mãn của nhân viên với công việc tại các doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự có thể coi mô hình này như một mô hình tham khảo các nghiên cứu của mình ở các nghiên cứu khác, ví dụ nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại các doanh nghiệp khác trên địa bàn tỉnh Nghệ An…
4.2.3. Kết quả đo lường sự thỏa mãn với công việc của nhân viên Công ty Điện lực Nghệ An Điện lực Nghệ An
Theo kết quả phân tích trên, từ những thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, chúng ta đã tìm ra được những nhân tố mới (thang đo mới) để lập ra mô hình nghiên cứu, đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về công việc tại Công ty Điện lực Nghệ An. Đây là những thang đo hoàn toàn tin cậy và có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả đánh giá của các nhân viên về từng tiêu chí (chỉ báo hay biến quan sát) trong từng thang đo đều cho thấy hầu như các nhân viên đều thỏa mãn với các nội dung trên từ mức bình thường trở lên, cụ thể:
- Về thang đo “Tiền lương và phúc lợi” có 6 tiêu chí là: “Tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc”, “Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty”, “Anh (chị) hài lòng với chế độ tiền lương trong Công ty”, “Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích”, “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công
ty đối với người lao động”, “Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao
động”.
Trong đó, nhân viên đánh giá cao nhất ở 2 tiêu chí: “Tiền lương được trả công
bằng giữa các nhân viên trong Công ty”, “Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích” và
đánh giá thấp nhất ở 3 tiêu chí “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”, “Anh
(chị) hài lòng với chế độ tiền lương trong Công ty”, “Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về thang đo “Bản chất công việc” có 3 tiêu chí là: “Công việc phù hợp với
năng lực cá nhân”, “Công việc thú vị”, “Việc phân chia công việc hợp lý”.
Trong đó, nhân viên đánh giá cao nhất ở tiêu chí “Công việc phù hợp năng lực
cá nhân” và đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Công việc thú vị” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về thang đo “Đánh giá thực hiện công việc” có 5 tiêu chí là: “Việc đánh giá
được thực hiện định kỳ”, “Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng”, “Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác”, “Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt”, “Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động”.
Trong đó, nhân viên đánh giá cao nhất ở tiêu chí “Việc đánh giá được thực hiện
định kỳ” và đánh giá thấp nhất ở tiêu chí “Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng” nhưng vẫn trên mức bình thường.
Như vậy, những đánh giá cao nhất của nhân viên (những tiêu chí: “Tiền lương
được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty”, “Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích”, “Công việc phù hợp năng lực cá nhân”, “Việc đánh giá được thực hiện định kỳ”) là những điểm mạnh của Công ty Điện lực Nghệ An, đặc biệt là Ban lãnh đạo và các nhà quản lý nhân sự cần duy trì và phát huy.
Những đánh giá thấp của nhân viên về các tiêu chí trong từng thang đo hầu như ở mức bình thường nhưng điều đó đã cho thấy vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên và điều đó cần được khắc phục trong thời gian
tới (đó là: “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”, “Anh (chị) hài lòng với chế
độ tiền lương trong Công ty”, “Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động”, “Công việc thú vị”, .
Bên cạnh đó, với các tiêu chí còn lại, cần phải được duy trì và khắc phục ngày càng cao hơn nữa để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của giáo viên và phù hợp với điều kiện phát triển của xã hội, để làm sao mức “bình thường”, “phân vân”, trở thành mức đánh giá “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý”. Chỉ khi nào nhân viên thỏa mãn mới làm tăng sự gắn kết với Công ty.
Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cũng cho thấy khi so sánh sự đánh giá về các chỉ tiêu sự thỏa mãn của nhân viên theo giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn; chuyên môn; nơi công tác; thu nữ), giữa hai nhóm độ tuổi (nhóm dưới 40 tuổi và nhóm từ 40 tuổi trở lên), giữa hai nhóm trình độ học vấn, chuyên môn (nhóm có trình độ dưới Cao đẳng và nhóm có trình độ từ nhập: không có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn giữa hai nhóm giới tính (nam, Cao đẳng trở lên); có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn giữa hai nhóm nơi công tác và giữa hai nhóm thu nhập: nhóm nơi làm việc là văn phòng có mức độ thỏa mãn cao hơn so với nhóm nơi làm việc là đơn vị sản xuất và nhóm mức thu nhập từ 7 triệu đồng trở lên có mức độ thỏa mãn cao hơn so với nhóm dưới 7 triệu đồng.
Tóm lại, nghiên cứu có thể đưa ra một số kết luận sau đây:
Thứ nhất, khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên
thỏa mãn cao nhất đối với “tiền lương và phúc lợi”. Điều này cho thấy rằng, tiền lương
và chế độ phúc lợi nhằm tái tạo sức lao động, có nhiều ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý và tinh thần của người lao động, vì vậy tiền lương và phúc lợi luôn được nhân viên
quan tâm nhất. Tiếp đến là “Bản chất công việc”. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là
“Đánh giá thực hiện công việc”. Thực tế cho thấy, số lượng nhân viên đông, làm việc trải rộng khắp địa bàn tỉnh, mỗi công việc có đặc thù khác nhau, vì vậy lãnh đạo khó có thể dành thời gian để đánh giá chính xác công việc của nhân viên cũng là việc dễ hiểu; chưa thực sự khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao hơn. Kết quả này cho thấy còn nhiều điều Ban lãnh đạo Công ty cần tiến hành để cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đặc biệt là nâng cao chất lượng và phương pháp đánh giá công việc của nhân viên.
Thứ hai, kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ; giữa nhân viên có các độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn khác nhau nhưng lại có sự khác nhau giữa
những nhân viên có nơi công tác khác nhau, có mức thu nhập khác nhau. Điều này cũng là điểm cần lưu ý khi xem xét sự thỏa mãn của nhân viên với công việc.
Thực tế cho thấy, mặc dù tỷ lệ của nhân viên có thu nhập từ 7 triệu đồng trở lên ít hơn so với nhân viên có mức thu nhập dưới 7 triệu đồng (23,5% so với 76,5%), tỷ lệ của nhân viên làm việc tại khối văn phòng ít hơn nhiều so với nhân viên làm việc tại các đơn vị sản xuất (15,5% so với 84,5%). Nhưng nhân viên làm việc tại các đơn vị sản xuất hầu hết vừa xa gia đình, đi lại khó khăn, công việc trực tiếp vất vả, độ an toàn thấp hơn. Để có thể khuyến khích nhân viên tại các đơn vị sản xuất cống hiến hết mình cho sự nghiệp ngành Điện thì vấn đề phúc lợi, tiền lương, điều kiện cơ sở vật chất luôn phải được Công ty chú trọng quan tâm, đặc biệt với những nhân viên làm việc tại các đơn vị sản xuất trực tiếp.
