Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy - 2005), các thành phần
của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl va Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D.Fisher và Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) - Trường Đại học Cornell. Nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Năm khía cạnh của thang đo là: Bản chất công việc, tiền
lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Ông đã
khảo sát sự thỏa mãn trong công việc ở năm khía cạnh: Thu nhập, thăng tiến, sự giám
sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng, người lao động hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thất bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Crossman và Basem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là: phúc
lợi và môi trường làm việc.
Hai yếu tố này cũng được Trần Kim Dung và cộng sự (2005) áp dụng bổ sung khi thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc phù hợp với điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Ngoài ra, một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp. Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên
địa bàn quận 8 - Thành phố Hồ Chí Minh gồm 7 thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan
hệ cấp trên - cấp dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng
khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất
công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm 6 thành
phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo - thăng tiến.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Qua đó, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài này.
Trên cơ sở các thành phần trong việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ.
Theo kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, cho thấy mức độ hài lòng của công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U.
Trong khi đó, kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6%) người được khảo sát hài lòng với công việc), trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát).
Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ.
Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc.
Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.
Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính.
Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su (các Công ty cao su tại tỉnh Đăk
Lăk), kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thỏa mãn của cán bộ
công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì có sự khác
biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy
chức danh thấp thì sự thỏa mãn cũng giảm. Đối với nhóm trình độ thì kết quả phân tích
thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung bình thì nhóm trình
độ càng cao, thỏa mãn càng thấp.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngô hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
Bảng 1.2. Tổng hợp về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Các tác giả Các thành phần thang đo Foreman Facts (1946) Schem- erhon (1993) Smith (1969) TS Trần Kim Dung (2005) Phạm Đức Thống (2006) Vũ Khắc Đạt (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)
Đánh giá công việc x x
Bản chất công việc x x x x x
Đào tạo, thăng tiến x x x x x x x
Lãnh đạo x x x x x
Đồng nghiệp x x x x x
Tiền lương, thu nhập x x x x x
Phúc lợi x
Môi trường làm việc x x x x x
Mối quan hệ các cấp x x Cơ cấu tổ chức x Đãi ngộ x x Nơi làm việc An toàn lao động x Giám sát x Vị trí công việc x Kỷ luật x Sự đồng cảm cá nhân x Công việc thú vị x Được tương tác x Niềm tin x
Như vậy, thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng
về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và “tiền
lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”…
Dựa vào tổng hợp trên, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên với 8 thành
phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi. Tác giả đã xin ý kiến tham vấn của chuyên gia của Công ty Điện lực Nghệ An trong bối cảnh ngành Điện hiện
nay. Chuyên gia đã có ý kiến đồng ývới các nhân tố ảnh hưởng nêu trên.
Trên cơ sở đó, luận văn đề nghị về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty Điện lực Nghệ An với 8 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng
nhiều trong các nghiên cứu trước): bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi.
