3.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đến năm 2015 và chậm nhất là 2020, PECC4 trở thành một trong những tư vấn chuyên nghiệp trong nước và tầm quốc tế.
Giải pháp cho mục tiêu tổng quát: Công ty phải thực hiện chiến lược nâng cao năng lực tư vấn cũng cố kiện toàn cấu trúc bộ máy tinh gọn và hiệu quả với việc xây dựng lực lượng lao động có tay nghề cao và chính sách thu hút chuyên gia đầu ngành; đầu tư có chiều sâu; có kế hoạch cụ thể từng năm đưa ra sản phẩm tư vấn mới: như tư vấn thiết kế nhiệt điện; tư vấn thiết kế thủy điện tích năng…
3.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để tạo sự phát triển bền vững, kế hoạch xây dựng với tốc độ tăng doanh thu giai đoạn 2013 – 2020 tăng bình quân: 11,1% năm; Tốc độ tăng lợi nhuận bình quân từ 2013-2020: 14,0% năm; Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân từ 2013-2020 : 10,0%; Chính sách cổ tức: Duy trì mức trả cổ tức hàng năm là 15 %/ mệnh giá cổ phiếu. Mục tiêu cụ thể là tập trung vào giải pháp Phát triển nguồn nhân lực. Muốn vậy, PECC4 phải kết hợp chặt chẽ các yếu tố bên ngoài và các nguồn lực bên trong của PECC4, trong đó vai trò của nguồn nhân lực là giải pháp nền tảng.
Vì vậy, dựa vào phương hướng, mục tiêu phát triển của PECC4, trên cơ sở dự báo nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2015 có xét đến năm 2020, kết hợp với việc đánh giá tình hình Nguồn nhân lực của PECC4, cùng với việc nhận định tình hình kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong những năm sắp đến, Công ty nên xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng: duy trì nguồn nhân lực hiện tại, tích cực tập trung đào tạo theo chiều sâu…hướng đến những sản phẩm tư vấn mới trong lĩnh vực Thủy điện tích năng, Nhiệt điện, Điện hạt nhân và các dạng năng lượng tái tạo khác...
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Quan điểm xem nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của Công ty, chất lượng con người quyết định chất lượng công việc và dịch vụ, Công ty luôn coi mục tiêu, nhiệm vụ đầu tư, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển.
Phải tăng cường nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn đạt chất lượng cao, các chuyên gia hàng đầu có đủ năng lực và kinh nghiệm tư vấn về lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao, có đủ năng lực quản lý dự án một cách chuyên nghiệp; trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn quốc tế, đó là những thách thức lớn về nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển sắp tới của Công ty.
Nhanh chóng xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, hợp tác với các chuyên gia đầu ngành, cử nhân viên có năng lực đi đào tạo chuyên sâu trong và ngoài nước để đào tạo, bồi dưỡng,huấn luyện và xây dựng lực lượng; trang bị các phần mềm tiên tiến, ứng dụng công nghệ mới trong công tác tư vấn. Đồng thời, xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng chính sách đãi ngộ đối với nhân viên trong công ty một cách hợp lý; xây dựng văn hoá công ty.
Từ những phân tích đánh giá ở trên có thể thấy kế hoạch kinh doanh của PECC4 vẫn phải phụ thuộc vào Tổng sơ đồ quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2010-2020 (TSĐ VII), tuy nhiên việc hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh vẫn theo kế hoạch hằng năm, việc phát triển nguồn nhân lực vẫn là trong ngắn hạn, chưa xây dựng cụ thể trong một giai đoạn dài.
Qua việc phân tích đánh giá về thực trạng Nguồn nhân lực của PECC4 và cùng với kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về Công ty có thể thấy sơ bộ
tình hình PECC4 hiện nay đang thiếu và yếu hơn các đơn vị cạnh tranh cùng ngành về Nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao, thiếu những chuyên gia hàng đầu trong những lĩnh vực năng lượng : Nhiệt điện, điện hạt nhân, các dạng năng lượng tái tạo..., trình độ chuyên môn về tiếng Anh chuyên ngành chưa mạnh.... Các cấp quản lý tại các đơn vị chưa nhận thức và trang bị đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại chính đơn vị mình quản lý, từ đó có thể tham mưu cho Cấp lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển Nguồn nhân lực cho Công ty.
