Trên cơ sở những mặt đạt được và hạn chế của đề tài, người nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
Trước khi tiến hành nghiên cứu thông qua phỏng vấn các nhân viên, tác giả nên chuẩn bị tốt hơn bước nghiên cứu định tính, cần làm rõ mục tiêu nghiên cứu với các nhân viên để họ trả lời một cách thoải mái hơn và từ đó kết quả thu được sẽ chính xác hơn. Chính vì lý do này, để đảm bảo độ tin cậy của mẫu quan sát, nghiên cứu cần được thực hiện phát bảng câu hỏi và hướng dẫn cho từng đối tượng trả lời.
Các nghiên cứu tiếp theo cần thêm số lượng mẫu lớn hơn vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý và tính cách của con người vùng miền cũng cần thiết, cũng cần được bao gồm trong cuộc khảo sát để có cơ sở so sánh, đối chiếu khách quan.
Đồng thời, sử dụng phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý dữ liệu tốt hơn nhằm đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị của thang đo lường cũng như tính chính xác của các kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tượng là người lao động tại công ty nhưng chúng ta vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để làm tài liệu cho các nghiên cứu về sự hài lòng công việc về sau ở Việt Nam nói chung, cũng như sự hài lòng công việc ở từng lĩnh vực, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp khác nhau. Vì vậy, rất cần có các nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động của những ngành nghề cụ thể như người lao động ở ngành Ngân hàng, người lao động ngành viễn thông…
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là làm sao cho người lao động của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với Công ty. Tạo sự hài lòng công việc cho người lao động có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt được điều này và chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc là chưa đủ. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Khi đó, các nhân tố được xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò quan trọng khác đi trong mối quan hệ tương quan đối với yếu tố này, đồng thời khi đó sự hài lòng công việc sẽ được xem xét như là một nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của người lao động./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Mai Đức Anh (2011), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại
các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2011.
2. Ngô thị Ngọc Bích (2009) Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại công ty cấp
thoát nước Kiên Giang, Luận văn thạc sỹ. Trường đại học Nha trang
3. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận
nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
4. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM, tập 8 (số 12).
5. Hà Nam Khánh Giao - Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa mãn công
việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh (số 248).
6. Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê.
7. Lê Văn Huy (2008), Phân tích nhân tố Explore Factor Analysis (EFA) và kiểm định
Cronbach alpha, Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng.
8. Nguyễn Đình Thọ (2007), Một số gợi ý để nâng cao chất lượng luận văn cử nhân và
thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tạp chí Phát triển Kinh tế, tháng 10.
9. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học trong
Quản Trị Kinh Doanh, Nhà xuất bản Thống Kê.
10. Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng
cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.
11. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
12. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
Tiếng Anh
13. Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty
14. Balzer, W. K., Smith, P.C., Kravitz, D. A., Lovell, S. E., Paul, K.B., Reilly, B.A., &
Reilly (1990). User's Manual for the Job Descriptive Index (JDI) and the Job in
General (JIG) Scales. Bowling Green State University: Bowling Green, OH.
15. Best Edith Elizaberth (2006) Job Satisfaction of teachers in Krishna primary and
secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
16. Castillo, J.X; Cano, J & Conklin, E. A. (1999) Job Satisfaction of Ohio agricultural
education teacher, Journal of Agirculural Education 45(2).
17. Ellickson, M.C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of municipal
government employees. State & Local Gorvernment Review 33 (3), 173 – 184.
18. Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E. (2006). How to design and evaluate research in
education (6th ed.). New York: McGraw-Hill.
19. Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004), Factor explaining job satisfaction among
faculty, Journal of Agricultural Education.
20. Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The relative
validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job satisfaction. (Cornell Studies of Job Satisfaction: IV). Ithaca, NY: Cornell University, Industrial and Labor Relations.
21. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
22. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to
Work, 2n ed. New York
23. Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. New York: World Publishing.
24. Lawler E.E., III (1973) Motivation in work organization, Brooks/Cole Publishing
Company: Monterey, CA.
