Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất của Công ty, căn cứ tình hình thực tế, Công ty đã xây dựng kế hoạch sản xuất của từng năm, dự kiến kế hoạch tương lai.
Do công tác đầu tư xây dựng điện trong nước phụ thuộc vào vấn đề thu xếp vốn của các nhà đầu tư, sự phát triển nhu cầu phụ tải của đất nước và cụ thể là dựa trên phê duyệt trong Tổng sơ đồ quy hoạch phát triển điện, trong giai đoạn hiện nay là Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia từ năm 2011-2015 có xét đến năm 2030. Quy hoạch này cũng là một trong những nhân tố tác động đến chiến lược sản xuất của Công ty, dựa trên Quy hoạch điện này, dự báo tình hình phát triển điện năng đã được Nhà nước phê duyệt mà Công ty xây dựng kế hoạch, chiến lược, dự báo khối lượng công việc và khả năng đảm nhận, từ đó dự báo được sản lượng và nhu cầu nguồn nhân lực phát triển sắp tới, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề Nguồn nhân lực. Vì vậy, để có sự phù hợp trong kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty đồng bộ với chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh tại các đơn vị, Công ty cần phải phân tích tổng thể nguồn nhân lực từ các đơn vị, từ đó mới đưa ra được đề xuất giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại PECC4.
2.2.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo doanh thu – lợi nhuận Bảng 2.5: Doanh thu – Lợi nhuận - Lao động
Năm Doanh thu (tỷ đồng) Lợi nhuận (tỷ đồng) Lao động (người)
Năng suất lao động bình quân (tỷ đồng/người /năm) Tăng trưởng lao động (%) Tăng trưởng NSLĐ (%) 2008 112,018 12,501 485 0,23096495 2009 134,972 18,017 513 0,26310331 105,77 113,91 2010 164,899 24,091 532 0,30996053 103,70 117,81 2011 183,331 28,614 538 0,34076394 101,13 109,94 2012 183,650 29,075 530 0,34650943 98,51 101,69
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự
Hình 2.4: Biểu đồ tăng năng suất lao động bình quân Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự
Qua bảng cơ cấu doanh thu, lợi nhuận, lao động, ta thấy lực lượng lao động của công ty tương đối ổn định qua các năm, phù hợp với tốc độ tăng trưởng doanh thu của đơn vị. Từ năm 2008 doanh thu tăng từ 112,018 tỷ với 485 nhân lực thì đến năm 2012 doanh thu đã đạt 183,65 tỷ tăng 17% so với năm 2011 và tăng 63% so với năm 2008, nguồn nhân lực 530 người giảm 2% so với năm 2011 và tăng 9,27% so với năm 2008.
Năng suất lao động bình quân không ngừng tăng lên từng năm, sự gia tăng về chất và lượng nguồn nhân lực đã góp phần làm tăng năng suất lao động. Nếu năm 2008 năng suất lao động chỉ đạt 231 triệu đồng/người/năm thì sang đến năm 2012 đã đạt đến 347 triệu đồng/người/năm, tăng 50% so với năm 2008, góp phần gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để xây dựng được nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế, vì vậy dựa trên “Hàm quan hệ giữa tăng trưởng giá trị doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động” để tính toán dự báo nhu cầu tuyển dụng, hay còn gọi là phương pháp dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan) E1 = E0 (1 + n.r0)t ; với n = re/r0
Trong đó : E : Nhu cầu lao động tại thời điểm t E1: Số lao động tại thời điểm tính toán re : Tốc độ tăng lao động
r0: Tốc độ tăng giá trị doanh thu
t: Thời gian từ năm gốc đến năm tính toán n: Hệ số co giãn (tương quan)
Bảng 2.26: Bảng tính tỷ lệ tăng Doanh thu – Lao động 2009 – 2012 2009 2012 Tỷ lệ tăng
giá trị Nội dung Đơn vị tính
A B r = (B-A)/A Giá trị doanh thu triệu đồng 134.972 183.650 0,361 Số lượng lao động người 513,00 530,00 0,033 Như vậy hệ số co giãn lao động : n = n = re/r0 = 0,033/0,361 = 0,0919
Trong giai đoạn 2009 – 2012, doanh thu tăng 1% thì lao động tăng 9,19% tương đương tăng 2,29% / năm. Với tỷ lệ tăng doanh thu 0,361 thì hệ số co giãn bình quân hằng năm là 9,2% / năm
Theo kế hoạch doanh thu năm 2015 đạt giá trị là 229.900 triệu đồng, như vậy tỷ lệ tăng doanh thu dự kiến trong giai đoạn 2012-2015 có:
r0 = (229.900-183.650)/183.650 = 0,252 tức 25,2%
Như vậy tốc độ tăng doanh thu bình quân năm là 6,3%/ năm. Để dự báo nhu cầu lao động của Công ty đến năm 2015, ta thay số liệu đã tính toán vào công thức:
E 2014 = E2012 x (1 + n x r0)2 = 530 x ( 1 + 0,0919 x 0,063)2 = 536 người
E 2015 = E2012 x (1 + n x r0)3 = 530 x ( 1 + 0,0919 x 0,063)3 = 539 người
Như vậy số lao động cần tuyển thêm đến năm 2015 là 539 - 530 là 9 người
Có thể thấy nguồn nhân lực cần phải tuyển thêm là không nhiều, vì vậy có thể giữ nguyên cơ cấu lao động hiện tại và có thể bổ sung bù vào số lao động về hưu hoặc rời bỏ công ty trong thời gian sắp đến.