Trên cơ sở phân tích các căn cứ nêu trên, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu cần thực hiện nhằm đạt được mục tiêu phát triển Nguồn nhân lực của PECC4 như sau:
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 3.3.1.1. Xây dựng chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.3.1.1. Xây dựng chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty trân trọng và tạo điều kiện phát huy cao nhất những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ lâu năm, đồng thời đánh giá cao năng lực của lực lượng cán bộ kỹ thuật trẻ hiện nay, xem đó là sức sống mạnh mẽ của Công ty hiện tại và trong tương lai. Vì vậy trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xác định đối tượng cần ưu tiên để phát triển bằng cách tuyển dụng hay đào tạo là một tiêu chí cần thiết. Đòi hỏi phải có phương pháp đánh giá và phân tích cụ thể. Đối với tình hình Công ty hiện nay, việc xác định đối tượng ưu tiên để phát triển nguồn nhân lực trước hết vẫn dựa vào kế hoạch sản xuất của Công ty. Trên cơ sở khối lượng công việc dự kiến của các đơn vị trong Công ty mà các đơn vị có những kế hoạch và yêu cầu, đề xuất phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại chổ, gửi đi đào tạo hoặc tuyển dụng mới…, Từ đó với vai trò là bộ phận tham mưu, Phòng Tổ chức – Nhân sự phải tổng hợp, rà soát và tham mưu cho lãnh đạo Công ty kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong trung hạn và dài hạn, các đối tượng ưu tiên cần xem xét: như nội dung chuyên môn cần phát triển, chương trình đào tạo, đơn vị nào ưu tiên và đối tượng nhân sự nào được xem xét- cho đi đào tạo.
Hiện nay, việc lựa chọn nhân lực để phát triển là vấn đề rất quan trọng, việc xem xét đúng đối tượng, không để xảy ra tình trạng chảy máu chất xám sau khi đào tạo, nhất là trong môi trường cạnh tranh bình đẳng hiện nay trong công tác tư vấn xây dựng điện. Công ty vẫn ưu tiên cho các nhân lực làm việc lâu năm tại Công ty, đã được ký hợp đồng lao động dài hạn, ưu tiên những nhân lực có hộ khẩu tại địa bàn
thành phố, đánh giá khả năng cống hiến lâu dài tại Công ty. Tuy nhiên việc xây dựng chính sách rõ ràng và minh bạch sẽ giúp cho môi trường làm việc tốt hơn, tăng tính cạnh tranh tích cực trong sản xuất và phát huy hết năng lực của người lao động.
3.3.1.2. Xây dựng đội ngũ quản lý có đủ năng lực phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, các đơn vị sản xuất đều được xây dựng trên mô hình Trung tâm, đây cũng được xem là một Công ty thu nhỏ về mô hình chuyên môn hóa sản xuất. Lãnh đạo quản lý cấp Trung tâm là một trong những nhân tố quyết định hiệu quả cho việc phát triển nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng trong việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nói riêng và cả Công ty nói chung. Tuy nhiên thực tế hiện nay, Các cán bộ cấp quản lý tại các đơn vị vẫn chưa có đủ kiến thức chuyên môn phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị và Công ty. Việc đào tạo đội ngũ nhân lực cấp quản lý hiện nay chỉ tập trung vào công tác đào tạo kỹ năng quản lý ngắn hạn, chưa có chiều sâu về lâu dài. Vì vậy các đơn vị đặc biệt là các đơn vị sản xuất cần phải được đào tạo và thực hiện tốt một số nội dung:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các đơn vị;
Quản trị các hoạt động của phát triển nguồn nhân lực: kế hoạch, tổ chức, giám sát và điều phối;
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực;
3.3.2. Nhóm hoàn thiện công tác đánh giá, lập kế hoạch đào tạo-phát triển nguồn nhân lực nhân lực
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
Việc xây dựng và đánh giá nhu cầu đạo tạo và phát triển tại các đơn vị cần phải được đánh giá chủ động thông qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triến của các đơn vị và của Công ty, phải gắn liền việc phân tích công việc với phân tích đánh giá người lao động (thái độ, hành vi …) được tiến hành hằng năm nhằm xây dựng được nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi ngày càng khắc khe về hình thức cũng như chất lượng hồ sơ đồ án của khách hàng.
Để đánh giá được nhu cầu đào tạo, có thể xây dựng theo các bước sau:
+ Bước 1: Công tác chuẩn bị. Để thực hiện được bước này phải có thông tin:
o Kế hoạch đào tạo và phát triển đơn vị?
o Chiến lược đào tạo ra sao?
o Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo?
o Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc ?
+ Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Điều này giúp cho việc xác định ai hoàn thành tốt công việc. Để xác định được khoảng cách này cần phải có tiêu chuẩn kết quả công việc hoàn thành. Từ đó tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn đạt được với kết quả hoàn thành thực tế để tìm ra khoảng cách. Điều này cần phải có các nguồn dữ liệu :
Kết quả thực hiện công việc trong thực tế (Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trao đổi với người lao động, với cấp trên trực tiếp…)
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc; Mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty; Ý kiến của tổ phó, tổ trưởng..)
+ Bước 3: Tìm hiểu nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc
Xem xét nguyên nhân này là do thiếu kiến thức và kỹ năng, do sự thay đổi trong tổ chức, động lực hay do khối lượng công việc hay do thái độ làm việc….