25. Lester, P.E. (1982). Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ) Manuscrito
26. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
27. Maslow, A.H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50,
28. Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Brothers Publishers.
29. Masroor A.M.,Fakir.M.J (2010), Level of Satisfaction and Intent to Leave Among
Malaysian Nurses, Business Intelligence, 1, 2010.
30. Saeed Karimi (2008). Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members of
Bu-Ali SinaUniversity, Hamedan, Iran, Scientific & Research Quarterly Journal of Mazandaran University, 2008, volume 23, issu 6.
31. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of
satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
32. Stanton, J. M., Balzer, W. K., Smith, P. C., Parra, L. F., & Ironson, G. (2001). A
general measure of work stress: The Stress In General scale. Educational and Psychological Measurement, 61, 866-888.
33. Spector, P.E., Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences ,
Sage, London, 1997.
34. Oxford Advanced Learner’s Dictionary
http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction
35. Travis G. Worrell (2004), “School Psychologists” Job Satisfaction: Ten years
Later” in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Philosophy,
State University.
36. Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manua or the
Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press.
37. Weiss, H.M. (2002) Deconstructing job satisfaction: Separating evaluation, belief
and affective experience. Human Resources Management Review.
http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/satisfaction http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html
PHỤ LỤC
Phụ lục A. THẢO LUẬN NHÓM VÀ BẢNG CÂU HỎI A.1. Nội dung Thảo luận nhóm (Nghiên cứu định tính)
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Tôi là Đinh Thị Phượng, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh Trường Đại học Nha Trang. Hiện tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp cần thực hiện nghiên cứu về “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Nghệ An”.
Nội dung thảo luận rất quý giá đối với tác giả nói riêng và có thể đóng góp ít nhiều cho hoạt động tại Công ty trong tình hình chuyển đổi hình thức hoạt động và có nhiều biến động của cơ chế Nhà nước hiện nay. Trong cuộc thảo luận này, không có quan điểm, thái độ nào là đúng hay sai mà tất cả đều là các thông tin hữu ích. Do vậy, rất mong được sự cộng tác chân tình nhất của quý anh/chị.
Thành phần tham gia:
10 cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong công ty đó là Giám đốc Công ty, 2 Phó giám đốc chuyên môn Công ty, Chánh văn phòng, Trưởng phòng Tổ chức lao động và 5 Giám đốc Điện lực.
Nội dung:
Các câu hỏi đặt ra đối với các thành phần tham gia là:
1. Trong công ty vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự theo anh/chị là gì?. Công ty đã làm gì để khắc phục nó?
2. Đối với người lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian vây họ thường mong đợi điều gì từ công ty và Ban lãnh đạo?
3. Với đặc thù là doanh nghiệp Nhà nước, vậy theo anh/chị người lao động thường quan tâm nhiều về điều gì nhất?
4. Đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất, phỏng vấn xem yếu tố nào quan trọng và phù hợp, yếu tố nào nên bổ sung để đúng với thực trạng tại công ty.
Sau đó nghiên cứu cũng được tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp 10 lao động đang làm việc tại công ty. Các câu hỏi đặt ra là:
1. Vấn đề gì anh /chị quan tâm nhất khi làm việc tại công ty?
2. Những yếu tố nào anh chị chưa thỏa mãn khi làm việc tại công ty?
4. Cho họ xem một số yếu tố trong mô hình đề xuất, xem yếu tố nào là quan trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng của công ty.
Cuối cùng phát Bảng câu hỏi đã được thiết kế để Ban tham vấn và người lao động được phỏng vấn trực tiếp trả lời thử để đóng góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung cũng như cách dùng từ, đặt câu để đảm bảo người lao động có thể hiểu và trả lời theo từng mục chính xác.
Cuộc trao đổi xin dừng ở đây, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến đóng góp của Ban tham vấn và quý anh/chị đã tham gia phỏng vấn trực tiếp.
