Hiện nay, các đơn vị sản xuất đều được xây dựng trên mô hình Trung tâm, đây cũng được xem là một Công ty thu nhỏ về mô hình chuyên môn hóa sản xuất. Lãnh đạo quản lý cấp Trung tâm là một trong những nhân tố quyết định hiệu quả cho việc phát triển nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng trong việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nói riêng và cả Công ty nói chung. Tuy nhiên thực tế hiện nay, Các cán bộ cấp quản lý tại các đơn vị vẫn chưa có đủ kiến thức chuyên môn phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị và Công ty. Việc đào tạo đội ngũ nhân lực cấp quản lý hiện nay chỉ tập trung vào công tác đào tạo kỹ năng quản lý ngắn hạn, chưa có chiều sâu về lâu dài. Vì vậy các đơn vị đặc biệt là các đơn vị sản xuất cần phải được đào tạo và thực hiện tốt một số nội dung:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các đơn vị;
Quản trị các hoạt động của phát triển nguồn nhân lực: kế hoạch, tổ chức, giám sát và điều phối;
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực;
3.3.2. Nhóm hoàn thiện công tác đánh giá, lập kế hoạch đào tạo-phát triển nguồn nhân lực nhân lực
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
Việc xây dựng và đánh giá nhu cầu đạo tạo và phát triển tại các đơn vị cần phải được đánh giá chủ động thông qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triến của các đơn vị và của Công ty, phải gắn liền việc phân tích công việc với phân tích đánh giá người lao động (thái độ, hành vi …) được tiến hành hằng năm nhằm xây dựng được nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi ngày càng khắc khe về hình thức cũng như chất lượng hồ sơ đồ án của khách hàng.
Để đánh giá được nhu cầu đào tạo, có thể xây dựng theo các bước sau:
+ Bước 1: Công tác chuẩn bị. Để thực hiện được bước này phải có thông tin:
o Kế hoạch đào tạo và phát triển đơn vị?
o Chiến lược đào tạo ra sao?
o Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo?
o Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc ?
+ Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Điều này giúp cho việc xác định ai hoàn thành tốt công việc. Để xác định được khoảng cách này cần phải có tiêu chuẩn kết quả công việc hoàn thành. Từ đó tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn đạt được với kết quả hoàn thành thực tế để tìm ra khoảng cách. Điều này cần phải có các nguồn dữ liệu :
Kết quả thực hiện công việc trong thực tế (Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trao đổi với người lao động, với cấp trên trực tiếp…)
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc; Mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty; Ý kiến của tổ phó, tổ trưởng..)
+ Bước 3: Tìm hiểu nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc
Xem xét nguyên nhân này là do thiếu kiến thức và kỹ năng, do sự thay đổi trong tổ chức, động lực hay do khối lượng công việc hay do thái độ làm việc….
+ Bước 4: Các giải pháp để giải quyết vấn đề
Nếu là nguyên nhân là do thiếu kiến thức và kỹ năng thì : thực hiện việc đào tạo ngay trong công việc, tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, giảm bớt khối lượng công việc, thực hiện việc kèm cặp trong công việc
Nếu nguyên nhân là do sự thay đổi trong bộ máy tổ chức, do cách tổ chức công việc thì có thể giải quyết bằng cách quản lý thực hiện công việc, khuyến khích bằng chế độ lương thưởng, nghỉ dưỡng….
+ Bước 5: Xác định tầm quan trọng trong thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo
Việc tổ chức phân tịch nhu cầu đào tạo sẽ xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại các vị trí và các bộ phận trong Công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo dự trên việc đánh giá tầm quan trọng của việc đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo và sắp xếp ưu tiên các nhu cầu đào tạo nhằm có tiền trình đào tạo hợp lý và kịp thời.
+ Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Việc lựa chọn phương án phải phù hợp với các điều kiện tại Công ty: Chi phí đào tạo, lợi ích từ việc đào tạo…nhằm lựa chọn được giải pháp tối ưu và hiệu quả
3.3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển NNL
Việc xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ giúp cho bộ phận quản lý chủ động trong việc thực hiện và giám sát quá trình tổ chức thực hiện. Bảng kế hoạch đào tạo có thể gồm các nội dung sau:
Chương trình đào tạo và phát triển; Tên chương trình đào tạo;
Lý do đào tạo; Giáo viên đào tạo;
Mục đích đào tạo, phát triển; Đối tượng đào tạo/phát triển; Số lượng đào tạo;
Thời gian thực hiện; Độ dài khóa học;
Phương pháp đào tạo/phát triển; Kinh phí và trách nhiệm thực hiện;
Lựa chọn hình thức đào tạo, phát triển:
+ Mục tiêu đào tạo, phát triển: Phải có sự vận dụng phù hợp về nội dung đào tạo, không nhất thiết phải đưa đi đào tạo dài hạn nếu một số nội dung trong chương trình đạo tạo là không cần thiết mà có thể đào tạo theo chuyên đề, thời gian ngắn mà không ảnh hưởng đến công việc.
+ Đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức đối tượng đào tạo, phát triển để lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
+ Kinh phí: Tùy điều kiện tài chính của Công ty tại từng thời điểm mà lựa chọn phương án đào tạo cho phù hợp. Như có điều kiện tài chính tương đối tốt thì cho đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc mời các chuyên gia, giáo sư có danh tiếng về Công ty để giảng dạy. Nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thời tổ chức đào tạo tại chổ, đào tạo kết hợp với nhiều chuyên đề một lần để tiết kiệm chi phí…..
Một số hình thức đào tạo và phát triển là phù hợp với Công ty hiện nay:
+ Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc: Việc kèm cặp giữa nhân viên có kinh nghiệm và nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp, giúp cho nhân viện mới sớm hòa nhập với công việc và con người của
đơn vị. Mặc khác cũng giúp cho các nhân viên cũ, nhiều kinh nghiệm có thể tiếp thu những cái mới và hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu.
+ Hình thức đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức cuộc họp, kỹ năng thuyết trình…nhằm phát huy hiệu quả trong việc kèm cặp, đào tạo cũng như là phát huy các kỹ năng của mỗi cá nhân, giúp thích nghi nhanh chóng với các yêu cầu công việc.
Việc đào tạo này ít tốn kém và dễ thực hiện. Mặc khác việc tổ chức gửi đi học các khóa đào tạo chuyên ngành và chuyên để cũng cần phải được chú trọng hơn nữa công tác ứng dụng vào thực tiễn công việc, việc này sẽ tạo ý thức và trách nhiệm cho người đi học. Đặc biệt hơn nữa là khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ, nhất là trình độ ngoại ngữ chuyện ngành nhằm nâng cao các kỷ năng làm việc đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Hình thức phát triển nhân viên:
+ Đánh giá nhân viên: việc đánh giá khách quan, công bằng, chính xác sẽ giúp nhân viên phát triển và tự hoàn thiện bản thân, không ngừng học tập và rèn luyện các kỷ năng nhằm đạt kết quả tốt trong công việc
+ Giao việc, hướng dẫn: Tạo cho nhân viên thích nghi với các trọng trách phức tạp và nặng nề hơn, cơ hội thăng tiến cũng tốt hơn.
Nhằm có được hiệu quả trong việc đào tạo và phát triển, Công ty phải biết vận dụng, phối hợp các hình thức này nhằm đem lại kết quả tốt nhất trong công việc.
3.3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, chính sách phát triển Nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức – Nhân sự phụ trách công tác tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có sự phối hợp chặt chẽ, trên tinh thần hợp tác với các đơn vị trong Công ty nhằm lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và tạo điều kiện cần thiết khi tham gia các khóa đào tạo.
Phòng Tổ chức – Nhân sự phải tham mưu cho Ban Tổng giám đốc hoàn thiện quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trong đó quy định rõ về trách nhiệm thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực có trách nhiệm của các đơn vị trong Công ty trong việc lập kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, chính sách hỗ trợ…
Phòng Tổ chức – Nhân sự phải đề xuất tham mưu về chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ một số ngành nghề đặc biệt hay có học hàm học vị cao, ví dụ: nếu là Thạc sỹ,
Tiến sỹ thì có chế độ phụ cấp gì, có ưu đãi gì, cơ hội thăng tiến như thế nào để khuyến khích việc không ngừng học tập, rèn luyện các kỹ năng của người lao động.