2.2.2.2. Phân tích lao động theo Đơn vị Quản lý – sản xuất
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo Đơn vị quản lý – sản xuất
2008 2009 2010 2011 2012 Đơn vị Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Đơn vị quản lý 98 20,21 101 19,69 108 20,30 109 20,26 109 20,57 Đơn vị sản xuất 384 79,18 395 77,00 399 75,00 394 73,23 379 71,51 CNPB 3 0,62 15 2,92 20 3,76 25 4,65 28 5,28 CNPN 2 0,39 5 0,94 10 1,86 14 2,64 Tổng 485 100,00 513 100,00 532 100,00 538 100,00 530 100,00
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự
Nguồn nhân lực năm 2009 tăng thêm cao hơn năm 2008 là 5,77%, năm 2010 nguồn nhân lực tăng so với năm 2009 là 3%, năm 2009-2010 này có lượng lao động biến động lớn nhất trong thời khoản thời gian từ năm 2008 – 2012, nguyên nhân là do Công ty thành lập thêm Chi nhánh ở miền Bắc và chi nhánh Phía Nam, mục tiêu là mở rộng thêm thị trường tại nơi này, tạo cơ hội chiếm lĩnh một số thị phần khu vực phía Bắc và phía Nam, đồng thời do Công ty tuyển dụng và mở rộng thêm Trung tâm tư vấn xây dựng Nhiệt điện và điện hạt nhân, mục tiêu là nhằm tìm kiếm thêm thị phần ở lĩnh vực nhiệt điện và các dạng năng lượng mới, do đó năm 2009, Công ty đã tuyển dụng thêm 14 người vào Trung tâm này, góp phần tăng trưởng sản lượng, đem lại doanh thu đáng kể cho Công ty.
Đến năm 2012, lực lượng lao động đã tăng 9% so với năm 2008, trong đó biến động nhân sự tập trung vào các bộ phận sản xuất và hai chi nhánh Phía Bắc và Phía Nam. Công ty đã cũng đã thực hiện việc luân chuyển nguồn nhân lực bằng cách điều chuyển một số nhân lực từ các bộ phận sản xuất sang làm việc tại hai CNPN và CNPB.
