3.3.3.1. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp
Các cấp quản lý tại mỗi đơn vị phải biết tạo hướng đi và hỗ trợ cho nhân viên trong việc thực hiện kế hoạch phát triển, phải có bảng đánh giá kế hoạch phát triển của nhân viên để nhân viên tự nhìn nhận bản thân và cơ hội nghề nghiệp
Phải luân chuyển cán bộ trong các bộ phận nhằm tạo sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự, không bị động khi có nhân sự nghỉ việc hay điều chuyển sang bộ phận khác, giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức cho những công việc mới ngoài công việc cũ, đây cũng là cơ hội cho người lao động thấy được khả năng của mình, nhận thức được cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Thực tế tại công ty hiện nay, các dự án về thủy điện đang chững lại, công việc ít đi nhưng số lượng lao động lại tương đối nhiều. Vì vậy, việc luân chuyển một số nhân lực từ phòng ít việc qua các phòng nhiều việc, có nhiều dự án đòi hỏi tiến độ giao hồ sơ đề án gấp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực dư thừa, đồng thời phát triển thêm năng lực chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực này, đáp ứng được hoạt động sản xuất kinh doanh và ổn định cơ cấu lao động tại PECC4...
3.3.3.2. Chính sách thu hút và duy trì NNL
Với xu thế mở cửa thị trường hiện nay và lĩnh vực tư vấn điện không còn là ngành độc quyền, do vậy việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng chuyên môn cao là thực sự khó khăn.
Đầu tiên phải kể đến là nguy cơ về hiện tượng chảy máu chất xám, sự dịch chuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm là điều khó tránh khỏi đối với Công ty với các đơn vị tư vấn trong ngành, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà có nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lương rất cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và có trình độ ngoại ngữ. Vì vậy phải xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng đối với cán bộ, nhân viên có năng lực; khuyến khích tính năng động, sáng tạo của nhân viên bằng các quy chế khen thưởng thích hợp như tiền thưởng sáng kiến, nâng lương trước hạn, xét thăng tiến, các chính sách ưu đãi về đào tạo ... tạo được ưu thế trong việc thu hút nguồn “chất xám” bên ngoài công ty, đồng thời tạo ra sự tin tưởng, yên tâm gắn bó lâu dài trong nhân viên đối với sự phát triển của Công ty.
Thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi, các chuyên gia đầu ngành từ các đơn vị trong và ngoài ngành, kể cả nguồn nhân lực có chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh dựa trên chính tiền lương, chính sách đãi ngộ thoả đáng cùng với điều kiện làm việc thích hợp nhằm hạn chế sự dịch chuyển và lôi kéo nhân sự từ các đối thủ cạnh tranh.
Ngoài ra, môi trường làm việc rất quan trọng, việc tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp sẽ là thu hút và giữ chân người tài, kể cả khi nhân viên đã đi khỏi công ty cũng quay lại sau khi đã có những kiến thức và kinh nghiệm ở nơi làm mới sau một thời gian cũng quay trở lại Công ty.