ Q7.1 đến Q7.3) với: Các câu hỏi về