Hình 2.5: Tỷ trọng cơ cấu lao động theo chuyên môn Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Tổ chức – Nhân sự
Năm 2012, lực lượng lao động ở bộ phận quản lý chiếm tỷ trọng 20,57%, bộ phận sản xuất tại Công ty chiếm 71,51%, còn lại là CNPB là 5,28% và CNPN là 2,64%. Lực lượng sản xuất (tính cả hai CNPB và CNPN) chiếm tỷ trọng lớn bình quân 80% trong cơ cấu nguồn lao động của Công ty và duy trì ở mức trên qua các năm. Đây cũng là nét đặc trưng của ngành nghề tư vấn, mức độ ổn định lực lượng sản xuất giúp Công ty có những chính sách ổn định trong công tác quản lý chi phí và kế hoạch tiền lương…, giúp duy trì sự ổn định trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Ngành nghề kinh doanh của công ty trọng tâm chủ yếu là dịch vụ tư vấn điện, công cụ lao động là chất xám, đòi hỏi người lao động phải có tay nghề cao và có nhiều kinh nghiệm. Đây là yếu tố quan trọng thể hiện năng lực và khả năng để Chủ đầu tư tin tưởng giao Công ty thực hiện các hợp đồng tư vấn khi tham gia đấu thầu các dự án. Việc ổn định số lượng lao động qua các năm giúp PECC4 đảm bảo được lực lượng lao động, là một trong những yếu tố đảm bảo sản lượng doanh thu và lợi nhuận Công ty. Chất lượng lao động của Công ty trong những năm 2008-2012 tương đối ổn định, với số lượng CBCNV đạt trình độ đại học, cao đẳng tăng theo các năm, còn trình độ từ Trung cấp trở xuống là giảm đáng kể. Có được điều này là do Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của công tác tư vấn, đủ sức cạnh tranh với các Công ty tư vấn điện khác. Cụ thể được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Đơn vị tính: người STT Trình độ học vấn 2008 2008 (%) 2009 2009 (%) 2010 2010 (%) 2011 2011 (%) 2012 2012 (%) 1 Tiến sĩ 1 0,21 1 0,21 1 0,21 1 0,21 1 0,21 2 Thạc sỹ 28 5,77 28 5,77 30 6,19 31 6,39 29 5,98 3 Đại học 291 60,00 324 66,80 333 68,66 339 69,90 339 69,90 4 Cao đẳng 6 1,24 6 1,24 9 1,86 10 2,06 10 2,06 5 Trung cấp 60 12,37 60 12,37 60 12,37 59 12,16 56 11,55 6 Công nhân kỹ thuật 94 19,38 88 18,14 92 18,97 90 18,56 90 18,56
7 Khác 5 1,03 6 1,24 7 1,44 8 1,65 5 1,03
Tổng cộng 485 100,00 513 100,00 532 100,00 538 100,00 530 100,00
Hình 2.6: Tỷ trọng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2012 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự
Đội ngũ nhân lực của Công ty đều là có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm. Nguồn nhân lực này tập trung tại các đơn vị sản xuất, được đào tạo tại các trường chính quy trong nước và nước ngoài, chủ yếu tại ba trung tâm kinh tế- chính trị lớn của cả nước là Đà Nẵng (Trường Đại học Bách Khoa Đà Nẵng), TP Hồ Chí Minh (Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Kiến trúc), Hà Nội (Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội, Đại học Mỏ - Địa chất, Đại học Bách Khoa, Đại học Xây dựng). Đội ngũ nhân lực quản lý chỉ chiếm tỷ trọng 1/5 tổng nguồn nhân lực Công ty (bao gồm cả đơn vị kiểm tra chất lượng hồ sơ đề án thiết kế và khảo sát), đây là lực lượng quản lý, tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong công tác điều hành.
Nhìn vào bảng biểu trên ta có thể thấy trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất, và tăng từng năm, năm 2008 chiếm tỷ trọng 60%, sang năm 2009 chiếm tỷ trọng 66,8%, năm 2008 chiếm tỷ trọng 68,66%, đến năm 2011 và 2012 thì lực lượng này chiếm tỷ trọng 69,9%, Vì hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tư vấn, với sản phẩm đầu ra là chất xám nên tỷ trọng lao động là cử nhân – kỹ sư chiếm tỷ trọng lớn trong Công ty là điều hợp lý. Trong khi đó chiếm tỷ trọng lớn thứ 2 về trình độ học vấn là Trung cấp và Công nhân kỹ thuật, hai lực lượng này có tỷ trọng chiếm tương đương 30% tổng cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty, tập trung chủ yếu tại đơn vị tư vấn khảo sát, điển hình là công nhân khảo sát địa hình, địa chất và lái xe, tuy nhiên nguồn nhân lực ở trình độ này giảm dần qua các năm, có được điều này là do Công ty
đã có chính sách đạo tạo nguồn nhân lực, xem xét đánh giá các nhân sự có khả năng phát huy tốt hơn nữa yêu cầu chuyên môn và có thể đảm nhiệm một số vị trí quản lý ở tổ, đội… gửi đi đào tạo hệ Cao đẳng và Đại học tại các trường kỹ thuật có uy tín trong nước.