A.2. MẪU PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng của người lao động làm cơ sở xây dựng chính sách quản trị nhân lực hợp lý, Anh/chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát dưới đây. Xin lưu ý, không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị như nhau và các ý kiến được giữ bí mật tuyệt đối.
Họ và tên anh (chị): ………Điện thoại:…...…...
Nơi anh (chị) đang công tác: ………..
I. HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI
Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý hoặc mức độ hài lòng tăng dần. Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn như sau:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm bằng lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
II. BẢNG KHẢO SÁT
TT Các tiêu thức Mức độ thỏa mãn
I Bản chất công việc 1 2 3 4 5
1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh (chị) 2 Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị
3 Công việc của anh (chị) có nhiều thách thức 4 Việc phân chia công việc hợp lý
II Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
5 Công ty cung cấp cho anh (chị) các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
6 Các chương trình đào tạo của Công ty có hiệu quả tốt 7 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, rõ ràng 8 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty
9 Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội để phát triển cá nhân
III Lãnh đạo 1 2 3 4 5
10 Lãnh đạo gương mẫu, lời nói và việc làm song hành 11 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
12 Người lao động nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 13 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động 14 Người lao động được tôn trọng và tin cậy trong công việc 15 Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt
IV Đồng nghiệp 1 2 3 4 5
16 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 17 Các đồng nghiệp của anh (chị) phối hợp làm việc tốt 18 Đồng nghiệp của anh (chị) rất thân thiện
V Tiền lương 1 2 3 4 5
19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty 22 Anh (chị) hài lòng với chế độ tiền lương trong Công ty
VI Môi trường làm việc 1 2 3 4 5
23 Anh (chị) được làm việc với cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt
24 Áp lực công việc không quá cao
25 Anh (chị) không phải thường xuyên làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ
26 Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm
27 Anh (chị) cảm thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn
VII Đánh giá thực hiện công việc 1 2 3 4 5
28 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ 29 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng
30 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác
31 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt 32 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động
VIII Phúc lợi 1 2 3 4 5
33 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích
34 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với người lao động
35 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động
IX Sự thỏa mãn (hài lòng) của người lao động đối với Công ty 1 2 3 4 5
36 Hài lòng khi làm việc ở Công ty
37 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc 38 Rất tự hào khi làm việc ở Công ty
39 Coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình
III. MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN
40. Giới tính:
Nam Nữ
41. Tuổi đời của anh (chị) thuộc nhóm nào?
Dưới 30 Từ 30 đến 39 Từ 40 đến 49 Từ 50 trở lên 42. Trình độ học vấn, chuyên môn
CNKT Trung cấp Cao đẳng Đại học trở lên
43. Anh (chị) làm việc tại:
Văn phòng Công ty Điện lực Phân xưởng 44. Mức thu nhập:
Dưới 5tr Từ 5tr-dưới 7tr Từ 7tr-dưới 9tr Từ 9tr trở lên
PHỤ LỤC B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ LIỆU B.1. Kiểm định thang đo
B.1.1. Cronbach’s Alpha các biến độc lập B.1.1.1. Thang đo bản chất công việc Xử lý lần 1:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.835 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
ban chat cong viec 11 3.6300 .89280 200
ban chat cong viec 12 3.4100 .89774 200
ban chat cong viec 13 3.4650 .95569 200
ban chat cong viec 14 3.4700 .99198 200
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ban chat cong
viec 11 10.3450 5.694 .673 .788
ban chat cong
viec 12 10.5650 5.292 .790 .736
ban chat cong
viec 13 10.5100 6.100 .497 .864
ban chat cong
viec 14 10.5050 5.136 .721 .765
Xử lý lần 2 (sau khi loại biến rác):
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
ban chat cong viec 11 3.6300 .89280 200
ban chat cong viec 12 3.4100 .89774 200
ban chat cong viec 14 3.4700 .99198 200
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
ban chat cong viec 11 6.8800 3.071 .713 .834
ban chat cong viec 12 7.1000 2.925 .772 .782
ban chat cong viec 14 7.0400 2.692 .745 .809