lực tại PECC4
2.3.4.1. Những điểm mạnh (S)
Qua hơn 37 năm hình thành và phát triển, từ một Phân viện Quy hoạch thiết kế điện miền Nam với số lượng lao động chỉ vài chục người và doanh thu chỉ vài triệu
đồng, đến nay PECC4 đã trở thành một Công ty lớn, với vốn chủ sở hữu lên đến hơn 100 tỷ đồng cùng đội ngũ CBCNV hơn 500 người, doanh thu đạt hơn 180 tỷ đồng, và là một trong bốn Công ty Tư vấn hàng đầu của đất nước hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng điện. Điều đó cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị về cơ bản đã đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, trong đó có những điểm nổi bật sau:
S1_Lãnh đạo Công ty có tâm huyết và tầm nhìn về công tác phát triển nguồn nhân lực.
S2_Về cơ cấu tổ chức bộ máy phát triển nguồn nhân lực: được tổ chức theo hệ thống từ trên xuống dưới, thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách như BHXH,BHYT, có chế độ khám chữa bệnh định kỳ…
S3_Về chế độ tuyển dụng tương đối hoàn thiện, khi đã vào làm việc chính thức tại Công ty thường ít có nguy cơ sa thải.
S4_Chế độ lương- thưởng so với mặt bằng chung tại địa phương là tương đối cao, đảm bảo cuộc sống cho CBCNV.
S5_Đã xây dựng được các chính sách,các quy định, quy trình hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực.
S6_Đã có bảng đánh giá chất lượng công việc của các cá nhân theo từng cấp (cấp quản lý và cấp chuyên viên).
S7_Đã xây dựng được kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất của Công ty và của Ngành.
S8_Không ngừng đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực này bằng các chương trình đào tạo phù hợp.
S9_Về số lượng CBCNV phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
S10_Về chất lượng CBCNV tương đối đồng đều, hầu hết các ứng viên khi tuyển vào đã có trình độ cử nhân – kỹ sư, có ý thức cao về tinh thần học hỏi và tích lũy kinh nghiệm. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc không ngừng tăng cao, phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.
S11_Môi trường làm việc thân thiện, đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị, thương hiệu Công ty đã được khách hàng và đối tác trong và ngoài nước
biết đến và mở rộng việc hợp tác. Trang thiết bị hiện tại của Công ty đáp ứng được công tác sản xuất hiện nay. Hầu hết nhân viên đều mong muốn cống hiến lâu dài tại Công ty.
S12_Đã có mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo, trường đại học trong nước. Đã có sự tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thuê chuyên gia vừa hỗ trợ công tác tư vấn và kết hợp chuyển giao công nghệ thông qua các hội thảo, các chương trình đào tạo.
2.3.4.2. Những điểm yếu (W) trong công tác phát triển nguồn nhân lực
W1_Nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao, những chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực năng lượng còn thiếu và yếu so với các đối thủ cạnh tranh.
W2_Các quản lý cấp đơn vị chưa nhận thức và trang bị đủ kiến thức về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, chưa có xây dựng được chiến lược dài hạn để tham mưu cho Cấp trên.
W3_Công tác đào tạo : thiếu các chương trình đào tạo bài bản và chuyên nghiệp, mới chỉ chú trọng đến các chương trình ngắn hạn, chưa có chiến lược lâu dài.
W4_ Chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chưa đủ sức thuyết phục và lôi kéo.
W5_Năng lực ngoại ngữ, nhất là ngoại ngữ chuyên ngành còn thiếu và yếu, điều này rất nhiều khó khăn bảo vệ hồ sơ đề án với các đối tác nước ngoài. Việc nhận thức của nhân viên về nâng cao trình độ ngoại ngữ là không cao, hầu như chỉ tập trung vào các ngành nghề phục vụ chuyên môn.
W6_ Mức thưởng hoàn thành nhiệm vụ và các thành tích khác chưa có tính cạnh tranh rõ ràng. Tiền lương tại đơn vị là chưa có sự cạnh tranh giữa các vị trí trong Công ty và cả với các đơn vị khác hoạt động trong lĩnh vực điện, điều này gây khó khăn trong việc lôi kéo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.
W7_Việc đánh giá chất lượng, kết quả công việc vẫn còn mang tính hình thức nhiều. W8_Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo còn lúng túng vì chưa thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết, chưa xác định được chất lượng chuyên môn – chất lượng nguồn nhân lực có những gì và mức độ ra sao để đào tạo cho phù hợp. Chưa thể phân tích được khả năng đào tạo có thể rút ngắn được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu hay không. Gây khó khăn cho phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển.
W9_Nhân viên chưa nhận thức rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp trong dài hạn. W10_Nguồn tuyển dụng lại chủ yếu là do CBCNV Công ty giới thiệu, điều này dễ gây nên tâm lý ỷ lại cho nhân viên mới.