Hiện nay, toàn Công ty có 68 Chủ nhiệm đề án, Chủ nhiệm lập dự án, Chủ nhiệm khảo sát; 203 kỹ sư chủ trì; 121 Kỹ sư được cấp chứng chỉ hành nghề tư vấn thiết kế, 125 kỹ sư được cấp chứng chỉ tư vấn giám sát ; 37 Kỹ sư được cấp chứng chỉ hành nghề khảo sát và 22 Kỹ sư được cấp chứng chỉ hành nghề kỹ sư định giá xây dựng…(Nguồn:Số liệu Phòng Tổ chức –Nhân sự) đáp ứng được yêu cầu về điều kiện năng lực theo quy định tại Nghị định số 12/2009/NĐ-CP ngày 12/2/2009 của Chính phủ.
Nhận xét: Nhìn chung, hiện nay nguồn nhân lực của PECC4 đã đáp ứng được những mục tiêu đã đề ra trong thời gian vừa qua.
Qua các năm cho thấy, mặc dù Công ty đã tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bổ sung phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia đầu đàn, nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, khoa học kỹ thuật, quản lý, xây dựng được đội ngũ CBCNV lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, đó là những yếu tố quyết định mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm - khi mà cam kết hội nhập, mở cửa nền kinh tế đưa đến áp lực cạnh tranh của các tổ chức, Công ty quốc tế, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp tư vấn cùng ngành, đòi hỏi Công ty phải đặc biệt quan tâm đến việc Phát triển nguồn nhân lực trong tương lai sắp đến…
Những vấn đề nêu trên đòi hỏi cần phải tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia hàng đầu có đủ năng lực và kinh nghiệm tư vấn, nhất là đối với các sản phẩm mới như : Nhiệt điện, Năng lượng gió, năng lượng mặt trời và đặc biệt là năng lượng hạt nhân. Những dự án Chủ đầu tư đòi hỏi phải có đội ngũ chuyên gia đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn cao, có đủ năng lực quản lý dự án một cách chuyên nghiệp; trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn quốc tế....Đó là những thách thức lớn về nguồn nhân lực đối với PECC4 trong chiến lược phát triển sắp tới .
Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao tại Công ty đủ sức làm việc với các chuyên gia nước ngoài và đủ năng lực được đào tạo ở nước ngoài thì hiện nay còn quá thiếu. Lực lượng nhân lực có trình độ Tiến sĩ từ năm 2008 đến 2012 vẫn có 01 người, trong đó nguồn nhân lực có trình độ Thạc sỹ chỉ có 28 người năm 2008 đến
năm 2012 là 29 người, chiếm 6% tổng số lao động qua các năm, con số này là quá thấp so với quy mô và loại hình sản xuất của Công ty. Một trong những nguyên nhân đội ngũ nhân lực có trình độ Tiến sỹ, Thạc sỹ thấp một phần là do vị trí địa lý, với vị trí đóng trên địa bàn TP Nha Trang, các cơ sở đào tạo chuyên ngành có chất lượng lại nằm ở Đà Nẵng, Hà Nội, TP Hồ Chí Minh. Vì vậy nếu đưa quá nhiều nhân lực có năng lực, đủ tiêu chuẩn đi tạo dài hạn sẽ gây khó khăn đến hoạt động sản xuất và công tác đào tạo lớp nhân viên mới tại đơn vị. Bởi vậy, để hoàn thành được kế hoạch và chiến lược sản xuất kinh doanh, chiếm lĩnh được thị phần thì việc hài hòa giữa yêu cầu về chất lượng đào tạo, trình độ chuyên môn với công tác sản xuất kinh doanh phải có kế hoạch khoa học và hợp lý.
2.2.2.4. Phân tích lao động theo giới tính
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính
2008 2009 2010 2011 2012 Đơn vị Nữ Tỷ trọng/ Tổng LĐ (%) Nữ Tỷ trọng/ Tổng LĐ (%) Nữ Tỷ trọng/ Tổng LĐ (%) Nữ Tỷ trọng/ Tổng LĐ (%) Nữ Tỷ trọng/ Tổng LĐ (%) Đơn vị Quản Lý 31 6,39 31 6,04 34 6,39 33 6,13 32 6,04 Đơn vị sản xuất 31 6,39 34 6,63 34 6,39 35 6,51 32 6,04