+ Bước 4: Các giải pháp để giải quyết vấn đề
Nếu là nguyên nhân là do thiếu kiến thức và kỹ năng thì : thực hiện việc đào tạo ngay trong công việc, tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, giảm bớt khối lượng công việc, thực hiện việc kèm cặp trong công việc
Nếu nguyên nhân là do sự thay đổi trong bộ máy tổ chức, do cách tổ chức công việc thì có thể giải quyết bằng cách quản lý thực hiện công việc, khuyến khích bằng chế độ lương thưởng, nghỉ dưỡng….
+ Bước 5: Xác định tầm quan trọng trong thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo
Việc tổ chức phân tịch nhu cầu đào tạo sẽ xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại các vị trí và các bộ phận trong Công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo dự trên việc đánh giá tầm quan trọng của việc đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo và sắp xếp ưu tiên các nhu cầu đào tạo nhằm có tiền trình đào tạo hợp lý và kịp thời.
+ Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Việc lựa chọn phương án phải phù hợp với các điều kiện tại Công ty: Chi phí đào tạo, lợi ích từ việc đào tạo…nhằm lựa chọn được giải pháp tối ưu và hiệu quả
3.3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển NNL
Việc xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ giúp cho bộ phận quản lý chủ động trong việc thực hiện và giám sát quá trình tổ chức thực hiện. Bảng kế hoạch đào tạo có thể gồm các nội dung sau:
Chương trình đào tạo và phát triển; Tên chương trình đào tạo;
Lý do đào tạo; Giáo viên đào tạo;
Mục đích đào tạo, phát triển; Đối tượng đào tạo/phát triển; Số lượng đào tạo;
Thời gian thực hiện; Độ dài khóa học;
Phương pháp đào tạo/phát triển; Kinh phí và trách nhiệm thực hiện;
Lựa chọn hình thức đào tạo, phát triển:
+ Mục tiêu đào tạo, phát triển: Phải có sự vận dụng phù hợp về nội dung đào tạo, không nhất thiết phải đưa đi đào tạo dài hạn nếu một số nội dung trong chương trình đạo tạo là không cần thiết mà có thể đào tạo theo chuyên đề, thời gian ngắn mà không ảnh hưởng đến công việc.
+ Đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức đối tượng đào tạo, phát triển để lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
+ Kinh phí: Tùy điều kiện tài chính của Công ty tại từng thời điểm mà lựa chọn phương án đào tạo cho phù hợp. Như có điều kiện tài chính tương đối tốt thì cho đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc mời các chuyên gia, giáo sư có danh tiếng về Công ty để giảng dạy. Nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thời tổ chức đào tạo tại chổ, đào tạo kết hợp với nhiều chuyên đề một lần để tiết kiệm chi phí…..
Một số hình thức đào tạo và phát triển là phù hợp với Công ty hiện nay:
+ Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc: Việc kèm cặp giữa nhân viên có kinh nghiệm và nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp, giúp cho nhân viện mới sớm hòa nhập với công việc và con người của
đơn vị. Mặc khác cũng giúp cho các nhân viên cũ, nhiều kinh nghiệm có thể tiếp thu những cái mới và hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu.
+ Hình thức đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức cuộc họp, kỹ năng thuyết trình…nhằm phát huy hiệu quả trong việc kèm cặp, đào tạo cũng như là phát huy các kỹ năng của mỗi cá nhân, giúp thích nghi nhanh chóng với các yêu cầu công việc.
Việc đào tạo này ít tốn kém và dễ thực hiện. Mặc khác việc tổ chức gửi đi học các khóa đào tạo chuyên ngành và chuyên để cũng cần phải được chú trọng hơn nữa công tác ứng dụng vào thực tiễn công việc, việc này sẽ tạo ý thức và trách nhiệm cho người đi học. Đặc biệt hơn nữa là khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ, nhất là trình độ ngoại ngữ chuyện ngành nhằm nâng cao các kỷ năng làm việc đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Hình thức phát triển nhân viên:
+ Đánh giá nhân viên: việc đánh giá khách quan, công bằng, chính xác sẽ giúp nhân viên phát triển và tự hoàn thiện bản thân, không ngừng học tập và rèn luyện các kỷ năng nhằm đạt kết quả tốt trong công việc
+ Giao việc, hướng dẫn: Tạo cho nhân viên thích nghi với các trọng trách phức tạp và nặng nề hơn, cơ hội thăng tiến cũng tốt hơn.
Nhằm có được hiệu quả trong việc đào tạo và phát triển, Công ty phải biết vận dụng, phối hợp các hình thức này nhằm đem lại kết quả tốt nhất trong công việc.
3.3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, chính sách phát triển Nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức – Nhân sự phụ trách công tác tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có sự phối hợp chặt chẽ, trên tinh thần hợp tác với các đơn vị trong Công ty nhằm lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và tạo điều kiện cần thiết khi